管理新视觉——-如何做好新上岗干部的90天转身
新员工入职的前90天管理者要做什么
《新员工入职的前90天管理者要做什么》新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致力新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。
第1阶段：新人入职，让他知道来干什么的（3~7天）为了让员工在7天内快速融入企业，管理者需要做到下面七点：1、给新人安排好座位及办公的桌子，拥有自己的地方，并介绍位置周围的同事相互认识（每人介绍的时间不少于1分钟）；2、开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人，相互认识；3、直接上司与其单独沟通：让其了解公司文化、发展战略等，并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好。
4、HR主管告诉新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值。
5、直接上司明确安排第一周的工作任务，包括：每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。
6、对于日常工作中的问题及时发现及时纠正（不作批评），并给予及时肯定和表扬（反馈原则）；检查每天的工作量及工作难点在哪里；7、让老同事（工作1年以上）尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。
关键点：一起吃午饭，多聊天，不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力。
第2阶段：新人过度，让他知道如何能做好（8~30天）转变往往是痛苦的，但又是必须的，管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度，下面提供五个关键方法：1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人，让他知道怎么写规范的公司邮件，怎么发传真，电脑出现问题找哪个人，如何接内部电话等；2、最好将新员工安排在老同事附近，方便观察和指导。
3、及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4、适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；5、对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望，要点：4C、反馈技巧。
新任主管90天转身计划
百度文库&管理智库典型案例：新官上任三把火----- 死在能力还没有有效展现----- 死在缺乏对过去的了解----- 死在急功近利的变革----- 死在不知何为成功----- 死在某个关系上都说新官上任三把火，可为什么最后却把自己烧死了？！原因分析：关于新员工成长的心理周期1兴奋期2震惊期3调整期4稳定期正面积极负面消极感受积极一般消积问题探讨：新任主管面临的核心问题和挑战我该如何为新角色的成功做准备？我该为哪些近期目标而努力？我该怎样加强有效的影响力？我应如何在成功转身的基础上带领团队更上一层楼？新上岗干部转身期使能计划新上岗干部上司导师教练三个角色在转身过程中，自始至终高度参与，各司其职，帮助新上岗干部转身Step1：我该如何为新角色的成功做准备？Step2：我该为哪些近期目标而努力？Step4：我应如何在成功转身的基础上带领团队更上一层楼？Step3：我该怎样加强有效的影响力？转身成功路径准备期第1-7天第7-30天第31-60天第61-90天上岗沟通融入团队规划路径加强影响走上轨道关键里程碑：角色认知——了解现状——速赢项目——规划未来有岗位安排或任命人岗匹配Ø给新上任干部介绍本单位的整体工作范围和领域Ø让新上任干部了解本岗位的基本职责和要求Ø帮助新上任干部熟悉办公环境、周边同事及团队状况序号主要活动/任务实施方式责任人时长1安排办公座位，准备相关办公设备和用品F2F沟通&团队活动HRBP上岗后1-2天内2开欢迎会或聚餐，介绍部门成员并认识（可选）HRBP 3直接上司与新干部面谈沟通，让其了解部门业务管理及团队管理的现状和挑战直接主管4教练与新干部沟通，帮助其明确自身的发展空间和价值教练一、转身准备——上岗沟通Ø详细了解所辖部门的过往业绩和内部管理情况，熟悉部门内部的管理规则和流程Ø与直接下属深入交流，了解每位成员的专业能力、特长、家庭背景、职业规划与兴趣等Ø自我学习“岗位角色认知”类课程，主动与上司、下属和周边部门沟通了解现状序号主要活动/任务实施方式责任人时长1部门业务及管理相关的文档资料搜集与学习参会&阅读新上任干部上岗后第1周2学习“角色认知”类课程并参加相关测试自学3利用用餐时间和上下班时间与下属和关联部门平级接触，消除陌生感随机谈话二、融入团队——如何为新角色的成功做准备？Ø通过培训和高管交流，消除新上任干部的焦虑感和迷茫感，树立新上任干部对业务发展的信心和自身职业发展的方向感Ø通过导师辅导，帮助新上任干部尽快了解岗位工作的核心要点和经验教训Ø系统梳理新岗位上的工作开展思路，确定未来的工作规划和实施路径序号主要活动/任务实施方式责任人时长1参加一轮培训：干部角色认知+目标管理+团队建设+高管对话培训&研讨新上任干部上岗后第1月2进行一次交流：与导师（岗位前任或同僚）做一次深入交流和谈话——不少于1个小时谈话3输出一份规划：通过问题分析和系统思考，对本岗位的工作进行中短期的规划和设想汇报&评审三、规划路径——我该为哪些近期目标而努力？Ø通过集中培训，为新上任干部提供管理类问题的解决思路和方法，拓宽思维和能力结构Ø通过“速赢项目”的实施，树立新上任干部在团队内、外部的权威，加大影响力Ø通过HR将项目总结以案例形式进行分享和传播，要起到复制经验或规避教训的作用序号主要活动/任务实施方式责任人时长1参加二轮培训：项目管理类+绩效管理类+沟通激励类培训&研讨新上任干部上岗后第2月2实操一个项目：根据部门业务现状，选择一个可以在1个月左右输出成果的速赢项目，落实相关工作项目实操3实施一次分享：做一次速赢项目的总结回顾，并以案例分享的形式在相关业务体系/部门进行传播和推广授课&分享四、加强影响——如何加强有效的影响力？Ø通过测试／答辩等手段，验证新上任干部的学习和工作成果，纠偏工作思路和方法Ø采用PARR（Prepare/Action/Reflect/Review)和团队作战的方式，系统展开部门业务工作Ø与绩效管理工作接轨，易岗易薪，对干部实施在岗管理序号主要活动/任务实施方式责任人时长1接受测试：参加HR组织的管理类知识和技能培训考核考试＋公示新上任干部上岗后第3月2参加答辩：参加HR组织的转正答辩，回顾上岗试用期间的工作成果，展望未来工作规划及近期工作计划现场答辩3明确绩效目标：与上级沟通制定后续绩效目标及重点关键任务，接受绩效考核绩效沟通4人岗匹配，易岗易薪：针对转正干部进行定级定薪调整——人力资源部五、走上轨道——如何带领团队更上一层楼？成功转身/未能成功转身干部的行为特征成功转身的干部未能成功转身的干部1、拥有很强的专业知识并精通行业，善于迅速分清主次2、能够识别并发展各种关键关系，在组织中迅速建立人际网络并展现团队导向3、知道如何融合多个问题形成一个统一的目标并激励下属为之努力4、与主管清楚地沟通战略和领导风格等5、掌握领导变革的流程和方法，基于对变革正确的评估，明确地传递对变革的自信心和对下属的信任1、太聚焦于工作任务本身的完成，忽略了建立并发展信任的工作关系，表现出习惯于独立做事的倾向２、同一时间追求太多目标，且缺乏有说服力的策略３、没有与主管澄清期望４、只关注变革，而忽略了下属的稳定性与安全感的需求，常常出现意想不到的事情如何判断一位主管是否转身成功呢？经验总结一：721模型是干部转身的主要模式经验总结二：角色认知是转身成功的关键•管理个人到管理他人•专业工作与管理工作的区别•单兵作战到团队作战•局部利益到整体利益•任务管理到目标管理•主要精力在管理工作•同时管理好员工和一线主管•考虑公司长远利益•文化和战略问题•独立管理一块业务•企业经营环境打造•管理组织到培育组织•核心人才梯队建设•平衡各利益攸关方的意见基层主管中层中高层高层经验总结三：全方位辅导是干部转身成功的保障意见交流新干部直接主管导师教练驱动驱动求助绩效辅导日常辅导经验分享求助求助转身指导一对一辅导直接主管定位把握方向，给支持，及时反馈教练的定位角色转身的专业指导，一对一的教练辅导导师的定位针对新岗位特定知识经验的分享指导，及时提供经。
新岗位上关键的90天介绍(最新)
新岗位上关键的90天介绍今天是你上班的第一天。
不管招聘经理在招聘会上和面试时怎么对你说，专业的资深人力资源管理人员给你提出如下建议：老板需要你在工作的前90天做出一些不一般的事情来。
以下是优秀人才在前90天出色工作的方式，让我们来看看：1、学习和帮助：变成一个贡献者；2、独立贡献：发展有特色的专业知识；3、通过别人做贡献：学习协作及合作精神，和别人相互学习；4、理性的领导工作：战略性的指导工作。
对于一个刚刚就职的员工来说，你仅仅是一个“学习者或者帮助者”，这四个阶段意味着什么？你首要的工作就是要向老板证明雇用你是正确的，你对他们是有价值的。
职业经理人一般都知道，对于一个刚加盟企业的新人来说，第一年公司很难从他们身上收回对他们的投资。
事实上，大多数公司一般都认为前两年因为要算上招聘成本、培训费用以及管理的时间成本等因素，所以新员工的贡献充其量是使公司不赔不赚。
对于刚进入公司的新人来说，老板想看到的是你对下列四项事情的证明：你是否愿意心甘情愿地做一个下属？傲慢和自负是年轻人的最大杀手。
你的经理将会密切注视着你的行动和工作态度，从他们的观察和你的表现中他们会确认你是否是一个完全按时、依计划和预算工作的人，继而确定对你的信任程度。
如果你按他们的吩咐把工作完成得十分出色，那么你就会慢慢地建立起信誉，取得信任，他们会愿意听取你的建议。
你是否向他们证明你对基本情况的学习十分有兴趣？经理们十分喜欢能够以充足的精力、出色的能力迅速掌握公司基本情况的人。
在还没有学会走之前先不要想着跑，所以先把基本情况了解好了之后再说正式工作的事情。
你是否显现出了你的创造力和创新性？工作的时候一定要尽一切可能表现出你的创造力和创新性，因为大多数经理都十分喜欢能够带来新观点的人。
但是你一定要充分了解自己的声望和信誉，因为刚刚进公司，不可能说出话来很有分量，所以在开始时如果你的建议虽然很好但是没有被采纳时千万不要泄气。
你在开始提的建议没有被采纳，但是另外一个进公司比你时间长的人提出的相似（或是完全相同）的建议却被采纳了，这时你也千万不要吃惊、愤愤不平。
新晋管理者90天角色转变之道
四步轻松适应新岗位
自我准备
1
加速学习
2
主动沟通
4
3 调整策略
11
Part 3
履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
第一步：自我准备
1
思考新旧工作之间的差别，心理上认可自己新角色的身份，从行为方式、思 维模式和价值观上更像一名管理者，提前进入工作状态
2
找到自己的弱点，找到自己容易忽视的职场领域，并进行相应的改进，若
S-初创启动
T-整顿转向
A-加速增长
英雄角色
先扮演管家角色 再扮演英雄角色
管家角色
R- 重新组合 英雄角色
S-保持增长 管家角色
14
Part 3
履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
第四步：主动沟通
1
纵向沟通要及时：与上级的沟通，要控制上级对你的期望值 与下级的沟通，要保持团队一致
2
横向沟通要兼顾：兼顾横向关系（同级和其他部门）的沟通，
4
Part 1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
新官上任的你，知道应该怎么做吗？
5
Part 1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
五维管理图
上司
客户
我
同事
下属
6
Partபைடு நூலகம்1 履新前
你 做 好 准 备 了 么 ？
快速达到损益平衡点
损益平衡点
持续稳定创造价值
新晋管理岗位
消耗的价值
开始创造价值
17
Part 3 履新后
90 天 角 色 转 变 计 划
计划与员工的心谈题目
你从事此项职务多久了？ 你如何开始这项工作的？ 你在哪里长大？ 你如何找到第一份工作的？ 从那以后，你又做了些什么？ 你最喜欢工作中的哪些内容？ 你最喜欢同事身上的哪些特性？ 为什么特别看重这些特性？
管理干部90天转身计划赋能手册
2. 成功转型关键
1. 了解新的环境对角色的需求，识别风险； 2. 用系统的方法管理关键转型期； 3. 创造良性循环，打开局面，建立信誉； 4. 加速学习，提升领导力。
3. 是否能成功转型的主要区别
成功转型的主管
管理者90天转型赋能
干部90天转身计划 赋能手册
成功转型路径图 - 90 天行动计划
项目
0-5 Days Action Plan 促进转身
XX月XX日-XX月XX日
30 Days Action Plan 建立关系
XX月XX日-XX月XX日
60 Days Action Plan 走上轨道
XX月XX日-XX月XX日
未能成功转型的主管
▪ 具有卓越的知识并熟悉情况，善于迅速分清主次
▪ 往往来自于外部领域，在初始阶段花了太多的时间
▪ 太聚焦于工作任务（本身）的完成，忽略了建立并 ▪ 能够识别并发展各种关键关系，在组织中迅速建立
发展信任的工作关系，表现出习惯于独自做事的倾 人际网络并展现以团队为导向
向
▪ 能够把多个问题形成一个的愿景目标并激励下属为 ▪ 同一时间追求太多，缺乏有说服力的策略，无法聚
善于运用经验来开展工作 Doer Skilled at drawing on Experience to get work done 注重直觉，经验，行动 Values intuition, experience, action
解决问题者
善于想象和提供多种选择方案 Barnstormer Skilled at imagining and offering diverse alternatives 注重感受，想象，灵活性 Values feelings, imagination, flexibility
华为干部90天转身机制
华为干部90天转身机制华为干部90天转身机制拉姆·查兰在《领导梯队》一书中提出：一个人在职业生涯的发展过程中，从最初独立贡献者到成为整个组织的最高层领导者、首席执行官这个过程中会进行7次转身。
每一次职位调整、转换都是一次重大的变化，在每一次变化中，干部的工作观念、技术要求和时间应用都需要有不同程度的调整。
当干部被任命到一个岗位后，他们首先面临的是角色的调整和对岗位职责的认知。
华为干部的成长路径较多呈现“之”字形发展路线（跨部门或跨业务的岗位轮换），很多时候，干部面对的是不同的管理场景和业务模式，新干部上岗的90天转身机制是解决这些问题的有效手段。
为了帮助新干部顺利度过令人忐忑不安的过渡期，华为设计了让管理者适应岗位变化的赋能活动，总结起来就是“管理转身”。
管理转身的关键在于最开始的90天，华为要在90天内帮助新任干部系统地理解管理的逻辑，整体把握管理角色，理解业务和组织管理，分析问题，梳理思路，探讨方法，演练工具，帮助中层干部缩短成长周期，减少管理失误，提高管理效率，以适应市场竞争形势，让企业快速发展。
俗话说“新官上任三把火”，华为在这90天里也给新干部“烧”了三把火：一是角色认知，二是转身教练，三是任前管理。
特别之处在于，华为“烧”的这三把火是经过规划和设计的，第一把火是让新干部知道自己该干什么，第二把火是让新干部明白自己能干什么，第三把火则是对新干部的工作结果进行审视。
1.角色认知这是华为新干部必修的培训项目。
从基层的项目主管，到更高级别的国家业务领导者，都被通知在90天里完成这个学习项目。
这个项目会帮助新干部分析在新的管理岗位上要承担哪些关键角色（Who are you），为了扮演好这些关键角色，新干部应该展现哪些关键行为（How to do)，以及为了支持这些行为，要发展哪些方面的能力（Where you go)。
这个项目为期3个月，包括短期的封闭研讨学习和大量的实践要求。
2.转身教练上任90天内，除了导师，华为的每一位新干部还会被分配到一位转身教练，后者会帮助新干部分析从哪里了解新的环境，如何识别该岗位涉及的、需要联络的人员并帮助新干部与其建立协作性互动关系；帮助新干部规划90天转身期内与上司的5次关键谈话，并提供谈话清单；更重要的是，转身教练会与新干部一起，找出那个能够帮助他在新岗位上最快达成绩效结果的Quick Win 目标，帮助新干部实现这个目标，并让他与团队成员建立信任关系；同时，教练帮助新干部排除内心的障碍以及外部的干扰，确保新干部转身成功。
《管理者的90天转身工作坊》
管理者的90天转身工作坊1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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新官上任前100天的十一大基本功
新官上任前100天的十一大基本功中国有句古话说得好：新官上任三把火。
很多经理人，包括很多的老总，到新的部门、新的岗位，上任伊始，便在所在的部门、所在的公司燃起种种火焰，恨不得一上任就能出成绩。
可是，现代管理学认为“新官上任三把火”的传统观点是错误的，我们在新官上任之前，应当做好做足有关的基本功。
新官上任前的100天很重要，因为你上任前100天做的准备工作，将直接决定你新官上任后100天的作为。
可以说，你上任后未来100天内在新的岗位上的表现，将直接决定你的未来一年在公司的去留问题。
所以，新官上任想要成功，最好先做足做好上任前的100天的基本功。
那么如何来做好新官上任前100天的基本功呢？且听我们慢慢道来。
一、高效力的时间规划在时间管理上，我们首先要区分两个概念。
一个是效率，一个效力。
效率说的是做事情速度，效力是做事情的成果。
在当今十倍速的信息时代，更多的人，强调了做事的效率——即速度，忽略了做事的效力——即成果。
我们作为一名新的领导人，上任前和上任伊始，强调的不是做事的效率，而是做事的效力，因为邓小平有句名言：无论白猫黑猫，抓到老鼠都是好猫。
公司任命你为新的领导，派遣你到岗位上，是希望你能成果的。
假如你上任前后，做了事情很多，可效果不怎么样，大家会笑话你，说你是在瞎忙活，然后你也许会这样替自己狡辩：我起得比鸡早，睡得比狗晚，吃得比猪差，干得比驴多，没有功劳也有苦劳吧，没有泪水还有汗水吧！可你不要忘了：公司最终评价你的是你做出了什么，而不是你做了什么！人人都会做什么，但不是人人都会做出什么——这一点希望大家能记住！所以，我们新官上任前后，要做高效力的时间规划。
在这里我们提供一种工具给大家，叫做ABC等级法。
“ABC等级法”的实施步骤如下：第一步，早晨上班，第一件事情是把当天的事情分为ABC三个等级。
A——为紧急的事情；B――为重要的事情；C――为琐碎的事情；第二步，遵照做事情的顺序“紧急→ 重要”来排序，至于琐碎的事情坚决去掉。
MTP-新任管理者如何度过第一个90天(内训精品)
1) 团队合作的5种方式 2) 差异会导致冲突吗？差异与冲 突的关系 3) “头脑风暴法”演练：100元去 西藏
1) 管理者该做的事情有那些？ 2) 综观全局的思维模式应该怎样？ 3) 管理的创造性与规范性
谢谢观看
如果你能帮助每个人快速转变，业务将开展得 加敏捷和有响应力。
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
1) 我的目标是什么？ 2) 如何与企业的目标达成一致？
1) 关注工作中的要事 2) 如何合理的安排时间？
1) 技术人员有什么优势？ 2) 是发挥优势还是克服弱点？ 3) 发挥优势要求我们做到什么？ 4) 采用什么方法才能发挥不同技 术人员的优势？
要注意与你的新上司开展正确 的对话。
1、思考自己在两个阶段需要做什么工 作： 2、在大约30天的时间里建立个人信誉； 在之后的时间里决定发起哪些项目来实 现早期业绩提升。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
保证组织体系关键要素的一致 性至关重要。
如果你成功创建了一个高绩效的团队，你就可 在价值创造方面发挥巨大的影响力。
你每天都要努力管理自己。
新管理者如何度过
第一个90天
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
自我准备首先要理解你即将面临的角色转换，意味着你要 放手过去，拥抱新形势下的迫切需要，
弄清楚你需要了解哪些关于新组织 的内容，然后尽快的学习掌握。
第一，我被召唤来主导的是什么样的改变？ 第二，我是什么样的变革领导者？
管理新视觉——如何做好新上岗干部的90天转身
角色
常见的挑战
整合人力、财力 和物力，以组建 新的业务部门或 启动新项目
•建立架构和体系 •组建有凝聚力的、高绩效的团 队 •设法应对有限的资源
2、扭转劣势
将陷入困境的团 队拉回正轨
•使士气低落的团队活跃起来 •短期内快速产生决定性的变化 •避免继续恶化
使曾经成功现在 •根深蒂固的文化氛围 3、防患未然 却面临严峻挑战 •必须说服、驱动员工改变
贡
献
展现绩效
1234
56
价值消耗
熟悉环境 了解运作
建立目标 扩展关系
实现速赢 提升能力
转身平衡点 净贡献=0
7
上岗时间（月）
1、转身期一般为6个月，转身转正点平均为3.2个月 2、在转身期对关键岗位的新上岗干部进行跟踪与使能，恶意帮助其尽快胜任新的工作， 聚焦实现期望的结果，快速度过转身转折点，降低失败的风险
BLM模型可以帮助新上岗主管很好的进行战略思考
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Thank you
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成功转身 路径图
STEP2
- 我应该为哪些近 期目标而努力， 建立成功的动能？
STEP3 - 我该怎样加强有 效的影响力
前期准备 得知你被选中
关键岗位新上岗干部转身期使能计划-时间周期
第91-180天
第31-60天
第61-90天 加强影响
走上轨道 转身期结束
第1-30天
规划速赢
融入团队 建立关系
新上岗干部在教练、主管和导师的定期辅导和 反馈帮助下，执行使能计划，尽快成功转身
3、知道如何融合多个问题形成一个统一的 独立做事的倾向
目标并激励下属为之努力
3、同一时间追求太多目标，且缺乏有说服
职场发展｜如何在 90 天快速适应新角色
职场发展｜如何在90 天快速适应新角色导语职场人士在进入新的管理岗位后，如何在90天时间里快速适应新的角色？不管你是跳槽到一家新的公司，还是调整到了一个新的岗位，要适应新的角色，本文应该会对你有些启发。
前言我们通常会认为，一个人在某件事中失败，是因为他遭遇的困难比别人多，但那些职场成功者遭遇的困难其实并不比失败者少，他们只是更清楚职场需要他们做什么，并且有更好的适应性与灵活性。
从他们的成功中，可以提炼出一些有助益的原则。
1.认识你的损益平衡点当你入职以后，在某一个时间点，你对新组织的贡献值和消耗值相等，过了这个时间点，你就会为新组织贡献净价值，这个点就是损益平衡点;对一个管理者来说，每一次角色转变的目标，其实都是要尽快达到损益平衡点，然后给组织创造价值。
（组织：可以指一个公司，也可以指一个团队，一个集团）2.职场角色案例阿娅在公司做了8年市场营销之后，升职了，领导让她去负责新产品的开发。
在营销部门的时候，她惯用权威式的管理方式，到了新岗位上，她也这么管理，还管得特别细，控制欲特别强。
但员工受不了，再加上原来是做营销的，员工会认为懂产品开发吗，就指手画脚？所以她的下属开始挑战她的权威，不好好配合。
结果还不到一个半月，阿娅就控制不了局面，回原部门了。
3.案例分析说明在职场角色发生转变时，尤其是升职以后，经常会错误地认为，我之所以成功是因为我之前在工作中的方式是对的，只要按照这种方式继续努力就可以保证在新岗位上取得成功。
这就大错特错了，这说明你拒绝承认现实已经改变，这是典型的没做好自我准备。
做好自我准备，就是需要你在职位发生变化时，明白自己转变成什么类型的角色。
如何解决职场角色转换问题遵行十大原则，助你更快地达到损益平衡点，取得成功原则一：对自我的准备确立分界点，把过去和现在分开首先，确立分界点，把过去和现在分开，找出新旧工作差异你需要在心理上确立分界点，把过去和现在分开，有意识地去思考新旧工作之间的差别，你可以通过和家人庆祝的方式来设定这个分界点，在庆祝中分享自己的心得。
【人才发展】新上岗干部的90天转身计划
融入
成果
成长
主管
？
融入业务和团队慢
1.缺少空杯心态2.工作触点不足3.团队的准备程度不够
未来成长路径不明确
1.入职转正后的岗位2.上升通道及路径3.自身的学习提升
工作成果展示不足
1.缺少明确目标及实现的路径 2.缺少带教导师及所需的资源 3.阶段性的反馈与评价不足
相似的行为模式理念认同按规矩办事主流认可
缩小心理距离
“文化接纳”
“行为适应”
花名
小名
行为习惯靠拢
归属感从哪里来到哪里去
项目背景—成功转身的标准
成功转身的主管
未能成功转身的主管
1、能快速熟悉业务，融入团队2、取得一定成果3、能理解公司运营的内在逻辑4、对所在部门、岗位有清晰的认知和定位5、知道如何融合多个问题形成一个统一的目标并激励下属为之努力6、与主管清楚地沟通战略和领导风格等7、掌握领导变革的流程和方法，基于对变革正确的评估，明确地传递对变革的自信心和对下属的信任
新上岗干部“90天转身计划”项目
人力资本中心
1
项目内容
实施步骤
3
目 录
项目背景
注意事项
2
4
4
5
最终成果
“关键岗位新任干部转型期使能计划”给予新任干部一定的过渡期，帮助其适应新环境，设定重点举措和日常活动的优先顺序，聚焦去实现期望的结果，并避免立即安排重大新任务，尽量减少失败的风险，最终帮助其尽快突破转型平衡点，赢得信任。
步骤4：我应如何设计自己的职业发展通道及路径
STEP2
STEP4
STEP3
STEP2- 我该如何达成近期目标？
STEP3- 我该怎样抓住主管的工作意图
【人才发展】新任经理90天成长手册
1 案例导入
神经生物学家做了一个实验，发现人看到一个物体后，通过核磁共振技术，可以看到
人脑的某块区域会“发光”。但是，当把人的眼睛蒙上，让实验对象回忆看到的物体的时候， 头脑的同一块区域还是会“发光”。实验表明，大脑作为人决策的中枢，无法有效的区分它所 收到的信息是来自于回忆，还是真切现实。
大脑看到事实后，特定的神经元突触之间的联接形成了记忆。当现实与认识之间不断 得到验证强化后，突触之间的联接强化，形成了固定模式。当环境变化，突触还是存在，而 人基于突触中储存的记忆做出的决策，不能有效的适应变化。
请教导师
除了对实际工作体验进行反思以及和同级经理们交流心得体会之外，还需要每 周或每两周，或在时间允许的时候，和导师或上级见面，汇报所学到的知识， 听取反馈意见，这样才能更好地改进工作。使用本工具为您与导师的碰头交流 进行适当的准备，便于您从彼此的谈话中捕捉关键信息。
4
了解您的新角色 - 工具
对当前学习需求进行规划
说明
• 在第一列，列出您想到的同事姓名，这些人也可能受益于支持网络。他们可能新近才被提拔到管理岗 位，也可能已经在管理岗位上工作了一小段时间。
• 在第二列，列出您和每个人的关系。 • 在第三到五列，在符合该管理者情况的项目下打勾。工作任务与您相似的同事（如管理下属，管理销
售人员等）可能也会面对类似的挑战。 • 确定哪些人符合大部分要求，可以成为支持网络成员。
• 示例：为了制定公司网站的重新设计和发布计划，我需要加强网络技术的学习。为了获取额外资源， 我需要学习如何设计商业案例，提高我的演讲能力。掌握项目规划软件的用法，以更好地管理资源分 配。
•
5．制定学习计划
怎样才能掌握这些技能？
示例： • 学完项目规划软件的在线培训项目 • 向团队中的财务分析师学习用于高级管理层分析的商业案例的设计步骤 • 召开为时半天的座谈会，讨论如何高效地准备及发表演讲。 • 阅读如何建立人际关系网络的文章，与人际关系网络成员会面。
管理干部90天转身计划
新干部转身工作方法-具体流程
上岗沟通 ↓
VIP辅导 ↓
跟踪反馈
新干部转身工作方法-教练辅导
对新上岗主管教练辅导六步法
（1）HR团队诊断 （2）辅导前访谈主管 （3）辅导前准备 （4）一对一辅导 （5）辅导后给主管反馈 （6）HR团队及时RR（反馈）
管理干部 90天转身计划
目录
contents
1 定义 2 转身路径与时间 3 方法与步骤 4 结果
90天干部转身计划-定义
定义：帮助新干部们顺利通过令人忐忑不安的 过渡期，成功完成由独立贡献者向管理者的转 身 关键：突破“心理舒适区”
新干部转身路径
新干部转身时间
转身期的平均转正时间点为3.2 个月，也称为“黄金90天”。 转身可以是新晋升人员也可以 是空降兵（新干部）。
新干部转身方法—四步法
1.我该如何为新角色的成功做准 备？
2.我该为哪些近期目标而努力， 建立成功动能？
3.我该如何加强有效的影响力？
4.我如何在成功转身基础上带领 团队更上一层楼？
新干部转身四步法-步骤一
我该如何为新角色的成功做准备？
包括思想上的转身、时间上的转身、技能 上的转身，以及重新建立工作中的人际网 络。
3.任前管理：90结束后对转身结果进行审视，参加任前审视或转正答辩的会议，通过60分钟的时间与HR在内的管理团 队成员进行互动（你和你的团队做了什么，带来了哪些改变，创造了什么价值，以及未来的业务策略）
Q&A
新干部转身四步法-步骤三
我该如何加强有效的影响力？
可以通过建立广泛的伙伴关系来达到 目的： • 找一定会无私帮助你的人 • 找想跟你一起成功的人 • 找能给你提供关键资源的人 • 找能帮你吸引更多支持者的人
苏州昊略企管新任干部管理培训课程之走马上任最初90天的工作计划
走马上任最初90天的工作计划课程背景：对于新上任的经理人，不管你以前有无管理经验，最初的90天都非常关键，因为开始的差之毫厘，会导致将来的失之千里;而且，由于你对新的工作、新环境不熟悉，对所面临的挑战和成功的机会没有深刻的认识，在最初的90天里你也最容易犯错误。
该课程，以世界五百强企业的领导力发展课程体系为框架，以哈佛商学院教授Michael Watkins撰写的《The First 90 days》为理论基础，充分融合了主讲人20年企业管理工作经验和十余次的“走马上任”体验，通过鲜活的案例、简洁的工具、热烈的互动和讨论、清晰的行动计划，帮助空降兵或内部晋升经理，在新的管理岗位最初90天的时间里，成功而又高效地完成新角色的转换、新环境的融入和新工作的进一步开展!该课程，还对科学性的管理和艺术性的领导进行了系统的梳理，让学员快速形成关于“如何管理和领导”的一套思路，并轻松掌握、应用“如何管理和领导”的一些方法和工具。
课程所提供的《新官上任90天工作计划》、《新官上任90天工具箱》和《新官上任跨越加速器》三份学习转化指导书，更为新任经理把课堂上所学的理念、方法和工具成功落地，提供强有力的支持!除了讲授课程，根据客户需要，讲师还可以为新任经理提供一对一或一对多的辅导、教练服务。
授课专家：苏州昊略企管高级培训师张老师课程时间：2天，6小时/天授课对象：中基层管理人员授课方式：讲解+工具+方法+训练+点评课程大纲：上篇：管理科学，领导艺术第一讲：课程导入，提纲挈领故事分享：两兄弟创业——从用人之力到用人之心、用人之愿小组讨论：我心目中的“好老板”1、管理和领导力的要义2、“王道”式管理在现代企业管理中的必要性3、现代管理者的基本职责第二讲：人员管理，以人为本一、“知他”的方法1、三维认知系统2、思维性格特质3、测试工具介绍案例分享：Intel 内部团队建设二、“懂他”的技巧1、“懂他”的五大层次小组讨论：1、他喜欢的什么样的工作?2、他喜欢什么样的经理?案例分享:1、在美国培训的所见所闻2、与马来西亚员工的心灵沟通三、“助他”的四级推进1、助他使其“会做”问题与讨论：助他使其“会做”,你所在企业还有哪些高招?2、助他使其“能做”问题与讨论：助他使其“能做”,你所在企业还有哪些高招?3、助他使其“敢做”故事分享：一个画家故事表扬的技巧问题与讨论：助他使其“敢做”,你所在企业还有哪些高招?4、助他使其“要做”案例分享：Intel计划部门的实践问题与讨论：1、助他使其“要做”,你所在企业还有哪些高招?2、哪一个阶段的帮助，效果最佳?3、哪一个阶段的帮助，难度最大?4、“如何助他?”个人练习四、“用他”的三个境界1、用其所长，避其所短数据分析案例分享2、用其所长，补你所短成就smArt-v ©案例分享5、“励他”的“钻石法则”1、奖、夸、封、罚小组讨论：奖惩的形式有哪些？第三讲：团队管理，以和为贵一、团队发展的四个阶段(Tuckman Model)：1、形成阶段2、磨合阶段3、规范阶段4、成熟阶段案例分享：Intel大连计划部的团队建设与发展二、团队管理的八大任务1、雕琢愿景，确立目标：2、计划和风险管理3、高效会议4、创造性地解决问题5、如何做决定6、目标管理与绩效评估7、奖励和激励8、化解冲突和困难案例分享：Intel公司的团队管理的经典案例三、高效团队合作的三大构件合作基础使其“想合作”1、志同道合问题与讨论：“情感”在团队中的作用?2、优势互补案例分享：一只高效跨国团队的经典案例问题与讨论：1、如何“求同存异”?2、如何“化干戈为玉帛”?3、我们中国人喜欢“窝里斗”吗? 合作技能使其“会合作”1、会做人十指的争吵“会做人”口诀2、脑清爽清爽自己的角色清爽他人的角色清爽他人对自己的期待“脑清爽”口诀脑清爽小练习4、高效的团队沟通技能高效沟通的“三通”原则以情为先，以理为重高效沟通的“三层境界”5、正能量积极乐观视频分享：吸引力定律正念正语，拥抱正能量正情绪与负情绪视频分享：水知道答案组织保障使其有条件“能合作”1、科学的分工精益分工法案例分享：HR招聘流程2、通畅的沟通平台畅通的沟通平台高效的团队会议案例分享：Intel的沟通平台3、温暖的合作氛围浓缩团体价值观的团队品牌团队建设活动集体庆祝公开表彰为每个人提供“能力发展”的机会小组讨论第四讲：领导技术，领导艺术一、领导力概述1、领导力、影响力和执行力小组讨论二、四种领导风格1、场景模拟、现场讨论2、指导型3、教练型4、支持型5、授权型6、小组讨论分享，老师点评三、做个上善若水的情境化领导者1、情境化领导者的关键技能2、情境化的变量因素3、四级员工发展阶段及其需求特点4、因应员工发展阶段的领导风格5、90后最有效的管理小组讨论下篇：走马上任，十步跨越第五讲：走马上任，面临挑战一、新任经理面临的挑战二、新任经理最初90天主要任务1、生存2、发展第六讲：新官融入期一、走马上任第一步：角色内化，自我晋升1、可口可乐公司CEO Douglas Ivester 的故事2、构建经理心智模式3、深入了解自己测试：自己的优势和盲点4、接纳和和被接纳案例分享：走马上任第一天5、第一步跨越加速器二、走马上任第二步：加速学习，知人晓事1、Intel浦东公司总监Tony的故事之一2、制定系统的学习计划学习地图：“阳光普照三星拱月”组织体系图3、工具介绍：组织文化评估表4、知人重于晓事5、走马上任学习6法案例分享：如何快速了解团队成员和团队整体状况6、第二步跨越加速器三、走马上任第三步：上级支持，密切沟通1、Intel浦东公司总监Tony的故事之二2、“一手遮天”的密切沟通之法3、八面玲珑的MM(Manage Manager)之术小组讨论4、第三步跨越加速器第七讲：新官突破期一、走马上任第四步：因应情境，选对战略1、Intel浦东公司总监Tony的故事之三2、聚焦商务情境4种问题与讨论：“你所带领的团队或部门，在哪一个商务情境?3、战略选择：学 vs、做4、战略选择：攻 vs、守5、选对战略，你懂的!6、第四步跨越加速器二、走马上任第五步：出手必胜，初战告捷1、Dell公司生产经理Jeff的故事之一2、获得关键人物的支持3、树立个人形象，建立领导威信4、小组讨论分享，老师点评5、远离陷阱6、小组讨论分享，老师点评7、第五步跨越加速器三、走马上任第六步：组织体系，高效顺通1、Dell公司生产经理Jeff的故事之二2、顺通的组织3、第六步跨越加速器四、走马上任第七步：知人善任，铸造团队1、Dell公司生产经理Jeff的故事之三2、造就高绩效员工问题与讨论：“先解决态度问题，还是先解决能力问题?”3、学会授权4、铸造团队5、科学决策6、第七步跨越加速器第八讲：新官稳定期一、走马上任第八步：深谋远虑，营造外援1、Intel公司计划部经理的故事之一2、巧用“影响力分布图”3、团队讨论分享，老师点评4、第八步跨越加速器二、走马上任第九步：忙而不盲，稳中求进1、Intel公司计划部经理的故事之二2、“忙而不盲”自测3、四代时间管理4、第九步跨越加速器三、走马上任第十步：突破小我，成就大我1、Intel公司计划部经理的故事之三2、促进部门内部和部门之间的信息网络的畅通3、强调部门之间的合作4、通过上下共识，促使上下同欲5、安排好“接班人”计划(Succession Planning)6、沉淀、固化“部门品牌”讨论分享7、第十步跨越加速器第九讲：十步跨越，计划指南一、内部晋升计划指南1、工具分享2、空降兵计划指南总结：真案实例，现场作答。
新干部转身计划培训
新干部转身计划培训第一部分：背景介绍当一个组织或者公司迎来新的干部时，他们所要面对的挑战是巨大的。
新的领导者可能面对着团队的不信任、工作的复杂性、与过去的管理风格不同的挑战等。
因此，为了帮助新领导者更好地适应他们的新角色，许多组织和公司都设立了“转身计划培训”，来帮助他们尽快适应新的工作环境。
在这种培训中，通常会包括了一系列的课程和活动，旨在帮助新的领导者更好地理解自己的角色和职责，加强与团队成员的关系，学习有效的沟通技巧，以及适应新的管理风格等。
在这篇文稿中，我们将着重探讨新干部转身计划培训的重要性，以及如何设计一个高效的培训计划。
第二部分：新干部转身计划培训的重要性1. 促进新领导者的适应新的领导者往往面对着巨大的压力和挑战，需要尽快适应新的工作环境和工作要求。
一个有效的转身计划培训可以帮助他们更快地融入团队，了解组织的文化和价值观，从而更好地执行自己的领导职责。
2. 提升领导者的管理技能转身计划培训中通常包括了一系列的管理技能培训课程，如团队建设、沟通技巧、冲突处理等。
这些课程可以帮助新的领导者更好地理解自己的职责，提升管理能力，从而更好地引领团队取得成功。
3. 加强团队合作一个好的新干部转身计划培训可以促进新的领导者与团队成员之间的合作与沟通，从而建立更好的工作关系。
这可以帮助提升团队的凝聚力，提升整个团队的绩效。
第三部分：设计一个高效的新干部转身计划培训1. 确定培训内容在设计转身计划培训之前，组织需要明确确定新领导者所需掌握的知识和技能，以及需要进行的培训内容。
这可以通过与相关部门和人员沟通，以及调研其他类似组织的培训内容来进行确定。
2. 设计培训课程根据确定的培训内容，组织需要设计具体的培训课程。
这些课程可以包括专业知识培训、管理技能培训、沟通技巧培训等。
同时，还需要设计一些具体的案例分析和实践活动，以帮助新领导者更好地应用所学知识和技能。
3. 指定培训导师在培训过程中，需要为新的领导者指定培训导师，以帮助他们更好地理解培训内容，解决困难和问题，以及提供指导和建议。
跟华为学习干部培养：“管理转身”的90天
干部是在激烈的职场PK中暂时获胜的一群特殊身份的人，带着对过去成功经验的自豪感，兴奋但略感紧张地从前任手里接过方向盘，接受新的管理岗位的挑战。
而研究表明,如果新干部在上任的前90天里表现不佳的话，往往容易陷入失去信任甚至阵亡的困境。
为了帮助新干部们顺利通过令人忐忑不安的过渡期，业界各种领导力实践花样百出,并把致力于为管理者的这次岗位变化而设计的赋能活动，总结为“管理转身”。
管理转身的关键是最开始的90天。
华为从2005年以来业务迅速扩张,连续几年招聘新员工的数量都在1万人以上,既考验了华为的新员工培养体系，更重要的是挑战了其干部的管理机制.如何在千军万马中识别出符合华为干部人才要求的人进入到Leadership Pipeline里面来,并帮助他们成功完成由独立贡献者向管理者的转身，华为的实践极具特色.在2005年之后的几年时间里，华为的人力资源部门包括华为大学的重心转移到了这样一群人身上.而关注的重点，则放在了这些人上任的前90天里。
就像略显老套的“新官上任三把火”一样，华为在这90天里，也给新干部们烧了三把火,一是角色认知，二是转身教练，三是任前管理。
不一样的地方是,华为烧的这三把火是经过规划和设计的,第一把火是让你知道自己该干什么，第二把火是让你能干什么,第三把火则是对你干的结果进行审视。
角色认知。
这是华为要求新干部们唯一必修的培训项目，从最基层的项目主管，到更高级别的国家业务领导人,都被通知在90天里完成这个学习项目。
这个项目会帮助你分析，在新的管理岗位上，你要承担哪些关键角色（Who are you)，为了履行好这些关键角色，你应该展现哪些关键行为（How to do）,以及为了支持这些行为，你要发展哪些方面的能力（Where you go）。
该项目以混和学习方法设计,为期2个月包括了短期的封闭研讨学习和大量的实践要求。
转身教练.在90天内，华为的每一位新干部都会被分配到一位除了导师以外的管理教练，他会帮助你分析,从哪里开始了解新的环境，如何识别该岗位的利益干系人并建立协作性的互动关系；会帮助你规划90天转身期内与上司的五次关键谈话，并提供谈话清单；更重要的是,转身教练会与你一起，找出那个能够最快帮助你在新岗位上做出绩效结果的Quick win目标,努力达成以建立信任关系；同时你还可以在教练的帮助下，排除来自自己内心的障碍以及来自外部的干扰，确保转身成功。
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三个关键人物
直接主管定位
把握方向，给支持， 及时反馈
直接主管
驱动
求助
绩效辅导 日常辅导
转身指导 一对一辅导
新干部
意见交流
教练
教练的定位
角色转身的专业指 导，一对一的教练 辅导（穿针引线）
求助
求助
驱动
导师
导师的定位
针对新岗位特定知识经 验的分享指导，及时提 供经验，响应求助
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新任干部转身使能工作方法
主管：上岗沟通、接受教练访谈和反馈、日常工作方向把握和支持 导师：上岗沟通、接受教练访谈、日常经验分享和响应求助 教练：跟踪整个转身使能进展，重点实施上岗1对1辅导、90天反馈辅导
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新上岗干部成功转身的四个步骤
三个角色在转身过程中，自始 至终高度参与，各司其职，帮 助新上岗干部的转身
成功转身路径 图的四个步骤 是制定使能计 划，及新上岗 干部做好自身 转身的理论基 础和参考工具
新任干部
主管/导师/教练 发布启动通知
上岗沟通
主管上岗 沟通
导师上岗 沟通
其它行业 主管沟通
启动
新任干部执行转身计划，例行沟
教练一对一辅 导（六步法） 并协助制定转
身赋能计划
通辅导，以及针对性赋能
参加管理者研讨或 岗位角色认知研讨
人 岗 匹 配
教练90天反馈
转正评议/答辩
90天
180天
关闭通知
为关键岗位新任干部配置教练、导师，以及其上级主管三个角色，实施 “VIP辅导”，帮助其迅速转身缺乏有说服
4、与主管清楚地沟通战略和领导风格等 力的策略
5、掌握领导变革的流程和方法，基于对变 4、没有与主管澄清期望
革正确的评估，明确地传递对变革的自信心 5、只关注变革，而忽略了下属的稳定性与
和对下属的信任
安全感的需求，常常出现意想不到的事情
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保证“速赢”的近期目标，这 将有助于建立信誉度
识别不同类型的业务特点，采取相 应的策略
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3、我该怎样加强有效的影响力？
建立广泛的伙伴关系，增强影响力，保证业务成功
第一步：找一定会无私帮助你的人 第二步：找想跟你一起成功的人 第三步：找能给你提供关键资源的人 第四步：找能帮你吸引到更多支持者的人
成功转身的干部
未能成功转身的干部
1、拥有很强的专业知识并精通行业，善于 1、来自不同的领域，在初始阶段花了太多
迅速分清主次
的时间
2、能够识别并发展各种关键关系，在组织 2、太聚焦于工作任务本身的完成，忽略了
中迅速建立人际网络并展现团队导向
建立并发展信任的工作关系，表现出习惯于
3、知道如何融合多个问题形成一个统一的 独立做事的倾向
总监
管理好团队
课长
独立承担责任，建立责任感 管理经理人团队 包容、欣赏 平衡短期业绩与长期战略 管理不熟悉的功能组合 好奇心 对外部环境的敏感
管理好自己
“舒适区”
通过他人完成工作 分配工作，评估绩效 激励、辅导、反馈
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转身期的“黄金90天”
转身转折点
价值创造
贡
献
展现绩效
1234
56
价值消耗
•使士气低落的团队活跃起来 •短期内快速产生决定性的变化 •避免继续恶化
使曾经成功现在 •根深蒂固的文化氛围 3、防患未然 却面临严峻挑战 •必须说服、驱动员工改变
的组织重获新生 •重组优秀团队，聚焦新的组织
4、持续提升
掌管成功的部门 或团队，维持并 扩大其现有成功
•很好地防御 •生活在令人尊敬的领导者和其 打造的团队阴影下 •想办法将业务带到更高的水平
重新建立工作中的人际网络
✓获取能够帮助你成功的资源
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2、我该为哪些近期目标而努力，建立成功动能？
业务类型 1、新业务
角色
常见的挑战
整合人力、财力 和物力，以组建 新的业务部门或 启动新项目
•建立架构和体系 •组建有凝聚力的、高绩效的团 队 •设法应对有限的资源
2、扭转劣势
将陷入困境的团 队拉回正轨
请写出可能的3个人选
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4、我如何在成功转身基础上带领团队更上一层楼？
对新岗位进行战略思考，并上下对齐 让关键系统保持一致 评估并适当调整现有团队 理解并适配组织氛围与文化
BLM模型可以帮助新上岗主管很好的进行战略思考
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Thank you
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6、HR团队及时RR 5、辅导后给主管反馈 4、一对一辅导
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1、我该如何为新角色的成功做准备？
思想上的转身
✓一切重新开始，避免陷入舒适区温柔的陷阱 ✓尽可能多了解有关新角色的一切情况
时间上的转身
✓按照新岗位的要求分配自己的时间
技能上的转身
✓识别你新岗位要求的弱项并制定解决方案 ✓面对你的强项要考虑现在的环境是否有了变化， 时刻提醒自己：有时成功也是失败之母
第31-60天
第61-90天 加强影响
走上轨道 转身期结束
第1-30天
规划速赢
融入团队 建立关系
新上岗干部在教练、主管和导师的定期辅导和 反馈帮助下，执行使能计划，尽快成功转身
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教练辅导的六个步法，三层闭环
1、HR团队诊断 2、辅导前访谈主管 3、辅导前准备
帮助新上岗主 管成功转身，
胜任岗位
如何做好90天转身辅导
人力资源部
成长的启示-突破心理舒适区
1、心理舒适区是职业生涯中可怕的陷阱 2、在某些时候成功也可能成为失败之母 3、转身就必须要突破自己的心理舒适区
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管理者的转身路径
挑选培养一线主管 授权、信任、倾听 了解不熟悉的业务 全局视野
职员
独立贡献者 个人成就
副总
经理
管理好管理者
熟悉环境 了解运作
建立目标 扩展关系
实现速赢 提升能力
转身平衡点 净贡献=0
7
上岗时间（月）
1、转身期一般为6个月，转身转正点平均为3.2个月 2、在转身期对关键岗位的新上岗干部进行跟踪与使能，恶意帮助其尽快胜任新的工作， 聚焦实现期望的结果，快速度过转身转折点，降低失败的风险
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成功转身/未能成功转身干部的行为特征
STEP1 - 我该如何为新角 色的成功做准备？
STEP4 - 我应如何在成功 转身的基础上带领 团队更上一层楼？
成功转身 路径图
STEP2
- 我应该为哪些近 期目标而努力， 建立成功的动能？
STEP3 - 我该怎样加强有 效的影响力
前期准备 得知你被选中
关键岗位新上岗干部转身期使能计划-时间周期
第91-180天