美的冰箱事业部国内营销部绩效管理制度
美的空调事业部员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。
第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘
《美的集团空调事业部员工绩效考核管理办法_美的集团招聘》摘要：美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法，编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表 ...广东美集团空调事业部件美冷[ ] 0 签发人方洪波员工绩效考核管理办法总则条目建立和完善事业部人力绩效考核体系和激励与约束机制对员工进行客观、公正地评价并通评价合理地进行价值分配特制订办法二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”原则真实地反映被考核人员实际情况避免因人和其他主观因素影响绩效考核结三条指导思想建立客观、公正、公开、科学绩效评价制完善员工激励机制与约束机制科学人事策提供可靠依据四条适用围办法适用事业部职能部除管理干部以外全体员工二级子公司可参照办法建立各单位部绩效考核制（二级子公司财人员统由事业部财管理部进行考核）二考核体系五条考核对象Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强员工Ⅱ类员工每月工作性质属重复性、日常性工作员工六条考核容、业绩考核Ⅰ类员工主要参照各部门月工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明进行考核、能力考核通员工工作行观察、分析、评价其具备工作能力3、态考核通员工日常工作表现和行考察其工作责任感和工作态考核容权重综合考核得分业绩考核 70% 业绩×70%+能力×0%+态×0% 能力考核 0%态考核 0% 七条考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认两级考核方式三考核实施八条考核机构人力部作事业部人力工作归口管理部门责绩效考核制制定并组织事业部各职能部员工绩效考核指导和监督二级子公司绩效考核工作二级子公司人事部门作事业部下属二级子公司人事系统归口管理部门按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制规定责单位绩效考核制制订和实施工作九条考核周期以半年考核周期年终进行综合评定；新聘员工以试用期考核周期上半年月日6月30日；下半年7月日~月3日具体以通知准十条考核流程根据职位说明和部门月工作计划每年月和7月份由人力部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定各部门应月5日和7月5日前将考核结报事业部人力部四考核结应用十条考核结等级分布分数段 90~00 80~89 70~79 70分以下等级 B 义优良差十二条培训进行人力开发工作应把员工绩效考核结作参考了员工培训从而有效地开展培训工作十三条岗位轮换和晋升进行岗位轮换和晋升应参考员工绩效考核评定结把握员工工作和环境适应能力十四条调薪考核结 B 备工序列升（降）级数 0 当职不发生变化,工序列只能升到该职位高级工序列升（降）每半年进行次每年、8月份根据考核结进行调整员工具有以下条件者工职级调整可不受事业部规定调薪限制（）职晋升；（）市场业发展、技术创新、新事业开拓及部管理等方面作出特殊贡献必须填写《特殊调薪申报表》报人力部审核总理审批十五条绩效收益某普通员工年(终)绩效收益该职能部普通员工年(终)绩效收益发放总额×计提系数计提系数×／∑× 某管理人员管理工月标准额×考核单位工作（按月计算）该员工人绩效评价得分表示某普通员工人考核结（Ｐ）等者取消奖金发放；试用期员工不享受奖金；考核单位工作按正计算十六条审批流程考核结处理表按被考核者——直接主管——部门主管——人力部流程进行审批但汇总报表要报事业部总理审批五考核面谈与绩效改进十七条考核面谈员工考核核心是结合工作计划和目标目干部对下属工作进行监督和指导工作思路和绩效改进上提供助因每次考核结束考核者应当与被考核者进行考核面谈加强双向沟通考核面谈考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行沟通应做到（）让被考核者了身工作优、缺；（）对下阶段工作期望达成致见；（3）讨论制定双方都能接受面绩效改进和培训计划十八条绩效改进每考核期结束考核者与被考核者应协商共制订《员工绩效改进计划》报人力部备案六考核结管理十九条考核指标和结修正由客观环境变化员工要调整工作计划、绩效考核标准考核责人可以进行调整和修正考核结束人力部还应对受客观环境变化等因素影响较考核结重新进行评定二十条考核结反馈被考核者有权了己考核结人力部应考核结束五工作日向被考核者通知考核结二十条考核结归档考核结束考核结作保密由人力部归入被考核者人档案并责保存二十二条考核结申诉被考核者如对考核结有异议首先应通双方沟通；如不能妥善被考核者可向事业部人力部提出申诉人力部接到申诉日起十日对申诉者申诉请予以答复七附则二十三条办法由事业部人力部责制订、释及修订；二十四条办法发布日起开始实施附表、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表 3、员工工作态评估表、员工绩效考核结处理表 5、员工绩效改进计划表 6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明美空调事业部发各单位送辛副总、金副总报集团总裁办印发份数份其存档份美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅰ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序工作目标计划重要性基数（0分制）考评项目评分得分项工作容及性（0%）工作质量（60%）二项工作容及性（0%）工作质量（60%） 3 三项工作容及性（0%）工作质量（60%）四项工作容及性（0%）工作质量（60%） 5 项工作容及性（0%）工作质量（60%）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、工作目标计划参照部门月工作计划容、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作业绩评估表（Ⅱ类员工）编K0 姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年月——年月工作概要工作效评价序主要工作职责重要性基数（0分制）评分 3 5 6 总得分＝∑（实际得分）／∑重要性基数×00 被考核者签名直接主管签名部门主管签名备、考核者每项评分高不能超每项重要性基数、考核结到人力部备案美空调事业部员工工作能力评估表编K03 姓名岗位单位名称部门名称考核期年月——年月能力考核项目权重考核要评分知识、技能 0% 、基础知识和专业知识、工作验 3、工作技能逻辑思维能力 0% 、对岗位工作容理、对上级下达指示理 3、分析、归纳和总结能力、洞察能力以及判断失误率创新能力 0% 、管理创新、技术创新 3、合理化建议被采纳数人际沟通能力 0% 、上下级、事沟通、部门沟通与协调表达能力 0% 、口头表达能力、表达能力总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工工作态评估表编K0 姓名岗位单位部门考核期年月——年月考核项目考核要评分纪律性 5% 是否严格遵守工作纪律很少迟到、早退、缺勤；对待上级、事、外部人员是否有礼貌重礼仪；是否严格遵守工作汇报制（口头、面）按完成工作报告；团队协作 5% 工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、事和下属工作；是否努力使工作气氛活跃、协调充满团队精神；敬业精神 5% 工作是否热情饱满且能常提出合理化建议；对分配任是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业相关知识不断提高业技能；是否积极参加公司组织各类培训；是否敢承担责任不推卸责任；奉献识5% 公司和组织目标和利益不计较人得失；不搞部门位主义坚持事业部全局观；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备考核结到人力部备案美空调事业部员工绩效考核结处理表编K05 姓名岗位评估工序列年龄（美）工龄单位部门业绩考核得分能力评估得分态评估得分综合考核得分＝业绩得分×70%＋能力得分×0%+态得分×0% 绩效考核等级□ （9000分）□ B（8089分）□ （7079分）□ （70分以下）考核结处理见岗位异动工序列变动其他被考核者见直接主管见部门主管见人力部见备美空调事业部员工绩效改进计划表编K05 姓名性别年龄单位部门岗位Ⅰ考绩摘要杰出绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、要改进绩效（按重要性排列）、、 3、、 5、Ⅱ绩效改进计划应采取行动完成被考核者签名直接主管签名部门主管签名备到人力部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明、员工工作业绩评估表Ⅰ类员工评价标准Ⅰ类员工工作容计划性和目标性较强考核侧重考察其月工作计划及目标完成情况考核指标分（）重要性基数反映各项工作容相对重要程采用0分制非常重要 9—0 较重要 8—9 重要 7—8 般重要 6—7 （）及性反映工作计划完成速采用分制进行评分超工作计划完成 90—00分正工作计划完成 80—89分基工作计划完成 70—79分没有工作计划完成 70分以下（3）工作质量反映工作计划完成坏采用分制进行评分超工作任要有创新 90—00分完全达到工作要 80—89分基达到工作计划要70—79分能达到工作要 70分以下（）各项得分反映各项工作计划综合完成情况计算公式各项得分（及性×0%+工作质量×60%）×重要性基数÷00 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×00 ．Ⅱ类员工评价标准Ⅱ类员工工作性质属重复性、日常性工作对该类员工评价根据职位说明主要工作职责及相应标准进行综合评定各项指标（）主要工作职责参照员工职位说明填写（）重要性基数与Ⅰ类员工指标相（3）评分反映各项工作综合完成情况采用分制评分超工作要 90—00分完全达到要80—89分基达到要 70—79分能达到要 70分以下（）各项实际得分评价得分×重要性基数÷00 （5）总得分∑（各项得分）／∑重要性基数×00 二、员工工作能力评估表《员工工作能力评估表》考核项目包括（）知识和技能（）逻辑思维能力（3）创新能力（）表达能力（5）人际沟通能力．知识和技能—任职者具有工作所要基础知识和专业知识以及相关工作验和专业技能超工作要 90—00分完全达到要 80—89分基达到要 70—79分能达到要70分以下．逻辑思维能力—任职者具有工作要逻辑思维能力如归纳、总结、分析和判断等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70以下 3．创新能力—要任职者能够根据人工作性质和容结合实际情况提出切合实际新观、新方法如管理创新、技术创新、合理化建议等非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下．表达能力—任职者所具备和口头表达能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 5．人际沟通能力—任职者所具备沟通技巧、倾听技巧和协调能力非常强 90—00分较强 80—89分般 70—79分较差 70分以下 6、总得分∑权重×各项得分三、员工工作态评估表《员工工作态评估表》考核项目包括（）纪律性（）团队协作（3）敬业精神（）奉献精神．纪律性—反映任职者违规、违纪情况非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．团队协作—要任职者有团队协作识实际工作顾全局主动协助他人工作充分他人着想乐助人非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下 3．敬业精神—要任职者热爱职工作对工作认真责丝不苟努力钻研业知识善我学习乐接受培训非常 90—00分较 80—89分般 70—79分较差 70分以下．奉献精神—要任职者能够以事业部利益重事业部和人利益发生冲突很处理具有全局观念非常高 90—00分较高 80—89分般 70—79分较低 70分以下 5、总得分∑权重×各项得分。
美的集团干部绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。
二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第四条考核对象Ⅰ类：二级子公司第一责任人；Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；第五条考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。
综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。
2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。
企业管理案例美的管理制度全套员工绩效考核管理办法
广东美的集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[2002]020 号签发人：辛迪平员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期每月考核一次。
各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
美的空调事业部员工绩效考核管理规定
美的空调事业部员工绩效考核管理规定文件排版存档编号：[UYTR-OUPT28-KBNTL98-UYNN208]广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
美的集团人力资源与政策制度指引课件
4.足堪重任
5.了解追随者的需要 6.与人相处的技巧 7.实现梦想的欲望 8.激励他人 9.勇气,果断,坚定不移 10.赢得与维持信任
11.管理,决定,设立优先次序的能力
12.自信心
13.权利欲,支配欲,进取心弹性
14.适应力
美的集团：人力资源与政策制度指引
三、事业部相关制度指引
1、财务审批制度； 2、福利管理制度； 3、人力资源管理办法； 4、安全管理制度； 5、一卡通操作指引； 6、文明办公管理； 7、各相关工作业务制度
生活电器事业部
人力资源管理5大功能模块
• 一、招聘与配置 • 二、培训与发展 • 三、绩效与激励 • 四、薪酬与福利 • 五、人事基础与员工关怀
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人力资源运作模式？
• 建立三位一体人力资源模式，立体、全方位的 构建人力资源二级管理体系。
美的集团：人力资源与政策制度指引
(一) 操之在我 ✓选择的自由
化消极为积极 化被动为主动 不要说”我办不到”,不可做 ✓关切范围与影响范围 ✓先从自己开始
✓不怕错,只怕不改过 ✓信守诺言 ✓身体力行
美的集团：人力资源与政策制度指引
(二) 确立目标 ✓发掘人生积极目标 ✓先构思再行动 ✓掌握心中的罗盘 ✓建立自己的生活核心
配偶 家庭 金钱 工作 名利 享乐 宗教 自我
学历结构分析 0.15% 9.58%
8.96%
81.31%
硕士 本科 大专 高中以下
美的集团：人力资源与政策制度指引
生活电器事业部
人才理念/原则？
• 人才理念：宁愿放弃一百万利润的生意，也不 放过一个有用的人。
• 人力资源管理原则：以人为本，公开竞争，量 才适用，依法管理。
美的电器预算管理制度
美的电器预算管理制度第一章总则第一条为了规范美的电器预算管理，合理分配资源，提高绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于美的电器及其下属各部门、事业单位及其他相关单位的预算编制、执行、监督和考核活动。
第三条美的电器预算管理应坚持科学决策、合理编制、严格执行、及时调整的原则，确保财政资金使用的合理性、安全性和有效性。
第四条预算管理工作中应当加强信息公开和监督检查，确保预算编制的真实性和透明度，及时引导和调整各项工作。
第五条美的电器预算管理的范围包括财政预算、经营预算、项目预算等各类预算管理。
第六条美的电器预算管理应坚持总量控制和结构优化，通过合理预算安排，实现财政收支平衡，提高绩效。
第七条各级管理人员应当认真学习和遵守本制度，按照规定履行预算管理职责，切实提高财政管理水平。
第八条美的电器财政部门是具体负责美的电器预算管理的牵头部门，各相关部门应当积极配合，共同推动预算管理工作的落实。
第二章预算编制第九条美的电器各单位应当根据年度经营计划和国家规定的财政收支政策，按照预算管理原则，编制年度预算。
第十条预算编制应当根据各项支出的具体需求和财力状况，科学合理确定收支项目和金额，并根据实际情况预留一定的调整空间。
第十一条预算编制应当突出工作重点，确保重点项目的充分支持和保障，同时避免浪费和无效支出。
第十二条预算编制应当经过科学论证和内部审核，确保预算方案的合理性和可行性。
第十三条预算编制应当加强与各相关部门的沟通协调，形成整体合力，确保各项支出项目的完整性和协调性。
第十四条预算编制工作由各单位的负责人牵头，财务部门、相关业务部门等共同参与，形成合力，确保预算编制工作的顺利进行。
第十五条预算编制应当明确责任分工，明确各相关部门的具体任务和时间节点，确保预算编制工作的有效推进。
第十六条预算编制工作完成后应当经过负责人签字确认，报送主管部门审批，并及时公布。
第十七条预算编制中出现的问题应当及时纠正并报告，确保预算编制工作的合规性和透明度。
冰箱事业部国内营销部绩效管理制度
冰箱事业部国内营销部绩效管理制度一、绩效管理目标二、绩效考核指标1.销售业绩：以团队销售额、增长率、市场占有率等为主要指标，客观反映团队在销售方面的表现。
2.客户满意度：通过客户调研、投诉率及反馈来评估团队在服务质量方面的表现。
3.团队协作能力：评估团队成员在协作、沟通、合作方面的能力。
4.个人职责履行情况：考核团队成员是否按照岗位职责履行工作，完成工作计划和任务。
三、绩效考核流程1.设定目标和指标：根据公司年度目标和部门业务重点，制定明确的绩效目标和指标。
2.绩效计划和目标分解：上级负责将部门目标分解下达到各个团队成员，并与其一起制定个人绩效计划和目标。
3.绩效评估周期：根据公司的制度，确定绩效考核的周期，一般为年度考核和季度考核。
4.绩效评估工具：根据具体情况，选择适合的评估工具，比如个人期望绩效评估、360度绩效评估等。
5.绩效考核与反馈：定期对团队成员的绩效进行评估，并给予合理、及时的反馈，并与其一起制定个人绩效改进计划。
6.绩效总结和奖惩：年度考核结束后，根据团队成员的绩效结果，进行总结和奖惩，以激励优秀员工，以及提出改善建议。
四、绩效评估方式1.直接上级评估：直接上级负责对团队成员进行绩效评估，根据目标完成情况、工作表现、态度和行为等进行评价。
2.同事互评：团队成员相互对同事进行评估，评估内容包括工作合作、团队沟通、个人能力等方面。
3.客户评估：通过客户满意度调研、投诉率等客观数据来评估团队成员在服务质量方面的表现。
4.自评：团队成员对自己的工作进行自我评估，如实评价个人工作情况和表现。
五、绩效激励与奖惩机制1.绩效激励：根据团队成员的绩效评估结果，给予相应的薪资增长、职位晋升、培训机会等激励措施。
2.绩效奖励：设立绩效奖金，根据团队成员的绩效评估结果，发放相应的奖金。
3.绩效惩罚：对于表现不佳的团队成员，根据绩效评估结果，给予相应的惩罚，如取消年度奖金、晋升机会等。
六、绩效改进计划针对绩效评估结果不佳的团队成员，制定个人绩效改进计划，包括培训计划、指导计划等，帮助他们提升工作能力和业务水平。
家电绩效管理规章制度
家电绩效管理规章制度1. 背景介绍家电绩效管理规章制度旨在建立一个科学、合理的绩效管理体系，提高企业家电产品的质量、效率和竞争力。
本规章制度适用于所有家电企业，包括生产、销售、服务等环节，以实现全面、有效的绩效管理。
2. 定义和术语2.1 绩效管理绩效管理是指通过设定目标、制定计划、执行控制和评估反馈等手段，评估和管理个人、团队或组织在工作中所实现的成果和表现的过程。
2.2 家电绩效家电绩效是指家电企业通过各项绩效指标评估家电产品的质量、工艺、服务和效率等方面的表现。
2.3 绩效指标绩效指标是衡量绩效的具体标准和指导性要求，用于评估绩效的好坏和达成程度。
3. 绩效管理流程3.1 目标设定家电企业应根据市场需求、企业战略和客户需求，制定具体明确的绩效目标。
目标可以包括质量指标、成本控制指标、市场份额指标和员工满意度指标等。
3.2 计划制定在确定绩效目标的基础上，家电企业应制定相应的绩效计划。
计划应包括目标分解、任务分配、资源配置等内容，确保绩效目标的实现。
3.3 执行控制家电企业应根据绩效计划，通过组织协调、任务布置和过程控制等手段，落实绩效目标的实施和达成。
3.4 评估反馈家电企业应定期对绩效目标进行评估和反馈，及时发现问题和偏差，并采取相应的措施进行修正和改进。
3.5 奖惩机制家电企业应建立奖励和惩罚机制，对绩效优秀者予以奖励，对绩效不达标者进行相应的惩罚和改进指导。
4. 绩效指标体系4.1 质量指标家电产品的质量是衡量企业竞争力的重要指标之一。
质量指标可以包括产品合格率、产品故障率、售后服务评价等。
4.2 成本控制指标家电企业应通过成本控制来提高企业效益和竞争力。
成本控制指标可以包括生产成本、运营成本和销售成本等。
4.3 市场份额指标市场份额是指企业在市场上所占据的相对比重。
家电企业应通过提高市场份额来增强品牌影响力和市场竞争力。
4.4 员工满意度指标员工是企业的重要资源，员工满意度对于企业的稳定和发展至关重要。
事业部制组织结构案例分析
事业部制的建立使美的集团总部脱身于日常琐事管理，将主要精力集中在总体战略决策上、控制规模额度和投资额度、各事业部核心管理层任免的人事权以及市场的统一协调工作。
以集团总部的国内市场部（现已划归上市公司广东美的集团股份有限公司）为例，它并不参与各个产品的具体销售，只负责美的整体形象的推广和全国各地销售网的协调。在分公司，国内市场部只派出商务代表，负责当地政府公关以及协调各省销售工作。
这样，美的按照产品逐步建立了事业部体系。各个事业部在集团统一领导下，拥有自己的产品和独立的市场，拥有很大的经营自主权，实行独立经营、独立核算。既是受公司控制的利润中心，又是产品责任单位或市场责任单位，对销研产以及行政、人事等管理负有统一领导的职能。此外，各事业部内部的销售部门基本上设立了市场、计划、服务、财务、经营管理等五大模块，将以上功能放到销售部门，形成了以市场为导向的组织架构。
事业部制改造被美的认为是近年来异军突起的主要原因。2001年美的集团的销售收入突破140亿元，是1997年的四倍多。空调连续五年跻身国内市场前三名，牢牢占据着第一阵营的位置。压缩机、电机、风扇、电饭煲、微波炉等产品也在国内市场拥有很大的话语权。
二、权力收放之间
事业部制是“经营之神”松下幸之助在1927年首创的。其后风行于产品多元化的企业中。然而，近年来，松下本身却欲终结事业部制，主要原因是庞杂的产品线形成了200多个事业部，总部要掌控它们显得力不从心——各事业部相对独立，彼此相互渗透，形成了严重的事业重复等诸多弊端。
日本瑞穗金融集团由第一劝业银行、富士银行和日本兴业银行组成，下辖瑞穗银行、瑞穗法人银行和瑞穗信托银行等三家银行和瑞穗证券公司。瑞穗银行主要经营个人银行业务，包括代理个人投资信托、金融债和个人保险业务;瑞穗法人银行经营企业年金、法人业务和银团贷款业务;瑞穗信托银行经营长期金融业务、个人银行业务和房地产业务等。瑞穗金融集团通过整合形成通过业务单位管理集团的业务主线的组织架构，建立了零售和私人银行业务单位、中小企业法人客户业务单位、公司和金融机构银行业务单位、公共银行业务单位、国际银行业务单位、ALM和交易业务单位、电子商务和全球交易服务业务单位、证券和投资银行业务单位_信托和资产管理业务单位等9个业务单位，对三家银行各种业务的集中管理，每一个业务单位的经营管理职能都渗透到三家银行，体现出事业部制的特征
美的集团员工绩效考核办法(doc 5)
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2001] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
企业管理案例美的管理制度全套分厂月度绩效考核管理办法
企业管理案例美的管理制度全套分厂月度绩效考核管理办法美冷本部字[2002] 025 号签发人：辛迪平分厂月度工作绩效考核方法一、月度工作绩效考核的原则和思路1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，依照职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。
2．四个分厂由四个职能部同时交叉治理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础治理、月度重点工作由制造部考核。
3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作打算进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。
4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程操纵为核心，建立流程导向的目标考核机制。
5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂治理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直截了当挂钩。
二、各部门的职责定位和考评重点本部工厂推行以流程为核心的矩阵式治理模式，四个职能部分别依照各自的职能在和谐统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉治理，各部门按各自的职能承担相应的职责。
分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉治理并负责过程考核。
三、各分厂月度绩效考评指标构成（一）（二）分体机分厂（三）柜机分厂（四）部装分厂注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。
考核取月度各分厂测评得分平均值。
四、月度治理工资分配方式月度工作绩效考核评判结果同各分厂治理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：90~95分按标准工资发放；95分以上每高1分奖励分厂治理干部工资总额的5%；90分以下每低1分扣罚分厂治理干部工资总额的2%。
月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直截了当按上述方式与各分厂治理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂治理干部工资总额的20%。
五、考核程序1．各分厂每月26日前报送月度工作打算至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。
事业部(营销部)管理制度
4.能够充分把握客户需求并预约到店，促成交定、签单。
1.预约到店量完成比例；
2.签单数量及交定比例；
3.客户服务及标准化作业流程。
四、考核周期：
职级考核执行层每二两月考核一次，管理层每三个月考核一次，考核依据是过去2到3个月的业绩成果和工作质量，详见事业部KPI考核表。根据考核结果重新确定考核人的职级与薪级。
4.熟知常用装饰材料及工艺。
主案设计师
1.能独立完成设计方案；
2.能独立绘制工程图（效果图、施工图）、量房、预算，能够配合谈单，签订合同；
3.有较强的协作能力，能把图纸落实工地；
1.独立完成全套方案的设计，预算，谈单，签合同；
2.签单率：40%以上；
3.图纸完整性100%；规范度100%；审核合格率100%；
4.团队组织及协调能力。
高级客户经理
1.有较强的沟通及抗压能力；
2.有很好的客户服务意识，能够充分理解把握客户意图及需求，促成交定、签单；
3.熟练掌握标准化工作流程及产品知识。
1.预约到店量完成比例；
2.签单数量及交定比例；
3.客户服务及标准化作业流程。
客户经理
1.有较强的沟通及抗压能力；
2.有很好的客户服务意识；
设计师提成相关规定：
1.业绩提成在客户首期款交齐后发放50%，剩余50%做为工程跟踪服务费，在尾款交齐后按规定发放。
2.设计师提成在工资发放时统一结算。
3.设计师中途离职的，所负责项目工程过半（瓦工验收通过）且项目交接详细的发放首期款后的50%提成，工程跟踪服务费转发继任设计师；工程不过半或因给公司造成损失被辞退的，扣除全部提成，由继任设计师继承。
三、营销人员职级：
美的绩效考核体系
美的绩效考核体系一、总则1、考核目的为了规范公司绩效管理工作，增强企业竞争力，确保公司战略目标的顺利实现。
通过规范的绩效考核体系来达到激励员工，改进绩效，实现企业和员工的共同发展的目的。
2、考核原则(1)客观公正原则(2)明确化，公开化(3)全方位考核原则(4)及时反馈(5)保证信度和效度的原则(6)业绩改进原则3、适用范围适用公司所有员工。
但不包括以下几类：(1)公司总经理(2)因公休，工伤，疾病，请假等原因，考核期间出勤率不到20%的员工。
(3)虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
(4)其他特殊情况。
具体解释权归绩考委。
二、考核流程三、考核内容 (具体见附表一)四、考核对象考核对象包括各部门，各部门管理人员以及一般员工。
(具体见附表一)五、考核人员培训1、绩效考核人培训目的通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，熟悉把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，客服考核过程中常见的问题。
2、绩效考核体系对考核人的要求（1）对考核对象的业务有充分的了解（2）熟练掌握考核的基本原理及操作实务（3）在考核过程中与被考核人能够进行有效的沟通和交流。
3、绩效考核人的培训内容（1）绩效考核标准（2）考核指标计算及评分方法（3）绩效考核流程（4）绩效考核方法及考核实施过程应注意的问题六、考核方法1、360度考核法2、目标管理法3、强制分配法（SABCD）4、行为锚定法七、考核实施1、考核主体及其职责范围（1）绩效考核委员会：①专门负责绩效考核实施工作；②将考核结果及时通知人力资源部；③对相关部门或人员的二次申诉及时予以受理，展开调查，及时给予反馈。
（2）人力资源部：①负责绩效考核制度的制定，并协助绩考委对各职能部门的员工进行具体的绩效考核；②将考核结果告知员工本人；③接受和调查员工对考核结果的申诉，及时给予反馈；④协助员工制定个人发展计划；⑤进行月度奖金及年度奖金评定；⑥然后，将考核结果归档，备案；⑦将考核结果报总经理签核。
家电公司绩效管理制度范本
家电公司绩效管理制度范本第一章总则第一条为了建立和完善我国家电公司人力资源绩效考核体系，激发员工的工作热情，提高工作效率，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实地评价员工工作绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于我国家电公司全体员工。
第三条本制度的目的是：建立激励与约束相结合的管理机制，提高员工素质和个人绩效，规范绩效管理流程，使其制度化、标准化，促进公司持续改进和健康发展。
第二章绩效考核的实施第四条考核对象本制度的考核对象为我国家电公司全体员工。
但以下人员不包括在内：1. 因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；2. 试用期员工、实习人员。
第五条考核项目1. 业绩考核：对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。
2. 行为考核：对员工的工作过程进行评估，主要考察团队协作、沟通与联系、客户服务导向等方面。
具体内容见附件，各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。
第六条考核频率1. 各级员工绩效考核每月进行一次。
第三章绩效考核的原则与方法第七条客观原则对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第八条自主原则各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
第九条公开原则各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
第十条反馈原则过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
第十一条改进原则考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司战略目标的达成，实现员工绩效与公司经营效益的持续改进。
第四章绩效考核的结果与应用第十二条考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十三条考核结果的应用1. 作为员工薪酬分配的依据；2. 作为员工晋升、晋级、奖惩、培训的依据；3. 作为员工个人职业发展规划的依据。
广东美的集团空调事业部分厂月度绩效考核管理办法
海量免费资料尽在此广东美的集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[2002] 025 号签发人：辛迪平分厂月度工作绩效考核办法一、月度工作绩效考核的原则和思路1．分厂作为成本、质量、生产和效率中心独立考核，职能部分解指标到各分厂，根据职能部分解的指标确定分厂月度工作绩效考核指标。
2．四个分厂由四个职能部同时交叉管理，月度工作绩效由四个职能部交叉考核，分厂基础管理、月度重点工作由制造部考核。
3．四个职能部采取项目的运作方式制定月度工作计划进行交叉考核，制造部负责对分厂月度工作的汇总。
4．分厂月度绩效考核指标突出品质、成本、速度，强调主营业务流程控制为核心，建立流程导向的目标考核机制。
5．月度绩效考评强调绩效与收益对等，分厂管理干部的月度工资总额与分厂月度工作绩效直接挂钩。
二、各部门的职责定位和考评重点本部工厂推行以流程为核心的矩阵式管理模式，四个职能部分别根据各自的职能在协调统一的规划部署下对各分厂进行矩阵式交叉管理，各部门按各自的职能承担相应的职责。
分厂作为成本、质量、生产和效率中心由四个职能部进行交叉管理并负责过程考核。
三、各分厂月度绩效考评指标构成（一）窗机分厂（二）分体机分厂（三）柜机分厂（四）部装分厂附表：部装分厂的质量指标分解注：两器在总装的下线率指两器部件在总装过程中被检出的由于部装质量问题而造成下线的比例。
考核取月度各分厂测评得分平均值。
四、月度管理工资分配方式月度工作绩效考核评价结果同各分厂管理干部月度工资部分挂钩，具体挂钩方式如下：90~95分按标准工资发放；95分以上每高1分奖励分厂管理干部工资总额的5%；90分以下每低1分扣罚分厂管理干部工资总额的2%。
月度工作绩效考核每月一次，考核结果在当月直接按上述方式与各分厂管理干部月度工资部分挂钩，并设立工资扣罚底线，扣罚金额不超过分厂管理干部工资总额的20%。
五、考核程序1．各分厂每月26日前报送月度工作计划至制造部，各职能部对分厂安排的专项工作于每月26日报送制造部。
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美的冰箱事业部国内营销部绩效管理制度
1. 背景
美的冰箱事业部国内营销部作为美的集团的核心业务之一，致力于打造高品质的电器产品。
为了提高绩效管理水平，确保业务顺利运营，制定了该绩效管理制度。
2. 目的
本绩效管理制度旨在明确美的冰箱事业部国内营销部的工
作目标，确立考核指标，监控销售业绩，营销策略和经销商运作状况，促进内部协作，提高企业运营效率。
3. 适用范围
本绩效管理制度适用于美的冰箱事业部国内营销部全体员工，包括管理人员和销售人员。
4. 考核指标
本绩效管理制度采用KPI绩效管理制度，主要考核指标包括：
•销售目标完成情况
•客户维护情况
•营销活动执行情况
•产品市场占有率及增长情况
•经销商管理情况
•商务管理情况
以上指标将根据不同职位、不同岗位的职责不同而有所区别。
5. 绩效考核流程
5.1 目标设定
每季度初，针对各项指标，领导班子制定部门工作目标，确定KPI指标的比例和权重，并分别明确到具体岗位和人员，进行目标下达。
5.2 计划制定
计划制定是指完成KPI指标所需的具体任务和实施步骤的策划和制订，以及确定预算和时间节点。
相关岗位应做到有计划、有预算地完成营销任务。
5.3 监控执行
定期进行中期考核，对目标执行情况进行检查，对未完成目标需及时进行指导、调整和跟踪。
同时要做好员工的日常管理和指导工作。
采用的方式有定期工作例会、电话和面谈等。
5.4 结果评估
年底按照考核权重计算绩效得分，绩效得分作为重要评定因素之一，综合完成任务的情况，给予绩效考核评分。
5.5 绩效考核结果
针对绩效管理情况，进行岗位前10%、20%等档次的人员表彰和奖励。
同时，对于表现不佳或不能完成部门工作指标的人员，采取惩罚措施。
6. 激励机制
针对工作表现良好的人员，实行奖励机制。
美的冰箱事业部国内营销部建议重视工作价值，以广泛关注、理解和支持员工的态度，直接或间接地激励员工。
此外，可以通过提高工资待遇、发放奖金、晋升等方式来激励员工。
7. 改进建议
本绩效管理制度应结合业务发展的变化及时修订和完善，同时也需要逐步地完善档案管理、数据统计和信息技术等方面的工作，以及加强团队协作和员工培训，提升企业管理水平。
8. 结论
作为美的冰箱事业部国内营销部的重要一环，制定并执行本绩效管理制度，将有助于保障业务运营的顺利开展，并且提升企业的绩效水平。
我们将以此制度为依据，不断提高标准和目标，推动企业持续发展。