人才素质测评技术及其应用
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人才素质测评技术及其应用
心理测验技术 面试测评技术 评价中心技术 其他测评技术
讲授内容
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
某大型国有企业集团在选用干部工作方面，有一件事给该人 力资源部的同志们留下了深刻的印象。
从A的民意测验结果谈起
春节过后不久，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力资 源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部 分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，要求选出3 名候选人。
很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投票，得票 超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。
三人的自然情况分别如下：
A，男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年 任行政部副经理。主要表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃 苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时 间，
W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。
M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次 民意测验得票最少，以后考虑使用。
人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报， 公司党委同意了人力资源部的意见，任命A为行政部经 理。
A任经理之后的表现
A任经理之后，在一段时间内表现很 好，工作积极主动，为各部室服务周到热 情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但 没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早 上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且 发现他经常外出办私事，擅自不上班，最 多的缺勤时间达四天。人力资源部负责同 志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯 定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出 了近一段时间的缺点，希望他能严格要求 自己，工作时间不要喝酒。A表示接受同 志们的意见，但事后改进不大。
人员素质测评的形式与模型
履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 工作取样（涞水电极副总责任心测评） 生理测评（体形、血型）
笔迹分析
简历量化 上述方法可以归结为以下的模型：
S
Q
R
M
J
O
履历分析标准
1、个人经历起始时间是否连贯 2、个人经历起始时间是否合理 3、所学专业是否对口 4、学历与经历是否足够 5、以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 6、以往的单位转换是否与该职责相关 7、以往的职位是否逐渐提高
M，男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任 部长助理。重要表现：工作说干就干，雷厉风行， 有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人： 不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮 助后有一定的改进。
人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个 人选，认为：
A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累， 在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多， 行政部经理可以由A来担任。
喜欢与有教养的人来往而不愿意同鲁莽的人相 交 喜欢收拾被别人弄得一塌糊涂的局面
兴致很高的时候，总伴随一种“好景不长”的 感觉
事故性问卷
希望
A人们能彼此友好；B不一定；C进行斗争 一个国家最需要解决的问题是：
（1）您准备在奥组委的会客室（如图P143）洽谈公务， 在会 客室中有4个座位。
1）如果您踏入会客室，没有其他人时，您会选择哪个座位？
1•
2•
3•
4•
2）当您踏入会客室，若2号座位已有他人在坐，您会选择哪个 座位？
1•
2•
3•
4•
4、操作性测验（手指灵巧性）
事故性问卷
受人侍侯时常常局促不安 A、是的，B不一定，C不会 在从事体力与脑力劳动之后，总是需要比别人 更多的时间休息，才能保持工作效率 有时候觉得需要剧烈的体力劳动
2、1999年2月－－今天，在广州新科技公司从事电 脑销售工作。
待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市政府大楼内。
疑问：1、工作经历起至时间与工作地点交叉。 2、工作内容与工作单位名称似不相符。 3、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不 相称。是否具有软件开发特殊技能？
心理测验
*对行为样组的标准化测量 测验类型与举例
1、选谁最合适，为什么？ 2、案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？ 3、根据人力资源相关理论，设计出一种较好的选拔程序与方法。
企业干部选拔工作的科学化是当前推进人才兴企战 略实际中的迫切需要解决的任务 为此，我们需要：
➢进一步完善竞聘上岗的方法
➢进一步改进干部绩效考评的技术
➢引进和开发先进的人才素质测 评工具与方法
科学智力 1、智力分类 社会智力
2、智力测验举例
抽象智力 具体化智力： 买肉师傅对重量的判断能力
（1）下面的括号填入什么数据
* 65
35
17
（）
1
2、性向测验 ：
A
B
C
Fra Baidu bibliotek
D
3、个性特质测验
本问卷所列举的选择题并无对错之分，填写者应就您个人直觉 上的反应来填写，其答案仅做录取的部分参考。若您以后被本 公司正式录取，这份测验将用与验证您的诚实及诚意，所以务 必真实选择您可能的做法。
为职工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美 价廉的年货，深受大家好评。不足，表现散漫，拖拉，有 时在工作时间喝酒。
W，男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部 工作，2003年任部长助理。重要表现，有一定的业 务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志， 人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。
人力资源部的烦恼
A任经理之后的表现，使同志们大为不满。大家对人力资源部 意见较大，认为选人用人不当。
人力资源部的同志则认为，A在任经理之前表现较好，民意测 验又得票最多，年龄比W和M大，资历比他们丰富，选用A当经理 不能说用人不当。至于他任经理后放松了工作，表现得不尽人意， 那是他本人的问题。
最近，人力资源部又一次研究了A的表现，决定再找他谈一次 话，要求他在限期内改掉自己的缺点。否则，本着干部能上能下 的原则，免去A的行政部经理的职务。 思考讨论题：
简历分析样例
分析以下简历有哪些疑点？ 应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师 个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历：1、1989年9月——1995年7月湖北宜昌中 学学习。
2、1995年9月——1999年7月湖北黄岗师 院计算机本科 学习并毕业。
工作履历：1、1999年9月－－11月，在河南科发电脑公司从事 软件开发。
心理测验技术 面试测评技术 评价中心技术 其他测评技术
讲授内容
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
某大型国有企业集团在选用干部工作方面，有一件事给该人 力资源部的同志们留下了深刻的印象。
从A的民意测验结果谈起
春节过后不久，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力资 源部根据集团人力资源部的要求，按照程序召开全公司干部与部 分职工代表大会，对选拔行政部经理进行民意测验，要求选出3 名候选人。
很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投票，得票 超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得44票，M得39票。
三人的自然情况分别如下：
A，男，39岁，大学毕业，1997年调公司行政部工作，2002年 任行政部副经理。主要表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃 苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时 间，
W较年轻，可以再锻炼一些时间使用。
M富有开拓精神，敢于坚持原则，是个好干部，但这次 民意测验得票最少，以后考虑使用。
人力资源部将议定的初步想法向公司党委作了汇报， 公司党委同意了人力资源部的意见，任命A为行政部经 理。
A任经理之后的表现
A任经理之后，在一段时间内表现很 好，工作积极主动，为各部室服务周到热 情，想方设法把后勤行政工作搞上去，但 没过多久，他的老毛病又犯了，同志们早 上上班就又闻到了他那刺鼻的酒味，并且 发现他经常外出办私事，擅自不上班，最 多的缺勤时间达四天。人力资源部负责同 志听到大家的反映后，及时找A谈话，肯 定他任经理后的工作成绩，也严肃地指出 了近一段时间的缺点，希望他能严格要求 自己，工作时间不要喝酒。A表示接受同 志们的意见，但事后改进不大。
人员素质测评的形式与模型
履历分析 心理测验 面试 评价中心技术 工作取样（涞水电极副总责任心测评） 生理测评（体形、血型）
笔迹分析
简历量化 上述方法可以归结为以下的模型：
S
Q
R
M
J
O
履历分析标准
1、个人经历起始时间是否连贯 2、个人经历起始时间是否合理 3、所学专业是否对口 4、学历与经历是否足够 5、以往的工作职责及其反映的能力和经验是否胜任 6、以往的单位转换是否与该职责相关 7、以往的职位是否逐渐提高
M，男，37岁，1999年调公司行政部工作，现任 部长助理。重要表现：工作说干就干，雷厉风行， 有较丰富的工作经验，敢于坚持原则，不怕得罪人： 不足：他在工作中不愿当配角，经领导和同志们帮 助后有一定的改进。
人力资源部严肃认真地讨论了这次提拔干部的三个 人选，认为：
A到该公司较早，工作中不辞辛苦，不怕脏，不怕累， 在这三个人中年龄最大，这次民意测验他得票又最多， 行政部经理可以由A来担任。
喜欢与有教养的人来往而不愿意同鲁莽的人相 交 喜欢收拾被别人弄得一塌糊涂的局面
兴致很高的时候，总伴随一种“好景不长”的 感觉
事故性问卷
希望
A人们能彼此友好；B不一定；C进行斗争 一个国家最需要解决的问题是：
（1）您准备在奥组委的会客室（如图P143）洽谈公务， 在会 客室中有4个座位。
1）如果您踏入会客室，没有其他人时，您会选择哪个座位？
1•
2•
3•
4•
2）当您踏入会客室，若2号座位已有他人在坐，您会选择哪个 座位？
1•
2•
3•
4•
4、操作性测验（手指灵巧性）
事故性问卷
受人侍侯时常常局促不安 A、是的，B不一定，C不会 在从事体力与脑力劳动之后，总是需要比别人 更多的时间休息，才能保持工作效率 有时候觉得需要剧烈的体力劳动
2、1999年2月－－今天，在广州新科技公司从事电 脑销售工作。
待遇要求：月薪8千元以上。 工作地点：深圳市政府大楼内。
疑问：1、工作经历起至时间与工作地点交叉。 2、工作内容与工作单位名称似不相符。 3、大学学历、工作经历与月薪等工作待遇要求不 相称。是否具有软件开发特殊技能？
心理测验
*对行为样组的标准化测量 测验类型与举例
1、选谁最合适，为什么？ 2、案例中所展示的选拔方法优缺点是什么？ 3、根据人力资源相关理论，设计出一种较好的选拔程序与方法。
企业干部选拔工作的科学化是当前推进人才兴企战 略实际中的迫切需要解决的任务 为此，我们需要：
➢进一步完善竞聘上岗的方法
➢进一步改进干部绩效考评的技术
➢引进和开发先进的人才素质测 评工具与方法
科学智力 1、智力分类 社会智力
2、智力测验举例
抽象智力 具体化智力： 买肉师傅对重量的判断能力
（1）下面的括号填入什么数据
* 65
35
17
（）
1
2、性向测验 ：
A
B
C
Fra Baidu bibliotek
D
3、个性特质测验
本问卷所列举的选择题并无对错之分，填写者应就您个人直觉 上的反应来填写，其答案仅做录取的部分参考。若您以后被本 公司正式录取，这份测验将用与验证您的诚实及诚意，所以务 必真实选择您可能的做法。
为职工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美 价廉的年货，深受大家好评。不足，表现散漫，拖拉，有 时在工作时间喝酒。
W，男，34岁，大专毕业，2000年调公司党群部 工作，2003年任部长助理。重要表现，有一定的业 务水平和组织能力，工作认真负责，注意团结同志， 人际关系较好。不足：有时有骄傲情绪。
人力资源部的烦恼
A任经理之后的表现，使同志们大为不满。大家对人力资源部 意见较大，认为选人用人不当。
人力资源部的同志则认为，A在任经理之前表现较好，民意测 验又得票最多，年龄比W和M大，资历比他们丰富，选用A当经理 不能说用人不当。至于他任经理后放松了工作，表现得不尽人意， 那是他本人的问题。
最近，人力资源部又一次研究了A的表现，决定再找他谈一次 话，要求他在限期内改掉自己的缺点。否则，本着干部能上能下 的原则，免去A的行政部经理的职务。 思考讨论题：
简历分析样例
分析以下简历有哪些疑点？ 应聘岗位：市政府信息中心软件开发工程师 个人资料：李某，男性，74年10月12日出生 教育经历：1、1989年9月——1995年7月湖北宜昌中 学学习。
2、1995年9月——1999年7月湖北黄岗师 院计算机本科 学习并毕业。
工作履历：1、1999年9月－－11月，在河南科发电脑公司从事 软件开发。