中小型企业公司人力资源招聘专员绩效评价指标设计(KPI项目)
某公司人力资源部KPI考核指标
人力资源部 KPI 考核指标项目名称1、岗位招聘及时性量2、人员编制控制率化指标 3 、培训计划达成率(70%)4、绩效考核体系（考核数据的真实性、绩效考核项目计算方式每出现一人次岗位未及时到位扣 2 分，并转入下期考核，再次未到位扣 5 分，最多扣完本项分值；( 实际人数 / 计划编制人数)*100%培训计划达成率=实际培训次数 /计划培训次数 *100%考核数据真实性：指数据的准确性与提交的及时性；项目界定到位：以办理入职手续为准；不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符；编制控制率：公司人员编制的控制适度；培训计划：指计划内安排的安排的培训，不包括计划外的培训，部门内部组织小型培训除外；抽查各数据的来源，并于每季度10日前提交绩效考核汇总表；考核权重得分数据来源指标0个各部门0个各部门90% 培训计划100% 各部门考核周期季度年度季度季度奖惩的公平性）绩效奖惩的公平性：根据实际的考核结符合《绩效考核管理制度》规定；100%总经理季度5、人工成本控制率6、劳动生产率7、员工关系处理（面谈计划、面谈报告）果施行的绩效奖惩人本成本控制率 =人工成本 /销售总额人工成本：包括编制与非编制人*100%员（临时工）的工资、奖金、加班费和各项福利；人均运营收入：当年公司的全部( 全年运营收入 / 全年平均人数 )*100% 运营收入与全年员工平均人数之比面谈计划对照面谈计划，每少面谈一个面谈计划：每月至少安排 4个员员工扣 2 分，最多扣完本项分值工的面谈；面谈报告：未及时提交面谈情况报告扣及时：每月 10 号前提交上月的面3分谈计划；15% 财务部财务部4个总经理0次总经理年度年度月度月度( 错误办理的福利次数/ 办理的福利次8、福利保险管理（员工五险一金办理的及数 )*100%员工福利记0次录和福利保月度( 按时完成的人数/应办理的总人时性和计算出错率）数 )*100%100% 险缴纳记录9、员工劳动合同管理（员工劳动合同签订、( 未签订劳动合同的员工 / 应签订劳动100% 本部门合同的员工 )*100%月度变更、续订和终止的及时性）10、员工入、离职手续（员工入、离职实际办理手续数/ 员100% 本部门月度工入、离职实际办理手续数）的办理的风险性*100%员工对公司人力资源制度的满意度调满意度分数：被调查员工根据问11、员工满意度80% 各部门年度查分数；卷调查选项计算分数；定性指标(30%)关键人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20 分。
人力资源部门KPI指标(结合BSC)
人力资源部门KPI指标(结合BSC)本文介绍了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
指标按照该部门的工作职能进行了科学分类，使用者可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标。
同时，使用者也可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者应根据企业性质特征、具体职位要求进行适当的调整或者灵活选取应用。
以下是部分KPI指标的介绍：人工成本率：单位人力成本收益率=毛利总额÷（工资总额+其他人力成本投入）。
属于财务类指标。
核心员工保有率：核心员工保有率达到一定比例。
属于研究与成长类指标。
员工流失率：员工流失率控制在一定比例以内。
属于研究与成长类指标。
人均业绩提升率：业绩提升率=当期人均产出÷上期人均产出×100％。
属于财务类指标。
人均工资增长率：人均工资增长率=当期人均工资÷上期人均工资×100％。
属于研究与成长类指标。
除此之外，还有员工个人职业发展达成率、员工能力提升、员工成长、公司员工素质结构情况等指标。
这些指标的适用范围和数据来源也在表格中给出。
需要注意的是，在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
XXXBased on policy changes。
overall HR planning。
industry salary and benefits levels。
and the current state of business development。
we have XXX.HR Internal ns: XXX.XXX: XXX.We have XXX.XXX: XXX.XXX accurate。
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
招聘成本控制（5
分）
能够投入较少的资金，招聘到优秀的人才，对招聘成本进行登记、预算、总结。
个人能力（35分）
执行力（7分）
1、按时完成交付的工作；
2、做事情有始有终，不半途而废，对于自己负责的事情能不断跟进并汇报，确
定最终结果。
组织沟通能力（7
分）
接受新的任务时，能够独立制定实施计划、整合资源、按计划按要求组织执行，
工作中是否乐于帮助同事；尽心尽力服从与自己意见相左的决定；与同事相处
融洽，能携手完成工作。
个人态度（15分）
忠诚度（3分）
忠于公司，热心于本职工作，随时随地维护公司形象。
认同感（3分）
认同公司企业文化，熟悉并贯彻执行公司各项规章制度、政策等；有无违反公
司规章制度的行为发生。
岗位投入度（3分）
不排斥公司安排的加班，完成本职工作的同时，利用业余时间，力争尽善尽美，
招聘专员岗位月度
评估项目
评估要素
考核标准
自评
上级领导考
评
招聘工作（50分）
招聘计划完成（15）
只认功劳，不认苦劳
1、80%≤P≤100%, P=实际招聘人数/计划招聘人数11T5
2、60%≤P<80%, P二实际招聘人数/计划招聘人数6-10
3、0%≤P<60%, P二实际招聘人数/计划招聘人数1-5
新入职人员流失率
控制
（5分）
提高选人用人质量，及时关注新员工心理动态（入职不满一个月的离职人员）。
招聘次数（10分）
现场招聘/校招/职业类学校宣讲次数；
4次以上一（5）；
2~3次—（3-4）；
人力资源部门KPI指标(结合BSC)
人力资源部门KPI指标（结合BSC）
说明：本表格列出了人力资源部门常用的关键绩效考核指标（KPI 指标）内容，共70余项。
具体包括各项指标的名称、指标定义或者计算公式、指标详细说明、指标性质（基于平衡计分卡分类）、考核周期、适用范围（主要指职位）以及数据来源说明，所列指标还按照该部门的工作职能进行了科学分类。
这样，使用者就可以根据工作职能范畴或者具体的工作岗位迅速找到对应的KPI指标，同时还可以按照平衡计分卡的形式对所选指标进行重新组合，从而快速、准确、有效的为某岗位设置基于平衡计分卡的KPI指标。
当然，需要注意的是，所列指标的分类方式、具体内容仅供参考，使用者不可盲目的选取使用。
尤其是在KPI指标设定工作中，一方面需要遵循胜任力素质模型、BSC、MBO管理、KPI设定原则等基本理论而进行操作使用；另一方面应根据企业性质特征、具体职位要求就所列指标进行适当的调整或者灵活选取应用。
人力资源人力资源部KPI指标设计
人力资源人力资源部KPI指标设计人力资源部KPI指标设计是为了评估人力资源部门的绩效、激励员工、提升团队效能和实现组织目标。
设计合理的KPI指标可以帮助人力资源部门提高工作效率、提供高质量的服务、满足组织和员工的需求。
以下是一个人力资源部KPI指标设计的示例，包括员工招聘、员工离职、培训和发展、绩效管理和员工满意度等方面的指标。
1.员工招聘指标：-平均招聘时间：衡量招聘效率，统计招聘流程中每个环节的时间，如发布招聘广告、筛选简历、面试等。
-招聘成本：衡量招聘的经济效益，包括广告费用、猎头费用、面试费用等。
-招聘渠道效果：评估不同招聘渠道的效果，如求职网站、校园招聘、社交媒体等，根据每个渠道的效果调整招聘策略。
2.员工离职指标：-离职率：衡量员工流失情况，可分为整体离职率和关键岗位离职率，根据离职率制定相应的留人策略。
-离职原因分析：对离职员工进行离职调查，统计主要原因，如薪酬、晋升机会、工作环境等，为改进人力资源策略提供参考。
3.培训和发展指标：-培训效果评估：通过培训后的员工表现和反馈，评估培训的效果，如提升技能、减少错误率等。
-培训投入：衡量培训资源的投入情况，包括培训预算、培训师资、培训设施等。
-员工职业发展计划实施率：评估员工职业发展计划的实施情况，是否有明确的职业规划和发展路径。
4.绩效管理指标：-绩效考核结果：根据绩效考核结果评估绩效管理的有效性，比较员工的个人目标与绩效结果之间的匹配程度。
-绩效目标完成率：衡量员工对于设定的绩效目标的完成情况，确定绩效考核的公正性和可靠性。
-绩效工资比例：根据员工绩效水平确定绩效工资的比例，激励员工提高绩效。
5.员工满意度指标：-员工满意度调查：定期对员工进行满意度调查，评估员工对于人力资源服务的满意度，了解员工的需求和反馈。
-员工投诉率：衡量员工对于人力资源服务不满意的情况，及时解决员工的问题，提高员工满意度。
-员工参与感：评估员工参与组织决策的机会和程度，提高员工对于组织的认同感和归属感。
招聘专员岗位月度KPI绩效考核表
部门： 姓名： 职位： 职级： 合约期限： 年 月
合约类别
合约项目
绩效标准
权重
绩效评价细则
数据
来源
实际完
成情况
直属上级评分
人事
考评
个人绩效指标
关键指标
招聘达成率
招聘达成率≥100%
40
定义：根据各部门人员需求，及时补充新员工到岗
评价/计算法：员工招聘达成率=当月新进入职培训后人员总和/计划招聘人数，达成率x权重。
直接上级
新员工存活率
存活率≥80%
30
定义：指新员工入职满3天不满10天内的存活情况
评价/计算法：当月入职满7天不满10天的离职新员工数/当月入职的新员工数，每低1%扣2分。
直接上级
工作计划完成
按时完成
20
定义：按月度工作计划保质、保量完成工作
评价/计算法：未按时完成每项扣2分，未执行每项扣5分
直接上级
差错率为0
0
定义：指当月工作中出现差错的次数
评价/计算法：每出现一次扣5分
直接上级
综合评定加权评分
隔级经理可根据实际工作情况进行加减分
0
定义：隔级经理可根据被考核人在本考核周期内的实际工作情况进行综合评分，并给出具体的理由说明。
评价/计算法：正负5分
隔级经理
合约期初
合约期末
隔级主管考评
人事部复评
实施者
签名
日期
考评得分
绩效面谈
签名
日期
被考核者
考核者
入职培训及见习安排
完成率100%
10
定义：新员工入职培训在24小时内完成，见习在一周内完成
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标
人力资源部考核指标及评估标准——KPI绩效指标目录一、部门绩效考核指标 ........................................................ 4 二、部门绩效考核评估标准 . (8)三、岗位绩效考核指标 ........................................................ 8 3.01 部门经理 . (8)3.02 人力资源主管 ......................................................... 8 3.03 招聘管理员 .. (9)3.04 培训管理员 ........................................................... 9 3.05 薪酬管理员 . (10)3.06 绩效管理员 .......................................................... 11 3.07 企管办主管 . (11)3.08 企划宣传员 .......................................................... 12 3.09 企业管理员 . (12)3.10 电子监控员 .......................................................... 13 3.11 总经理秘书 . (13)3.12 信息中心主管 ........................................................ 14 3.13 信息管理员 . (14)3.14 总机话务员 .......................................................... 15 3.15 档案管理员 . (15)3.16 总务主管 ............................................................ 16 3.17 总务管理员 . (17)3.18 办公室楼服务员 (17)3.19 公寓管理员 .......................................................... 18 3.20 招待室服务员 .. (18)3.21 行政总厨 ............................................................ 19 3.22 库管员 .. (19)3.23 总务会计 ............................................................ 20 3.24 车辆环卫主管 .. (21)3.25 驾驶员 (22)3.26 安全办主管 .......................................................... 22 3.27 消防管理员 (23)3.28 治安管理员 .......................................................... 24 四、岗位绩效考核评估标准 ...................................................26 4.01 部门经理 ............................................................ 26 4.02 人力资源主管 .. (27)4.03 招聘管理员 .......................................................... 28 4.04 培训管理员 . (29)4.05 薪酬管理员 .......................................................... 30 4.06 绩效管理员 . (31)4.07 企管办主管 .......................................................... 32 4.08 企划宣传员 . (33)4.09 企业管理员 .......................................................... 34 4.10 电子监控员 . (35)4.11 总经理秘书 .......................................................... 37 4.12 信息中心主管 .. (38)4.13 信息管理员 .......................................................... 39 4.14 总机话务员 (40)4.15 档案管理员 .......................................................... 41 4.16 总务主管 (42)4.17 总务管理员 .......................................................... 43 4.18 办公楼服务员 .. (44)4.19 公寓管理员 (45)4.20 招待室服务员 ........................................................ 46 4.21 行政总厨 (48)4.22 库管员 (49)4.23 总务会计 ............................................................ 50 4.24 车辆环卫主管 .. (51)4.25 驾驶员 (52)4.26 安全办主管 .......................................................... 53 4.27 消防管理员 . (54)4.28 治安管理员 (55)一、部门绩效考核指标权重序号考核指标数据提供指标说明 (%)人力资源部门经理、招(期内实际到岗人数?公司批准的招1 30配置完成率聘管理员募计划数)X 100%按公司统一模式(各部门员工对食堂、2 后勤服务满意度 20 公司各部门信息、环卫等后勤保障的满意度调查结果)5S现场3 20 根据通报文件按公司统一模式与安全管理企管工作计划4 20 部门经理根据工作总结按工作计划比较完成率5 培训满意度 10 培训管理员现场问卷调查结果合计 100第一篇绩效考核指标和评估标准绩效管理操作手册二、部门绩效考核评估标准绩效评估标准序权重考核指标 (%) 号优秀(100分) 良好(80分) 尚可(60分) 一般(40分) 差(0分)人力资源人力资源配置完成率人力资源配置完成率达人力资源配置完成率人力资源配置完成率人力资源配置完成率30 1 达到 ,以上。
人才招募专员绩效考核指标
人才招募专员绩效考核指标背景为了确保人才招募专员的工作质量和效率，制定绩效考核指标是必要的。
本文档旨在提供一份全面的人才招募专员绩效考核指标，以便对其工作进行评估和改进。
绩效考核指标以下是人才招募专员的绩效考核指标：1. 招聘效率：衡量人才招募专员完成招聘任务所花费的时间和资源。
该指标可以通过计算每个职位的招聘周期和成本来评估。
2. 候选人质量：评估人才招募专员所提供的候选人质量和匹配度。
可以通过以下指标来衡量候选人质量：面试通过率、候选人入职率、候选人留存率等。
3. 候选人满意度：评估候选人对人才招募专员的满意程度。
可以通过候选人反馈、问卷调查等方式来收集数据，以衡量候选人满意度。
4. 岗位需求匹配度：评估人才招募专员提供候选人与岗位需求的匹配程度。
可以通过岗位需求的满足度、候选人技能与要求的匹配程度等指标进行评估。
5. 招聘流程改进：评估人才招募专员对招聘流程的改进和优化。
可以考虑招聘流程的时间效率、候选人体验等因素来衡量改进程度。
评估方法为了准确评估人才招募专员的绩效，可以采取以下评估方法：1. 定期评估：定期对人才招募专员的绩效进行评估，例如每季度或每半年一次。
2. 多维度评估：综合考虑上述绩效考核指标，采用多维度的评估方法，以确保评估的全面性和客观性。
3. 数据统计分析：通过收集和分析各项指标的数据，对人才招募专员的绩效进行量化评估。
改进措施根据评估结果，可以采取以下改进措施提高人才招募专员的绩效：1. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升人才招募专员的招聘技能和知识。
2. 流程优化：针对评估中发现的问题和不足，对招聘流程进行优化，提高效率和候选人体验。
3. 反馈和沟通：定期与人才招募专员进行反馈和沟通，提供指导和建议，帮助其改进工作绩效。
总结人才招募专员绩效考核指标对于提高人才招募工作的质量和效率具有重要意义。
通过定期评估、多维度考虑和数据统计分析，可以准确评估人才招募专员的绩效，并采取相应的改进措施。
某公司人力资源部KPI考核指标
某公司人力资源部KPI考核指标人力资源部的KPI考核指标是基于部门的职责和功能设计的，以确保人力资源部门能够达到组织的战略目标并提供有效的人力资源管理服务。
下面是一些常见的人力资源部门KPI考核指标：1.员工招聘与流失率：这个指标评估了人力资源部门在员工招聘和流失方面的表现。
它可以衡量部门是否能够吸引并保留符合组织需求的人才。
衡量人力资源部门成功招聘和留住员工的能力对于组织的长期发展至关重要。
2.员工满意度调查结果：员工满意度调查是评估员工对组织提供的工作环境和福利的满意程度的重要工具。
人力资源部门应该设计和实施此类调查，并使用调查结果作为衡量部门工作质量的指标。
高员工满意度通常与更高的员工积极性、员工留任率和工作绩效相关。
3.培训投资回报率：这个指标用于衡量人力资源部门的培训和发展投资的有效性。
通过比较培训投资与员工绩效提升之间的关系，人力资源部门可以评估培训活动的质量和效果。
高回报率意味着培训投资的有效利用，有效提升组织的整体绩效。
4.员工绩效评估结果：这个指标评估了人力资源部门在员工绩效管理方面的工作质量。
人力资源部门应确保进行公正和客观的绩效评估，以确保员工的工作表现与组织的需要相一致。
这个指标可以衡量员工在工作中的表现，同时也可以衡量人力资源部门是否有效地管理员工绩效。
5.培训满意度评估：培训满意度评估是评估培训课程和活动的质量和效果的重要工具。
通过组织培训后的满意度调查，人力资源部门可以了解员工对培训内容、讲师和培训方式的满意程度，并根据反馈结果作出调整和改进。
这个指标可以衡量人力资源部门是否能够提供对员工学习和发展有价值的培训。
6.员工福利成本比率：这个指标评估了人力资源部门在员工福利管理方面的效率和成本控制能力。
人力资源部门应确保提供合理的员工福利，同时也要确保福利成本与组织的可承受能力相匹配。
通过比较福利成本与员工总成本之间的比率，人力资源部门可以评估其在福利管理上的质量和效率。
人力资源部KPI绩效考核指标量表(含人资总监、人资专员)
人力资源专员KPI绩效考核指标量表
1、考核周期：月度考核；
2、考核日期：每月10日之前，如遇节假日顺延；
3、考核资料：次月初，对本岗位进行工作总结，并形成书面《工作报告》附后；
4、考核评价：每个考核指标项目扣分以权重为上限；实行自评与上级复评机制，最终考核结果以上级评价为准；
5、凡出现涉及劳动合同规定的严重违法、违纪、违规行为，实行单项否决，免除岗位绩效资格，并按过失性解除劳动合同处理；
6、薪酬基本结构为：基本工资1500+固定加班工资600+岗位津贴700+岗位绩效1000（*考核分数/100）；考核分数低于60分者，取消岗位绩效；
7、本考核自2017年3月试运行，2017年4月1日起正式实施。
当月绩效奖金为：元*分/100=元
审批： 会审： 经办人： 被考核人签字：。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员主要负责通过各种渠道发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新等与招聘相关的工作。
以下是店铺为你整理的招聘专员绩效考核指标，希望能帮到你。
招聘专员岗位职责及考核指标招聘专员岗位说明直属上级人事经理所属部门行政人事部岗位性质人事外勤职责与工作任务概述：及时、有效地进行公司人员的招聘工作，确保人力资源数量与质量上能够满足公司发展的需要。
序号主要职责1根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划招人，协助部门经理制定员工招聘计划2负责招聘渠道的建立与拓展。
建立与各人才市场、专业人才网站的长期联系，根据公司人员需求调整选择合适招聘渠道3在招聘网站中进行岗位信息发布与更新，筛选应聘人员简历或在人才网站上进行简历搜索，通知人员面试(每天的电话通知量达到60人) 4对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填写《应聘登记表》，对面试人员进行初试5对于初始合格者，根据用人部门负责人的时间安排复试，对复试结果进行跟进，及后期的通知上岗事宜6组织协调用人部门与各面试人员的工作关系，及时掌握招聘、试用结果反馈7对招聘成本进行控制与分析，不断改进招聘方法，提升招聘效果8求职人员档案资料管理，负责建立公司储备人才信息库职位权限求职人员初步筛选权，复试人员建议权与各人才市场、人才交流机构等各类人力资源咨询机构接洽权招聘费用控制使用权工作协作关系：协调关系：所属部门与公司内部其他业务部门、职能部门的协作。
工作具体流程：1.提出用人需求各用人部门根据工作需要提出人员需求计划，报人事部汇总2.发布招聘信息根据用人需求拟定并发布招聘信息，并根据招聘岗位的不同选择不同的招聘渠道(现场、网络、学校)3.电话邀约根据岗位需求对应聘者的简历进行筛选，对符合条件者进行电话邀约，或在人才网站上进行简历搜索，通知合格者面试4.人事部初试接待前来应聘者，并进行初步面试5.用人部门/总经理复试初试合格者，安排用人部门复试，中高层管理者由总经理复试6.人员录用对复试合格人员进行录用通知，安排其到人事部报到并办理相关入职手续附人事专员考核表被考核人姓名：考核时间：考核类别评分(每项满分10分)1.扩展及维护招聘渠道(10分)2.是否积极根据公司需求进行招聘工作(10分)3.员工信息库体系的建立、更新、维护(10分)4.公司内部各部门之间关系的协调(10分)5. 保障入职人员的数量与质量(20分)6. 保障公司人员需求满足率(20分)7. 有效的控制招聘成本，节约公司开支。
招聘专员绩效考核指标
部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在5%以内Leabharlann 10%01%~3%
3%~5%
5%以上
工作能力10%
创新能力
提出新的、符合公司发展的培训政策
5%
善于创新
较能创新
偶有创新
不善创新
软件操作能力
熟悉使用相关办公软件
5%
非常熟悉
熟悉
一般熟悉
不熟悉
工作态度10%
团队合作性
与部门间的合作满意度（见部门合作满意度调查问卷）同事间的合作满意度（见同事间合作满意度调查问卷）
招聘专员绩效考核表【1】
考核维度
考核指标
考核要点
权重
评分标准（除10分以外均不含上限）
得分
10—9.0
9.0—6.0
6.0—3.0
3.0—0.0
优秀
良好
中等
不合格
工
作
业
绩
80%
工作计划完成率
实际完成的工作量占计划工作量的比重（实际完成工作量/计划完成工作量×100%）
20%
超额完成
完成100%
完成80%~99%
5%
非常满意100%
满意90%~99%
基本满意80%~89%
不满意80%以下
工作的责任心
工作中对工作的负责程度
5%
非常负责
比较负责
基本负责
不负责
完成80%以下
招聘成本控制
实际招聘资金使用量占预算资金的比重（招聘成本/预算招聘成本×100%；培训成本/预算培训成本×100%）
15%
预算80%以下
预算80%~99%
预算100%~110%
中小型集团化企业公司人力资源专员绩效指标设计(KPI项目体系样表)
中小型集团化企业公司人力资源专员绩效指标设计（KPI项目体系样表）
软指标评分表
表一：季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）
请针对人力资源专员提交的度招聘定期报告从以下四方面评分
表二：季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）
请针对人力资源专员提交的季度招聘定期报告从以下四方面评分
表三：季度人员配置的合理性报告评分表（由人力资源部经理填写）请针对人力资源专员提交的人员配置的合理性报告从以下四方面评分。
人力资源部招聘专员关键业绩考核指标(kpi)
封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途招聘专员考核指标版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。
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人力资源绩效考核指标——KPI
15
员工管理
劳动合同的管理
员工劳动合同签订、变更、 工作记录 续订和终止的及时性
16
员工入、 离职手续的 员工入、离职手续办理的 办理 公 司 内 部 档案 的 完 及时性
工作记录
17
日常基础工作
整 性 及 数 据更 新 的 及时性
公司内部档案的完整性及 工作记录、 档案记录及 数据更新的及时性 自动离职员工的数量 内部资料记录 人员流动报表
招聘记录
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
公司人员编制的控制适度 工作记录及人员计划 (实际人数/计划编制人数)*100% 员工四险一金办理的及时 员工福利记录和福利 性和计算出错率 保险缴纳记录 (错误办理的福利次数/办理的福利次数)*100% (错误办理的人数/办理的工资人数)*100% (按时完成的人数/应办理的总人数)*100% (按时完成的培训数量/培训计划总量)*100%
人力资源绩效考核指标——KPI
序号 指标类型 考核目标 具体指标 指标说明 当年部门实际发生费用与 1 财务类 费用和成本控制 部 门 费 用 预算 达 成 预算费用的比例（以财务 部门费用实际及预算 率 部 下 发 的 费 用 预 算 表 为 资料 准） 薪 资 总 量 预算 安 排 达成率 当年人工总成本实际发生 金额占人工总成本预算的 比例 薪资费用实际及预算 资料 (实际部门费用/计划费用)*100% 数据来源 指标定义/计算公式 考核周期 范围 权重
12
福利保险管理
的 及 时培训 完 成 公司员工培训计划的按时 率 员 工 对 培 训的 满 意 度 完成情况 员工对培训的满意度
培训记录
14
培训评估记录
对员工进行培训满意度调查的算术平均值 员工劳动合同签订时间－按规定签订时间 ( 未签订劳动合同的员工 / 应签订劳动合同的员 工)*100% 员工实际办理入 / 离职时间－员工应按规定办理 入/离职时间
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2
工作服务
满意度
根据满意度调查问卷统计汇总最后得分。
20
3
人力资源
信息管理
采用倒扣分法，本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分，每月至少抽查两次，扣完为止。
20
4
交办事项完成效率和质量
采用倒扣分法，对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录，经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
10
5
人才储备率
采用倒扣分法，根据主管与经理审核批准的分析结果确定储备哪个岗位、什么专业或特长的人才及储备数量，对储备人员注明投递简历时间、最近一次联系/沟通时间/联系结果，并由主管随机抽查储备人才情况是否真实，数量每少5%扣2分，低于5％扣1分，检查出提供数据不真实一人次扣3分，扣完为止
10
合计
100
中小型企业公司人力资源
序
号
考核指标
绩效评估标准
权重
（%）
优秀（100分）
良好（ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ0分）
尚可（60分）
一般（40分）
差（0分）
1
人力资源配置完成率
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率达到 ％以上。
人力资源配置完成率低于 ％。