人才储备方案
公司人才储备方案
公司人才储备方案目录1. 人才储备方案的重要性1.1 公司发展的需要1.2 应对人才流动1.3 预防人才缺失1.4 提高竞争力2. 人才储备方案的核心要素2.1 招聘策略2.2 培训计划2.3 职业发展规划2.4 绩效评估机制3. 实施人才储备方案的步骤3.1 确定人才需求3.2 制定招聘计划3.3 设立培训体系3.4 持续评估和调整4. 人才储备方案的益处4.1 保障企业长期发展4.2 提升员工忠诚度4.3 增加组织的灵活性4.4 塑造企业品牌形象人才储备方案的重要性人才储备方案在公司的发展中扮演着至关重要的角色。
首先，公司需要根据业务发展的需求来持续更新人才储备，以保障企业的长期发展。
同时，人才储备方案也能有效地应对人才流动带来的变化，减少人才缺失对企业造成的影响。
此外，通过建立健全的人才储备方案，公司可以提高自身的竞争力，更好地吸引和留住优秀人才，实现组织的持续增长。
人才储备方案的核心要素一个成功的人才储备方案包括几个核心要素。
首先是招聘策略，公司需要制定有效的招聘计划，吸引符合企业文化和要求的人才。
其次是培训计划，通过持续的培训和发展机会，激励员工提升自身能力。
另外，职业发展规划和绩效评估机制也是不可或缺的部分，可以帮助员工在企业中找到自己的定位，激励其发挥潜力，实现个人与企业共赢。
实施人才储备方案的步骤要成功实施人才储备方案，公司需要按照一定的步骤进行。
首先，确定企业的人才需求，包括现阶段和未来的发展方向。
其次，制定相应的招聘计划，确保能够吸引到高素质的候选人。
接着，建立完善的培训体系，为员工提供持续的学习机会。
最后，需要定期评估与调整人才储备方案，确保其与企业发展保持一致。
人才储备方案的益处一个有效的人才储备方案可以为企业带来诸多益处。
首先，能够确保企业的长期发展，并为未来业务的拓展提供支持。
其次，可以提升员工的忠诚度和归属感，减少人才流失对企业造成的消极影响。
此外，健全的人才储备方案还能增加组织的灵活性，应对各种变化和挑战，同时也有助于树立企业的良好品牌形象。
人才储备方案
人才储备方案人才储备方案是指企业根据自身发展战略和人才需求，采取一系列措施和制度，进行对未来可能使用的优秀人才进行预备性的储备和培养。
人才储备方案的目的是为了能够及时满足企业发展所需的各级、各类人才的需求，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
一、建立人才储备库企业应该建立一个人才储备库，将各种来源的人才信息进行整合和分类储存。
可以采用招聘网站、校园招聘、推荐等多种渠道获取人才信息，并进行分类存档。
同时，建立起人才储备信息库，将人才的专业特长、从业经历、潜力评估等信息记录下来，以便于日后对其进行追踪和使用。
二、制定人才储备计划企业应该根据自身发展战略和人才需求，制定相应的人才储备计划。
这包括根据岗位要求和职位层级，明确需要储备的人才数量和岗位需求。
同时，要制定培养和发展的路径和计划，为储备人才提供成长和晋升机会。
三、开展人才培养和发展计划企业要对储备人才进行培养和发展计划，提供培训和学习机会，提高其综合素质和专业能力。
可以通过内部交流、项目参与、岗位轮岗等方式，提供多样化的培养机会和发展平台，加强他们的专业技能和团队合作能力。
四、建立人才储备激励机制企业应该建立人才储备激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、职务待遇等方式，吸引和留住优秀的储备人才。
同时，要加强对储备人才的关注和关怀，提供个人发展规划和指导，为其成长提供支持和帮助。
五、持续监测和评估储备人才企业要对储备人才进行持续的监测和评估，及时了解他们的成长和发展情况，发现问题并进行解决。
可以通过定期面谈、绩效考核、360度评估等方式，对储备人才进行全面评估，为其提供有针对性的培训和发展机会。
六、灵活使用储备人才企业要根据实际情况，灵活使用储备人才。
可以根据人才需求和岗位空缺情况，及时调配储备人才，进行内部晋升和调职。
同时，在开展重大项目和扩大业务时，可以优先考虑使用储备人才，提高工作效率和质量。
人才储备方案的实施可以有效促进企业人才队伍的稳定和提升，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人才储备方案
人才储备方案人才储备方案是组织为了满足未来业务和领导力需求而制定的战略性计划。
以下是一份典型的人才储备方案的要点：1. 人才需求分析：-确定组织未来的战略目标和业务方向。
-分析与这些目标相关的关键职位，确定未来可能的人才需求。
2. 潜在领导者识别：-通过内部评估和外部招聘，识别具有潜力的员工，特别是具备领导才能的人才。
-关注员工的技能、经验、领导力潜力和适应能力。
3. 发展计划制定：-为潜在领导者制定个性化的发展计划，以提高其领导力技能和业务知识。
-包括培训、导师制度、跨部门轮岗等发展机会。
4. 工作轮岗和项目经历：-通过轮岗和参与关键项目，帮助人才储备成员积累多元化的经验。
-这有助于他们更全面地理解组织的运作和业务。
5. 导师制度建立：-建立导师制度，将潜在领导者与高级领导层或经验丰富的员工匹配，以提供指导和支持。
6. 持续评估和反馈：-定期进行绩效评估和发展对话，以确保人才储备成员在发展计划中取得进展。
-提供及时的反馈，鼓励积极行为，指导改进之处。
7. 紧急替代计划：-制定紧急替代计划，确定关键职位的备选人选，以应对突发情况或领导层变动。
8. 跨部门合作：-促进不同部门之间的合作，让人才储备成员有机会在不同职能和业务领域中发展。
9. 激励与奖励机制：-设立激励和奖励机制，以鼓励人才储备成员的积极表现和取得的成就。
10. 跟踪和调整：-定期跟踪人才储备计划的执行效果，根据组织的变化和发展进行调整。
人才储备方案的目标是确保组织在未来能够有足够的、合适的领导人才来推动业务的持续成功。
人才储备方案范文
人才储备方案范文一、背景介绍随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业的生存与发展离不开优秀的人才。
因此，建立一个稳定而高效的人才储备体系，是每家企业必须重视的问题。
人才储备不仅仅是为了填补职位空缺，更重要的是为企业未来的发展提供强大的支持和保障。
如何建立一个完善的人才储备方案，是企业管理者必须认真思考和解决的问题。
二、目标设定1.培养和储备高素质的管理人才，以适应企业未来的发展需求。
2.建立完备的招聘和培训机制，吸引和留住优秀人才。
3.打造开放、包容、创新的企业文化，激发员工的工作热情和创造力。
4.促进员工的个人成长和职业发展，实现个人与企业的共同发展。
三、人才储备方案内容1.招聘与选拔（1）建立多元化的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、人才市场等，吸引更多的优秀人才。
（2）建立科学的人才选拔机制，采用面试、测评、案例分析等多种手段，全面评估应聘者的综合素质。
（3）建立优秀员工推荐制度，鼓励在职员工推荐人才，提高员工的参与度和凝聚力。
2.培训与发展（1）建立完备的培训体系，包括入职培训、岗位培训、管理培训、技能培训等，满足员工的不同需求。
（2）制定个人发展计划，帮助员工明确职业目标和发展方向，提供相应培训和岗位机会。
（3）建立导师制度，为新员工和新晋管理者配备资深员工或管理者作为导师，帮助他们快速融入公司和岗位。
3.奖惩与激励（1）建立公平激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等，激励员工积极工作和创新。
（2）建立科学的考核与评估体系，定期对员工进行绩效考核和评价，发现和培养潜力人才。
（3）建立完善的员工福利制度，包括健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的生活质量和工作满意度。
4.离职与挽留（1）建立离职调查机制，了解员工的离职原因和建议，帮助企业改进管理和留住优秀人才。
（2）建立员工留职计划，对有意离职的员工进行定向挽留，提供个性化的离职辅导和解决方案。
（3）建立员工关怀体系，包括员工心理辅导、职业规划指导等，提高员工的工作满意度和归属感。
人才储备计划方案
人才储备计划方案在现代社会中，人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源。
良好的人才储备计划方案，可以在人员流动、退休离职等情况下，保证组织的正常运转。
本文将对人才储备计划方案进行探讨，并提出一些可行的建议。
一、背景介绍人才储备计划是指为了满足企业或组织未来业务发展的需要，提前确定并培养人员，以应对各种突发情况或者关键岗位的空缺。
而构建一个高效的人才储备计划方案，需要考虑以下几个方面。
二、人才预测和需求分析在确定人才储备计划前，必须进行合理的人才预测和需求分析。
这一步骤的关键是要对未来企业发展方向有清晰的规划，了解未来岗位的需求。
通过市场调研、行业分析等手段，可以辅助提前发现人才缺口，为后续的人才储备计划提供有力支持。
三、制定人才招聘策略针对人才需求分析的结果，制定相应的人才招聘策略是关键一步。
根据不同岗位的特点和要求，可以采取多种渠道进行招聘，如校园招聘、社会招聘等。
同时，合理制定薪酬体系，提供有竞争力的薪资待遇，吸引更多优秀的人才进入组织。
四、培养与发展招聘到合适的人才后，必须进行系统的培养与发展。
人才储备计划不能只停留在“人才储备”层面，还要注重为人才提供发展机会和培训计划。
通过内部轮岗、外部培训等措施，可以提高人才的综合能力，为其未来的晋升铺平道路。
五、灵活的用人机制一个有效的人才储备计划方案要建立灵活的用人机制。
这意味着在组织内部，需要做到人才的交叉使用、多样性发展。
通过为员工提供不同的工作机会和岗位轮换，可以培养他们的综合素质，同时也为企业或组织内部的人才流动提供了更多可能性。
六、监测与评估一个成熟的人才储备计划需要进行监测与评估。
通过制定明确的指标和考核体系，对已经储备的人才进行实时的跟踪和评估。
只有及时调整计划，及时发现问题才能确保人才储备的有效性。
七、结语一个优秀的人才储备计划方案对企业或组织的发展至关重要。
通过合理的人才预测、制定招聘策略、培养与发展、灵活的用人机制以及监测与评估，可以确保人才的持续补充与储备。
人才储备方案
人才储备计划一、储备目的建立和完善公司人才储备系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，为后期公司正常运转提供人才支持。
二、储备对象中高层：总经理、质量安全负责人、生产部负责人、质量部负责人、采购部负责人、财务部负责人、营销部负责人基层：1、生产部：生产操作工、生产物料工（搬运）、设备管理员（维护）、临时工2、质量部：化验员3、采购部：采购、仓管4、财务部：会计、出纳5、营销部：待定6、后勤部：行政办公人员、司机（后期）、厨师（后期）、保洁人员（后期）、门卫三、储备数量根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。
岗位价值相对高低根据各岗位PC值（二八法则）来确认，招聘难易程度则根据各岗位的人员流失情况以及市场上获得该岗位的成本确认。
另外，数量较多且流动性较高的岗位，例如生产操作工可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致人员缺乏，计算公式为：某职位人才储备数量=［人力规划该职位的数量-目前该职位的现有人数X（1-预计离职率）］X人才储备安全缓冲系数（人才储备安全缓冲系数根据员工的流动性的高低取2-3倍）。
四、储备人才素质模型及任职资格（一）设备管理员结合设备管理员的主要工作事项及该职位对其任职人员要求，从知识、技能/能力、职业素养三个层面出发构建其胜任素质模型，具体内容如下：1、知识模型2 1.51 设备管理员知识模型2.5 生产管理知识产品知识0.5 0设备管理知识 专业知识公司知识 3 2、技能/能力模型 2.5 21.5 1 0.5 0问题发现及解决能力团队领导能力 设备管理员技能/能力模型设备管理能力3 安全操作能力关注细节能力专业学习能力3、职业素养模型关键行为及结果工作标准与规范考核评价标准备注设备管理1、制定设备操作规程，确保设备人员安全、规范作业2、负责组织设备的日常维护、清洁保养，发现问题及时解决3、负责组织设备事故抢修工作，尽快恢复生产，减少事故损失1、设备完好率目标值100%2、设备维护、保养完成率目标值为100%3、设备事故抢修及时率目标值为100%4、设备档案归档率目标值为100%基础建设管理1、负责厂区内所有用电设施管理2、负责厂区内所有用水设施管理员工管理1、负责下属员工的日常管理工作1、安全意识五、人才储备库建设人才储备库建设分为内部人才储备及外部人才储备，坚持以“内部培养为主，外部招聘为辅”的储备原则。
人才储备方案及实施计划
人才储备方案及实施计划一、引言人才是企业发展的核心竞争力，拥有一支高素质的人才队伍对于企业的长期发展至关重要。
为了有效储备和管理人才，制定人才储备方案及实施计划是必要的。
本文将从人才储备的意义、目标、实施步骤和保障措施等方面进行详细阐述。
二、人才储备的意义人才储备是指为了满足企业未来发展需要，提前储备适应企业发展方向的各类人才。
它的意义主要体现在以下几个方面：1. 确保人力资源的持续供给。
通过人才储备，企业能够在关键岗位上迅速找到合适的人才，保证关键职位的人员稳定性和连续性，避免因人员流动带来的生产运营中断和不确定性。
2. 提高人才的流动性和灵活性。
人才储备可以使企业员工在不同岗位之间进行流动和转岗，从而提高员工的综合素质和适应能力，培养多岗位能力人才。
3. 优化企业人力资源结构。
通过人才储备，企业可以根据自身需求，有针对性地储备和培养各类人才，优化人力资源结构，提升企业整体竞争力。
三、人才储备的目标根据企业的发展战略和人力资源需求，人才储备的目标可以具体分为以下几个方面：1. 储备核心岗位人才。
根据企业未来的发展规划，储备关键岗位的高级管理人才，以保证企业高层管理的稳定性和连续性。
2. 培养后备领导人才。
通过培养和选拔优秀员工，储备未来的领导人才，为企业持续发展提供强有力的人才支持。
3. 储备专业技术人才。
根据企业发展需要，储备各类专业技术人才，以满足企业技术创新和研发需求。
4. 培养高潜力人才。
发现和培养具有潜力的人才，为企业未来的发展提供源源不断的人才储备。
四、人才储备的实施步骤为了有效地储备和管理人才，人才储备方案应按照以下步骤进行实施：1. 定义人才需求。
根据企业发展战略和业务需求，明确未来人才需求的类型、数量和时间节点。
2. 人才储备策略制定。
根据人才需求，制定相应的人才储备策略，包括内部培养和外部引进等方案。
3. 人才储备计划制定。
根据人才储备策略，制定具体的人才储备计划，明确储备的岗位、人员、培养方案和时间计划等。
人才储备库建设方案
人才储备库建设方案一、建设目标1、满足企业当前和未来的人才需求，确保在关键岗位出现空缺时能够及时填补。
2、提高招聘效率，降低招聘成本，减少因紧急招聘而导致的失误。
3、建立人才梯队，为企业的持续发展提供稳定的人才保障。
二、储备人才类型1、管理人才具备出色的领导能力、战略眼光和团队管理经验，能够引领团队实现企业目标。
2、技术人才在特定领域拥有专业知识和技能，能够推动企业技术创新和解决复杂技术问题。
3、营销人才熟悉市场动态，具有良好的市场开拓能力和客户关系管理能力。
4、创新人才思维活跃，富有创造力，能够为企业带来新的理念和业务模式。
三、人才来源1、内部推荐鼓励企业内部员工推荐身边的优秀人才，给予一定的奖励机制。
2、校园招聘与高校建立合作关系，吸引优秀的应届毕业生加入。
3、社会招聘通过各大招聘网站、人才市场等渠道广泛收集人才信息。
4、离职员工回流对于表现出色的离职员工，保持联系，在适当的时候邀请其回流。
四、人才筛选标准1、基本条件包括学历、工作经验、专业背景等，根据不同岗位设定具体要求。
2、能力素质通过面试、测评等方式评估候选人的沟通能力、团队协作能力、学习能力、抗压能力等。
3、职业态度考察候选人的工作积极性、责任心、忠诚度等。
4、发展潜力关注候选人的职业规划和发展潜力，是否与企业的发展方向相契合。
五、人才信息管理1、建立人才数据库使用专业的人力资源管理软件，对人才信息进行分类、存储和管理。
2、信息更新定期与储备人才保持联系，更新其工作经历、培训情况、职业发展意向等信息。
3、数据分析通过对人才数据的分析，了解人才的分布、特点和需求，为企业的人才战略提供决策依据。
六、人才培养与发展1、培训计划根据储备人才的特点和发展方向，制定个性化的培训计划，包括内部培训、外部培训、在线学习等。
2、导师制度为储备人才安排导师，进行一对一的指导和帮助，加速其成长。
3、岗位轮换提供跨部门、跨岗位的工作机会，拓宽储备人才的视野和经验。
人才储备方案
通过对招聘人才收集资料的挖掘和分析，将优秀的人才信息存入人才库，并做好资料更新工作。
步骤四：制定人才储备管理制度
建立一套切实可行的人才储备管理制度，以确保人才库的可靠性和科学性。同时，在储备人才库的每个阶段都建立相应的管理制度，并根据公司的年度发展计划和预算制定相关策略。
步骤五：制定人才成长计划
步骤一：分析人才需求
通过对企业内部岗位分析和未来的发展规划，确认企业未来所需人才的类型、数量和人才范围，明确人才网站、猎头公司、大学校园等人才渠道扩大人才招聘范围。除此之外，通过内部推荐、员工群体拓展和招聘企业合作等方式，建立一套适合公司的完善的人才储备渠道。
5.人才成长计划：根据人才的能力和潜力，制定相应的成长计划，提高人才的绩效和胜任力。
为什么需要人才储备方案
采用人才储备方案，可以有效提高用人效率，避免因为突发需求而导致用人不足的风险。同时，也能够帮助企业更好地培养和管理人才，提高企业核心竞争力，从而取得更好的成果。
如何制定人才储备方案
制定一套系统完整、可行性强的人才储备方案，需要进行以下步骤：
根据储备人才的实际需求，制定相应的人才成长计划，提供有利于人才发展的工作环境和培训机制。
选择正确的人才储备方案
通过以上步骤，建立可行有效的人才储备方案，可以为企业应对突发的人才需求提供有力保障。需要注意的是，不能将人才储备方案仅看为一种简单的人才储备方式，更应当将其看作一种全方位有效的用人策略。
总结
一个成熟的人才储备方案不仅可以帮助企业避免因人才缺乏而导致的突发事件，还能为企业的发展和壮大提供强有力的人才保障。为了更好的开展人才储备方案，我们也应该充分理解企业实际需求，建立人才储备计划，完善渠道建设，储备库建立，管理体制等方面的制定和完美，让企业能够在竞争中赢得优势。
人才储备方案
人才储备方案1.引言人才储备是指在企业未来需要某一特定岗位人员时，提前预先进行人才储备，以确保公司人力资源的稳定和持续发展。
人才储备方案是一项重要且必不可少的人力资源战略，在企业管理中具有越来越重要的作用。
2.人才储备的意义2.1 降低成本企业进行人才储备可以更好地利用人力资源，避免人力资源闲置浪费和为找人浪费时间和成本的现象出现。
另外，人才储备也能够降低企业因员工离职和招聘带来的成本。
2.2 提高企业反应速度在企业需要某一特定岗位人员时，人才储备可以快速地提供有资质的候选人，从而缩短招聘流程，迅速响应企业的需求。
2.3 提高员工忠诚度人才储备方案可以表明企业对员工的重视和关注，员工感受到企业对他们的认可和支持，从而提高员工的忠诚度和对企业的归属感。
2.4 增强企业的竞争力人才储备对于企业未来的战略规划和发展具有重要的作用，它可以确保企业拥有一支训练有素的优秀员工队伍，为企业的长期发展提供有力的保障。
3.人才储备的实施步骤3.1 确定人才储备计划确定人才储备计划是人才储备的第一步，要根据企业的实际需求确定储备岗位和储备人员的数量。
同时，要考虑到企业未来的战略发展，将可储备范围拓宽化。
3.2 开展人才储备人才储备应该是一个长期的过程，企业可以从多个渠道获得潜在的候选人。
一般来说，企业采取多种途径寻找和吸引优质人才，比如校园招聘、社会招聘、企业内部挖掘、员工推荐、人才引进等。
3.3 论证并筛选储备人员在储备过程中，企业应该从候选人的个人素质、能力水平、工作经历、学历背景、专业技能等方面进行充分的考察。
只有经过精细的筛选，企业才能获得真正符合岗位要求并适合企业发展的人才。
3.4 管理值得储备的人才企业应该重视储备人员，提高对其的关注和对其的管理，促进其职业发展。
要为储备人员制定职业发展规划，并为其提供培训和发展机会，使其在未来岗位上更有价值。
3.5 评估并应用储备人才企业应该定期对储备人员进行评估，并针对评估结果调整和采取有效措施。
人才储备方案
人才储备方案第1篇人才储备方案一、背景分析随着我国经济持续发展，市场竞争日益激烈，企业对人才的需求与日俱增。
为满足企业长远发展需求，建立一套完善的人才储备体系至关重要。
本方案旨在为公司制定一套合法合规的人才储备计划，确保公司在面临人才缺口时能够迅速补充，提高企业核心竞争力。
二、目标定位1. 构建具有竞争力的人才储备库，满足公司业务发展需求。
2. 提高员工晋升通道，激发员工潜能，促进员工成长。
3. 降低人才流失率，提高员工满意度。
4. 合法合规地开展人才储备工作，确保公司利益。
三、具体措施1. 制定人才储备标准结合公司业务发展需求，明确各岗位人才储备标准，包括基本素质、专业技能、工作经验等方面。
2. 开展内部选拔（1）建立健全内部晋升机制，为员工提供公平竞争的平台。
（2）开展内部培训，提高员工综合素质，培养潜在人才。
（3）定期进行人才盘点，了解员工能力状况，为人才选拔提供依据。
3. 加强外部招聘（1）制定外部招聘计划，明确招聘目标、岗位、人数等。
（2）多渠道发布招聘信息，扩大人才选拔范围。
（3）优化招聘流程，提高招聘效率。
（4）合法合规地进行招聘，确保招聘过程公开、公平、公正。
4. 建立人才储备库（1）对内部选拔和外部招聘的人才进行分类管理，建立人才储备库。
（2）定期更新人才储备库，确保人才信息的准确性和实时性。
（3）对人才储备库中的人才进行跟踪评估，关注其成长和发展。
5. 培养与激励（1）制定人才培养计划，为人才提供成长空间。
（2）实施差异化薪酬激励，激发人才潜力。
（3）开展员工关怀活动，提高员工满意度。
四、实施与评估1. 成立人才储备小组，负责方案的实施与推进。
2. 定期对人才储备工作进行评估，及时发现问题，调整措施。
3. 建立人才储备工作反馈机制，广泛听取意见和建议。
4. 对人才储备成果进行总结，分享成功经验，持续优化方案。
五、合法合规性保障1. 严格遵守国家法律法规，确保人才储备工作的合法性。
中国名企人才储备计划策划方案
中国名企人才储备计划策划方案嘿，小伙伴们，今天我要给大家分享一份超实用的“中国名企人才储备计划策划方案”。
这可是结合了我10年的方案写作经验，保证让你眼前一亮，下面咱们就直接进入主题吧！一、背景分析随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，人才成为了企业发展的核心竞争力。
为应对这一挑战，各大名企纷纷制定人才储备计划，以确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、目标定位1.储备具备高素质、高技能的人才，为企业发展提供源源不断的动力。
2.提高企业整体竞争力，助力企业实现战略目标。
3.建立健全人才选拔、培养、激励体系，提升员工满意度和归属感。
三、实施策略1.人才选拔（1）拓宽招聘渠道：通过网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等多种途径，扩大人才来源。
（2）严格选拔标准：制定科学的选拔标准，包括专业技能、综合素质、潜力等方面，确保选拔到的人才具备较高的素质。
（3）公平竞争：确保选拔过程公平、公正、公开，让每一位参与者都有展示自己的机会。
2.人才培养（1）制定个性化培养计划：根据员工的岗位需求、个人兴趣和发展方向，制定针对性的培养计划。
（2）实施多元化培训：采用线上与线下相结合的培训方式，涵盖专业技能、综合素质、团队协作等方面。
（3）搭建实践平台：鼓励员工参与项目实践，提高实际操作能力。
3.人才激励（1）建立健全薪酬体系：合理设置薪酬结构，确保员工收入与市场水平相当，提高员工满意度。
（2）设立激励机制：对优秀员工给予晋升、奖金、荣誉等激励，激发员工积极性。
（3）关注员工成长：为员工提供职业发展通道，关注员工成长，提升员工归属感。
四、具体实施步骤1.调查分析：了解企业人才现状，分析人才需求，为企业制定人才储备计划提供依据。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的人才选拔、培养、激励方案。
3.实施方案：将方案分解为具体任务，明确责任人，确保方案顺利实施。
4.监测评估：定期对人才储备计划实施情况进行监测评估，及时调整方案。
人才储备计划方案
人才储备计划方案一、背景和目的随着社会的快速发展和经济的不断增长，各行各业对高素质人才的需求也越来越迫切。
为了有效应对这个挑战，本公司特制定了人才储备计划方案，旨在通过招聘、培养和留用高素质人才，为公司的持续发展提供坚实的人力资源支持。
二、人才储备计划的重要性人才储备计划对于公司的发展至关重要。
首先，它能保证公司拥有足够的高素质人才来适应市场的变化。
其次，通过人才储备计划，公司能够在竞争对手中率先发现并吸引到优秀人才。
此外，人才储备计划还能提高公司的整体竞争力，确保公司能够在行业中稳定发展。
三、人才储备计划的具体措施1. 招聘策略：根据公司未来发展的需求，结合市场情况，制定招聘计划。
针对不同职位，采取适当的渠道进行招聘，例如通过社交媒体、招聘网站、广告等进行宣传。
同时，公司应建立长期合作关系，与一些高校、专业机构和社会团体保持联系，为招聘提供更多的渠道和资源。
2. 培养计划：通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升现有员工的专业技能和管理能力，以满足公司未来的发展需求。
此外，还应根据公司发展战略，对各个层级的员工进行培训和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。
3. 奖励措施：为了吸引优秀人才和激励员工的积极性，公司应建立一套完善的薪酬制度和绩效评估体系。
通过优厚的薪酬待遇和绩效奖金，激发员工的工作动力，吸引和留住人才。
4. 管理机制：建立完善的人才管理机制，包括人才储备、激励、评估与发展等方面。
此外，公司还应设立专门的人力资源部门，负责人才的招聘、培养、引进和管理，确保人才储备计划的有效实施。
四、实施和评估为了确保人才储备计划的顺利实施，公司应制定详细的计划和时间表，并明确责任人和工作流程。
在实施过程中，需要定期对计划的执行情况进行评估和调整，及时发现问题并及时解决。
五、结语人才储备计划旨在为公司的可持续发展提供持续稳定的人力资源支持。
通过招聘、培养和激励优秀人才，我们将确保公司在市场竞争中保持领先地位，并为员工提供发展和晋升的机会。
人才储备方案范例
《人才储备方案范例》《XX公司的人才梯队建设储备方案》《人才储备实施方案》《人才储备方案》《关键人才储备方案》XXX公司人才梯队建设方案一、后备人才梯队建设概要（一）建设类别1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”；2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”；3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。
（二）建设原因1、公司发展战略要求。
为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。
2、职业团队建设要求。
通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。
3、人才状况。
学历水平：硕士学历占0.9%、本科学历占3.2%、大专学历占10.3%、中级职称以上员工占5.7%；离职率：2011年离职率34.5%。
（三）建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（四）建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培养基地，共同实施培训工作。
4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。
推荐部门/项目因业务发生变化等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。
5、“三个性”。
需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。
（五）组织形式1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。
2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目负责骨干操作层的培训工作。
人才储备方案
人才储备方案人才储备方案是一个组织编制计划，旨在确定一种有系统的方法，以储备可用的人才，以保证企业对未来的发展和需求做出响应。
人才储备方案特别适用于企业和组织在招聘和维持关键人才的方面面临困难的情况下，是一种提前应对复杂环境的重要策略。
以下是一个人才储备方案的重要组成部分。
1.目标设置首先，关键是为人才储备方案设定明确的目标。
在这之前，企业必须明确未来关键岗位的需求和市场趋势，以确定哪些技能和招聘工具最适合达到这些目标。
这意味着企业必须了解当前的人口普查，以确定哪些人口群体增长或下降，以确定哪些能够提供可靠的劳动力资源。
目标也应该考虑到企业对文化多样性、可持续性和社会责任的承诺。
2.招聘策略其次，在目标确定之后，企业需要说明招聘策略。
企业可以通过使用现有的员工或使用新的招聘渠道来储备人才。
涉及的工具包括社交媒体、招聘网站、专业协会、行业展示会等。
值得一提的是，由于竞争激烈，企业需要利用新技术，如人工智能、机器学习和智能招聘工具，以更快地筛选人才、更好地评估应聘者的技能，自动化招聘等。
这样可以减少人力和时间成本，并提高效率。
3.培训和职业发展招聘具备一定技能的工人是有价值的，但是带入已训练并拥有技能的工人的价值远远超过这一点，因为这些工人可以更快速地进入关键地位。
在储备人才过程中，企业应考虑为具有未来关键技能的人员提供培训和职业发展，并为其未来长期的职业规划提供支持，以避免工人离开。
4.社交化人才储备是一项社交性活动。
这意味着企业应努力建立与潜在员工群体的一个良好的关系，以更好地了解他们的需求和期望。
企业也可以通过在社交媒体等在线渠道上发布相关内容和新闻，使该组织的声誉和知名度提高。
这种方式可以更好地吸引未来的人才。
5.跟踪和评估为了能够了解储备计划的效果和改进计划，企业应该跟踪和评估方案。
评估方式包括收集反馈意见、监测进展、评估匹配度、分析成本效益和费用，并基于这些指标来制定新的改进计划。
在复杂的经济环境中，企业将面临巨大的挑战。
人员储备工作实施方案范文
人员储备工作实施方案范文一、背景分析人员储备是指组织为了应对未来可能出现的人员需求，通过一系列的预先安排和培养，使得在未来需要时能够迅速、有效地补充和替代现有的人员。
在当前激烈的市场竞争中，人才储备工作显得尤为重要。
因此，制定并实施一套科学的人员储备工作方案对于企业的长远发展具有重要意义。
二、目标设定1.建立长期的人才储备机制，确保企业在人力资源需求发生变化时能够及时、有效地应对。
2.提高企业的人才供给能力，为企业未来发展提供有力的人才支持。
3.加强对潜在人才的挖掘和培养，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
三、实施方案1.建立健全的人才储备库通过与高校、专业人才市场等渠道合作，建立起一套完善的人才储备库。
对于潜在的人才，进行全面的信息收集和分析，建立个人档案，包括基本信息、工作经历、能力评估等内容，为企业未来的人才需求提供有力的支持。
2.制定个性化的培养计划针对不同岗位和部门的人才需求，制定个性化的培养计划。
通过内部培训、外部培训等方式，对潜在人才进行系统的培养和训练，提升其专业技能和综合素质，为未来的岗位需求做好准备。
3.建立有效的激励机制对于已经纳入人才储备库的人才，建立起有效的激励机制。
通过薪酬激励、晋升机会、岗位挑战等方式，激励潜在人才的积极性和创造力，使其在未来能够更好地为企业发展贡献力量。
4.定期评估和调整建立起定期的人才储备工作评估机制，对人才储备库中的人才进行定期的评估和调整。
根据企业的发展需求和人才市场的变化，及时调整人才储备计划，确保人才储备工作与企业发展保持同步。
四、保障措施1.加强对外部人才市场的监测和研究，及时获取市场信息，为人才储备工作提供准确的市场情报支持。
2.建立健全的人才储备管理团队，制定详细的工作流程和责任分工，确保人才储备工作的顺利实施。
3.加强对人才储备工作的宣传和推广，提高员工对人才储备工作的认识和支持度，营造良好的人才储备氛围。
五、总结人员储备工作是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的长远发展具有重要意义。
人才储备计划方案
人才储备计划方案一、引言人才是企业发展的核心竞争力，而人才储备计划作为企业对未来战略人力资源需求的积极准备，对于保障企业可持续发展具有重要意义。
本文将介绍我公司的人才储备计划方案，旨在探讨如何科学合理地进行人才储备，以应对未来不确定性的挑战。
二、背景随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，企业必须具备灵活、高效的人力资源管理系统，以应对各种挑战和变化。
而企业人才储备计划作为人力资源管理的重要组成部分，旨在发现、培养和保留高潜力员工，为企业提供持续稳定的人才补给。
三、人才储备计划目标1. 发现潜在人才：通过内外部渠道，筛选并发掘具有潜力和才华的人才，建立自上而下的人才储备库。
2. 培养职业意识：为储备人才提供全面的培训和发展机会，帮助他们更快速地适应公司文化和工作要求。
3. 提高人才忠诚度：通过提供良好的职业发展规划、福利待遇和工作环境，吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。
4. 保障人才补给：通过人才储备计划，为企业未来战略发展提供稳定的、高素质的人才队伍。
四、人才储备计划实施步骤1. 识别关键岗位：根据公司发展战略和业务需求，确定关键岗位，明确岗位职责和技能要求。
2. 制定标准：制定人才储备的标准，包括教育背景、工作经验、专业技能等要求，以便进行有效筛选。
3. 开展选拔活动：通过内部晋升、外部招聘等方式，广泛发现潜在人才，进行多层次的选拔评估。
4. 培训发展：为储备人才提供全面的培训和发展机会，包括岗位轮岗、跨部门培训、导师制度等，提高他们的综合素质和职业技能。
5. 职业规划：针对储备人才，制定个性化的职业发展规划，提供晋升通道和机会，激励他们的积极性和忠诚度。
6. 监测与评估：建立储备人才的跟踪和评估机制，及时发现问题并进行调整，确保人才储备计划的有效性和可持续性。
五、人才储备计划的优势1. 减少招聘成本：通过储备人才，减少因员工流动而带来的招聘成本，提高企业运营效率。
2. 降低用人风险：储备人才可以更快速地适应新岗位，降低用人风险，减少对外部招聘的依赖。
人才储备实施方案
人才储备实施方案一、背景在竞争激烈的市场环境下，企业需要建立强大的人力资源储备来应对未来的业务需求和组织变革。
为了保持竞争优势并确保稳定的发展，企业需要制定一个有效的人才储备实施方案。
本文档将详细介绍人才储备实施方案的内容、步骤和措施，以帮助企业构建一支强大的人才储备队伍。
二、目标人才储备实施方案的主要目标是确保企业能够及时、合理地满足组织发展的需求。
具体目标包括：1.构建一个全面的人才储备池，包括内部培养和外部引进的候选人；2.提高企业的人才储备水平，减少人才流失风险；3.加强企业人才储备的管理和运营，确保储备人才的可持续发展。
三、实施步骤1. 定义需求人才储备的第一步是明确组织发展的需求。
企业需要确定未来1-3年内的关键职位和关键岗位，分析目前的人才供需情况，并预测未来的人才需求。
通过这个步骤，企业能够确切地了解人才需求的规模和结构。
2. 建立储备人才池在明确人才需求之后，企业需要建立一个储备人才池，包括内部现有员工和外部招聘候选人。
内部员工可以通过培训和轮岗等方式进行培养和储备，而外部候选人可以通过招聘渠道和市场调研等方式引进。
储备人才池需要定期更新和维护，以确保储备人才的及时性和准确性。
3. 制定发展计划储备人才池中的每个候选人都需要制定个性化的发展计划。
发展计划应根据候选人的能力、职业发展意愿和组织需求进行定制。
发展计划可以包括培训计划、轮岗计划、指导计划等，以帮助候选人提升能力、积累经验，更好地适应未来的职位要求。
4. 管理和运营人才储备的管理和运营是实施方案的核心环节。
企业需要设立人才储备团队，负责人才储备的日常管理和运营工作。
人才储备团队需要制定管理制度和操作流程，对储备人才进行绩效评估和成长跟踪，及时调整和补充储备人才。
四、实施措施1. 加强沟通与合作企业需要加强与相关部门的沟通与合作，共同制定人才储备实施方案。
人力资源部门、业务部门和高层管理层应密切合作，共同制定人才储备的政策、规划和目标，确保人才储备的顺利实施。
优秀人才储备方案
优秀人才储备方案
以下是 7 条关于优秀人才储备方案：
1. 咱得重视内部培养呀！就像园丁精心培育花朵一样，给咱现有的员工提供充足的成长空间和机会。
比如咱可以搞些针对性的培训项目，让他们不断提升技能。
你想想，把自己人培养成优秀人才，不比去外面费劲找强多了，这多靠谱呀！
2. 招聘可不能马虎！这就像淘金子，得仔细去分辨。
咱不能光看学历啥的，得找到那些真正有潜力、有热情的人。
比如说面试的时候多问些深入的问题，看看他们的思维和态度，这不就能找到宝啦？
3. 建立良好的人才激励机制呀！这就好比给马儿喂上美味的草料，让它们跑得更欢。
给优秀人才足够的奖励和认可，他们能不卖力干吗？像给他们发奖金、晋升机会啥的，这多带劲啊！
4. 要给人才提供施展拳脚的舞台啊！不能把人家招来就扔一边不管了。
就好像给英雄准备战场，让他们能尽情发挥。
咱得安排合适的项目和任务，让他们能展现自己的价值，这样他们不就更愿意留下来啦？
5. 多搞些团队活动呀，让人才们融入进来。
这不就跟一家人聚在一起一样嘛，感情好了才能齐心协力。
比如说大家一起去户外拓展，玩着玩着就熟悉了，多有意思！
6. 与高校合作咋样？这就像提前预订未来的人才呀！可以设立奖学金、提供实习机会，早早把那些好苗子吸引过来，提前培养，这不是很妙吗？
7. 打造良好的企业文化氛围呀！让人才觉得在这里就像在家一样温暖。
有爱的氛围谁不喜欢呢？比如大家互相帮助、互相鼓励，哇，多温馨呀！
总之，优秀人才储备方案就是要全方位、多角度地去挖掘和培养人才，让他们成为咱的得力干将，为咱的事业添砖加瓦！。
人才储备计划方案
人才储备计划方案人才储备计划方案一、背景介绍随着企业发展的不断壮大，需要大量优秀的人才来推动企业的发展。
而人才的储备是企业发展过程中非常重要的一环。
为了更好地适应企业的发展需求，制定并实施人才储备计划势在必行。
二、目标1.建立完善的人才储备体系，满足企业不同层次、不同岗位的人才需求；2.培养和发展潜在的优秀人才，为企业的长远发展提供有力的支持；3.提高企业的组织绩效和核心竞争力。
三、计划内容1.人才需求预测与评估：根据企业的战略目标和发展规划，及早预测和评估企业未来的人才需求，包括岗位要求、专业背景、技能和能力等；2.外部人才储备：开展面向内外招聘，吸引和选拔优秀的外部人才，建立人才储备库，为企业提供后备力量；3.内部人才培养：通过内部培训和轮岗交流等方式，培养和培养公司内部的潜在优秀人才，提高员工的素质和能力；4.人才激励机制：建立激励机制，吸引和留住优秀人才，通过薪酬激励、晋升机会等方式激发员工的工作积极性和创造力；5.跨界人才储备：为了提高企业的创新能力和发展潜力，建立跨界人才储备库，引入更多不同领域的人才，促进知识和经验的交流和共享。
四、实施步骤1.制定计划：成立专门的人才储备团队，确定人才储备计划的目标和主要内容；2.需求预测与评估：通过对企业战略目标和发展规划的分析，准确预测和评估未来的人才需求；3.建立储备体系：根据不同岗位和层次的需求，建立完善的外部和内部人才储备体系；4.招聘选才：通过招聘、委托招聘、内部推荐等方式，吸引和选拔优秀的外部和内部人才；5.培养发展：对内部人才进行培训和轮岗交流，提供提升和发展的机会；6.激励机制：建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力；7.跨界引进：建立跨界人才储备库，引入不同领域的人才，促进创新和发展。
五、风险与挑战1.风险：人才储备计划的实施可能面临外部招聘困难、跨界人才引进难度大等风险；2.挑战：制定和实施人才储备计划需要投入大量的人力、物力和财力，增加企业的成本压力。
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SM 事业部人才储备草案（讨论稿）在商业竞争日益充分的今天，SM 要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。
这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。
企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。
所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。
若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。
为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。
人才梯队划分与储备对象1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队人才。
其主要来源是部长级人员。
凡是有潜力在1-3 年内发展为一级梯队的人才称为A 库人才。
2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。
其主要来源是副部级与科级员工。
凡是有潜力在1-3 年内发展为二级梯队的人才称为B 库人才。
3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。
其主要来源是副科级和基层员工。
凡是有潜力在1-3 年内发展为三级梯队的人才称为C 库人才。
4、本方案主要针对B 库人才的储备实施。
、储备岗位和数量1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类：品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。
2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数量。
岗位价值相对高低根据各岗位 PC 值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的 人员流失情况以高及市场上获得该岗位的成本确认。
人资管理人员销售管理人员 市场规划人员 生产管理人员 数量 1-2 人 其他支持部门 物流管理人员 数量 1-2 人招聘难易程度部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位， 例如销售管理人员、 研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数， 为预防不确定因素导致更高的预期需求， 或导 致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。
计算公式为：某职位人才库储备数量＝ [人力规划该职位的数量 - 目前该职位 的现有人数×（ 1- 预计离职率） ]×人才储备安全缓冲系数（人才储备安全缓冲系 数根据员工的流动性的高低取 2-3 倍）。
人才储备基本流程管理人才库作为一个人才储备项目， 并不是选了一批人， 培养完就放在人才 库等着晋升机会就可以了。
因此需要对人才库进行动态管理， 有的人才得到了任 用，需要新的力量补充进来； 有的人能才短时间内没有合适的岗位， 也需要对其 知识和能力进行维护。
同时未通过甄选的员工可能通过自身的学习和提高， 在未来完全有可能具备 管理人才的能力素质， 也需要不断更新管理人才库人员， 保证人才库的合理流动 性。
其基本流程图示如下：计划分析管理人员 品牌管理人员 研发设计管理人员数量 2 人岗位价值 数量 1 人人才入库选拔 人才入库根据来源不同分为内部储备和外部招聘两种途径。
坚持“内部培养 为主，外部引进为辅”的培养原则。
基于胜任力模型的内部储备选拔 胜任力模型包含知识、技能和素质三个大的类别。
根据和君咨询公司为 SM 做的人才库建设方案以及行为素质模型，并结合 SM 实际情况建立 SM 的内部人 才库入库选拨模型。
四、 1、通过通过素质模型3、入库选拔模型3.1基本素质测试主要考察应试者逻辑思维能力、实际管理工作中积累的管理认知以及专业知识的掌握情况。
考核形式采取笔试的形式。
3.2 业绩考核要求本职工作岗位的历年绩效结果。
根据《绩效管理制度》，近2 年排序在B 及以上的员工方能进入人才库，且优先考虑排序为A 的员工。
3.3 心理测验，360°行为素质测评个性以及心理能渗透到所有的工作活动中，影响行为方式、做事风格和工作绩效，不同个性的人适合从事的工作也不相同。
因此采用如下三种心理测评方式综合考核需根据和君提供的能力清单进一步补充。
360°行为测评主要从上级、下级、同级多个方面评价测评人使命、价值观工作态度和文化认同。
考核储备人才与SM的适合度。
3.4 管理能力素质测评构建以结构化面谈、案例分析、主题演讲为核心内容的评价中心，根据胜任力模型设置考核维度与评分标准，考核储备人才的管理能力素质。
4、入库标准采取分步末尾淘汰机制，每一轮考核结束后，根据每名储备人才的得分排序，淘汰最后1-2 名。
剩余人员进入下一轮考核。
五、建立外部人才库当内部储备人才不足时，就需要考虑建立外部人才库来进行补充。
这种方式也应该是前瞻性的，当内部储备人才通过考核后剩余数量达不到预期储备数量时，就应该到市场上，通过猎头等方式寻找符合中层管理人员胜任力模型的储备人才，即便在暂时没有岗位空缺时也需要不定期与这些储备人才保持联系，掌握其最新动态。
六、人才培养途径企业所需要的各类人才都不是天生的，都需要精心地教育、培训、训练。
因此，培训是人力资源储备环节最关键的一环，必须将企业的长期系统的再培训作为最重要的工作来抓，坚持以育才为导向，通过培训挖掘每个人的潜力，使每个人不断在工作中增长知识和才干，使培训成为企业人力资源储备的出发点和归宿。
构建以管理理论知识、管理技能为基础，强化轮岗与导师带训机制的中层管理人员的培养模式，整个培养期将持续1-2 年：1、理论知识培训：针对管理理论与管理技能设置管理课程培训。
主要包含中层人员胜任力课程2、导师带训制采取隔级导师带训制度。
即B级人才库的储备人员由总监级人员或主管副总担任导师。
总监级或主管副总作为导师本身是具备职业综合素质的专家，所给予被储备人才的指导与工作情景密切相关。
尤其是在管理工作中，通常涉及对模糊情景的不断定义、分解、目标设定的过程，导师管理综合素质会在这个过程中得以表现。
导师在这个过程中的言传身教，使储备人才获取有关目标分解与设定方面的能力训练，这种动态的能力培养是课堂教学无法完成的。
同时，员工的各个方面的特征，如个性、兴趣、自信、人际交往等多个方面都可以成为影响职业成功的重要因素。
导师对储备人才不仅是进行技能传授，事实上职业生涯的指导所占的比重很大，很多技术以外的内容将会形成储备人才的职业胜任能力同时，在整个带训的过程中，导师应该为储备人员设置带有实际意义的研究课题，涉及到业务管理和综合管理两大类，在带训期结束时，由储备人员提供相应的研究报告交由导师评价。
3、轮岗。
一个企业要想高速运转，各个部门就一定要协作配合。
而现实当中，各部门间因责任推脱产生内耗是几乎所有企业常有的事。
轮岗不仅可以这些未来的管理者丰富知识构成，更主要的是可以使其亲身体验一下其它部门的工作，从而站在更高更广阔的角度上思考问题，形成换位思考，最终成为战略性人才，并培养各部门的协作精神。
对于核心部门，如计划部、设计部、品牌系统、人资部、销售系统以及子公司经理必须跨部门轮岗，计划部、设计部、人资部跨部门轮岗主要涉及产品链相关部门，品牌系统轮岗需到销售系统。
销售系统轮岗则可以到财务、人资、子公司等部门轮岗。
其他部门在部门内部跨模块轮岗即可。
有条件的可以针对性的申请跨部门轮岗。
七、人员任用储备人员经过一系列的带训、培养之后并不意味着可以马上晋升和任命，必须经过再次评估、认证。
1、储备人才测评人力资源部将组织培训方、带训导师以及公司高层定期对储备人才的培养效果及业绩表现进行评估。
通过1-2 年的培训、带训培养后，储备人员在管理能力、专业能力方面都有了一定的提升。
但是最后的胜任力是否已经符合相应岗位的要求需要通过一系列的测评。
①培训结业测试相关管理课程结束之后，为了检验所有储备人才对于管理理论、管理技能的掌握情况，需要由培训机构设置考核项目。
考核的方式不限于笔试。
②导师评估在整个带训过程中，导师充当了教练的角色，对于储备人才各方面的提升、存在弱点都非常了解，是评估储备人才各项素质胜任力最有权威的人。
评估可以由人力资源部根据中层管理人员的素质能力模型设置评分表格，并对各评分等级作详细描述，由导师根据储备人员的实际工作表现以及所提交的课题研究报告进行评分。
③下属评估在储备人员轮岗、挂职期间，下属是其管理能力、管理技能最直接的受众，因此下属对其的素质能力评价也具有一定的参考价值。
④实操训练可以采取情景模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作从而考察储备人才的各项能力或潜能。
根据不同的职能类型，可以采取无领导小组讨论，让多名候选人一起围绕一个实际管理案例深入讨论，相互沟通、协调集体决策，达成一致意见；在公文筐联系中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、决策；而对于销售类管理人员则可以让其深入店铺，根据店铺的现状提出整改方案，帮助店铺提升销售额⋯⋯⑤KPI 业绩评估在储备人才轮岗、挂职期间，设置该岗位KPI 指标，考核周期为1年。
考核结束后针对KPI 完成率排序，实行末位淘汰制。
根据以上评估考核，绘制储备人员胜任力图，不符合该岗位胜任力者淘汰出库，符合者进入人才库2、人员录用某中层管理人员岗位出现岗位空缺时，则从人才储备库中选取合适人选，若内部人才库不足时，及时从外部人才库中选取合适人员补充。
防止因人员断档为企业带来的损失。
若暂无空缺岗位，则需要继续安排储备人才的相关培训课程，持续考核，保持整个人才库的动态流动，不断补充新的人才入库。
“凡事预则立，不预则废” ，人才的战略性储备，是为企业的持续发展而储备的，如果一个企业可持续发展的人才梯队尚未形成，“将帅”人才严重匮乏，那么这个企业想要追求高速发展，是注定要失败的。
SM要实现“ 2014年240亿终端零售额”的宏远愿景，就必须始终以人才的培养作为企业发展的竞争之本，发展之本，以独特的人才储备战略，开阔的事业发展空间，优良的人才成长环境，有效的激励机制和以人为本的企业文化理念，“筑巢引凤”，才会使公司成为人才聚集的高地。
只有拥有一流的人才，才能打造一流的企业。