我国劳动力市场歧视现象浅析

１５１对劳动力的歧视从古至今一直存在。

在我们现在的实际生活和工作当中，这样的情况屡见不鲜，随之引发的问题越来越明显，造成的影响也越来越严重。

随着我国社会主义市场经济体制的确立，开展对劳动力市场歧视问题的研究和关注，对于规范和引导我国社会主义劳动力市场的运行显得十分重要。

正确认识目前存在的劳动力歧视问题并有针对性地提出解决的方案对于劳动力的妥善安置甚为关键。

笔者从自己亲身体会，结合实习单位——常州Ａ机械有限公司的实际情况来探讨。

劳动力市场中的歧视，简言之就是指某些劳动力在劳动报酬以及劳动条件等方面受到不公平，不平等的待遇。

这些受歧视劳动者在等同于其他劳动者的劳动条件下提供了相同的生产率，给单位带来了相同的产出和效益，却由于在某些非经济的个人特征方面跟其他劳动者有所不同，譬如性别、年龄、民族、户籍、残疾、出身、经历等，从而遭受不公平待遇，受到歧视。

一、问题现状１．性别歧视性别歧视的主要表现为：（１）市场需求。

劳动力市场上需求方是各类的厂商，在他们招聘和使用员工的过程中，性别歧视是一种常见的现象，与男性相比，女性劳动者就业艰难。

甚至，劳动合同中有明确的规定：女职工几年内不得生育，甚至合同期间都不能生育。

（２）社会职业结构中性别职业比例中的歧视。

中国妇联和国家统计局联合曾对全国３０个省４０４个县、市、区的４８１９２个样本（人），实施了妇女社会地位的调查，结果显示城镇在业女性包括各种收入在内的年均收入仅为男性收入的７０．１％。

（３）性别工作时间分配上。

从纵向来讲，女性员工过了３５岁以后，除非在她所在的领域非常杰出，否则很难实现自由流动。

从横向来说，男女劳动时间不平等。

常州Ａ机械有限公司在性别歧视方面的现象：总比例上，男女人数对比明显，女性员工人数仅占男性员工四分之一不到，在该比例中　，绝大多数的女性员工都集中在食堂；从事同样工种的男女员工，基本工资却有所区别等等。

一些用人单位招聘员工，明里或暗中拒绝接收女性，在工资福利待遇、职位晋升等方面对女性也有歧视。

连女大学生、女研究生也感到求职难，机会总是少于男性。

女性“优先退休”司空见惯，这些年又出现“优先下岗”。

长期以来，人们似乎已经习以为常。

随着近年来经济结构调整，政府机构改革和国有企业改革的深入，大批职工被精简下岗或转岗，其中妇女尤其那些年龄偏大、学历低、从事传统技术工作的妇女首当其冲成为被精简对象或下岗失业者。

２．年龄歧视年龄歧视，这种纯粹以年龄作为划界而对年龄偏大偏小人群歧视的情况普遍存在于现今的社会里。

年龄歧视使年龄处于两端的人在社会上处于一个劣势地位，它导致他们受到工作单位的排挤，得不到公平的就业和发展机会。

在一些招聘启事中，关于年龄的限制非常常见，比如招收文员，一般要求是女性，年龄在２２岁～２８岁之间，招聘中层干部的一般都要求在３５岁以下。

如果求职者的年龄超过４０岁，那么求职就非常困难，基本难以找到适合自己的岗位。

常州Ａ机械有限公司在招工过程中，某些工种就对年龄作硬性要求。

例如车工、铣工就要求３０岁以上，公司要求有工作经验，很多有求职意向但没有工作经验的年轻人就被拒之门外；很多工人，尤其是一线的生产操作人员，一到退休年龄就必须退休，基本不考虑他们本人想继续留在原岗位的想法等等，这些问题不仅仅是这一个公司的个例，这样的情况普遍存在于我国企业中。

目前我国实行强制性的退休制度，规定男性退休年龄为６０岁，女性为５５岁（特殊工种除外）。

许多退休后的老年人，身体健康状况仍然比较好，且具有一定的文化程度和专业技术水平，无论是从体力上还是从智力上讲，他们还可以继续工作。

但在目前我国严峻的就业形势下，员工在退休后很难再找到工作。

据统计，目前在我国的一些经济发达地区，离退休老人的再就业率接近５０％　，上海市为４７．１８％　，浙江省为４１．１２％　，而在经济相对不发达地区，离退休老人的再就业率就差很多。

３．地域歧视常州Ａ机械有限公司实行的是固定员工和临时工相结合的用工制度，其中固定员工基本是本地户口，而临时工的绝大部分则是由外来人员，临时工和正式员工最大的区别就是公司不给临时工缴纳各种保险，即在正常工资范围之外，对于员工出现的意外情况，公司原则上不负责。

在招聘过程中，若是同样的应聘人员，对于不同户籍，持有本地户口的应聘者有非常明显的优势，这些情况同样存在于很多国内企业。

从整个社会来看，仅以入城民工与城市下岗职工进行比较，就会发现二者相差悬殊。

城市下岗职工受到社会各界的关爱，政府从多方面采取积极的措施，帮助其再就业，解决其生活困难。

而进城民工则基本上处于一种被漠视的地位，多数地区对进城民工设置了种种门槛，怕的是与城市下岗职工争饭碗，入城民工在没有保护甚至是缺乏公平的情况下，进入竞争日益激烈的城市劳动力市场，成为劳动力市场上最没有竞争力的弱势，百般无奈地为生存抗争。

近年来，随着大学毕业生增多，毕业生就业也受到这种“户籍戴 勇 杨旭兰 刘凤英 江苏大学工商管理学院［摘 要］　本文首先阐述了现阶段我国劳动力市场歧视问题的几个主要表现，然后就问题的产生根源进行了分析，最后提出了解决这一问题的一些具体措施。

［关键词］　劳动力市场歧视 就业歧视 法律政策 市场环境《商场现代化》２００７年５月（下旬刊）总第５０４期１５２《商场现代化》２００７年５月（下旬刊）总第５０４期歧视”的影响。

一张户口本，使从不同地区来的大学生，在就业人才市场上被区别对待，在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。

而就业权的不平等，实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等，并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。

二、问题原因１．传统观念的影响性别歧视作为一种社会现象有其历史渊源。

伴随着性别的不平等，所谓“男尊女卑”的性别歧视一直延续了下来。

在现代社会，女性一定程度上获得了与男性平等的社会权利，女性劳动力市场参与率不断提高。

但是，文化所具有的继承性往往使其滞后于社会发展，植根于传统性别文化基础上的社会性别观念仍不同程度地存在于我们的社会中，影响着人们的生活和社会的运行机制，特别是在法律和规则不健全的经济市场化转变中，性别歧视观念与行为难以杜绝。

尽管很多国家，包括我国也对保障女性权益做了明文规定，但约定俗成的角色概念仍是性别歧视行为的最根本的社会原因依据。

２．统计性歧视由于个体劳动生产率的信息严重缺失导致雇主只能根据以往的统计数据或者是经验来判断。

在雇主接触到求职者的个人资料之前，　他根本不掌握任何关于求职者个体生产率的信息，　即使接触到求职者的个人资料，　他也无法仅根据这些资料对其个体生产率作出近乎准确的判断，　尽管现代的招聘甄选手段日益完善，　它们也只是对求职者的品格、能力、技能和经验等方面的一种大致测度。

由于雇佣成本是雇主雇佣一个劳动力所付出的总成本，　因此，在关于求职者个体劳动生产率的信息严重缺失的情况下，　雇主往往只能单方面考虑雇佣某个求职者的成本。

年龄大的求职者特别是专业技术人才，往往前期人力资本投资较多，　所以在经验、知识和技能方面更具优势，　较高的劳动力素质需要雇主支付效率工资才能留住他们，　增加了雇主的雇佣成本，　但在关于个体生产率信息不充分的情况下，　雇主完全可能选择在经验、知识和技能方面次佳，　但年龄更具优势的求职者。

３．户籍制度与城乡就业壁垒户籍制度把人口分为城市人口和农村人口，农村人口处于社会底层，在利益分配上向城市人口倾斜，形成事实上的等级制度，这是农村劳动力受歧视的根本原因。

户籍、地域歧视的形成是由多种因素的影响的结果。

制度性歧视是民工就业歧视的根本原因，比如广电、电信、金融等部门，由于体制方面的原因，使这些单位冗员较多，又不能轻易辞退这些所谓的“在编员工”，为了增强企业活力，这些单位又从社会上聘用了大量优秀的外地人，由于这种聘用关系是用人单位自身的行为，因此这些外地员工就无法从该系统内获得国家相关的福利，出现同工不同酬的结果。

某些城市规定一些工作岗位限制聘用外地员工，就属于政策方面的原因，一些城市为了提高本市人口的就业率，还会人为地增加这种职位限制的范围。

市场失灵是民工就业歧视的主要原因，由于各地区、各城市之间发展不平衡。

在北京、上海、广州、深圳这样的大城市，薪酬相对于其他城市和地区要高一些，因此吸引了大批外地人到这些城市工作，也导致了这些城市的人才竞争更为激烈，形成人才的买方市场。

因此一些企事业单位，尤其是一些新兴的民营企业，就以低于本地人的价格来雇用相对更为优秀的外地人，而外地人为了获得工作也愿意牺牲部分薪酬或福利，这就导致同工不同酬和“白领”打“黑工”现象。

三．消除办法１．减少歧视偏好由于人们有了歧视偏好，才会主动地或者不自觉地歧视别人。

如果歧视偏好减少了，　那么歧视的现象也会随之减少。

各级政府可以通过引导性的教育手段和强制性的法律政策想结合的方式减少人们的歧视偏好。

除了要改变传统观念，消除个人成见，加强思想意识方面的教育，加强社会文化的建设，还要注重“软”“硬”结合，不断完善法律政策，扩大我国现行《劳动法》中就业歧视的范围，成立一些类似于平等就业的维权机构，取消地方政府对就业人员户籍的限制等等措施。

政府在加强社会文化，提高广大雇主、雇员和人民的公平意识和社会责任感的同时，　还应健全相应的法制，　严格执法，注重法律政策的可操作性，规范劳动力就业市场秩序。

２．改善市场环境劳动力市场存在歧视现象与劳动力市场本身的缺陷是不可分割的。

因此，要消除歧视就要减少劳动力市场的缺陷。

劳动力市场缺陷主要包括信息不对称和不完全竞争。

只有充分发挥各级就业指导机构、人才市场以及媒体、网络等渠道的作用，最大限度地给各个层次的劳动力提供就业相关信息，才能减少上述情况发生的概率。

各级政府可以发挥各职能部门的优势，提供充分的劳动力市场信息，力争最大程度地减少信息不对称和不完全竞争情况的出现，建立公平、公正、自由竞争的市场，从而达到改善市场环境的目的。

３．减少人力资本开发中的歧视从根本上来讲，我们努力减少劳动力市场上歧视现象时，　不能仅仅着眼于单纯地为劳动者创造一个在就业、择业、工资发放上的公平竞争的良好环境，　还应该减少人力资本再开发中的歧视。

由于歧视的长期存在，　使得社会对被歧视者的人力资本投资远低于其他劳动者，　人力资本的分配存在着严重的不平等现象，因此我们应减少人力资本开发中的歧视，　对被歧视者实行良好的教育和职业培训，　增加对他们的人力资本的投资，　以使他们能在劳动力市场上与其他人公平竞争，　最终消除歧视。

参考文献：［１］邱 爽：解决劳动力市场歧视问题之对策［Ｊ］．经济与管理，２００６，（７）［２］刘德中 牛变秀：中国的职业性别隔离与女性就业［Ｊ］．妇女研究论丛，２０００，（４）［３］孙劲悦：关于就业年龄歧视原因的调查分析［Ｊ］．财经问题研究，２００４年，（４）［４］易 勇 风少杭：老年歧视与老年社会工作［Ｊ］．中国老年学杂志，２００５，（２）［５］张抗私：劳动力市场性别歧视行为分析［Ｊ］．财经问题研究２００４年４月［６］曾湘泉：劳动经济学［Ｍ］．复旦大学出版社，２００３［７］王 英：形形色色的户籍歧视［Ｎ］．财经时报，２００３年６月１４日。