最新培训学校全套绩效考核办法-精选版
培训学校全套绩效考核办法定稿版
培训学校全套绩效考核办法精编W O R D版 IBM system office room 【A0816H-A0912AAAHH-GX8Q8-GNTHHJ8】全套公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
培训学校绩效考核办法.
培训学校绩效考核办法一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中,明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性,努力增强工作责任感.提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度.团结同志,具有团队精神.无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作.本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分,校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分,两者相加为综合得分.满分全年奖励1200元。
﹙二﹚、能﹙30分﹚:1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织,疏而不漏，要确保完成每节课教学任务﹙5分﹚。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分.此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作﹙5分﹚，资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂﹙5分﹚，凡语言表达不清，没有达到预期教学目的﹙学校随机抽查﹚,扣5分；4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元.﹙三﹚、勤﹙20分﹚:在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。
迟到或早退一次扣1分(迟到或早退次数累加）。
病事假一天扣5分（病事假次数累加)，扣完为止。
此项考核以月为单位，满分奖励100元。
﹙四﹚、绩﹙30分﹚：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
培训机构绩效考核方案（精选15篇）
培训机构绩效考核方案培训机构绩效考核方案（精选15篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的培训机构绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
培训机构绩效考核方案 1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的`业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为公司行政管理人员。
五、考核方式考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。
大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。
高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。
七、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
培训学校绩效考核办法
培训学校绩效考核办法一、指导思想为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投入职业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。
提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法德、能、勤、绩四个方面。
）、德0（分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。
团结同志,具有团队精神。
无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。
本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。
满分全年奖励1200元。
（二）、30 （分11、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。
要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。
教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。
此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。
通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。
此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分）凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤！（分：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。
迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。
五、本考核办法从2014年2月实行。
培训学校学生绩效考核方案
培训学校学生绩效考核方案1. 背景在培训学校中，对学生绩效进行考核是确保教学质量和学生研究成果的一项重要工作。
为了准确评估学生的研究情况，制定一套科学、全面的学生绩效考核方案是非常必要的。
2. 考核目标本方案的考核目标有以下几个方面：- 准确评估学生对知识的掌握程度和研究能力；- 促进学生的研究动力和自主研究意识的培养；- 鼓励学生参与课堂互动和合作研究。
3. 考核内容学生绩效考核包括以下几个方面的内容：- 平时表现：包括学生的课堂表现、作业完成情况、参与讨论等。
- 期中考试：以书面形式进行，覆盖所学知识点。
- 期末考试：以书面形式进行，综合考核全学期所学内容。
4. 考核方式根据以上考核内容，本方案采用以下方式进行学生绩效考核：- 平时表现：教师通过观察和记录学生的课堂表现、作业完成情况等进行评估。
- 期中考试：学校统一组织进行，采用笔试形式。
- 期末考试：学校统一组织进行，采用笔试形式。
5. 考核比例为了保证考核的公正性和权威性，本方案为各项考核内容设定了相应的比例：- 平时表现：占总绩效考核的30%。
- 期中考试：占总绩效考核的30%。
- 期末考试：占总绩效考核的40%。
6. 考核评定根据以上考核内容和考核比例，绩效评定采用百分制评分方法。
具体评定标准按学校规定执行。
7. 绩效奖励为了激励学生的研究积极性，根据研究成绩和绩效表现，学校将设立相关绩效奖励制度。
具体奖励办法由学校制定并公示。
8. 监督与改进学校将建立有效的监督机制，对绩效考核方案的执行进行监控和评估，并根据实际情况进行及时调整和改进。
以上是本培训学校学生绩效考核方案的主要内容，旨在确保绩效考核的公平性和科学性，以提升学生的研究效果和教学质量。
培训机构员工绩效考核细则精选全文
可编辑修改精选全文完整版内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
培训机构绩效考核方案
培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。
2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。
3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。
4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。
三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。
2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。
四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。
2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。
3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。
4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。
五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。
2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。
3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。
六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。
2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。
3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。
4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。
七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。
3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标的实现。
二、考核内容1.工作目标的完成情况2.工作态度和职业道德3.个人能力和专业知识4.团队合作和沟通能力5.工作效率和自我管理能力三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方式（1）员工自评员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。
（2）上级评价员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（3）同事评价员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（4）客户评价员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写评价表。
（5）绩效考核委员会评定由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。
四、考核细则1.工作目标的完成情况（权重30%）（1）工作目标的制定根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
（2）工作目标的完成情况评估根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完成质量、进度和效果。
2.工作态度和职业道德（权重20%）（1）工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。
（2）职业道德评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。
3.个人能力和专业知识（权重20%）（1）个人能力评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。
（2）专业知识评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。
4.团队合作和沟通能力（权重20%）（1）团队合作评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。
培训学校绩效考核方案
①部门管理：占50分，评价标准包括部门工作计划制定与执行、团队建设等。
②团队协作：占30分，以跨部门协作效果、工作配合度为评价依据。
③学校活动组织：占20分，根据活动策划、组织、实施等方面进行评价。
4.师德师风（满分100分）
①职业道德：占40分，以遵纪守法、诚实守信为评价标准。
一、引言
为全面提升培训学校的教育教学质量，增强教职工的工作积极性，促进学校的可持续发展，根据教育行业的特点及我校实际情况，特制定本绩效考核方案。
二、考核目的
1.建立科学、合理的绩效评价体系，客观反映教职工的工作表现。
2.激发教职工的工作热情，提高工作效率，优化教育教学质量。
3.促进教职工的个人成长，提升学校整体教育教学水平。
五、考核内容
1.教学工作：包括课堂教学、辅导、课程开发、教学质量等方面。
2.科研工作：包括论文发表、课题研究、学术交流等方面。
3.管理工作：包括部门管理、团队协作、学校活动组织等方面。
4.师德师风：包括职业道德、教育教学行为规范、关爱学生等方面。
六、考核方式
1.定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职工一学期的工作进行总结评价。
六、考核方式
1.定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职工一学期的工作进行总结评价。
2.不定期考核：根据工作需要，对教职工进行临时性考核，如教学质量抽查、教案检查等。
3.自评与他评相结合：教职工进行自我评价，同时由上级领导、同事、学生及家长等多方面进行评价。
七、考核指标及标准
1.教学质量（满分100分）
三、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，考核结果客观、公正。
2.结果导向：注重教职工的实际工作成果，突出绩效目标的实现。
职业培训学校绩效考核方案(通用8篇)
职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）职业培训学校绩效考核方案（通用8篇）1为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的主动性、主动性和创建性，促进学校各项工作又好又快发展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作主动性和创建性，有利于提高教化教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。
3、坚持公开、公允、公正原则。
公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公允、公正。
4、坚持科学合理原则。
学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、老师绩效考核基础分为101分。
其中，考勤10分、工作量20分、教化教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为101分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、嘉奖性绩效工资总量财政下拨年度嘉奖性绩效工资(即教职工绩效工资的30%部分)。
五、嘉奖性绩效工资安排计算方法1、高考科目老师以年级为单位，老师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级老师总得分×老师个人得分;2、非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分;3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
六、嘉奖性绩效工资发放形式1、老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，干脆划拨到个人工资账户。
2、计分方法教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教化教学过程得分+教学业绩得分。
培训学校绩效考核方案
培训学校绩效考核方案1. 简介本文档为培训学校的绩效考核方案，旨在制定明确的考核指标和标准，以确保培训学校的教学质量和管理水平的不断提升。
本方案将涵盖以下几个方面：•教师绩效考核•学生绩效考核•教学质量考核•管理层绩效考核2. 教师绩效考核2.1 考核指标•教学效果：包括学生学习成绩、学习进步情况等。
•教学态度：包括教师对待学生的态度、教学热情等。
•教学方法：包括教师的教学设计、教学流程、教学工具的合理运用等。
•课堂管理：包括课堂秩序、学生纪律等。
2.2 考核标准根据以上考核指标，给出的考核标准如下：•优秀：教学效果优秀，学生学习成绩显著提升；教学态度积极正面，善于和学生沟通；教学方法新颖独特，注重培养学生的思考能力和创新精神；课堂管理有序且融洽，学生表现出良好的纪律。
•良好：教学效果良好，学生学习成绩稳步提升；教学态度友善热情，能够与学生建立良好的师生关系；教学方法丰富多样，注重培养学生的实际动手能力；课堂管理有序，学生表现出较好的纪律。
•合格：教学效果基本达标，学生学习成绩保持稳定；教学态度积极向上，和学生之间保持一定的互动；教学方法普通，需要进一步提升教学创新能力；课堂管理一般，学生表现出较好的纪律。
•不合格：教学效果不佳，学生学习成绩无明显提升；教学态度消极，没有积极主动与学生交流互动；教学方法单一，没有创新和灵活性；课堂管理混乱，学生纪律不良。
2.3 考核程序•每学期初，根据上学期教师的绩效考核结果，制定新一学期的绩效考核计划。
•每月进行一次教师教学效果的评估，根据评估结果记录每个教师的绩效得分。
•每学期末，综合所有月度评估结果，进行绩效考核汇总，评定教师的绩效等级。
3. 学生绩效考核3.1 考核指标•学习成绩：包括平时成绩、考试成绩等。
•学习进步：包括学生在学习过程中的进步情况。
•学术能力：包括学生的学科知识水平和学术能力。
•学习态度：包括学生对学习的态度、学习积极性等。
3.2 考核标准根据以上考核指标，给出的考核标准如下：•优秀：学习成绩优秀，考试成绩位于前10%；学习进步显著，通过自主学习和辅导帮助，能够不断提高学习成绩；学术能力突出，能够独立思考和解决问题；学习态度积极，能够主动参与课堂讨论和课外学习。
培训学员绩效考核方案
培训学员绩效考核方案
培训学员绩效考核方案
为进一步提高集团公司人才培训的积极性和实效性，完善培训激励机制，充分发挥右线组织的职能作用，制定此方案。
依据学员的参训态度、作业质量和课堂表现，对培训学员进行综合考核（详见《培训学员考核表》），考核结果分为四个等级，100~90分为A级，当月绩效每人次加20%；89~70分为B级，当月绩效每人次加10%；69~60分为C级，当月绩效每人次扣10%；59分以下（含59分）为D级，当月绩效每人次扣20%。
经培训学员确认无疑，抄送人力资源部。
月薪制的培训学员，纳入月度的人力资源薪酬绩效考核；年薪制的培训学员，纳入年终考核的“人才建设”指标。
月薪制，当月结算；年薪制，按月累积，年终统一结算。
示例：
某培训学员年薪25万，40%的年终绩效基数为10万，“政治立业”考核分数占比以15%为例，其中“人才建设”指标考核分数10%权重，应如下结算：
假设，该学员三次培训综合成绩分别得到20%、10%和（-10%）的绩效，
则该学员的年终培训绩效为20%+10%+（-10%）= 30%；
该学员的培训绩效所得为10万*15%*10%*20%=300元。
培训辅导机构教师绩效考核管理办法
培训辅导机构教师绩效考核管理办法一、考核目的为规范培训辅导机构教师绩效考核工作，激发教师的教学热情和工作积极性，提高教学质量和服务水平，制定本管理办法。
二、考核范围本绩效考核适用于培训辅导机构下属各类教师。
三、考核标准1. 教学质量：包括教学内容设计、教学方法运用、教学效果评价等方面的评估。
2. 学生评价：通过学生满意度调查等方式，评估教师在学生心目中的形象和声誉。
3. 学术能力：考核教师的学术水平和教研能力，包括教学计划编制、教材编写等。
4. 敬业精神：评估教师的工作态度、工作时间安排以及对学生的关爱程度。
5. 培训效果：考核教师在培训期间学员的成绩提升情况。
四、考核流程1. 每学年初，机构将教师绩效考核标准向全体教师宣传并制定考核计划。
2. 教师个人需提供教学资料、学生评价等相关材料。
3. 组织评审专家对教师进行绩效考核评估。
4. 结果反馈：将绩效考核结果向教师通报，并以此为依据进行奖惩措施。
5. 教师可对绩效考核结果提出申诉，机构进行复核并最终确定。
五、奖惩措施1. 优秀教师：给予表彰奖励，并提出绩效加薪等措施。
2. 合格教师：在薪资调整、晋升等方面给予适当考虑。
3. 一般教师：提出改进措施，并进行培训和辅导。
4. 不合格教师：视情况进行处罚甚至开除。
六、附则1. 本办法自颁布之日起正式执行，如有后续调整，须由机构负责人签署。
2. 对于本办法未尽事宜，由机构绩效考核委员会进行解释并执行。
七、总结培训辅导机构教师绩效考核管理办法的制定，有利于规范教师行为，激发教学激情，提高教学质量，进而提升整体教育服务水平。
希望全体教师严格遵守管理办法，共同营造和谐教育环境，为学生的成长和发展贡献力量。
培训学校教师绩效考核奖惩制度(精选20篇)
培训学校教师绩效考核奖惩制度（精选20篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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培训学校教师绩效考核方案
培训学校教师绩效考核方案1. 背景培训学校教师绩效考核是评估教师工作表现和提高教育质量的重要工具。
本方案旨在建立一个公正、客观和有效的绩效考核体系，促进教师的专业发展和学校的长期发展。
2. 考核目标本绩效考核方案的目标是：- 确保教师的教学质量和教育理念与学校一致；- 激励教师提升教学能力和专业水平；- 发现并解决教学中存在的问题；- 提高学校整体的教育质量和学生综合素质。
3. 考核内容考核内容将包括但不限于以下方面：- 教学成果：评估教师在研究成绩、教学评价等方面的表现；- 课外活动：评估教师在学校组织的各类课外活动中的参与度和贡献；- 师德师风：评估教师的职业道德、教育责任和团队合作精神；- 专业发展：评估教师通过参加培训、研讨会等方式提升自身教学能力的努力程度。
4. 考核流程考核流程将按照以下步骤进行：1. 制定考核计划：学校将制定年度考核计划，明确考核内容、方式和时间安排；2. 考核实施：根据考核计划，学校将组织相关人员进行绩效考核；3. 考核评估：根据考核内容，对每位教师进行综合评估，并形成评估报告；4. 反馈和改进：评估报告将向教师提供考核结果和改进建议，并鼓励教师制定改进计划；5. 文件归档：将考核结果和相关文件按照规定进行归档，以备后续使用。
5. 绩效考核结果绩效考核结果将根据评估报告得出，主要分为以下几个等级：- 优秀：成绩卓著，表现突出，教学质量和教育理念与学校一致；- 良好：成绩优秀，表现积极，教学质量和教育理念基本与学校一致；- 合格：成绩良好，持续改进，教学质量和教育理念需要进一步与学校一致；- 不合格：成绩不合格，表现不符合要求，教学质量和教育理念与学校严重不一致。
6. 奖惩机制基于绩效考核结果，学校将建立奖惩机制，从以下几个方面予以奖惩：- 奖励措施：对表现优秀的教师给予奖励，包括荣誉称号、奖金等激励措施；- 约束措施：对表现不合格的教师采取相应约束措施，包括警告、降薪等；- 培训支持：针对表现需要改进的教师，学校将提供相应培训和支持，帮助其提升教学水平。
培训学校教师绩效考核方案范文（精选7篇）
培训学校教师绩效考核方案培训学校教师绩效考核方案范文（精选7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的培训学校教师绩效考核方案范文（精选7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
培训学校教师绩效考核方案1为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：苏芸副组长：卢榕飞、俞勇、郑璋组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
教育培训机构员工绩效考核方法
教育培训机构员工绩效考核方法
背景：
教育培训机构为了确保高质量的教学和提高员工绩效，需要制定适合的考核方法。
本文档将介绍一种可行的教育培训机构员工绩效考核方法。
绩效考核方法：
1. 目标设定：
- 确定每位员工的工作目标和职责，并与员工一起制定达成目标的具体计划和时间表。
- 目标应该具备明确性、可衡量性和可达性，既要满足组织的需求，也要符合员工的能力和兴趣。
2. 绩效评估：
- 员工的绩效应该定期进行评估，以便及时了解员工的工作表现。
- 评估可以采用定性和定量两种方式，其中定性评估包括直接
观察、客户反馈和同事评价，定量评估可以通过考核表或绩效评分
指标进行。
- 评估结果应该客观、公正，并与员工目标和绩效标准相匹配。
3. 反馈和奖惩：
- 根据绩效评估结果，及时给予员工反馈，包括赞扬、建议和
改进建议。
- 出色表现的员工应该得到适当的奖励和认可，以激励其继续
保持好的工作表现。
- 对于表现不佳的员工，应该采取适当的惩罚和培训措施，帮
助其改进工作表现。
4. 持续发展：
- 教育培训机构可以提供培训和发展机会，帮助员工不断提升
能力和知识。
- 鼓励员工参与专业培训、研究交流活动，并提供相应的支持
和资源。
- 员工的发展计划应该与绩效目标和组织发展需求相一致。
总结：
通过以上的绩效考核方法，教育培训机构可以客观地评估员工的绩效，并针对不同员工制定个性化的发展计划。
这将有助于提高员工的工作满意度和绩效，为教育培训机构的发展做出贡献。
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全套公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。
（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。
（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
五、考核执行程序（一）计划制定和返回：1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。
2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）考核、汇总1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。
（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。
4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。
（三）结果反馈（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。
六、其他事项（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。
经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
（二）本办法经公司总经理批准后，于2006年8月起执行。
（三）本《办法》由综合部负责解释。
附件1：员工月度工作计划表————年————月————部员工工作计划表2、本表随员工绩效考核表一起上交。
附件2：部门月度工作计划表————年————月————部工作计划表大吉大利备注：本表由部门负责人填报，并于每月28日前交分管领导审批。
附件3：员工月度工作考核表————年————月员工工作考核表领导审批。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×70％+ 月度综合表现得分×30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：公司领导核准：附件4：部门月度互评表______年____月______部互评调查表大吉大利2、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件5：部门月度考核表________年____月______部考核表大吉大利2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
3、本表每月5日前随绩效考核表一起上交。
附件6：高管月度考核表________年________月高管人员月度考核表大吉大利大吉大利附件7：员工月度考核汇总表________年________月员工月度考核汇总表大吉大利大吉大利附件8：员工年度考核汇总表________年度员工考核汇总表大吉大利附件9：部门年度考核汇总表________年度部门考核汇总表大吉大利大吉大利大吉大利某集团绩效考核办法总则第一条目的为了调动员工的积极性，使员工能为集团的战略目标持续地努力并不断地作出应有的贡献，特制定本办法。
原则本办法就是牵引员工贡献使之符合企业的战略需要。
它体现简单、实用、可操作、可扩充。
假设员工工作业绩反映和代表员工的工作能力和工作态度，不能反映在业绩上的能力和态度是无效的能力和态度。
主管具备考核评价下级的能力，否则主管就要离开岗位。
组织管理体系绩效考核的最高权力机构为公司绩效管理委员会。
部门主管对部门团队的整体绩效负责对象本办法考核对象是企业中、基层员工。
方法考核以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。
绩效考核指标体系业绩类指标业绩类指标是一些可以量化的工作任务。
业绩指标内容业绩指标主要有部门主管的业绩指标和基层员工的业绩指标部门主管的业绩指标主要是公司层的KPI（Key Performance Index：关键绩效指标）分解指标和部门符合企业战略的重要职责指标。
基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。
部门基层员工的业绩指标之和构成该部门主管的业绩指标。
设计原则及意义指标设计要少而精，一般在3项以内，按重要程度设置不同权重。
少而精的关键业绩指标可以使部门主管和基层员工的工作重点明确突出，使其主要精力紧紧围绕企业战略目标，克服工作中分不清工作重点的毛病。
满意类指标满意类指标分上级满意度指标和协作者满意度指标。
上级满意度指标它是上级（绩效管理委员会和直接主管）对下级工作情况的主观评价。
它包括中期述职报告、能力运用、工作态度和辅助职责（业绩指标之外工作职责）完成情况四类二级指标，可以由主管赋予不同权重。
第十二条上级满意类指标设计的意义通过中期述职报告强化对工作过程的管理，实现管理的“精耕细作”。
增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于业绩指标的同时保持各自基本工作职责的完成。
增加适度的主观评价，简化考核操作，避免指标过于讲究细化的考核迷信。
使各级主管明确自己的管理职责，强化职位权力，提升主管的管理能力。
第十三条协作者满意度指标它分为针对主管的内部客户满意度指标和针对基层员工的团队同事满意度指标。
内部客户满意度指标是针对部门主管的满意类考核指标。
它是该主管所在部门服务的主要内部客户（本团队同事满意度指标是同一团队中工作相关的其他员工对被考核者的满意度评价。
它主要包括合作意识和工作能力两类二级指标，由部门主管设定统一的权重。
第十四条协作者满意度指标设计的意义内部客户满意度指标设计的意义：明确部门之间的权力界限，规范管理行为；提高对内部客户的服务意识和团队之间的协同意识，创建提倡团队合作的企业文化；通过调整内部客户评价的权重可以提高某些关键部门在一定时期内的重要程度，从而实施战略目标牵引。
团队同事满意度指标设计的意义：强调团队精神；加强员工之间的正式沟通，形成一种一种良好的工作氛围；激发适度的内部竞争，作为互为既得利益的竞争者，了解对手可以提高竞争的质量。
第十五条绩效考核指标小结绩效考核指标第三章集团指标体系第十六条集团业绩类指标内容主要包括：决策支持与管理类指标、行政事务与管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、财务类指标、审计类指标、法务类指标、市场类指标第十七条集团满意类指标内容主要包括：上级满意度、协作指标。
上级满意度主要通过述职报告的综合评价来完成。
第十八条中期述职报告部门和同级公司、工厂主管对考核其工作的总体回顾，强调对工作过程的描述，由绩效管理委员会集体评定。
分为通过和不通过两挡，对通过述职者给予一定的考核分值。
第十九条中期述职方式包括撰写述职报告，登台进行述职（一般20—30分钟），评委及听众提问（10—15分钟），对述职报告及演讲行为进行评价。
·主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）·主要问题分析（失败事例分析）·面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）·绩效改进要点与措施·能力提升要点及方法·要求得到的支持与帮助·目标调整及新目标的确定第二十一条协作指标包括内部客户满意度和团队同事满意度两个二级指标，主要是对被考核者的团队意识，责任心，反应速度等指标的考核。
业绩考核过程第二十二条考核指标的制定原则所有考核指标的设定必须在绩效管理委员会统一领导下进行，接受委员会的指导和审查，所有需要公开和签订书面文件的考核内容都要经过委员会同意后进行。