行政经理绩效考核表2018
专业技术人员年度(聘任期满)考核登记表
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
3、专业技术人员的考核结论由单位确定，由上级主管部门聘任（任命）的单位行政领导由上级主管部门考核确定。
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表第1页共2注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
3、专业技术人员的考核结论由单位确定，由上级主管部门聘任（任命）的单位行政领导由上级主管部门考核确定。
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
3、专业技术人员的考核结论由单位确定，由上级主管部门聘任（任命）的单位行政领导由上级主管部门考核确定。
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
3、专业技术人员的考核结论由单位确定，由上级主管部门聘任（任命）的单位行政领导由上级主管部门考核确定。
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
3、专业技术人员的考核结论由单位确定，由上级主管部门聘任（任命）的单位行政领导由上级主管部门考核确定。
申报评审（表八）专业技术人员年度（聘任期满）考核登记表第1页共2页注：1、此表填写方式：打印或钢笔、毛笔填写，不得用铅笔、圆珠笔,或红色笔迹填写。
2、此表用A4纸双面打印，其结构、字体、字号不予改变。
餐饮店长绩效考核评估表
餐饮店长绩效考核评估表2018年月份店面绩效考核评估表一、绩效沟通（月初沟通）与绩效核算（月末核算）评估部门评估日期评估者签名被评估者签名评估得分评估项目评估要素分数具体评估或考核内容评估结果评估得分日常管理团队目标51、团队拥有清晰、共同认可的目标。
2、是否为实现目标定制了行动计划。
3、阶段性工作完成状况。
4、团队成员权限清晰、职责分明。
日常行政51、工作汇报是否及时.2、工作汇报是否符合指定的格式.3、工作回报是否涵盖规定内容.日常考勤51.店面管理组成员日常出勤是否遵守公司规定。
2.店面管理组成员请休假是否遵守公司规章制度人才培养51、定期进行团队成员的思想交流、为团队成员答疑解惑。
2、是否制定并执行人员培养计划。
3、人员培养辅导是否有书面记录。
业务培训51、食品安全常识的掌握。
2、消防安全意识与操作。
3、建议性销售的传导与执行。
4、店面基本运营理论的掌握。
运营管理档口销售员的要求1、站姿、仪容仪表。
2、建议性销售是否执行。
3、是否执行有声服务。
4、纪律是否遵守.物料1、商户备货是否合理。
2、原物料是否在有效期，当日物料是否达到售卖要求。
3、是否存储得当，荤素生熟分开。
4、是否索证索票或者建立台账。
规章制度1、店内是否使用明晰的工具表格的管理工具。
2、店内各级管理组是否知悉常用的制度工具。
3、违反制度是否有惩处记录。
机器设备1、机器设备有无检查记录。
2、高峰期设备故障是否有预案。
3、是否有定期的维护保养记录。
4、是否具备日常维修保养常识。
食品卫生前档卫生及摆档1、操作台面、设备设施、工具及餐具。
2、软装摆设。
3、操作卫生。
4、摆档整齐美观达标。
5、落场及收档1、物品摆放整齐。
2、落场及收档卫生达标。
3、生、熟隔离。
4、地面无垃圾、积水，显本色；墙面、柱子、围栏干净显本色、花草无烂叶、黄叶。
5、无灰尘，花盆内垃圾及时清理，餐、用具卫达标并及时送达对应档口。
6、各岗位达标率。
原材料使用1、原材料选购流程。
某建筑集团年终考评方案(超详细,附考核表格)
2018年度年终考评及明星员工评选方案第一章总则第一条考评目的（一）健全集团公司的绩效考评体系，客观反映集团公司各部门、员工2018年度的工作业绩；（二）推进优进后退机制，为员工岗位调整及职位晋升等提供依据；（三）进一步优化集团人才结构，为部门及员工个人的绩效改进提供依据；（四）表彰在2018年度工作业绩突出的员工，提高集团的凝聚力。
第二条考评原则（一）公开、公平、公正；（二）全方位、多角度考评；（三）定性和定量考评相结合。
第三条考评总体思路本次年终考评工作主要分三个层次、两个阶段进行：（一）三个层次：总经理级员工、经理级员工和普通员工。
总经理级员工及总部职能部门经理级员工的考评工作由集团考评执行小组负责实施；子（分）公司、项目部总经理级以下员工及总部职能部门普通员工的考评工作由各单位考评小组按照集团考评方案实施。
（二）两个阶段: 考评阶段和评优阶段。
考评阶段主要是针对不同层次员工制定不同的考评指标，并实施考评的过程。
评优阶段是在考评的基础上，对考评结果进行分析处理，得出每个人的年终考评分数，并根据考评结果及评选条件推荐为集团“明星员工”。
第四条考评组织（一）集团考评领导小组组长：XXX 副总裁副组长：XX 总裁助理成员：XXX XX XXX主要职责：负责对年终考评及明星员工评选等相关工作进行指导；对考评工作全过程进行监督；不定期对考评工作进行抽查。
（二）集团考评执行小组组长：XXX XXXX成员：XX、XXXX、XX、XXXX、XXX、XXX、XXXX主要职责：负责考评方案拟订；协助考评领导小组推进各项考评工作；具体实施对总经理级、职能部门经理级员工的考评；对各单位的考评工作进行指导、监督；阶段性地向考评领导小组汇报工作。
（三）子（分）公司、项目部、总部职能部门考评小组各子（分）公司、项目部、总部职能部门应分别成立考评小组，由各单位的负责人担任组长，副总、总助及人事负责人为考评小组主要成员。
主要职责：按照集团考评方案并结合实际情况制订本单位考评方案，对总经理级以下员工进行考评，在规定时间内将考评结果及“明星员工”候选人材料上报至集团考评执行小组。
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
物业公司绩效考核制度
绩效考核管理制度2018修订草稿第一章总则第一条绩效考核的目的：为了严格按照岗位质量标准履行职责，调动员工工作积极性、提高工作效率，并为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等决策提供依据，特制定本制度。
第二条适用范围：一、与物业公司签订劳动合同的正式员工；二、签订劳务派遣合同的员工；三、试用期员工；四、其他涉及绩效工资发放的岗位。
第二章绩效考核分类第三条绩效考核根据工作性质和阶段性工作特点分为月度、年度考核、试用期考核。
第四条月绩效考核：一、考核周期为每个自然月度；二、根据工作业绩、品质管理、临时性工作进行考核；三、绩效薪资与当月绩效考核结果挂钩，按月度考核运用计算；四、当月被考核人触及考核标准中关于开除项、非“1”即“0”项的，除按相关规定处理外，当月绩效为零。
第五条年终绩效考核：一、考核周期为每个自然年度，所有员工（不含试用期员工与临时工）均进行年度考核；二、考核依据年度月平均考核得分、经营指标、管理指标等进行；三、年度绩效薪资及次年度人事安排与年度考核结果挂钩，按年度考核运用计算。
第六条试用期考核：一、试用期考核在劳动合同约定的试用期限的最后一个月进行；二、试用期内不进行绩效考核，不计发绩效工资；三、试用期考核由员工所在的部门主管和项目经理进行，主管及以上人员由所在项目和公司考核小组进行。
第七条员工绩效考核时间节点：一、月度绩效考核：次月6日前完成,遇法定节假日自动顺延。
二、年终绩效考核：次年度起第一个月的15个工作日内完成,遇法定节假日自动顺延。
考核小组由总经理、副总经理、品质部经理、综合部经理、工程质保部经理、财务主管、绿化部经理组成。
被考核人直接上级和间接上级共同参与。
一、不超过5000元安全事故，绩效处罚至项目助理级；达到5000元绩效处罚至项目经理级。
二、不超过10000元安全事故，绩效处罚至项目经理级；达到10000元绩效处罚至副总经理级。
三、不超过15000元安全事故，绩效处罚至副总经理级；达到15000元绩效处罚至总经理级。
岗位工资薪酬层级体系对应表
精品文档可以编辑！！放心下载！ 附表一岗位工资薪酬层级体系对应表1说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
2018年对副总经理的评价-范文模板 (5页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==对副总经理的评价篇一：总经理考核评语总经理考核评语1.该员工公正无私，品行端正，心地善良有正义感。
工作能力突出，敢于谏言，有同不良风气做斗争的勇气和魄力。
行事有主见，肯承担责任。
该员工还志向远大、谋略出众，敢做敢为，是少有的巾帼英雄。
2.该员工温柔和顺，工作兢兢业业。
在岗位上，凡事起带头作用，在帮助同事和培养新人上，都能以身做则。
工作态度诚恳、有上进心，能坚持原则。
在目标的实现上，有不屈不挠的毅力和耐力。
该员工还能从顾全大局出发，谦虚忍让，继承了中华民族优良的传统美德。
3.该员工忠厚仁义，体贴入微。
创新能力强，勇于推旧出新、不断尝试，对错误的言行能及时提出善意的批评和指正。
对未来敢于大胆设想，懂得未雨绸缪，能替领导分忧，是不可多得的有力助手。
该员工的兰心慧质、冰雪聪明、以及处处为别人着想的无私胸襟，不仅重现了人间的温暖与关怀，还另无数人为之感动。
4、该员工性格温和平静，以柔克刚，处世低调。
在工作中能平衡厉害关系，维护他人利益，尽可能的避免造成对他人的伤害。
该员工还睿智通达，能站在更高层面看问题。
暗中助人，情深义重。
在人际关系上，更是取得了集团领导以及上下员工所有人的高度认可和评价。
5、该员工天生丽质，心灵手巧，不惧危难，深得领导信任。
在工作中刚正不阿，不怕得罪人。
更重要的是，该员工的岗位技艺高超，纯熟，无人能比。
是技术上的顶尖人才，堪与大师相姘美。
6、该员工反映机敏，行动迅速，执行力强，在第一时间给与对手最有力的回击。
得到相关领导的赞叹与欣赏。
7、该员工思路清晰，有很好的语言表达和组织能力。
不仅口齿伶俐，语言婉转，更有远大的理想抱负。
8、该员工随机应变、审时度势，能很好的在人与人之间架起一座沟通桥梁。
是传递信息、互通消息的首要人选。
9、该员工安分守则，甘于平淡，与同事间紧密合作，互为补充。
山东星工坊影视文化有限公司与王文婷劳动争议二审民事判决书
山东星工坊影视文化有限公司与王文婷劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山东省济南市中级人民法院【审理法院】山东省济南市中级人民法院【审结日期】2020.10.21【案件字号】(2020)鲁01民终11047号【审理程序】二审【审理法官】曹慧【审理法官】曹慧【文书类型】判决书【当事人】山东星工坊影视文化有限公司;王文婷【当事人】山东星工坊影视文化有限公司王文婷【当事人-个人】王文婷【当事人-公司】山东星工坊影视文化有限公司【代理律师/律所】鲍春明山东圣祥律师事务所;路继新山东圣祥律师事务所;窦勤淼山东元邦律师事务所【代理律师/律所】鲍春明山东圣祥律师事务所路继新山东圣祥律师事务所窦勤淼山东元邦律师事务所【代理律师】鲍春明路继新窦勤淼【代理律所】山东圣祥律师事务所山东元邦律师事务所【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】山东星工坊影视文化有限公司【被告】王文婷【本院观点】对于星工坊公司是否欠付王文婷工资的问题，从星工坊公司《2018年度考核绩效薪酬表》可以看出，星工坊公司已足额向王文婷发放了2018年的工资，一审法院对此认定正确，本院予以确认。
星工坊公司2019年的薪酬方案和绩效考核办法已由上级单位审核通过并向全体员工公示，相关的印发通知文件中载明请公司全体员工遵照执行，据此可以认定该薪酬方案和绩效考核办法已经生效，故王文婷的工资标准应当根据该薪酬方案和绩效考核办法确定。
星工坊公司未及时足额支付王文婷劳动报酬，王文婷以此为由向星工坊公司提出解除双方的劳动合同关系，故星工坊公司应向王文婷支付经济补偿，一审法院对此认定无误，本院予以确认。
【权责关键词】无效合同新证据财产保全维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，对于星工坊公司是否欠付王文婷工资的问题，从星工坊公司《2018年度考核绩效薪酬表》可以看出，星工坊公司已足额向王文婷发放了2018年的工资，一审法院对此认定正确，本院予以确认。
公司高层管理人员绩效考核表
5 4 3 2 1
F．协调能力
5 4 3 2 1
3．工作态度
（20分）
A．服从精神
5 4 3 2 1
B．配合精神
5 4 3 2 1
C．责任感
5 4 3 2 1
D．忠诚度
5 4 3 2 1
4．专业能力
（10分）
A．专业水平
5 4 3 2 1
B．利用专业知识的能力
5 4 3 2 1
5．职业操守
附1._______公司高层管理人员绩效考核表
姓名：__________部门：______________
职位：__________工作说明书编号：_____________________
考核期间：______年____月____日至______年____月____日
考Hale Waihona Puke 指标具体内容得分说明
1．工作业绩(通过主管的工作或部门业绩来体现)
(30分)
A．目标实现程度
10 8 6 4 2
B．工作数量
5 4 3 2 1
C．工作质量
5 4 3 2 1
D．工作效率
5 4 3 2 1
E．工作方法
5 4 3 2 1
2．管理能力
（30分）
A．决策能力
5 4 3 2 1
B．计划能力
5 4 3 2 1
C．组织能力
5 4 3 2 1
D．创新能力
5 4 3 2 1
（10分）
A．遵守公司的规章制度
5 4 3 2 1
B．个人职业道德记录
5 4 3 2 1
初核
得分
初核
级别
初核人
签字：
公司管理层绩效考核表
公司管理层绩效考核表
该绩效考核表通常包含多个方面的评估指标，以全面评估管理层成员的绩效。
以下是可能包含在公司管理层绩效考核表中的一些常见指标：
1. 目标达成情况，评估管理层成员在达成公司设定目标方面的表现。
这可能包括销售目标、市场份额增长、利润增长等。
2. 领导能力，评估管理层成员在领导团队、决策能力和战略规划方面的表现。
这可能包括团队成员的绩效、决策的合理性和有效性等。
3. 经济效益，评估管理层成员在财务管理方面的表现。
这可能包括成本控制、资金利用效率、财务指标的改善等。
4. 客户满意度，评估管理层成员在客户关系管理方面的表现。
这可能包括客户满意度调查结果、客户投诉率等。
5. 创新能力，评估管理层成员在创新和改进方面的表现。
这可能包括新产品或服务的推出、流程改进、市场创新等。
6. 团队管理，评估管理层成员在团队建设和员工发展方面的表现。
这可能包括员工满意度、团队合作、员工培训和晋升等。
7. 风险管理，评估管理层成员在风险识别和应对方面的表现。
这可能包括风险控制措施、危机管理能力等。
8. 沟通与协作能力，评估管理层成员在沟通和协作方面的表现。
这可能包括与其他部门的合作、跨团队沟通等。
以上只是一些常见的评估指标，实际的公司管理层绩效考核表
可能会根据公司的具体情况和目标进行定制。
通过使用绩效考核表，公司可以更全面地评估管理层成员的绩效，并为绩效优秀的管理层
成员提供激励和晋升机会，同时也可以识别出需要改进的领域，并
提供相应的培训和发展机会。
集团公司绩效考核管理办法与实施方案
最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案（2018.4修订）一、制定目的为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。
同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除外）。
具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。
三、考核用途考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。
月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。
四、考核组织管理（一）.监管单位集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权；2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议；3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。
（二）.实施部门集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订；2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作；3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行；5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。
过程绩效指标统计表.xls
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98.4%
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1次/月
未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生 未发生
1次/年
86.5
87.16
未发生 86.93
1次/月
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
1次/月
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1次/年 1次/月 1次/月
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82% 84% 80% 82%
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83% 86% 82% 84% 85% 82% 80% 82% 81% 83%
1次/月 1次/月
258 258 257 256 1.5 1.5 1.6 1.7
1次/月
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
1次/月
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
吉利控股集团员工绩效管理制度
关于下发《浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度（2018版）》的通知集团所属各单位：为建立以价值为导向的绩效文化，营造“人人争做奋斗者”的文化氛围，激发组织活力，提升员工效能，促进企业与员工的共同发展，现对员工绩效管理制度进行了修订，形成《浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度（2018版）》本办法自发布之日起实施。
特此通知。
浙江吉利控股集团有限公司员工绩效管理制度1总则1.1目的为建立以价值为导向的绩效文化，营造“人人争做奋斗者”的文化氛围，激发组织活力，提升员工效能，促进企业与员工的共同发展，特制定本制度。
绩效管理目的在于：1.1.1考察员工的工作绩效，了解、评估员工工作态度与能力有效促进员工不断提高和改进工作绩效，作为员工培训与发展的参考；1.1.2作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据；1.2适用范围浙江吉利控股集团有限公司及下属子公司10岗及以下员工，不包括试用期人员、见习期人员、退休返聘。
1.3原则1.3.1个人绩效与组织绩效挂钩原则: 个人绩效目标承接组织绩效目标，组织绩效考核结果关联到员工个人考核结果，在员工绩效奖金、经营体奖金中兑现；1.3.2定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上， - 2 -针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；1.3.5全方位考评原则：既要从业绩、能力、价值观等多角度考核评价，又要结合项目、经营体等相关组织的综合评价；1.3.6强制分布原则：对绩效结果按一定比例强制分布，并进行末位再培训。
2组织2.1组织集团绩效薪酬委员会是集团绩效管理的最高领导决策组织，集团人力资源中心是绩效薪酬委员会的常设办事机构。
2.2职责2.2.1集团绩效薪酬委员会2.2.1.1负责提出绩效考核总体要求；2.2.1.2负责对绩效管理制度及相关政策进行审批；2.2.1.3负责审批经营体收益分配方案；2.2.1.4负责对集团直管干部年度考核结果进行审批；2.2.1.5负责对员工考核申诉的最终裁决。
增量绩效考核方案(通用模板)
****事业部业绩增量绩效方案（通用模板）第一部分总则一、目的为充分调动****事业部中层及以上管理人员工作的积极性，特制定本方案。
二、适用范围本增量绩效考核方案适用于****事业部副部长及以上管理人员。
三、事业部业务发展状况的界定目前集团多业务形态并存，针对不同业务发展状况，区分为培育型业务、成长型业务和成熟型业务。
四、事业部年度经营计划目标制定原则事业部在做年度计划和三年规划时，须制定三个目标：最低目标、现实目标、挑战目标。
1、目标确定的原则根据以下内容确定年度目标或三年目标：①根据行业的发展速度；②根据公司往年尤其是上一年经营情况；③根据公司本年发展战略。
如果公司对标该行业第三名公司，增长速度至少为行业平均增速的1.5倍；对标第二名公司，增长速度至少为行业平均增速的2倍；对标第一名公司，增长速度至少为行业平均增幅的3倍。
2、目标的实际应用最低目标——用于费用管控；现实目标——用于制定预算和费用计提；挑战目标——用于下达任务最低目标=现实目标*80%；挑战目标=现实目标*120%（80%和120%为推荐适用）开关指标=最低目标营业额；组织指标=现实目标毛利额开关指标的定义：基于组织发展的最重要的指标，决定绩效工资的有无，可根据组织所处阶段进行选择，用于决定业务的战略重点。
组织指标的定义：一般选取毛利或利润空间，是员工收入的核心来源，完成情况决定年度绩效工资的多少（相当于蓄水池）。
五、特别激励有关原则（一）增量绩效价值导向及总体原则1、鼓励增量，鼓励降本，鼓励人均毛利提升；2、建立开放式预算、核算管理体系，增量与工资包与员工个人收入联动；3、建立组织绩效成功之上的个人绩效管理模式；（二）特别激励原则特别激励主要包括各单位的增量绩效工资、税前净利润分红、费用包结余奖、项目奖（降本激励、优秀项目奖、新产品销售奖等）以及为了重点推动某类产品或某项工作而设立的特别激励等。
针对不同的特别激励，由各单位制定不同的激励办法。
员工绩效考核管理完整ppt课件
提高员工绩效为导向
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定性与定量相结合
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2018
Company Name
员工绩效考核管理PPT
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讲师
郝帅
完整版ppt课件
1
目录
01
绩效考核总则
02
考核组织和管理
03
绩效考核程序
04
季度考核
05
年度考核
06
考核结果处理办法
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2
2018
Company Name
1
绩效考核总则
企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来 发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是 实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2
考核测度标准
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4
考核绩效标准
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6
考核学习标准
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19
指标权重
添加 标题
第三章：绩效考核程序
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绩效考核及薪酬机制和执行情况审计报告模板
XXX银行201X年绩效考核及薪酬机制和执行情况审计报告稽核审计部202X年9月XXX银行稽核审计部目录一、基本情况 (1)（一）薪酬机制和执行情况 (1)（二）绩效考核指标体系 (2)二、201X年绩效及薪酬机制维度分析 (4)（一）战略维度—战略融合度 (5)（二）竞争维度—外部竞争力 (5)（三）财务维度—薪酬总额成本效益 (6)（四）平衡维度—内部公平性 (7)（五）员工维度—员工满意度 (9)三、审计发现 (10)（一）绩效评价侧重规模与利润考核 (10)（二）关注客户价值的考核模式需进一步探索 (10)（三）部分员工效能有待提升 (10)（四）绩效考核和薪酬机制与监管要求存在一定的差距（监管角度） (10)四、审计建议 (11)（一）突出价值管理，推动绩效考核核心从实现利润增加向实现价值增值转型 (11)（二）关注客户需求，强化“以客户为中心”的考核导向 (12)（三）细化岗位考核，持续提升员工效能 (12)（四）优化绩效辅导，充分发挥过程管理的激励作用 (12)（五）升级考核理念，尝试引入发展型绩效考核模式 (13)（六）重视监管指引，按照监管要求完善绩效及薪酬机制 (13)为充分发挥薪酬机制在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进秦皇岛银行稳健经营和可持续发展，依据《商业银行公司治理指引》《商业银行稳健薪酬监管指引》《银行业金融机构绩效考评监管指引》及我行相关制度，稽核审计部于202X年9月14日至9月25日通过检查文件、数据分析等方式，对我行201X年绩效考核及薪酬机制和执行情况进行了专项审计。
检查内容主要围绕我行绩效考核及薪酬机制的科学合理性、外部竞争性、内部公平性、成本效益性等方面进行。
现将审计情况报告如下：一、基本情况（一）薪酬机制和执行情况1.职级薪档设置情况我行实行密薪制，绩效管理与薪酬优化项目历经调研、设计、沟通、调整等环节，于201X年X月落地实施。
根据岗位设置和序列层级划分若干薪酬等级，每一薪酬等级划分若干薪档。
OC080000-2017-行政部内审检查表-(-含审核记录)
符合
共 6 页 第 4 页
审核员： 受审部门当事人： 审核组长：
检 查 表
文件号：QR-035B
受审核部门
行政部
部门负责人
杨建
审核员Biblioteka 史华莹、叶志纯审核日期2018.8.23
序号
2、如何宣贯HSPM方针的，查相应记录？
3、抽查该部门员工对公司HSPM方针的了解程度。
①诚信为本、科技创新、精益求精、感动顾客。行政部关注的重点诚信为本，诚信是企业生存的基石，公司秉承重合同、守信用，信守承诺。
②通过新员工入职培训、日常抽查、张贴海报的方式对员工进行宣贯。
③抽查颜祥峰、彭倩，可熟练说出公司HSPM方针。
③本年度无培训变更情况。
符合
11
沟通
标准7.4
部门就HSPM方面的信息内部沟通的方式有哪些？沟通的内容是什么？效果如何，
查：1-2份沟通记录。
①查阅《沟通管理制度》，文件编号：WI-341，批准日期：2018年4月23日。
②内部沟通的方式包括：电话、会议、微信、腾讯通、文件发放等方式。
符合
共 6 页 第 6 页
3、抽查培训记录，包括：培训签到、培训教材、培训有效性评价资料等是否符合要求，
4、员工是否清楚公司产品不符合客户HSF及适用法律、法规要求的后果及作业过程中可能造成HS的风险？
现场抽查3-5名作业人员进行询问。
查阅QP-004《人力资源控制程序》，批准:2018.4.25。
①查公司2018年度培训计划表，抽查6月份计划部、物资部、市场部，7月份生产管理部、技术工程部的培训记录，均能在计划时间内完成，实现率100%。
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每延期1天/项扣2分
出解决方案的规定日期内整改完成
分管领导
3 饭菜质量
月度
餐厅每周不得出现重复菜品（早餐三天内 不重样）
定量逆向
10 出现重复每次扣5分
分管领导
工作执行 4 餐厅成本控制 类
对员工餐厅进行成本控制 月度 1、员工餐厅9元/人；
2、干部餐厅12元/人。
定量逆向
15
单项每增加0.1元/人扣2分
人力资源 中心
被考核人
0
0
日期
计划签订确认
考核人
考核结果确认
考核人
日期
考核说明：1、每个月度考核周期所需数据需在当月15日前由相关核准部门完成测算，考核结果评定和下月度考核目标确定需在当月20日前完成； 2、员工出现公司奖惩办法中出现的事件，部门负责人可在总分的基础上酌情给予±5分的加减分【须附证明材料】。
被考核人
月度 部门员工流失比例低于5%
定量逆向 10
月度
相关部门对人力资源工作的满意度季度考 评成绩（得分应用次季度考核3个月）。
定性正向
20
总得分
考核结果确认
每高1%扣1分
将各部门评价平均得分直 接应用绩效得分。 例如：上季度满意度评价 得分为3.6分，当月该项评 分即为3.6×4=14.4分。
人力资源 中心
需添加备
注）
态度表现 类
1
制度纪律执行情况
月度
员工在考核期内需对员工手册、各项制度 纪律遵守良好，无违规违纪行为
定性逆向
10
出现通报批评以上处分， 每次扣5分
分管领导
1、行政类、工程类工作问题接收后1个工
2
问题处理的及时 性有效性
月度
作日给出解决方案； 2、主动发现的行政类、工程类问题在给
定量逆向
15
被考核人 考核人
项目 序号
考核指标
Байду номын сангаас
行政部绩效考核表（KPI）-行政经理-2018年X月
被考核人部门 行政部 被考核人部门
被考核人岗位 行政经理 被考核人岗位
考核 频率
达成目标
指标类型 分值
考核方法或标准
考核周期
备注（特
实际完成
殊情况及
数据来源
情况（需 添加证明
自评得分
上评得分
上自评得 分有差异
材料）
财务管理 中心
5
公司水电维修响 应时长
月度
出现故障2个小时内给出解决方案，并在 解决方案规定时间内完成维修
定量正向
10
每延期1小时/项扣2分
分管领导
6 库存准确性
月度 库存与台账100%核对，保证无差错
定性逆向
10
每出现1项/次差错，扣10 财务管理
分
中心
7 满意度 8 计划签订确认
人员流失率 相关部门满意度