营销管理基本法

营销管理基本法
(晋升、考核、薪酬部分)
（一）基本法特别说明
1.设计意图：业务体系的各级主管应综合考量招聘、辅导、管理和个人业务能力，而不宜仅仅以销量为晋升标准，避免出现销售能手不适宜做主管的现象；
2.引入透明的晋升与免职机制，改相马为赛马。

管理与个人业务分为两条线晋升，区别对待，用科学的方法进行自然分流；
3.本基本法充分考虑新招聘人员入司初期的生存问题，强调前两个月的帮扶，
并对考核机制进行弹性修改，改单月考核为季度考核，给考核对象以调整的
机会；
4.本基本法强调主销产品分开，以基本法为依据，通过政策引导销售员进行专销，但并不反对主销销售员兼顾其他产品；
5.本基本法等同于个人职业生涯规划，由员工根据能力、兴趣等情况自由选择
发展途径；
6.为每一位有能力的销售员提供超车道！
(注:因为产品不同，为便于进行计算，把不同产品事先确定标准值。

此标准值
即等同于“标准吨”。

)
7.以下文档中的“*”是实际文档中的数字替代符号，是基于保密的原则。

(二)基本政策文字陈述:
1.试用期销售员政策
(1)试用期销售员收人构成:基本工资+超额奖励。

基本工资:1000元/月。

超额奖励:试用期间超额完成任务的，超额部分按照每个标准值=***元予以奖励。

(2)费用:3000元/月，与核定标准值达成率挂钩，最高100%。

标准值达核定标准值达成率的确定办法
达成率=实际标准值/任务标准值；
如果标准值达成率《70%，则核定标准值达成率为标准值达成率的平方；如果标准值达成率≥ 70%，则核定标准值达咬率为标准值达成率，最多100%；
(3)第一月和第二月的标准值可以累加，至第二个月底标准值累加至6个，可继
续试用。

(4)第一个月的前10个工作日应完成并提交当地市场的调研报告，并拿出开发计划，否则试用期终止
(5)从笫三个月起，每个月完成标准值不得低于4个，否则试用终止。

(6)至第六个月试用期结束，应完成全部标准值。

全部标准值可以累加计算，试用期间累计标准值达到42个，当月即可申请转正，次月按正式员工核发费用及基本工资；试用期内连续2个月达到12个标准值，第
3个月转正。

(7)销售员按照最多22天/月，并按照实际出勤计算工资，费用。

(8)转正后，月计划任务标准值不可低于12个。

(9)试用期销售员任务标准值
2.转正销售员政策
(1)转正后，月度计划任务标准值不低于12个。

(2)转正销售员收入构成:
收人=基本工资+岗位津贴+职务津贴十超额奖励。

基本工资: *OO0元/月。

岗位津贴及职务津贴由公司另行制定执行。

超额奖励:超额完成任务标准值的部分按照每个标准值=***元予以奖励
(3)费用: ****元/月，与核定标准值达成率挂钩，最多100%。

核定标准值达成率的确定办法:标准值达成率=实际标准值/12个。

如果标准值达成率《80%，则核定标准值达成率为标准值达成率的平方；如果标准值达成率≥80%，则核定标准值达成率为标准值达成率。

最多100%
(4)辅以季度考核，岗位津贴及职务津贴为季度发放；一个考核季满，未达成考核的，次月起取消职务津贴，连续两个考核季未达成考核的，取消岗位津贴。

津贴恢复，也以季度为单位实行。

晋升渠道:
(5)销售员的晋升渠道：
管理通路:销售员连续2个月20标准值以上可申请招收员工、申请筹备大区，成
功后可晋升为大区经理。

业务通路:业务增长，个人值连续三个月超过40个标准值的，晋升为高级销售员，基薪增加1000元，增加招待费额度300元，凭发票报销。

荣誉待遇等同于大区经理，参加相应级别的会议及奖励。

3.大区经理助理政策
(1)大区经理助理的收人:
收入=基本工资+岗位津贴+职务津贴+个人提成+区域提成
基本工资: *0O0元/月。

职务津贴(略)。

(2)费用: *OO0元/月，与区域达成率挂钩，最高100%。

①达成率80%以下，提成系数为(达成率×达成率)；
②达成率80%(含)以上，提成系数为(达成率)；
③达成率100%以上(含)，按照100%计算，提成系数1；
(3)车补:*OO0元/月。

车补与大区经理个人标准值达成率挂钩，标准值达成率70》%，车补按照100%发放，标准值达成率《7O%，没有车补。

(4)个人月提成:超过30个标准值以上的部分，按照每个标准值=***元予以奖励。

(5)取消岗位津贴,新增辅导津贴,按所属员工发放,每下辖一名员工发辅导津300
元。

(6)每月个人标准值不低于20个。

区域内招聘员工达到三名及以上,所属员工应
符合相应的考核标准,考核以季度为单位,每个考核期,以上两项指标任意一项未达成的,则进人观察期,观察期内费用及车补均按照80%核发。

(7)区域提成按照所属员工核定考核量按季度核发,超出部分,猪料每吨*元,禽料每吨*元,上不封顶。

(8)现有大区经理助理从政策颁布日起开始筹备大区,自行招聘员工三名及以上，筹备期为6个月,筹备期结束后个人标准值不得低于20个,所属员工编制不得低于
4名,(其中正式员工不低于两名)本区域内标准值不低于60个。

低于此标准的,取消大区助理资格,任销售员。

所属员工交上一级主管管辖。

本区域内标准值达成100个及以上时,则晋升为大区经理。

(9)首轮筹备不成功,本区域内标准值不低于60个可继续申请筹备。

4.大区经理政策
(略)
大区经理的晋升:
(1)大区经理均应按照由销售员申请筹备大区的渠道晋升。

(2)由同行业携带团队加盟的,经三个月观察期,符合条件的可直接进入大区筹备。

(3)大区经理属员开始进入大区筹备后,现有大区经理应积极补充人力,属员成功筹备出大区,并晋升为大区经理时,原大区经理任职资格应符合考核标准并让出
相应市场以便于深度开发。

(4)不符合考核标准的,解散大区,所属员工归上级营销中心总监管辖。

大区经理转任大区助理经理。

5.营销中心总监
任职标准:任大区经理9个月以上,所辖员工10名以上,其中正式员工不低于5名，所辖区域员工标准值连续三个月300个以上,可申请为营销中心总监,经公司批准后任命。

任命后每一季度为一考核期,一个考核季结束后,未达标准的,进入观察期,下一
考核季所有待遇按照80%核发。

连续两个考核季未达到考核标准的,降职为大区
经理。

6个月内不得重新申请筹备营销中心。

营销中心总经理待遇:
6.营销中心总经理
所属员工,每成功晋升2名营销中心总监(成功育成2个营销中心),则晋升为营销
中心总经理。

育成出的营销中心总监离职或降级的,所属人员并入原所属营销中心总监,同时,营销中心总经理降职为营销中心总监。

营销中心总经理待遇:
营销中心总经理的晋升:
营销中心总经理均应通过营销中心总监晋升。

同业加盟人员,能力超群、资源丰富的,经公司总经理办公会领导会商可以特许
筹备,筹备期为6个月,达到相应标准则予以任命。

营销中心总经理离职的,由公司决定举办业务竞赛,竞赛项目为人力增长和业绩
增长两部分,竞赛期为六个月。

胜出者经总经理办公会领导会商后决定聘任为营销中心总经理,参赛大区划归该营销中心总经理管辖。

7.其他政策补充
(1)总经理备选政策:
营销中心总经理及营销中心总监进入分公司总经理后备人员,公司安排其参加各类管理培训,酌情安排接触各类相关岗位:当根据区位考虑建设生产基地时,作为分公司或生产基地总经理人选的第一候选人。

(2)主销饲料制度:
销售员实施主销产品制度,由销售员自愿确定主销产品,其余为辅销产品，主销
产品不得低于70%,辅销产品超过30%,产品提成、奖励均按50%核发。

主销产品均按照猪、禽划分,其余产品不区分主、辅。

主销饲料制度为过渡性政策,公司将根据市场变化逐步采取饲料专销销售员制度。

对适合进行综合开拓的产品,重新制定新的综合开拓政策。

(3)忠诚员工奖:
从即日起在公司营销业务体系内任职满三年,并通过同级考核,符合相应任职标
准的。

由公司总经理颁发忠诚员工奖,并同时予以物质奖励(如:奖励笔记本电脑一台)
标准值规定表
8.附加说明
本考核政策适用于本公司所有销售人员,所有制度人员应该按照公司的销售制度及政策来完成销售任务
(l)所有销售人员如果完成公司下达的销售任务的80%以下,公司有权根据情况调整工作岗位或工作地点。

(2)所有销售人员如果完成公司下达的销售任务的60%以下,公司有权执行劝退或按照自动离职处理。

9晋级简示图
晋级有要求,保级有标准；能者上,惰者下；各级人数不限额,超车道永葆畅通!
五阶段跟踪表。