第五章 政府绩效评估方法
第五章政府绩效评估方法
• 3、行为观察评估法
• 第一步是收集关键事件，描述每项工作的有效行为、一般 行为和无效行为。
• 第二步是确定被评估者某一行为的频率。
• （四）结果取向绩效评估法
• 员工与目标之间的比较主要是指目标管理法（MBO）， 也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。 目标管理力法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理 专家彼得·德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中 提出来的。自此以后，目标管理成为美国和欧洲私营企业 所熟悉和广为采用的管理方式，并在全世界推广。
• 对于某个公共部门来说，排序法会比较适合，但如果公共 部门内部工作内容差异太大，则不一定适合。如同一部门 的科长与处长工作内容差异很大，就很难比较。对于公共 服务性质的操作部门，如行政审批中心的工作人员就会现 对适合。可见，排序法适应于工作内容简单的基层人员， 对管理层的适用性则较低。
• 2、配对比较法
政府绩效评估方法
一、岗位绩效评估方法
• （一）员工与员工之间的比较 • 对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较
是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有 一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比 较法、强迫分配法等。
• 1．排序比较法
• 排序评价法是一种古老而简单的考评方法，它类似于学校 里的“学生成绩排名单”。这种方法根据某一指标，将全 体员工的绩效按从好到坏的次序进行排列。排序评价法简 单、直接，而且它要求考核者区分不同水平的绩效。
• ·工作不认真，疏忽操作规则
()
• ·严格遵循操作规则，并推动和改进操作规范 ( )
• ·工作勤奋，有时能超额完成工作任务 ( )
• ·工作懈怠，不能按时完成任务
()
第五章政府绩效评估
（2）管理绩效的特征
①与职能的相关性。
②可量化性。
③客观性。
4.公众的满足度
公众的满足度（level of satisfaction），是指政府部门所提供的各类公共服务和 公共产品、所进行的各类行政管理活动对公众的相对满足程度，也是公众对公共服 务和公共管理活动满意程度的反应。
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5.2 政府绩效评估指标体系的构建
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2.组织实施阶段
（1）成立评估实施机构
评估机构要组织实施和执行绩效评佶的方案与计划，又可分为评估领导机构和 日常实施机构。同时注意，评估机构并不等同于评估主体，评估主体是评估行为的 实施者，评估机构是评估活动的组织者。
（2）设计评估调查内容，下达评估通知书
为了科学评估政府部门绩效，使定性评估建立在充分而有效的信息资料分析的 基础上，从而提高绩效评价结果的客观性和公正性，评估管理机构需要根据定性评 估指标的要求具体设计出相关调查内容，并由评估管理机构向被评估者下发评估工 作通知书。
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5.2 政府绩效评估指标体系的构建
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（3）评估指标的相对性与公众的满足度
绩效评估指标所包含的量的标准与质的标准是对立统一的。量是相对的，质也 是相对的。
政府公共管理对公众需求的满足也只能是相对的满足，而不可能做到绝对的满 足。
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（3）以职能为依据确定政府绩效评估指标体系的意义
第一
有助于建立与职 能行使密切联系 的政府绩效评估 体系，形成科学 的政绩观。
第二
有助于区分政府 部门的行政绩效 ，做到不同政府 部门之间绩效评 估的公正。
第三
有助于政府行政 管理体制的进一 步完善。
第五章政府绩效评估
2020/12/11
第五章政府绩效评估
本章主要内容 Main Content
5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
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第五章政府绩效评估
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5.1 政府绩效评估的主体 5.2 政府绩效评估指标体系的构 5.3 政府绩效评估的程序 5.4 政府绩效评估的方法
政府绩效评估主体的多元结构是保证政府绩效评估有效性的一 般而言，政府绩效评估主体至少应包括综合评估组织、直管领导、 人、自我评估主体以及其他特定评估主体等。
（3）划分、选定绩效评估项目
绩效评估项目就是指绩效评估指向的具体内容，表明的是从哪 估者绩效进行评估的问题。具体来说，绩效评估项目划分包括以下 效果项目；能力项目；自身发展和工作态度项目。
具有针对性
绩效评估指标与绩 效评估目的的一致
性
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第五章政府绩效评估
5.2 政府绩效评估指标体系的构建
5.2.4 政府绩效评估指标的质量标准
1.政府绩效评估指标的量的标准
（1）量的标准的含义
量作为政府绩效评估的标准，表明的是政府公共管理绩效的效 政府部门在公共管理活动过程中，投入与产出的比例；或是指政府 单位物质投入中所提供公共物品或公共服务的数量。主要表现形式 频率大小、环节多少。
由于各领域公共事务的性质、内容和管理方式不同，会使不同 绩效评估有不同的评估指标，评估的重点也有所不同。因此，不可 统一的政府绩效评估指标体系来适用到所有部门和所有岗位的绩效
（3）以职能为依据确定政府绩效评估指标体系的意义
第一
[药学]政府绩效评估指标设计的思路和方法
![[药学]政府绩效评估指标设计的思路和方法](https://img.taocdn.com/s3/m/0bbd64d80c22590102029ddc.png)
• 相对于传统的，各个公共部门自身作为评 估主题的内部指标来说，以顾客满意作为 设计理念的外部指标，包括依法政、举 止文明、环境优化、程序简明、务实高效 等一系列指标也是现代指标。正是这些现
代指标，集中体现了公共部门绩效评估的
时代精神，集中体现了评估模式建构的创
意部分。
• 再次，指标分值的确定反映现代化。录入 分值和转成分值并不是简单地一一对应关 系。例如，在相对人这个评估主体中，相 对人可以按照传统的评估方式，对应优、 良、中、合格、不合格等不同档次，给每 一个指标打分。在分值转成过程中，评估 系统运用特定的数学分析方法，逐一确定 每一个指标的不同权重分值。
• 其一是处理好常规性工作与突发性、临时性工 作的关系。
• 其二是处理好机制性工作与程序性工作的关系。
• 评估系统还可以为一些基本指标设定修正指 标，使得主要业绩指标更具有说服力，实现 真正意义的定量分析。
• 例如，破案率是公安部门一项重要的业绩指 标，通常，衡量这项指标使用时间序列作为 比照因素。评估系统可以为公安部门的破案 率加进了破案数、打击度等修正指标，基本 指标和几项修正指标的耦合结果，有助于更 加全面、客观、公正地反映公安部门的工作 业绩。
1、业绩指标与通用指标相结合
• 各个工作部门都有其自身特定的工作性质和工 作内容，依此，评估模式要形成相应的工作业 绩指标，这部分业绩指标在整个评估模式中要 占有相当的分值比例，唯有这样，评估过程才 能真正体现绩效评估的内在含义。各个部门的 工作性质和工作内容虽然不尽相同，按照标准 的格式，都可以镶入统一的评估系统。各自确 定权重后，转化成为统一的分值，就具备了横 向之间的可比性。
4、基本指标与修正指标相结合
• 绩效评估模式从整体设计出发，要求在主 要业绩纬度，被评估部门全面核实岗位职 责，逐项分析，提炼4—6项主要的业务内 容作为基本指标。这里，有一个问题值得 注意，实际上，被评估部门的业务职能通 常要超出基本指标的范围。
政府绩效评估参考方案
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）--------------------------------------------------------------------------------关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明哈尔滨市人民政府二〇〇八年十二月日主任、各位副主任、秘书长、各位委员：受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议：一、制定条例的必要性政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。
推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。
党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。
建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。
”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。
我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。
但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。
为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。
二、《条例（草案）》的主要内容（一）关于适用范围。
政府绩效评估方法及案例分析(PPT 35页)
• 二、360度绩效评估的优缺点 • 360度绩效评估主要具有以下方面的优点： • (一)360度绩效评估进行了全面的评估。它同传统的绩效 评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解员工的 优缺点、客观及时地发现问题，减少个人偏见及误差，使 评价结果更加准确、客观。 • (二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效 评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员 工的相互了解，促进了员工在以后的工作中能从对方的角 度出发考虑问题，化解矛盾，相互配合。 • (三)促进员工的个人发展，增强员工特别是管理者的自我 发展意识。一般来说，在360度绩效评估的结果反馈中， 均设有专门的职业生涯规划和指导，这些咨询意见和建议 一旦被考评者接受，就能够改善个人的职业生涯规划，促 进员工的个人发展。 • (四)误差小。360度绩效评估的考评者不仅来自不同层次， 而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值， 从统计学的角度看，其结果更接近于客观情况，可减少个 人偏见及评分误差。
考核评价
分数整合 确认
绩效面谈
评估申诉
被评估部门 提交指标及标
准调整建议
确认考核结果、 绩效改进计划 提交评估申诉
相关部门 评估者
进行综合业 绩评价 组织协调
进行绩效面谈，协助评估结果 提出改进计划 复核 汇总评估结果，反馈并存留考 反馈并存留评 进行分数整合 核结果 估结果
协助评估者审 组织信息收集 和汇总工作 评估执行部门 核调整建议
• 实践中，也经常针对具体 的考核目标要求采用相应 的考核方法。
360度绩效评估法
• 20世纪90年代以来，国际上很多知名大企 业采用了360度绩效评估制度，其中包括通 用电气、美孚石油、杜邦等大型组织。近 几年来，国内的一些大型企业也开始使用 360度绩效评估方法，这一制度已经成为一 种重要的人力资源管理模式。
第五节 政府绩效评估与反馈
【5】政府绩效评估与反馈同学们好，现在我们来学习政府绩效评估。
（一）政府绩效评估的含义政府绩效评估是按照绩效计划，即绩效指标体系，对政府工作做出评价和判断的活动。
绩效评估有广义和狭义两种理解，广义的绩效评估是指绩效管理中的制定绩效计划、实施绩效评估和反馈结果等几个环节的总和。
而狭义的绩效评估则仅指绩效评估实施这一个环节。
我们这里是在狭义上使用绩效评估的概念。
也就是说，这里的所谓政府绩效评估是在政府绩效指标体系已经建立后，运用这个绩效指标体系对被评单位进行的评估。
评估在绩效管理中的地位非同一般。
不仅因为制定绩效计划即建立绩效指标体系后，如果不运用这个绩效指标体系进行评估，以及评估的结果不与预定的奖惩形式兑现，指标体系不会有任何作用。
更重要的是，虽然评估本身不能对政府工作有任何改变，但是为了适应评估的要求，或者说，被评单位为了接受评估、为了取得好的评估成绩，就必须努力完善自身的工作，也就是我们通常所说的“以评促建”、“评建结合”，其实这才是评估的实际意义所在。
（二）评估主体评估主体问题就是谁来评的问题，过去政府机关的评估主体一般就是上级和自己，即上级考核和自我总结。
但是绩效评估应该是按照“多主体”和“第三方”的原则进行评估的。
有资格参与评价的主体，肯定应该是对评估对象有发言权的主体。
也就是要求评估主体，一要对评估对象的工作有一定的了解，二要对评估对象的岗位有一定了解，三要以促进评估对象的工作为出发点。
按照这样的基本要求，政府绩效评估的主体一般可以有直接主管领导、行政相对人、评估专家，以及被评对象的代表。
在多数情况下，评估工作组就是由各方专家组成的，这样可以实现360 度全方位评估，使评估结果的客观性、科学性更有保证。
国外的政府绩效评估多是由专门评估机构作为评估主体，这些专门评估机构多数是非政府组织，所以也称为独立第三方评估。
所谓第三方评估，是一种强调评估主体特征的评估形式，它适用于任何类型的评估。
比较传统的组织内部评估或自体评估，对政府绩效进行第三方评估意义重大。
政府绩效评估
若干国家行政管理支出占财政总支出比例（%）
某一方面展开。如江苏省纪委的“应用指标分析方法对反腐败五年目标实现程 度的测评”，珠海市的“万人评政府”等。这些改革措施的应用不仅为政府开 展绩效管理积累了较为丰富的经验，而且对建设求真务实、高效廉洁、运转协 调的行政管理体制进行了有益的探索。
国内关于政府绩效评估内涵的理解
中国行政管理学会联合课题组在《关于政府机关工作效率标准 的研究报告》（《中国行政管理》2003年第3期）一文中，将 政府绩效评估定义为运用科学的方法、标准和程序，对政府机 关的业绩、成就和实际工作作出尽可能准确的评估，在此基础 上对政府绩效进行改善和提高。
4、文化绩效——文化绩效主要指精英文化与大众文化的互 补与渗透，以及文化的繁荣与整合。
政府绩效体系中，经济绩效是政府绩效的主要指标 和外在表现，在整体体系中发挥着基础作用。
政府绩效评估内涵的理解
当代政府绩效评估所指的就是在20世纪70年代以来西方 国家政府改革过程中产生并发展起来的一项政府改革措施。
3、社会绩效——社会绩效是经济发展基础上的社会全面进 步，是社会的稳定与发展。社会全面进步内涵丰富，包括 人们的生活水平和生活质量的改善和提高；社会公共产品 应及时到位，社会治安状况良好，犯罪率低，人们安居乐 业；社会和谐有序，贫富差距缩小，社会群体、民族之间 和谐相处，没有激烈的对抗和尖锐的冲突。
经济上的依据 政治上的依据 管理理论上的依据
行政绩效评估的指标与方法
行政绩效评估的指标与方法行政绩效评估是衡量政府机构和组织在执行其职能、完成任务和提供服务方面的有效性和成果的重要工具。
通过评估，可以发现存在的问题和不足，并采取相应的改进措施，以提高行政效率和质量。
本文将介绍行政绩效评估的指标和方法，以及如何在实际工作中应用这些指标和方法。
一、行政绩效评估的指标1.任务完成情况：评估政府机构和组织是否按照计划和时间表完成了所分配的任务，以及任务完成的质量和效果。
2.资源利用效率：评估政府机构和组织在人力、物力和财力等资源方面的利用效率，包括人员配置、设备使用、资金投入等方面。
3.服务质量：评估政府机构和组织提供的公共服务的质量和效果，包括服务水平、满意度、投诉处理等方面。
4.成本效益：评估政府机构和组织的成本效益情况，包括成本开支、成本控制、经济效益等方面。
5.行政效能：评估政府机构和组织在执行职能、完成任务和提供服务过程中的效率和效果，包括决策速度、执行力度、沟通协作等方面。
二、行政绩效评估的方法1.定量评估方法：采用统计数据和量化指标进行评估，如任务完成率、资源利用效率、服务质量、成本效益等方面的指标。
这些指标可以通过问卷调查、访谈、观察、记录等方式获得。
2.定性评估方法：采用主观评价和客观评价相结合的方式进行评估，如公众满意度调查、专家评审、第三方评估等。
这些方法可以更加全面地了解政府机构和组织的工作表现和效果。
3.综合评估方法：将定量评估方法和定性评估方法相结合，根据实际情况选择合适的评估方法，以提高评估的准确性和全面性。
在实际工作中，可以采用以下方法进行行政绩效评估：1.制定评估计划：根据实际情况制定合理的评估计划，包括评估时间、范围、指标和方法等方面的内容。
2.收集数据：根据评估计划收集相关数据，包括统计数据、问卷调查、访谈记录等。
3.分析数据：对收集到的数据进行整理和分析，找出存在的问题和不足，并分析其原因。
4.制定改进措施：根据分析结果，提出相应的改进措施和建议，以改善政府机构和组织的工作表现和效果。
行政绩效评估的方法与体系
行政绩效评估的方法与体系随着政府职能的转变和治理能力的提升，行政绩效评估已经成为一个重要的议题。
本文将探讨行政绩效评估的方法与体系，以期为政府部门提供有益的参考。
一、评估方法1.定量评估：定量评估通常采用数据收集和分析的方法，通过统计数据、调查问卷、访谈等方式获取信息，对政府部门的绩效进行量化评估。
这种方法能够较为客观地反映实际情况，但需要投入大量的人力、物力和时间。
2.定性评估：定性评估主要通过观察、访谈、文件审查等方式，对政府部门的工作表现、服务质量、公众满意度等方面进行评估。
这种方法相对简单易行，但可能存在主观性较强的问题。
在实际操作中，应将定量评估和定性评估相结合，综合运用各种方法，确保评估结果的客观性和准确性。
此外，还可以采用第三方评估的方式，引入外部力量参与评估，提高评估的公正性和可信度。
二、评估体系1.指标体系：指标体系是行政绩效评估的核心，它包括一系列具体的指标和标准，用于衡量政府部门的工作表现。
指标体系的设计应遵循科学性、全面性、可操作性的原则，根据不同部门的特点和职责，制定相应的指标体系。
在指标体系的设计过程中，应注重数据来源的可靠性和客观性，确保评估结果的真实性和可信度。
同时，还应关注指标之间的相互关系和逻辑结构，确保评估体系的科学性和系统性。
2.周期性评估：行政绩效评估应建立周期性评估机制，定期对政府部门的工作表现进行评估。
周期性评估可以及时发现问题，调整工作方向，提高政府部门的执行力和效能。
在周期性评估中，应注重评估结果的反馈和应用，将评估结果作为改进工作的依据和参考。
同时，还应加强与被评估部门的沟通和协作，共同寻找解决问题的方法和途径。
3.激励与问责：行政绩效评估的另一个重要方面是激励与问责。
通过激励措施，可以激发政府部门和工作人员的积极性和创造性，提高工作效率和质量。
问责机制则可以督促政府部门履行职责，确保公共利益得到有效保障。
在激励与问责机制中，应注重公平、公正和透明原则，避免出现不正当利益交换和腐败现象。
呼和浩特市人民政府办公室关于印发《呼和浩特市预算支出绩效评价管理办法》的通知
呼和浩特市人民政府办公室关于印发《呼和浩特市预算支出绩效评价管理办法》的通知文章属性•【制定机关】呼和浩特市人民政府办公室•【公布日期】2020.12.10•【字号】呼政办字〔2020〕77号•【施行日期】2020.12.10•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】预算、决算正文呼和浩特市人民政府办公室关于印发《呼和浩特市预算支出绩效评价管理办法》的通知各旗、县、区人民政府，市各预算单位：经市人民政府研究，现将《呼和浩特市预算支出绩效评价管理办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
呼和浩特市人民政府办公室2020年12月10日呼和浩特市预算支出绩效评价管理办法第一章总则第一条为全面实施预算绩效管理，建立科学、合理的预算支出绩效评价体系，提高财政资源配置效率和使用效益，根据《中华人民共和国预算法》《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、财政部《项目支出绩效评价管理办法》（财预〔2020〕10号）和《内蒙古自治区关于全面实施预算绩效管理的实施意见》（内财监〔2019〕1343号）等有关规定，制定本办法。
第二条预算支出绩效评价（以下简称绩效评价）是指财政部门和预算部门、单位（以下简称预算部门），根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对预算支出的经济性、效率性、效益性等进行客观、公正的评价。
预算部门（单位）（以下简称预算部门），是指与财政部门有预算缴拨款关系的国家机关、政党组织、事业单位、社会团体和其他独立核算的法人组织。
第三条一般公共预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保险基金预算支出的绩效评价适用本办法。
涉及预算资金及相关管理活动，如政府投资基金、政府和社会资本合作（PPP）、政府采购、政府购买服务、政府债务等预算支出的绩效评价可参照本办法执行。
第四条绩效评价的基本原则。
（一）统一领导原则。
绩效评价工作在各级政府统一领导和财政部门牵头组织下具体实施。
行政绩效评估的方法与工具
行政绩效评估的方法与工具行政绩效评估是指对政府机构、公共部门或行政机关的工作绩效进行评估和监测的过程。
通过评估行政绩效，可以为政府管理提供参考，促进公共服务的效能提升。
然而，要想进行准确的行政绩效评估，就需要使用恰当的方法和工具。
本文将介绍几种常用的行政绩效评估方法与工具。
一、达成度评估方法达成度评估是一种通过比较行政目标与实际达成情况，来评估行政绩效的方法。
这种方法主要关注输出层面的结果。
通过对目标设定、政策实施过程和结果进行评估，可以判断政策过程是否顺利、执行力是否强大以及政策目标是否得到有效实现。
在达成度评估中，常用的工具包括目标设定工具、政策执行评估问卷、实际输出量测量工具等。
目标设定工具用于明确政策目标，包括确定目标的具体指标和实现时间。
政策执行评估问卷则针对政策执行者和相关利益相关者进行调查，以获取他们对政策执行情况的评价。
实际输出量测量工具则用于测量政策实施过程中产生的实际输出量。
二、效率评估方法效率评估是一种通过比较政府提供的公共服务或政策执行过程中的成本与效益，来评估行政绩效的方法。
这种评估方法关注资源利用效率，即在有限的资源下取得最大的社会效益。
在效率评估中，常用的工具有效率评估模型和成本效益分析等。
效率评估模型可以用于测量政府提供的公共服务的效率水平。
成本效益分析则可用于评估政策执行过程中成本与效益之间的关系，从而判断政策执行的效益水平。
三、质量评估方法质量评估是一种通过评估公共服务的质量水平，来评估行政绩效的方法。
这种评估方法注重公共服务的质量和满意度，从而确定政策执行过程中是否符合公众需求和期望。
质量评估的常用工具包括用户满意度调查问卷和质量评估指标体系等。
用户满意度调查问卷可通过对公众进行调查，收集他们对公共服务质量的评价和建议。
质量评估指标体系则用于指导质量评估过程，包括确定评估指标和制定评估标准。
四、持续改进方法持续改进是一种通过定期反馈和持续改善，来提升行政绩效的方法。
政府绩效评估的方式与方法研究
政府绩效评估的方式与方法研究近年来，政府绩效评估成为了公共管理领域的热门议题。
政府绩效评估是通过对政府的组织和政府行为进行系统的评价，旨在提高政府的运作效率和给予公众更好的公共服务。
然而，政府绩效评估的方式与方法并非一成不变，需要根据具体情境和目标进行灵活调整。
首先，政府绩效评估可以采用定量和定性相结合的方式。
定量评估主要依靠数字和数据的分析，包括指标评估、统计分析等。
这种方式可以量化政府的绩效，并且有助于对比不同政府机构的表现。
然而，定量评估更偏重于形式化的标准，无法全面揭示政府绩效的复杂性。
因此，需要结合定性评估，运用深度访谈、案例研究等方法，以获取更全面的数据和信息。
其次，政府绩效评估需要考虑系统和整体性。
政府绩效不仅是公共部门各个组织单位的表现，还与整个公共管理体系和政策环境密切相关。
因此，当评估政府绩效时，不能仅仅关注单个组织单位的绩效，而是要考虑整个运作体系的协调性和协同效应。
这就要求评估者具备扎实的公共管理理论基础和良好的跨部门协调能力。
第三，政府绩效评估需要注重中长期目标的设定和评估。
政府的职责不仅是解决当前问题，更要为社会的可持续发展做出长远规划和决策。
因此，在进行绩效评估时，不能只看短期绩效指标的改变，还要关注中长期目标的实现程度。
这就需要评估者在制定评估指标时，要结合政策目标、社会需求等多方因素进行综合权衡。
此外，政府绩效评估应当促进透明度和公众参与。
透明度是政府绩效评估的核心原则之一，它确保评估过程的公正、客观和可信。
公众参与则能够帮助政府更好地了解社会需求和意见，提高政府的决策合法性和公信力。
因此，在设计评估方案时，政府应当充分考虑公众参与的方式和机制，例如公众听证、问卷调查等。
综上所述，政府绩效评估的方式与方法需要灵活调整，结合定量和定性评估，注重系统和整体性，设定中长期目标，促进透明度和公众参与。
只有这样，政府绩效评估才能真正发挥其作用，提高政府运作效率，为公众提供更优质的公共服务。
政府绩效评估
政府绩效评估政府绩效评估是指对政府机关的运行状况、政策实施效果和公共服务质量等进行系统、全面、科学地评估，旨在提高政府治理能力、增强政府公信力，同时为决策者提供有益的参考依据。
一、概述政府绩效评估是现代公共管理的重要工具之一。
随着政府功能的不断扩展和公共事务的日益复杂化，政府的绩效评估变得尤为重要。
政府绩效评估能够客观地评价政府工作的质量和效果，帮助政府优化政策、改进治理，实现治理的科学化和规范化。
二、政府绩效评估方法1. 目标导向法目标导向法是一种以政府设定的目标为评估标准的方法。
这种方法将政府的目标和政策目标作为制定评估指标的基础，通过对目标的达成程度进行评估，来评价政府的绩效。
2. 成本效益法成本效益法主要考察政府在实施特定政策或项目时所产生的成本与效益的关系。
通过分析政策实施的成本与其带来的经济、社会效益之间的关系，来评估政府的绩效。
3. 360度评估360度评估是一种综合性评估方法，它综合考察政府在政策制定、执行、监督等各环节的表现，并结合公众、企业、相关利益方的反馈意见，对政府的绩效进行评估。
4. 群众满意度调查群众满意度调查是一种直接了解民众对政府工作的满意程度和对政府政策实施效果的方法。
通过开展问卷调查或面对面访谈等形式，收集民众的反馈意见，进而对政府的绩效进行评估。
三、政府绩效评估的意义1. 促进政府改革政府绩效评估可以揭示政府机关存在的问题和不足之处，为政府改革提供有力的支撑。
通过评估结果，政府可以识别问题所在，并针对性地推出改革方案，不断提升政府的执行力和服务质量。
2. 提高公共服务质量政府绩效评估可以督促政府机关提高公共服务质量。
政府是公共服务的提供者，通过评估政府的绩效，可以及时发现公共服务中存在的问题，并根据评估结果对公共服务进行优化和改进。
3. 增强政府公信力政府绩效评估可以增强政府的公信力。
政府以其所做出的政策和决策为民众提供服务，而公众对政府的认可和信任程度直接影响着政府的合法性和稳定性。
政府绩效评估参考方案
哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）--------------------------------------------------------------------------------关于《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》的说明哈尔滨市人民政府二〇〇八年十二月日主任、各位副主任、秘书长、各位委员：受市政府委托，我现就《哈尔滨市政府绩效管理条例（草案）》（以下简称《条例（草案）》）作简要说明，请予审议：一、制定条例的必要性政府绩效管理是以提高政府公共管理和公共服务能力为目的而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府绩效的新的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的管理工具。
推行政府绩效管理，有利于形成各级政府正确的政绩导向，引导各级政府重新思考什么是政绩，为谁创造政绩，如何实现政绩，对落实科学发展观和正确的政绩观，提升政府的公信力和执行力，建设服务政府、责任政府、法治政府、廉洁政府、人民满意政府，实现以人为本、全面、协调、可持续发展具有重大意义。
党的十七届二中全会通过的《关于深化行政管理体制改革的意见》明确指出：要“推行政府绩效管理和行政问责制度。
建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制。
”目前，国内已有超过三分之一省、市进行了绩效管理探索。
我市开展多年的目标责任制考核为推行绩效管理积累了经验，奠定了很好的基础。
但是，由于目前全国各地的政府绩效管理实践多处于自发状态，没有统一的制度和法律作保障，使绩效管理在主体、内容、方法、程序、结果运用等方面存在着较大的随意性，从而导致一些地方出现不同程度的走形式、走过场等弊端。
为了使我市的政府绩效管理工作一开始就走上法制轨道，制定规范政府绩效管理的地方性法规，为推行绩效管理、促进科学发展提供保障，是十分必要的。
二、《条例（草案）》的主要内容（一）关于适用范围。
庄文嘉 政府绩效评估 第五周程序与方法-最终
第一，绩效目标是具体的〔Specific〕，绩效目标应明确做什么〔具体工作内容〕、 做到什么程度或到达什么结果；
第二，绩效目标是可测量、可评价的〔Measurable〕。如果绩效目标太抽象而无 法测量，就无法对目标实现情况进展控制。因此，要力求对每个绩效目标用数据或事 实来表示，有客观指标的尽量找出量化指标，无法运用客观指标的也要做到能够采集 相关指标及间接指标去衡量；
政府绩效评估程序是指为了实现政府绩效评估的目 标与任务，针对政府绩效评估活动的过程、步骤、 环节、方式、方法等要素所做出的、具有指导性和 标准性的方案与安排，它需要对政府绩效评估全过 程上的各个步骤、各个环节的具体活动内容进展详 细规定和明确，需要对实施政府绩效评估工作根本 路径、方式、方法进展具体描述。
〔1〕XX的“十七〞大：明确提出推进政府绩效管理与评估的要求； 〔2〕十七届二中全会：要推行政府绩效管理和行政问责制度，建立科学 合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，提高政府执行力和公信力；
〔3〕总书记：建立效劳型政府，必须推行政府绩效管理和行政问责制 度，建立科学合理的政府绩效评估体系和评估机制；
明确评估目的和时机
确定评估主体和对象
前前前前前前
划分、选定绩效评估项目
建立绩效目标、标准和指标体 系
制定评估计划和实施方案
前前前前前前
成立评估实施机构
设计评估调查内容，下达评估 通知书
收集评估信息和资料
开展评估的评议工作，形成评 估结果
前前前前前前
复核评估结果，撰写评估报告 公布评估结果 评估结果的分析与运用
绩效方案是双向沟通的过程，绩效方案的沟通阶段也是整个绩效方案的核心阶段。 在这个阶段，一级政府与各个部门、部门与其内设机构、内设机构与公务人员之间必 须经过充分的交流和沟通，对本次绩效周期内的工作目标和方案达成共识。为此，在 绩效方案沟通中应当做到：
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• 目标管理法的核心在于将组织的目标首先分解为部门的目 标，再分解为员工的目标。员工对于完成目标的方式和进 度有很大的自主权。考核非常客观，而且考核内容和工作 相关。 • 但是，目标的设定因人而异，每个员工目标的难度都不同， 其具体的工作环境和条件也不同，而且每个员工的能力和 完成该目标所需要付出的努力也不同，这样就很难对不同 的员工进行比较，而且并不是所有的工作都可以设定明确 的目标。
• （二）模糊 • 综合评估法
• (三)平衡计分卡(Balanced Scorecard,简称BSC)
• 公共部门平衡计分卡有以下几个特点： • （1）公共部门的平衡计分卡以维护社会稳定、实现社会 公正、提供公共服务为最高宗旨，其改善绩效的最终目的 仍在于公共部门的最高使命。 • 公共部门借鉴企业组织的平衡计分卡操作方法，其直接目 的在于改善政府绩效，改变公共部门长期以来机构臃肿、 效率低下的状况。企业组织在提高组织效益方面具有一贯 的经验，值得公共部门在改进绩效方面去努力学习。但公 共部门毕竟不同于企业组织，提高绩效的目的在于服务于 更高的组织目标——社会公正、社会责任。
• 但这种方法也存在一个问题，即平均主义。正态分布的结 果是良好、合格的比例较大，容易形成平均主义，也就造 成考核结果的不公正。 • 同时，对于那些整体绩效较高的组织，如果强制分配合格 与不合格的比例，就意味着带来不公正；而某些整体绩效 较差的组织则容易乘机占到好处，虽然同为“优秀”，但 其实际绩效水平可能差很多，不利于创造团队合作的气氛。
下面是一份预先拟就的绩效考核清单中的一部分： · 工作不认真，疏忽操作规则 ( ) · 严格遵循操作规则，并推动和改进操作规范 ( ) · 工作勤奋，有时能超额完成工作任务 ( ) · 工作懈怠，不能按时完成任务 ( ) · 与同事关系和睦，能主动关心和帮助他人 ( ) · 脾气暴躁，经常与同事吵架 ( ) · 能力强，对所从事的工作得心应手 ( ) · 对所做的工作勉强胜任 ( )
• 3、强制分布法 • 强迫分配法类似于一种正态分布效应，最初是用于考核军 官绩效而设计出来的一种方法，现在企业界和公共部门被 广泛应用。
• 所谓强迫分配法，就是根据事物呈正态分布规律，把考核 结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据自己的 规模和百分比来确定各个档次人数的方法。
• 如某部门规定上半年度考核结果为优秀的人数比例为15％， 良好的为30％，合格占40％，不合格占15％。通过强制 分配优秀、良好、合格和不合格的比例，可以避免考核者 的主观因素参入到评价过程中造成的宽松或严格等主观误 差，适用于规模较大，工种繁多的组织。 • 目前在许多公共部门都采用这种强制分配名额的方法，相 对公平、简单。
• 综上而言，逻辑分析法提供了绩效审计的基本框架，在评 审前充分调查的前提下，运用 “投入—产出—结果”思 维搭建项目框架，分别从三个阶段取得资金投入、实物建 设及管理现状、项目成果的利用率和效果评价来选取相应 的指标，并注重各指标间的关联度，最后不断筛选对比来 组建一套与审计项目匹配的具有操作性的系统指标。
• ②引入绩效逻辑分析法分析该项目。
• 该项目针按我市图书馆投入（资源）、产出、效果三个过 程，从2006年至2010年我市图书馆的业务发展情况、政府 投入情况、公共服务绩效情况、审计问卷调查汇总情况四 个角度对图书馆公共资源利用情况进行了绩效分析。
• 特别是在效果评价上注重了外部效率，通过审计问卷调查 形式，对读者使用图书馆的频率、读者对图书馆读物需求 的结构、读者对图书馆现有资源的利用率，并从读者对图 书馆服务内容的了解情况、读者最希望图书馆提供的服务 分析其投入产出内在联系，客观分析图书馆效果。
• 上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为， 方法是用5级评分制，从1到5依次表示员工表现该种行为 的百分比从小到大。评估完每个员工的具体行为后，对每 个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分。将每 一个维度的得分求和得到该员工的整体得分。
• （三）行为取向法 • 1, 关键事件法 • 是管理实践中运用较为普遍的方法，对公共部门绩效评估 具有一定的借鉴意义。关键事件法在应用的时候一般采用 日记法。 • 作为日记法就指上级在平时不断地对员工的表现做详尽记 录，每一位需要考核的员工都有一本“工作日记”或“工 作记录”，上面记载的是日常工作中员工突出的、与工作 绩效密切相关的事件，既可以是极好的事件，也可以是极 坏的事件。
• 2、配对比较法
• 将所有的被考核者就某一考核指标，与其他每一个人一一 做比较，最后将被考核者按绩效高低排列。这种方法实质 上是将全体被考核者看成一个有机系统，有助于全面评价 所有人的工作。
• 但是，这种方法受到被考核者人数的制约，当有大量员工 需要考核时，这种方法显得复杂和浪费时间。 • 例如，当被考核者的人数为n时，按照一一对比的原则， 总共需要配对比较n(n一1)／2次。如果对6个员工进行评 价，考核者需要配对比较15次，而当需要考核的员工为12 个时，则配对比较要增加到66次。因此，这种方法一般适 用于10人左右的绩效评价。
• 所谓目标管理法，就是通过使主管人员和下属共同参与制 定双方同意的目标，使组织的目标得到确定和满足。这些 目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一 个行动计划中。在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩 效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和 监控的。
• 目标管理是一种严格按照组织既定的目标进行管理的方法， 目标管理法的评价重点主要集中于结果而非行为，通俗地 讲，衡量一个员工或管理者是否称职，就看他对总目标的 贡献程度。 • 实行目标管理的目的在于通过各级目标的制定、考评、鉴 定、实现，激发全体成员的创造性和工作热情，使其发现 自己在组织目标中的价值和责任，从中得到满足感，并在 工作中实行“自我控制”，从而更好地为实现组织的总目 标做出自己的贡献。
• 区分内部效率和外部效率— • 内部控制阶段是从公共资源的投入到生产相应的公共产品 或物品（如工程）的阶段，这些环节是组织可以控制的， 属行政效率问题。
• 外部影响是指组织的活动或公共服务在多大程度上产生了 社会影响，包括企业、居民接受这些服务，并取得增进的 结果。由于外部效率是组织所无法控制的，而且它才是政 府公共服务的归宿，属于财政效率。
• 员工与工作标准之间的比较有以下方法： • （二）特征取向评价法 • 1．考核清单法 • 考核清单法具体可以分为简单清单法和加权清单法两类： • 简单清单法，是考核者结合工作说明书和与工作绩效优劣 相关的典型行为，拟订考核清单条目，然后逐条对照被考 核者的实际状况，将两者一致的地方，打勾即可。
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政府绩效评估方法
一、岗位绩效评估方法
• （一）员工与员工之间的比较 • 对绩效评估结果进行横向比较——员工与员工之间的比较 是组织一贯的做法，对激励员工努力工作、改进绩效具有 一定的意义。衡量比较的方法主要有两两比较法、排序比 较法、强迫分配法等。
• 1．排序比较法
• 排序评价法是一种古老而简单的考评方法，它类似于学校 里的“学生成绩排名单”。这种方法根据某一指标，将全 体员工的绩效按从好到坏的次序进行排列。排序评价法简 单、直接，而且它要求考核者区分不同水平的绩效。
• 3、行为观察评估法 • 第一步是收集关键事件，描述每项工作的有效行为、一般 行为和无效行为。 • 第二步是确定被评估者某一行为的频率。
• （四）结果取向绩效评估法 • 员工与目标之间的比较主要是指目标管理法（MBO）， 也是目前管理实践和理论研究方面较为深入的一种方法。 目标管理力法是由美国加州克莱蒙特研究生院著名的管理 专家彼得· 德鲁克博士于1954年在《管理的实践》一书中 提出来的。自此以后，目标管理成为美国和欧洲私营企业 所熟悉和广为采用的管理方式，并在全世界推广。
• 第三提供优秀绩效的事实依据。不仅在指出员工有待改善 的方面需要提供事实的依据，即便是在表扬员工时也需要 就事论事（以事实为依据），而不是简单地说“你做得不 错”由此，不仅可以向员工传达“管理者对他们的每一件 优秀事迹都是非常清楚”的信息，而且会促使员工今后更 加卖力地工作
• 2、行为锚定评估法 • 先通过一个类似于关键事件法的工作分析程序，获得大量 的描述句，描述从有效到无效的整个行为系列， • 然后通过整理，根据相似性对项目进行分组，每一组项目 具有一个概括性的描述，并将这些描述句作为“绩效标 本”。 • 之后，将这些“绩效标本”安排在问卷中，并发放给抽样 产生的20位在职者和其上司。对问卷涉及的有效和无效行 为的信息进行分析。最后据此制作测评表。
• 这个方法也有两个主要的缺点： • 一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件， 并加以概括和分类； • 二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效 的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说， 最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键 事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务 分析工作就不能完成。
• 加权清单法实在简单清单法的基础上建立的。
• 正如上面所列的绩效考核清单，对于不同部门的工作人员 来说，每个指标和要素对人员绩效的影响是不一样的。因 此，为了考核的精确性，应对所涉及的考核要素赋予权数， 在评分时，乘以权数，则可使其得分更符合实际。
• 2、图表尺度评估标 • 要先通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个 维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将 关键行为列成一张表。
• 案例： • ①项目基本情况 吴江市图书馆作为县级图书馆，自2006年新馆落成及 开放以来，已逐步发展成国家一级馆，不断为吴江社会公 众提供公益性公共文化服务。2006年至2010年，共取得经 费资金3362.56万元，其中财政拨款占比77%，馆内藏书从 36万册增至54.7万册，接待读者数量从41万人次提高至55 万人次。
• 这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件 的描述内容，包括： • （1） 导致事件发生的原因和背景； • （2） 员工的特别有效或多余的行为； • （3） 关键行为的后果； • （4） 员工自己能否支配或控制上述后果。 • 在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结 出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关 职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。