KSF绩效考核表
餐厅经理KSF薪酬全绩效表
56900
刻度
5.2
12.4
934
1
薪酬结构
力度（元）
50
50
30
10
1
1138
5
30
奖励 少发
每增加5.2元，奖 励50元
每增加12.4奖励 50元
费用包含人员工
成交量每提升934 每多检查1次，奖 按培训技能知识1 资、水电、物品
元奖30元
励10元
次，每次奖励5元 损耗，每降低
1138奖励30元
数据提供人 财务部和系统 财务部和系统 店长
客服部
店长
财务部
备注： 工资总额9000元 基本工资5000元
KSF 4000元
每减少5.2元，少 每减少12.4个顾 成交量每下降934 每少检查一次， 每减少一次少发3 费用每提高
发30元
客，少发30元
元少发20元 少发6元
元
1138，少发18元
薪酬说明
说明
以7--12月平均数 以7--12月平均数 以7--12月平均数 以7--12月平均数 以7--12月平均数 以7-12月单月平 据位考核基准 据位考核基准 据位考核基准 据位考核基准 据位考核基准 均费用综合
岗位：
餐厅经理KSF薪酬全绩效表
姓名：
产值工资
价值工资
项目 指标名称
K1
K2
K3
K4
K5
K6
KSF合计值 月工资合计
客单价
客单量
毛利额
基础检查
员工培训
费用达标率
月薪权重
20%
20%
35%
10%
5%
10%
100%
KSF绩效考核表
大堂经理
大堂经理
大堂经理
大堂经理
高历史数据
历史最高值
历史最高值
历史最高值
历史最高值
历史最高值
历史最高值
历史最高值
奖励金额
100*破纪录次数 100*破纪录次数 100*破纪录次数
20
20
10
10
高预计数据
1000
600
400
300
200
150
150
测算
套算
奖励金额
100
60
40
30
20
15
15
低历史数据 少发
被考核人
考核人
基础工资
1500
指标名称
K1
顾客满意度（10 分）
薪 月薪权重(%) 酬 占比金额(元) 结 构 平衡点
35% 945.00
8分
部门
部门
绩效工资
K2 员工积极性 （10分）
20%
K3 认真程度 （10分）
13%
540.00
351.00
8分
8分
KSF月度绩效考核表
大堂
大堂
1200
K4 仪容仪表（10
分）
10%
K5 行政管理（10
分）
7%
270.00
189.00
8分
8分
职务
职务
岗位津贴
K6 安全绩效（10
分）
5%
K7 团队意识（10
分）
5%
135.00
135.00
8分
8分
奖励（A）
5
4
3
2
2
2
2Leabharlann 少发(B)33
KSF薪酬绩效表
每少
1分
奖励
¥50
每多
1分
少发
¥30
销售部
每少
1人
奖励
¥50
每多
1人
少发
¥30
人力资源部
修改时间：2019/05/23
K7
K8
培训课时
加分项
5% 1250 4小时
随机 随机 随机
岗位工资
100% 25000
每多 无 奖励 无 每少 1小时 少发 ¥30
人力资源部
随机（只奖不罚） 管理层
生产经理KSF薪酬绩效表
生产部经理 （模板）
指标名称
K1 月产值
K2 产品合格率
K3 生产订单延误（分级）
K4 生产延误天数
K5
K6
客户投诉（分级） 人员主动流失数
月薪权重
占比金额 薪 酬 平衡点 结 构
奖励刻度
25% 6250 300万每多ຫໍສະໝຸດ 1%奖励尺度 奖励
¥50
少发刻度 每少
1%
少发尺度 少发
¥30
数据提供人 仓库和财务部
25% 6250 98%
每多 0.5% 奖励 ¥50 每少 0.5% 少发 ¥30
品管部
10% 2500 5分
每少
1分
奖励
¥50
每多
1分
少发
¥30
销售和生管部
10% 2500 10天
10% 2500 5分
15% 3750 50人
每少
1天
奖励
¥50
每多
1天
少发
¥30
销售和生管部
后端工程师KSF绩效考核方案
月结
月结
5%
5%
5%
平衡点 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算
奖励制度 每多
薪
酬
结
奖励尺度 奖励
构
少发制度 每少
少发尺度 少发
备注 目标依据
每多 奖励 每少 少发
每多 奖励 每少 少发
每少 奖励 每多 少发
每少 奖励 每多 少发
Hale Waihona Puke 工作计划：统筹管理：
内部管理与外部管理： 态度与能力：
季、年度工作计划与总 开发r等Web技术进行客户端 质量的代码BUG，完成开 责任，着手解决问题，减少和改
结），/每月4个周计划， 产品与客户端程序的开发， 发任务 。
进工作流程，做事有始有终。
一个月、季、年度计划 开发JavaScript以及Flash 3.大型网站网页等后台
3.协同经理检查部门工作 模块，丰富互联网的Web开 服务的相关文档编写，
KSF绩效考核方案
被考核人 考核人
基础工资
占比 金额
部门
部门
工资合计（元）
15%
岗位工 资
占比 金额
技术部 15%
职务 职务 考核天数
绩效工资
24天/月 占比
考核工资金额
指标/平衡点/激励
单位 月薪权重 （100%） 占比金额
任务绩效（产值/公司、人均）
个人产值
K1
K3
K3
K4
K5
营业收入
销售额
公司固定开支费
千分之三 财务
千分之三 财务
千分之三 财务
采购清单/物资领用表 检查登记表/发票单据
KSF-绩效数据图--各部门都考核啥,因子怎么设定(企业讲座培训课件)
根植完善
谈薪—确认KSF K目标计划：从月至周、日 正式推行、关注行动、结
果 兑现分配、关注利润增长
完善修订、不断优化 挖掘新的价值点
利润增长30%以上
KSF薪酬结构
。。。 技术价值1 服务价值1 经营价值2 经营价值1 管理价值2 管理价值1
KSF薪酬结构 传统薪酬结构
基岗 本位 工工 资资
技绩补奖。其
上级领导
允许有一人未能入档，全部完成奖励100 元，每少1人给与50元负激励，
5%
6
建设和完善制度
部门的制度建设，以书面公告和 培训为准
制度公布
完成3项制度，每多一项奖励200元，每 少一次给与100元负激励。
20%
7
培训计划完成率
月度培训计划完成情况
培训签到表
培训计划完成90%，每多5%奖励100元， 每少5%给与50元负激励
凭什么分钱？
创造产值 提高人效、资源充 可以创分造利更用高的价 超出原来值的价值、 可以同产时值做好更多
的事情
如何分钱才有意 义？
寻找平衡点，比过去做得更好
原则1：只要做得比过去 好，超越标准就可以分 钱 原则2：企业愿意为粘合 度、匹配度高的指标付 费 原则3：平衡线思维。员 工收入增加、企业利润 增长、平行向上、可持 续良性增长。
• 4、如果波动跟努力 关联性小，外部影 响力大，用12个平 衡点：同期比对。
• 5、如果对未来市场 有较大的压力，可 下移平衡点5-10%。
目标设定
• 1、基础目标：即平 衡点，通常维持上 年水平。
• 2、预算目标：以上 年水平为基础，通 常上调10-30%。
• 3、自定目标：以上 年水平为基础，通 常上调20-30%。
绩效考核办法及表样-重
KSF绩效考核办法及样表为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情,提升工作业绩，增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工二、考核内容和方式（一)考核时间：每月1日至31日。
(二)考核工资标准：1、普通员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资;2、一般管理人员每月应发工资总额的15％作为绩效考核工资；3、中层管理人员每月应发工资总额的20％作为绩效考核工资;根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额. （三)考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由董事长最终评定。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资.当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10%，各部门原则上不超过1人.(2）考核结果为B级:绩效工资按100％发放.（3)考核结果为C级：绩效工资按60％发放。
（4)考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，安排培训留任原职查看或调岗考核；累计达到两次的，提前三十天通知员工解聘。
年度C级考核结果累计达到或超过三次时,根据其实际工作情况,亦可视为不胜任安排调岗或培训。
此外，员工月度工作绩效考核结果,将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
（二）对部门的考核1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误（5%）、自律力（5％）、团队精神(5%）。
2、考核办法对部门的考核采用部门自评和部门领导考评的方式,以董事长最终评定为准.3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励.对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪。
人力资源绩效管理中的KSF、KCI、CPI的含义【模板范本】
刚在微博里看到一则：【KPI的四大天然硬伤】1。
关注结果多于过程,没有好的过程如何发生好结果；2。
其本质为目标管控,缺乏系统性的绩效改进；3.采用权重模式，表明其更适合客观评价,不能用于利益分配;4。
对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。
解决方向:KSF为核心，KPI、KCI、CPI相结合。
这其中，对KSF、KCI、CPI不太懂。
经百度，现汇集学习:一、KSFksf(Key Successful Factors ［KSF],Critical Success Factors ［CSF］）什么是关键成功因素分析法？关键成功因素法（key success factors， KSF）是信息系统开发规划方法之一，由1970年由哈佛大学教授William Zani提出。
关键成功因素(key success factors， KSF），关键成功因素是在探讨产业特性与企业战略之间关系时，常使用的观念，是在结合本身的特殊能力，对应环境中重要的要求条件,以获得良好的绩效。
关键成功因素法是以关键因素为依据来确定系统信息需求的一种MIS总体规划的方法。
在现行系统中，总存在着多个变量影响系统目标的实现，其中若干个因素是关键的和主要的（即成功变量）。
通过对关键成功因素的识别，找出实现目标所需的关键信息集合,从而确定系统开发的优先次序.关键成功因素指的是对企业成功起关键作用的因素。
关键成功因素法就是通过分析找出使得企业成功的关键因素,然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规划。
关键成功因素的4个主要来源关键成功因素的重要性置于企业其它所有目标、策略和目的之上,寻求管理决策阶层所需的信息层级，并指出管理者应特别注意的范围。
若能掌握少数几项重要因素（一般关键成功因素有5~9 个）,便能确保相当的竞争力，它是一组能力的组合.如果企业想要持续成长，就必须对这些少数的关键领域加以管理,否则将无法达到预期的目标.即使同一个产业中的个别企业会存在不同的关键成功因素,关键成功因素有4个主要的来源：个别产业的结构：不同产业因产业本身特质及结构不同,而有不同的关键成功因素,此因素是决定于产业本身的经营特性,该产业内的每一公司都必须注意这些因素。
KSF薪酬绩效表
随机
500
随机
岗位工资
100% 10000
薪 平衡点
300万
98%
5分
10天
5分
0人
4小时
酬
结 奖励刻度 每多
1% 每多 0.5% 每少 1分 每少
1天 每少 1分 每少 1人 每多
无
构
随机
奖励尺度 奖励 ¥50 奖励 ¥50 奖励 ¥50 奖励 少发刻度 每少 1% 每少 0.5% 每多 1分 每多
生产经理KSF薪酬绩效表
生产部经理 （模板）
K1
K2
K3
K4
K5
K6指标名称月产值源自产品合格率生产订单延 误（分级）
生产延误天数
客户投诉 （分级）
人员主动流 失数
月薪权重
25%
25%
10%
10%
10%
15%
占比金额 2500
2500
1000
1000
1000
1500
修改时间：
K7
K8
培训课时 加分项
5%
¥50 奖励 1天 每多
¥50 奖励 1分 每多
¥50 奖励 1人 每少
无 随机 （只奖
1小时 不罚）
少发尺度 少发 ¥30 少发 ¥30 少发 ¥30 少发
¥30 少发 ¥30 少发 ¥30 少发 ¥30
数据提供 仓库和财务
人
部
品管部
销售和生管 部
销售和生管部
销售部。
人力资源部 人力资源部 管理层
KSF薪酬全绩效考核表-工程项目中心
3750
3750
3750
1500
2250
25%
15%
30%0
0
0
0
0
考评依据
备注 本人签字：
主管领导签字：
综管中心签字：
签定日期：
根据合同约定进度及时跟踪 项目回款。逾期未及时请款 的扣2-10分，请款后缺少沟 通催款动作的酌情扣1-3 分，超进度回款的酌情加分 1-5分。
按照公司巡检记录评 分，1-3名加1-10分， 倒数1-3名扣1-10分； 第三方飞检名次倒数3 名内的扣5分。
工伤0起。有发生等级 工伤得0分。
签证未及时与甲方签订的 扣3-5分，工程项目资料丢 失的扣1-3分，发生材料丢 失或异常损耗，酌情扣分 1-10分。项目利润超逾期 的加1-10分。
年 月 项目经理KSF薪酬考核表
薪酬结构 工作指标
K1 工程进度完成率
K2 项目回款
K3 项目质量管理
K4 安全管理
K5 成本管理
指标定义
按照施工组织计划完成情 况
项目按照合同约定跟踪回款
按照合同要求执行
无安全隐患
成本无人为因素的增加
考评规则
薪资分配 (15000元) 薪资权重
按甲方确认的施工组织计 划完成进度，项目延误一 天扣1分。工期延误无签 证扣5分。进度提前加15分。
KSF-全面绩效薪酬模式【范本模板】
如何打造快乐的积分绩效文化？如何令员工做价值、出结果？如何实现企业的自行运转?如何令员工百分百达成企业目标？如何让员工为自己而做?如何真正实现员工与企业共赢、共同发展？李太林老师独创的四大绩效管理创新模式可以帮助大家快递建立企业供应的机制和文化。
全绩效KSF经常有老板、同行、朋友问我，哪些岗位要做绩效考核？绩效工资应该占工资标准的比重是多少?我的看法是企业要考虑实现“全绩效”:全员绩效：只要有价值的岗位都必须实行绩效管理全面绩效：只要有价值的工作都必须实行绩效管理全绩效不等于绩效主义.绩效主义是一种唯绩效论的错误思维。
全绩效是强调将有价值的工作或岗位进行绩效化.对于无价值、低价值的工作或岗位可以采用独特的激励方式来处理.将绩效与薪酬进行全面的融合，以确保绩效的激励力度与驱动性.全绩效同传统绩效模式相比,在操作上具有以下特点：1、以价值、目标管理为核心；2、将职责按价值导向进行分割和定位；3、依此形成目标、计划;4、配以明确的薪酬或积分，作为激励方向或评价标尺；5、通过检视、总结予以促进.那么,KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子"（Key Successful Factors )，是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标.在定义上其实与KPI基本一致。
但KSF在操作上，与KPI则有根本性的差别。
KSF的重要理念:1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关;5、复制与扩散KSF，让成功可持续。
KSF的主要价值是什么？KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:1、将企业目标转化为员工目标2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到3、将笼统的职责转化为清晰的价值4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。
运维专员KSF绩效考核方案
被考核人 考核人
基础工资
占比 金额
工资合计（元） 15%
部门 部门
岗位工 资
占比 金额
产品部 15%
职务 职务 考核天数
绩效工资
24天/月 占比
考核工资金额
指标/平衡点/激励
单位 月薪权重 （100%） 占比金额
任务绩效（产值/公司、人均）
K1
K3
K3
营业收入
销售额
公司人创绩效
元
元
3.搜集、分析、汇总及考 任务处理
权限划分和配置维护、
薪酬说明
薪酬说明
奖励或少发 计算公式
数据提供人
千分之三 财务
千分之三 财务
千分之三 财务
千分之三 财务
千分之三 财务
采购清单/物资领用表 检查登记表/发票单据
特别说明 试行3个月，在试行期间，公司将根据实际运行情况，要以对各指标和数据进行适当调整，并与员工本人沟通达成共识。
工作态度
月结
月结
月结
5%
5%
5%
平衡点 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算 财务精细化测算
奖励制度 每多
薪
酬
结
奖励尺度 奖励
构
少发制度 每少
少发尺度 少发
备注 目标依据
每多 奖励 每少 少发
每多 奖励 每少 少发
每少 奖励 每多 少发
每少 奖励 每多 少发
工作计划：
统筹管理：
一个月、季、年度计划 员安装部署及测试环境
访问量及并发动态，服
3.协同经理检查部门工作 3.收集相关信息及资料，协 务器升级，控制宕机事
太神奇！KSF薪酬绩效模式，怎么样帮助企业提高人效、激励员工！
太神奇！KSF薪酬绩效模式，怎么样帮助企业提⾼⼈效、激励员⼯！⽂、张⽼师导读：随着现经济的快速发展，很多的企业都遇到了瓶颈，苦苦追求了好多的管理，⼀下⼦跟不上时代的步伐了，⽼板四处寻找突破，各种各样的培训应⽤⽽⽣，当然其中不妨有些浑⽔摸鱼的，把原本就乌烟瘴⽓的培训⾏业，给搅动的跟不安宁。
不过随着信息时代的发展⾼峰到来，现在越来越信息化，⼤数据、蜂窝等等陌⽣的词语，进⼊了⽼板们的⽿中，有着这些信息的⽀持，⽼板们也能从这些杂乱的信息中，分辨出来，那些是真正有效的管理学习。
⼀个企业的⽼板，如果不懂管理有情可原，如果不爱学习，那么注定带领企业⾛不长远！今天⽼师就给⼤家分享⼀下KSF薪酬绩效模式，如何设计，如何操作，如何帮助企业提⾼⼈效、激励员⼯！⾸先我们对KSF薪酬模式设计做个了结：1、⼤弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。
变量越⼤，弹性就越⼤，激励性就越强。
因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分⽤于宽带激励设计，通常⽐例锁定在60-80%。
2、⾼绩效⾼薪酬：·员⼯创造的越多，获得的回报就应该越⾼。
多劳多得，才符合⼈性需求及市场规则。
·企业不要担⼼员⼯的收⼊⾼了，⽽是要致⼒于⼀⼿提⾼员⼯的收⼊，另⼀⼿促进员⼯创造⾼价值、⾼绩效。
·相⽐⽽⾔，员⼯收⼊⾼稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：在传统模式之下，员⼯与⽼板的利益通常是⽭盾的。
·员⼯⼯资属于管理成本，⼯资⽔平⾛⾼⼈⼒成本就会上升，⽽企业利润就会下降，因此，⽼板内⼼不太愿意增加员⼯⼯资。
·⽽KSF认为员⼯⼯资应该属于资本，员⼯是来创造价值的，根据⾃⼰的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员⼯收⼊越⾼，企业赚的就应该越多。
只有员⼯与企业的利益实现趋同，思维才能统⼀，⽬标才能真正⼀致。
4、激励短期化：激励设计有两种倾向，⼀是短期化，即⽉度；⼆是长期化，即三年以上。
投资分析师KSF绩效考核方案
被考核人 考核人
基础工资
占比 金额
指标/平衡点/激励
工资合计（元） 15%
部门 部门
岗位工 资
占比 金额
财务部 15%
职务 职务 考核天数
绩效工资
24天/月 占比
考核工资金额
任务绩效（产值/公司、人均）
K1
K3
K3
个人产值
K4
K5
营业收入
销售额
公司人创绩效 公司固定费用开支 办公设施维护
千分之三
每少 奖励 每多 少发
工作计划：
统筹管理：
内部管理与外部管理： 态度与能力：
1.编制信息收集与分析工 1.针对集团投资（投资、政 1、财务类：协助部门经 1、清财廉洁：财务廉洁明磊，
作计划（项目投资与管理 策、市场）所孵化项目的设 理做好费用预算与控制 不贪小便宜
、经营项目拓展、新项目 立、运营监管、投资和投后 。
个月、季、年度计划
占比模式及税赋的投资分析 问，做好咨询服务与媒 4.责任与担当：承认结果，承担
3.协同经理检查部门工作 、项目策划、新三板等业务 体宣传等，对业务操作 责任，着手解决问题，减少和改
计划完成情况与总经理办 2.系统创建、挖掘及维护会 中可能出现的风险点进 进工作流程，做事有始有终。
公会决议/每次会议执行落 员/商户+合作伙伴（供应 行风险提示、设计实施
投资分析师
工作编号 考核时间
70%
P1 工作计划
1、基本工资（15%）+岗位工资（15%）不参与考核；
特别说明
2、考核的基数只针对 70%的绩效工资；
工作பைடு நூலகம்划、任务、周边绩效（能力/态度）
KSF激励性薪酬绩效设计-ksf薪酬绩效模式表格
员工主动，考核工作量小
大量处理数据，考核工作量大
2020/11/21
12
系统把握全局
KSF从企业愿景、战略目标的高度 设定决定实现的关键因素 再量化为具体的KPI
2020/11/21
13
• KSF method to decompose target and set KPI
2
KSF法分解目标与设定KPI 详解
关键成功要素
评价指标
2020/11/21
15
1
目标
加强 与客户的关系
定性的
2
KSF
客户满意度 定性的
3
KPI
客户满意度 重复购买率 投诉处理时间
定量的
• 用关键成功要素（KSF）与关键绩效指标（KPI）导引并监控是否正在完成目标，使用KSF 与KPI，使得目标可以计量并因此可以有效控制目标的执行。
2020/11/21
7
KSF激励性薪酬的6个特征
• 1.同岗不同薪，多劳多得；
• 2.不需要保密机制，公开公平透明；
• 3.强调高弹性，与绩效及价值直接相关；
• 4.在机制框架内，薪酬有持续自动增长力；
• 5.员工收入、个人价值、企业效益保持平衡及一 致薪；酬，的也激是励所性有是驱利动益之分源配。之本
KSF激励性薪酬绩效设计 ksf薪酬绩效模式表格
2020/11/21
1
C 目录 ONTENTS
单击此处添加标题 01
KSF薪酬全绩效模式解析
单击此处添加标题 03
KSF应用实战训练
2020/11/21
单击此处添加标题 02
KSF法分解目标与设定KPI详 解
04 单击此处添加标题
ksf绩效考核方案图
KSF 绩效考核方案图背景在日常的工作中，为了保证员工的工作质量和效率，在公司中往往会进行绩效考核，以此来评估员工的表现。
KSF 绩效考核方案图是一种比较流行的考核方法，下面将对这个方案图进行详细介绍。
什么是 KSF 绩效考核方案图KSF 绩效考核方案图是一种以“关键绩效指标(KSF)”为基础，根据员工的优势和劣势制定的一份绩效考核计划。
它主要包括员工的职业目标、计划和实际绩效，以及建议和计划行动等重要信息。
相比传统考核方法，KSF 绩效考核方案图更加注重员工的个人发展和改善，更具针对性和适应性。
KSF 绩效考核方案图的优点1.明确绩效目标： KSF 绩效考核方案图中的关键绩效指标(KSF)为员工提供了一个明确的绩效目标，根据这个目标去衡量员工的工作表现，能够明确员工在工作中需要做到什么程度，更加明确具体。
2.客观评估绩效：KSF 绩效考核方案图能够帮助公司进行具体、客观的绩效评估，让员工了解自己的表现。
同时,它也能为上级领导、部门同事等提供一个基于实际业务数据去评估员工表现的依据。
3.提高沟通效率：通过 KSF 绩效考核方案图的制定，公司和员工可以更好地了解对方的意见和需求，从而建立起良好的沟通渠道。
这不仅可以减少沟通失误，更能在工作中更好地协调和配合。
4.帮助员工提升职业能力：KSF 绩效考核方案图能够帮助员工更好地认识自己的优势和不足。
通过反思、整理并总结在工作中的意见和建议，有针对性地提出改进方案，帮助员工在实际工作中不断提高自己的职业能力。
KSF 绩效考核方案图的制定制定 KSF 绩效考核方案图的过程中，需要考虑以下几个步骤：1.制定目标：确定员工在本次绩效考核中的绩效目标，根据员工的实际情况，确定具体的关键绩效指标(KSF)，有助于掌握绩效考核的核心内容。
2.评估绩效：通过考核标准对员工的绩效进行评估，并将数据反馈给员工。
同时，建议制定一些反馈机制，及时向员工反馈其工作表现并提出改进方案。
员工绩效KSF考核表
电气室、配网室评分规则:
1、日常性管理工作评分规则：总分共计10分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
2、例行性管理工作评分规则：总分共计50分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
3、KSF关键绩效评分规则：总分共计40分，创收指标未完成不减分，超出目标值进行加分；
技经室评分规则:
1、日常性管理工作评分规则：总分共计10分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
2、例行性管理工作评分规则：总分共计40分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
3、KSF关键绩效评分规则：总分共计50分，创收指标未完成不减分，超出目标值进行加分；
土建、项目管控评分规则:
1、日常性管理工作评分规则：总分共计10分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
2、例行性管理工作评分规则：总分共计40分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
3、KSF关键绩效评分规则：总分共计50分，创收指标未完成不减分，超出目标值进行加分；
技术专责评分规则:
1、日常性管理工作评分规则：总分共计10分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
2、例行性管理工作评分规则：总分共计40分，加、分减分可互抵，按标准完成不加、减；
3、KSF关键绩效评分规则：总分共计50分，创收指标未完成不减分，超出目标值进行加分；。
KSF 行政部及其他考核
环比每增 加
100
环比每 增加
####
扣罚尺度
扣罚
2% 扣罚
2% 扣罚
10 扣罚 5%
A
2250
990
1080
600
600
B
2500
1100
1200
666
666
C
5000
2200
2400
1333
1333
合计ABC
7280 8082 16116
原发
A 7500 B 8333 C 16667
人员流失（离 职）
行政及其他 KSF薪酬方案
每月
基本工 资
产值工资
价值工资
分红（年 终奖）
权重
K1 30%
K2 30%
K3 40%
K5 10% 附加
指标名称 工资项目
公司销售额 40%
公司销利润 60%
部门内部管理 20%
资产管控 20%
人力管理 30%
行政人事服务 满意度 30%
兼职
遵守公
平衡点
司规章 制度； 履行岗
扣罚 810 900 1800
每减 1 低于70分 少 5
分
10% 扣罚
50
950
1050
2050
完成公司计划销 售额100%
完成公司计划毛 利润100%
本月成本
100%
资产管理
人员平衡
综合考核评估 表（百分制）
位职责
完成
职责
105%
90%
-1
75
7500 A
2250
900
1350
600
600
900
行政人事经理KSF绩效考核方案
KSF绩效考核方案
/每月一次总结报告筹备，外联关系维护完
成率
6.规定时间内实际完成
企业文化活动的次数与
计划完成企业文化活动
之间的比率
/每月一次总结报告
4.公共设施维护/维修控制、办公设备管理完好率。
5.清洁卫生环境达标率，、办公用品采购与发放准确及时率
6.车辆调度合理性、行政人事、后勤服务满意度
7.安全生产事故发生次数：对调研结果做总结分析
报告，每月15号前以书
面形式向总经理汇报；
4.传达总经理指示，与
有疑问部门经理、总监
沟通协调，有必要时沟
通总经理，安排上一级
绩效面谈。
误设计
5.团队协作：尊重他人，善于聆
听，直言与分享他们的观点和信
息使团队前进，支持团队（领导
者）的决定，愿意提供即使是不
属自己日常工作职责范围的帮
助，跨边界建立关系以发展非正
式及正式工作网络。
清晰员工KSF绩效考核计划表Excel表格
1,360.00
1,360.00
680.00
X
X
X
每多
每多
每多
奖励
奖励
奖励
每少
每少
每少
少发 X
1,000.00
少发 X
1,000.00
少发 X
1,000.00
9,200.00
考核日期
750.00 15%
K4 费用开支
10% 680.00
X 每少 奖励 每多 少发
X 1,000.00
3,000.00 450.00
KSF绩效考核计划表
序号
考核对象 部门
职务 考核人
基本工资
岗位工资
考核工资
说明
1 项目
指标
占比 金额 目标点 奖励刻度 奖励尺度 少发刻度 少发尺度 实际完成 绩效金额 考核人评价 工资合计
XXX
销售部 销售经理 王明明
15%
5,00
K3
营业收入
销售额
招聘员工
20%
20%
10%
考核人签字
被考核人签字
核工资的比例；
P4 工作效率
5% 340.00
X
可按时间情况进行评 价考核
X 1,000.00
P1 工作计划1
10% 680.00
X
6,800.00
根据需要修改不需要考核工资的比
工作计划、任务考核
P2
P3
工作计划2
工作任务
10%
10%
680.00
680.00
X
X
可按时间情况进行评价 可按时间情况进行评价 可按时间情况进行评
考核
考核