中小企业招聘现状、问题及对策研究(DOC)
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例
浅析中小企业招聘问题及对策研究--以L公司为例随着经济的发展，中小企业在国内经济中的地位越来越重要。
然而，随之而来的招聘问题也越来越突出。
以L公司为例，本文从招聘问题的源头、影响以及对策三个方面进行浅析。
一、招聘问题的源头1.人才匮乏。
由于竞争激烈，优秀人才更倾向于选择大型企业和知名企业就业，导致中小企业在人才吸引方面处于劣势。
2.招聘流程缺失。
因为招聘流程没有明确的标准和规范，导致招聘过程不透明，企业在招聘中难以筛选优秀人才。
3.薪酬待遇不足。
中小企业在薪酬待遇方面往往比不上大型企业和知名企业，这也导致了优秀人才的流失。
二、招聘问题的影响1.制约企业的发展。
因为企业缺乏优秀人才，导致企业的战略规划、市场开发、技术研发等方面受到制约，影响企业的发展。
2.增加成本和风险。
由于人才匮乏，企业在招聘时需要耗费更多的时间和金钱，同时也增加了人员管理的风险和成本。
3.丧失竞争力。
企业缺乏人才，导致企业的产品和服务质量下降，竞争力也随之下降。
三、对策建议1.提高企业知名度。
通过多种手段提高企业的知名度，例如提升品牌形象、加强网络宣传等，吸引更多的优秀人才加入企业。
2.完善招聘流程。
招聘时需要明确招聘标准和规范，建立健全的招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
3.提供合适的薪酬待遇。
在薪酬待遇方面，企业可以根据行业和企业实际情况制定合理的薪酬政策，照顾员工的福利待遇。
4.加强人才培养。
企业可以通过内部培训、外部培训等方式，加强人才培养，提升员工的能力和素质，保持企业的竞争力。
总之，在此次招聘问题中，中小企业需要重视人才的招聘，提高企业的知名度，完善招聘流程，提供合适的薪酬待遇，加强人才培养，以此提高企业在市场中的竞争力。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策随着经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，企业对人才的需求也越来越迫切。
由于互联网技术的发展，网络招聘成为企业寻找人才的一种重要方式，特别是对于中小企业来说，网络招聘更是成为了解决招聘需要的重要方式。
但是中小企业在进行网络招聘时存在许多问题，如何构建和提高网络招聘系统的效率和实用性已经成为了中小企业必须要解决的问题。
1、人才流失严重。
由于中小企业的薪资待遇、福利发展空间等相对于大企业较弱，导致人才流失严重的情况。
2、信息不对称。
中小企业利用网络招聘时，往往难以与大企业相抗衡，导致信息不对称。
3、招聘方式单一。
中小企业招聘往往采用传统的方式进行，如企业内部消息发布、招聘会、页面广告等，导致单一方式的不够多元化。
4、过度依赖招聘网站。
中小企业在进行网络招聘时，往往只依赖于一两个招聘网站，导致企业招聘多样化程度不足。
1、政策扶持。
政府可以通过一些财政性支持措施提供帮助，如财税减免等来力推中小企业发展，帮助其提高薪资待遇、完善福利制度等方面，加强企业与人才的吸引力。
2、提升企业信息化水平。
通过提升企业的信息化水平，实现企业与网络招聘的无缝对接，提高企业在网络招聘方面的竞争力。
3、招聘方式多元化。
除了传统的方式之外，中小企业应该增加网络招聘的多元化形式，如使用招聘网站和微信公众号等，增加企业招聘的广度和深度。
4、开展人才培养计划。
除了招聘外部人才外，中小企业还应该加强职能部门的内部培养，通过内部选拔人才提高员工的职业发展机会，提高企业的凝聚力。
5、注重企业文化建设。
中小企业应加强企业文化建设，凝聚人才的心，提高企业的吸引力。
结论中小企业是国民经济发展的重要组成部分，在网络招聘上走得比大企业久远。
然而，在进行网络招聘时，中小企业所面临的问题也不容忽视。
通过政策扶持、信息化建设、招聘方式多元化、人才培养计划和企业文化建设等多方面入手，才能构建高效实用的网络招聘体系，从而达到吸引、挖掘和留住人才的目标。
中小企业员工招聘中的现状及对策
中小企业员工招聘中的现状及对策随着市场经济的发展，中小企业在中国的经济发展中扮演着重要的角色。
但是，在中小企业的发展过程中，员工招聘一直是一个难题。
本文将探讨中小企业员工招聘中的现状，并提出一些对策。
一、中小企业员工招聘的现状1.招聘难度大中小企业的招聘难度较大，主要原因是中小企业的知名度和品牌影响力不如大企业。
同时，由于中小企业的规模较小，招聘渠道和招聘费用的限制也使得中小企业的招聘难度增加。
2.员工流动性高中小企业的员工流动性较高，主要原因是中小企业的薪水待遇和职业发展空间不如大企业。
员工流动性的增加会导致中小企业的招聘成本增加，同时也会影响企业的稳定性和发展。
3.人才匮乏中小企业在员工招聘中面临的最大问题是人才匮乏。
随着社会经济的发展，越来越多的人才选择加入大企业，而中小企业往往缺乏吸引和留住人才的有效措施。
中小企业在员工招聘中需要面对的是人才的短缺和人才的流失。
二、中小企业员工招聘的对策1.提高企业知名度中小企业应该提高自身的知名度和品牌影响力，通过企业宣传、营销推广等方式提高企业的知名度。
同时，中小企业还可以通过与高校、社会机构的合作，扩大招聘渠道，吸引更多的人才加入企业。
2.提高薪资待遇中小企业需要提高薪资待遇，吸引更多的人才加入企业。
中小企业可以通过提供更具吸引力的薪资福利、职业发展空间等方式，留住优秀员工，降低员工流动率。
3.建立良好的企业文化中小企业需要建立良好的企业文化，吸引和留住人才。
中小企业可以通过提供良好的工作环境、员工关怀、培训机会等方式，增强员工的归属感和忠诚度。
4.优化招聘流程中小企业需要优化招聘流程，提高招聘效率。
中小企业可以通过建立招聘网站、社交媒体招聘等方式，扩大招聘渠道，提高招聘效率。
5.注重员工培训和发展中小企业需要注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。
中小企业可以通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激发员工的工作热情和创造力。
三、结语中小企业员工招聘是一个长期的难题，需要中小企业在实践中不断探索和总结。
中小企业招聘存在的问题及对策研究
中小企业招聘存在的问题及对策研究随着经济的发展和市场的扩大，中小企业在当今社会中扮演着重要的角色。
然而，中小企业在招聘过程中常常面临一系列的问题，这不仅给企业自身带来困扰，也影响到其发展。
本文将探讨中小企业招聘存在的问题，并提出相应的对策。
一、中小企业招聘问题1. 品牌知名度低：相较于大型企业，中小企业的品牌知名度通常较低。
这使得中小企业在招聘过程中往往面临着吸引不到合适人才的难题。
2. 招聘渠道有限：中小企业的招聘渠道多数依赖于传统的招聘途径，如招聘网站和报纸广告。
然而，这些方式无法满足企业的需求，尤其是在吸引高素质人才方面，更加困难。
3. 资金限制：相比大型企业，中小企业在招聘过程中往往面临着资金上的限制。
这导致了企业在提供竞争力的薪酬福利方面存在困难，无法与其他企业相抗衡。
4. 缺乏招聘经验：由于中小企业的规模相对较小，其人力资源部门可能相对薄弱，缺乏专业的招聘人员。
这使得企业在招聘过程中容易出现人员评估不准确、面试流程混乱等问题。
二、中小企业招聘对策1. 品牌建设：中小企业应注重品牌建设，提升企业的知名度和形象。
可以通过加强企业文化建设，提供良好的员工福利，积极参与社会公益等方式增加企业的吸引力。
2. 拓宽招聘渠道：中小企业应积极拓宽招聘渠道，除了传统的招聘途径外，还可以尝试利用社交媒体、专业网站和人才中介等渠道。
此外，参加行业展会和招聘会也是获取优秀人才的良好途径。
3. 灵活的薪酬福利：中小企业在资金有限的情况下，可以通过提供灵活的薪酬福利来吸引人才。
例如，提供股权激励计划、灵活的工作时间安排、职业培训等，从而增加企业的吸引力。
4. 专业招聘团队：中小企业可以考虑聘请专业的招聘人员或外包给专业招聘公司，以提升企业招聘的效率和准确性。
这将帮助企业更好地评估候选人的能力和潜力，从而减少招聘过程中的失误。
综上所述，中小企业在招聘过程中面临着多种问题，但也存在相应的对策。
通过品牌建设、拓宽招聘渠道、提供灵活的薪酬福利以及聘请专业招聘团队，中小企业可以提高招聘的质量和成功率，从而更好地满足企业发展的需求。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
中小企业网络招聘存在的问题及对策——以A公司为例
2019年10期总第895期2.实现企业人力资源管理方式转变有效途径（1）薪酬模式转变企业要实现人力资源薪酬管理方式，首先要转变其薪酬观念。
很多企业都将薪酬看作是企业支出，但从本质上来说，薪酬其实是一种人力资本投资。
第二，企业要保证薪酬的吸引力。
企业在为员工提供职位相对应的报酬之外还需要提供一部分额外的激励薪酬以吸引员工留在本企业，减少跳槽行为的发生。
第三，要确保薪酬的驱动作用，实现企业与员工的共同发展。
最后是要构建科学的薪酬管理体系。
企业应当根据员工具体贡献程度分配薪酬待遇，增加员工的认同感和满足高，提升员工工作积极性。
（2）招聘模式转变在对人才进行选拔时，要对应聘者个人特质进行客观衡量：首先要确保人才专业知识技能能够满足职位需求，可以很好地完成岗位要求的工作内容。
第二点在于其社会角色表达，了解应聘者想要体现出一种怎样的形象。
第三点要考虑其人格特质，了解其行为模式，最后是其求职动机。
通过对应聘者个人特质进行客观衡量，根据具体工作环境及岗位需求，确保员工能够完成岗位要求工作内容，发挥其最大潜能，确保人才与岗位的匹配度，才能够最终实现企业和员工的共同发展。
（3）培训模式转变民营企业在进行培训模式转化时，要结合自身发展特点制定几步走战略发展规划，此外，企业需要将个人成长纳入人力资源战略目标体系中。
企业通过对员工展开一系列培训工作，让员工明确了解自身发展方向，实现对员工的职业塑造，帮助员工不断提升个人能力，并增强其满意度，实现企业员工双赢。
（4）激励体系转变过去很多民营企业在激励体系构建上过于追求物质激励而忽视了精神层面情感激励。
在实现企业人力资源管理方式转变过程中，要对原有激励体系进行完善，注重员工情感激励，提升员工工作积极性。
在保障其物质激励同时，增强人才企业认同感，针对人才不同需求实现有针对性的激励效果。
五、结语作为民营企业发展过程中非常重要的一个方面，人力资源管理方式的转变能够大大提升员工工作热情，充分发挥其作用，帮助企业实现更好的发展。
中小企业外部招聘的问题及对策研究
中小企业外部招聘的问题及对策研究摘要：当前我国中小企业亟待建立一个有效的外部招聘体系。
中小企业只有充分重视外部招聘工作，扬长避短，建立一个有效的外部招聘体系，才能彰显出外部招聘的积极作用，才能使中小企业获得长足发展，才能不断提升中小企业的市场竞争力。
关键词：中小企业；外部招聘；人力资源管理随着我国社会经济发展和改革开放的推进，中小企业已经成为支持国民经济快速增长和社会主义市场经济体制形成的重要力量之一，对国家经济繁荣和社会稳定具有重要影响力。
目前我国中小企业备受人才问题的困扰，尤其在外部招聘方面，存在着诸多问题：招聘流程不合理；招聘方法过于单一、传统；没有建立有效的人才储备体系；业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低；应聘者不够优秀；存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。
外部招聘是人力资源管理实践的起点，决定着企业人力资源的数量、质量和结构的形成，是有效进行人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。
因此，如何有效地解决外部招聘的诸多问题，已经是我国中小企业面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。
一、企业外部招聘的界定外部招聘，是指根据一定的标准和程序，从企业外部吸收申请的应聘者，通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。
外部招聘对企业来说尤其重要，是企业最主要的招聘渠道。
一般来说，若出现以下几种情况，企业必须进行外部招聘：（1）填补最基层的职位空缺；（2）获取某项现有工作人员不具备的技术；（3）获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。
二、目前中小企业外部招聘存在的主要问题1、外部招聘流程不合理招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性，然而我国中小企业在外部招聘的流程上很少做全面规划，主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足，岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位，盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程，招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着社会和经济的不断发展，中小企业的发展也越来越重要，而人才的招聘则是中小企业发展中的一个非常关键的因素之一。
然而，在中小企业的招聘过程中，往往会面临许多问题，这些问题可能会对企业的发展产生不利影响。
本文将探讨中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
1. 雇主品牌不够强大中小企业的成立时间可能不长，规模相对较小，因此在行业内的知名度和影响力相应会比较弱。
如果没有强大的雇主品牌，中小企业在人才招聘过程中就很难吸引到优秀的候选人。
2. 招聘成本高由于中小企业的规模相对较小，无法像大型企业一样拥有完备的人力资源部门，因此在招聘过程中往往需要外聘专业人士或借助招聘中介，这会使得招聘成本大大增加。
3. 招聘难度大由于中小企业的发展需要不同的人才支持，但是这些人才往往比较稀缺，招聘难度相应就比较大。
4. 人才流失率高由于中小企业往往没有完备的人力资源管理制度，加上薪酬、福利待遇等方面的不足，导致人才流失率偏高。
一旦缺少核心人才，企业的发展就会受到影响。
1. 提升雇主品牌形象中小企业在招聘时可以通过构建自己的品牌形象、增强人才吸引力等方式来提升雇主品牌形象。
这需要不断加强自身企业的竞争优势，积极参与行业活动，扩大影响力，提升认知度。
2. 降低招聘成本中小企业在招聘人才时，可以通过社交媒体、网络招聘等渠道进行招聘，这样不仅能够节省招聘成本，也会有更多的人才了解企业信息。
此外，可以考虑引入员工推荐制度来招聘人才。
3. 创新招聘方式中小企业在招聘人才时，可以通过创新招聘方式来提升招聘效率和招聘效果，比如可以开展校企合作、校园招聘等活动，吸引优秀毕业生加入企业。
此外，可以设置优秀员工培养计划，激励员工发挥自己的能力，并吸引更多优秀人才加入企业。
4. 完善人力资源管理制度中小企业应该建立健全的人力资源管理制度，提高员工的薪酬水平、福利待遇和职业发展空间，杜绝人才流失的发生。
总之，中小企业在招聘人才时，需要重视人才资源的管理和开发，不断加强自身的竞争优势，并且要依托自身的人力资源管理制度，提高招聘效率。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的快速发展，中小企业在我国的地位越来越重要。
人才是中小企业发展的关键，而人才招聘又是中小企业发展中一个至关重要的环节。
中小企业人才招聘存在诸多问题，需要我们认真思考并提出改进对策。
下面我们就来浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.人才招聘缺乏专业性中小企业人力资源管理水平相对较低，人才招聘往往缺乏专业性，没有建立科学的招聘流程和标准化的评估体系，往往凭主管人员的主观感受决定用人，导致用人不当和浪费人才。
2.招聘信息不真实有些中小企业为了吸引应聘者，夸大招聘信息，承诺高薪、美好的发展前景，但实际情况与招聘信息相去甚远，甚至有企业存在拖欠工资、拖延涨薪等问题，这严重伤害了应聘者的利益，也给企业形象造成了负面影响。
3.流失率高由于中小企业的薪酬待遇和福利条件相对较差，加之企业发展不稳定，因此员工流失率较高。
员工的频繁离职对企业的生产经营和战略发展构成了一定的威胁。
4.用人标准不清晰一些中小企业在招聘人才时，没有明确的用人标准，往往招聘来的员工在岗位上无法胜任，或者没有发挥出应有的水平，造成资源浪费。
二、改进对策1.建立专业的招聘团队中小企业可以引进专业的招聘团队，或者培训内部员工成为专业的招聘人才，提升招聘的专业性和科学性。
建立起科学的招聘流程和标准化的评估体系，减少主观因素的干扰。
2.真实招聘信息中小企业在发布招聘信息时，应该如实、准确地描述岗位需求、薪酬待遇、福利条件和企业发展前景，切忌虚假宣传。
只有真实的招聘信息才能吸引到真正适合企业的人才。
3.提高员工福利待遇中小企业应该提高员工的薪酬水平，改善员工的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
企业应该加强对员工的关怀，提供良好的工作环境和发展空间。
4.明确的用人标准中小企业在招聘人才时，要明确用人标准，结合岗位需求和员工实际情况，制定科学的招聘标准和评估体系，确保招聘来的员工能够胜任工作，并与企业的战略发展相适应。
中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究
四川大学本科生(自考)毕业论文题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究办学学院四川大学专业人力资源管理指导老师XXX学生XXX学号XXXXXXX2021年 6月 1日中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究人力资源管理专业学生：XXX 指导教师：XXX摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和开展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承当着为企业选人的重要职责。
招聘工作作为人力资源管理的一项根本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。
然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。
本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原那么、企业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不标准、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入缺乏和缺乏竞争优势等问题。
本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，标准招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。
本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。
关键词：中小企业人才招聘问题对策目录一、中小企业人才招聘概述 (4)〔一〕中小企业和人才招聘的定义 (4)〔二〕人才招聘遵循的原那么 (4)二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5)〔一〕企业对招聘不重视 (5)〔二〕企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5)〔三〕招聘工作缺乏科学、标准的实施过程 (6)〔四〕对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6)〔五〕中小企业对应聘者吸引力较弱 (7)三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)〔一〕建立正确的人力资源观念 (8)〔二〕制定人力资源规划，建立有效的招聘体系 (8)〔三〕提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍 (9)〔四〕建立科学的招聘制度，标准招聘选拔过程 (9)〔五〕注重企业文化建设 (10)结论 (10)参考文献 (11)中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究中小企业作为我国国民经济的重要组成局部，同样也处在改革与开展的关键时期。
我国人才招聘市场的现状问题及其对策分析文档
2 改进中小企业人才招聘对策建议2.1 树立正确的人力资源管理观念企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。
要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。
传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。
而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。
2.2 招聘前做好充分准备（1）企业在明确了发展目标，制定了战略计划后，应统计出所需要的人员的类别及数量。
在现有的人员储备的基础上，编制出人力资源需求计划，有的放矢的组织招聘工作。
（2）编制适合于岗位需要的职务说明。
明确该职务是完成何种工作；应聘者为了胜任此项工作，必须具备的何种能力；企业将如何对此进行考核等。
职务说明应该尽量描述清楚，避免由于不具体的信息带来的无效招聘者，降低企业的招聘成本，减少不必要的浪费。
（3）准备企业简介及招聘简章。
招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程，另一方面是企业进行自我宣传，展示企业形象，扩大企业影响力的过程。
企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口，都代表了整个企业的整体素质。
因此，在准备时必须凸显企业特点，以其优势来吸引应聘者。
2.3 科学、合理的组织招聘工作（1）组织招聘小组。
中小企业招聘现状分析及建议
3、招聘效果不理想
由于中小企业在招聘渠道和成本方面的限制，往往难以吸引到高素质的人才。 即便是在传统的招聘渠道中，由于筛选条件的限制，也很难将合适的人才纳入企 业。此外，部分中小企业在招聘过程中缺乏科学的人才测评体系，导致无法准确 地评估应聘者的能力与素质。
二、中小企业招聘问题的原因分 析
1、信息不透明
许多中小企业在招聘时过分依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘会等。 这些渠道虽然能够覆盖到一定范围的人群，但往往无法满足企业对于优秀人才的 需求。同时，单一的招聘渠道也使得企业难以在短时间内拓展到更广阔的人才市 场。
2、招聘成本较高
中小企业在招聘过程中往往面临资金短缺的问题，而过高的招聘成本让许多 企业在人才引进方面显得力不从心。例如，一些企业在招聘过程中需要支付高额 的猎头费用或中介费用，这无疑增加了企业的经济负担。
2、招聘存在的问题
（1）招聘难度大
中小企业往往面临着资金、规模等方面的限制，使得其在招聘过程中难以与 大企业竞争。此外，部分中小企业缺乏品牌知名度，导致在招聘市场上面临一定 的压力。
（2）招聘渠道有限
中小企业在招聘渠道上相对较为有限，主要依赖传统的招聘网站、猎头公司 等途径。这些渠道不仅费用较高，而且效果并不一定理想，难以满足企业的实际 需求。
二、对中小企业招聘的建议
1、完善招聘制度，规范招聘流 程
中小企业应该建立完善的招聘制度，规范招聘流程，确保招聘工作的科学性 和有效性。具体来说，企业可以制定详细的招聘计划，明确招聘需求、招聘流程 和时间节点。此外，企业还可以引入专业的招聘人员或者采用外包的方式，提高 招聘效率和效果。
2、拓宽招聘渠道，扩大招聘范 围
针对招聘渠道有限的问题，中小企业可以通过多种途径拓宽招聘渠道。例如， 企业可以积极利用社交媒体、行业论坛、高校合作等方式进行招聘。这些途径不 仅成本较低，而且能够扩大招聘范围，让企业有更多机会招到合适的人才。
员工招聘结课论文我国中小企业招聘问题及对策研究论文-V1
员工招聘结课论文我国中小企业招聘问题及对策研究论文-V1中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人力资源方面却面临诸多挑战。
尤其是在员工招聘方面，中小企业的困难比大型企业更为严重。
本文将探讨我国中小企业招聘问题及对策研究。
一、中小企业招聘问题概述中小企业招聘问题主要集中在以下几个方面。
1.招聘渠道受限：中小企业往往没有像大型企业一样完备的招聘系统，他们缺乏广泛的招聘渠道，无法吸引到更多高素质的人才。
2.岗位描述不够清晰：中小企业对岗位描述不够准确和详细，造成求职者对该职位的了解不足，从而缩小了招聘范围。
3.薪资待遇低：相比大型企业，中小企业不具备相应的经济实力，无法提供有竞争力的基础薪资和福利，这使得中小企业在招聘市场上失去竞争优势。
4.流程繁琐：员工招聘需要面试、体检等环节，中小企业人力资源管理不够科学，流程较为繁琐，缺乏资深的招聘专业人才。
二、对策建议为了克服中小企业招聘问题，我们提出以下建议。
1.建立完备的招聘渠道：中小企业可以在人才招聘网站、校园招聘会等平台上发布招聘信息，同时也要与社会招聘机构和人力资源服务公司合作，扩大招聘渠道。
2.做好岗位描述：中小企业应当对所需岗位进行清晰、具体、详细的描述，将岗位职责和要求尽可能详细地表达，让求职者能够充分了解该职位的特点。
3.提升薪资福利待遇：中小企业应该提高薪资水平、完善福利待遇，吸引更多高素质人才加入企业。
4.优化招聘流程：中小企业应当聘请资深的招聘顾问，建立规范的流程，提高招聘效率，为求职者提供更加优质的招聘体验。
三、结论中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人力资源管理和员工招聘方面面临诸多挑战。
为了解决中小企业招聘问题，我们需要加强招聘渠道建设，精准岗位描述、提高薪资水平和完善福利待遇，同时优化招聘流程，以吸引更多优秀的人才加入中小企业，推动中国经济进步。
中小企业人力资源招聘中存在的问题及其对策研究
中小企业人力资源招聘中存在的问题及其对策研究作者：常媛媛来源：《商场现代化》2024年第02期摘要：中小企业作为经济发展的重要组成部分，其招聘活动在吸引优秀人才、提升竞争力方面具有关键作用。
然而，与大型企业相比，中小企业在招聘过程中面临资源有限、招聘流程不规范以及人才匹配不准确等问题。
本研究深入分析这些问题的影响因素，为中小企业招聘提供一系列解决方案。
研究发现，完善招聘流程、拓展招聘资源、提升人才匹配度和降低员工流失率是中小企业招聘中的关键对策。
通过采纳这些对策，中小企业能够更有效地吸引和留住优秀人才，为企业发展注入新动力。
关键词：中小企业；人力资源；招聘；存在问题；对策随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在经济中的地位和作用日益凸显。
作为经济增长的重要引擎，中小企业承担着创新、就业和社会稳定等重要使命。
在这个过程中，人力资源的优化配置和招聘工作的有效实施至关重要。
然而，由于资源限制和竞争压力，中小企业在人力资源招聘中面临一系列挑战。
该挑战不仅涉及企业个体利益，更涉及整个社会的人力资源合理配置和经济可持续发展。
因此，本研究的意义不仅在于解决中小企业自身的困境，更在于促进中小企业的可持续发展，为经济的繁荣和社会的进步作出贡献。
一、中小企业招聘中的存在问题1.招聘流程不规范在中小企业的人力资源招聘中，招聘流程的不规范性是一个普遍存在的问题。
由于企业规模相对较小、资源有限，很多中小企业在招聘过程中往往没有建立完善的招聘流程，或者流程不够标准化，从而导致一系列问题，包括招聘周期延长、人才匹配度低、招聘成本增加等。
首先，不规范的招聘流程导致招聘周期延长。
由于没有明确的流程和时间表，招聘人员可能会在不同阶段出现拖延，导致整个招聘过程的推进变得缓慢，不仅耗费了企业的时间和精力，还可能错失一些优秀的求职者，从而影响企业的业务发展。
其次，不规范的招聘流程导致招聘结果与企业实际需求不匹配。
缺乏标准的流程和明确的职位描述，招聘人员会在招聘中出现信息不对称或者理解偏差的情况。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业是我国经济中不可或缺的一部分，随着经济的发展，企业对人才的需求越来越重要。
而网络招聘作为现代化的招聘方式，给企业带来了诸多的便利，但是中小企业在网络招聘中也会遇到一些问题，下面将会分析和总结一下企业在网络招聘中存在的问题，并提出相应的对策。
1.招聘信息不够明确
中小企业在网络招聘时招聘信息不够明确，描述的职位过于笼统，难以吸引到合适的人才，限制了企业的发展空间。
2.面试流程混乱
面试环节是最能展现企业的形象和实力以及对人才的重视度，但是中小企业在网络招聘时容易出现流程混乱的现象，导致候选人的投诉和信任下降。
3.缺乏专业招聘人员
中小企业本身人员和资金并不充裕，需要深入参与经营，这也会导致企业缺乏专业招聘人员和相应的招聘流程，无法很好地控制和管理招聘过程。
1.简化招聘信息，确保吸引到目标人才
中小企业在网络招聘过程中，应该针对职位岗位的不同设置不同的招聘信息，并且简洁明了、醒目突出，确保吸引到更多的目标人才，让招聘信息更加具有说服力。
2.规范招聘流程，提高工作效率
中小企业应该规范招聘流程，明确各环节的职责和工作内容，减少招聘流程中各项环节的冗繁操作，提高招聘部门的工作效率。
3.引进专业人才，强化招聘人员的专业素养
中小企业应该引进专业人才，提高企业的人才素质和整体实力，同时招聘企业应该培养和提高内部招聘人员的专业素养，加快提高企业竞争力。
综上所述，中小企业在网络招聘过程中，需要从招聘信息、面试流程、招聘人员素质等方面做出相应的改进和提升，才能更好地吸引到优秀的人才，赢得市场竞争的优势，为企业的长远发展打下良好基础。
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策
中小型企业招聘中存在的问题及改进对策摘要：在当今社会，企业之间的竞争包括产品、市场、服务以及人才的竞争，但是他们所争夺的战略制高点是人力资源。
招聘作为人才输入的起点，是企业人力资源投入质量的重要因素。
有效的招聘体系会使企业得到合适的、满意的工作人员。
本文以中小型企业招聘为例，针对企业在人员招聘各个环节中出现的问题，提出了具体的解决对策，主要包括树立正确的人力资源观念、丰富招聘渠道、制定岗位说明书、掌握面试技巧、对招聘结果跟进评估等几方面，来优化中小型企业人员配置，使其进入专业化管理阶段，提高企业的竞争力。
关键词：中小型企业，招聘现状，招聘建议随着改革开放的不断深入和国民经济建设的快速、持续发展，中小型企业像雨后春笋般地大量涌现，并得到快速的发展和壮大。
这类企业为吸纳大批量劳动力就业，为构建和谐社会、发展做出了重要的贡献，并在我国国民经济中占有重要的地位。
但是，我们应该清醒地看到，我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并且制约着中小型企业的发展。
企业的竞争说到底是对人力资源的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资源是企业兴衰的关键，企业也都在不惜代价的吸引和保留有竞争力的人力资源，员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中也是一项重要的基础性工作，它对于中小型企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。
一、招聘的定义及意义1.招聘的定义招聘是为招募到最符合、最为恰当的职位填补企业职位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
2.招聘的意义有效的招聘工作可以筛选到优秀的人力资源；使招聘成本合理有效地发挥效用；符合企业的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障。
二、中小型企业招聘存在的问题招聘是筛选合适人才的重要途径，人才的流动将带来人力财富的增值，人才的流动是否合理很大程度上影响着企业是否有足够的发展所需的活力。
然而在中小型企业管理中存在的流程制度不完善、资源匮乏、领导管理观念陈旧等问题，导致了企业的招聘困难，主要表现为以下几点：1.忽视人力资源管理机构和人员的设置企业不够重视人力资源管理与开发的工作，忽略了人力资源部门不仅是现代企业架构中的重要组成部分，也是企业长远发展的必要条件。
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策
浅谈中小企业人才招聘中存在的问题及改进对策随着经济的不断发展，中小企业的数量不断增长，成为支撑经济发展的重要力量。
在人才招聘方面，中小企业面临着诸多问题，如人才招聘难、人才留存难等问题。
本文将从人才招聘中存在的问题及改进对策进行探讨。
一、中小企业人才招聘存在的问题1.资源有限，竞争激烈中小企业的资源相对有限，而招聘一名合适的人才需要消耗较多的时间和精力，同时还需要支付高昂的招聘成本。
由于中小企业的知名度和品牌影响力相对较弱，所以在吸引人才方面往往处于劣势地位。
2.招聘标准不清晰由于中小企业在各个方面都相对不成熟，所以往往对待招聘也比较随意，对招聘标准和要求没有清晰的认识和把握。
这样就会导致招聘到的人才与企业实际需求不匹配，造成资源浪费。
3.人才留存困难由于中小企业相对较小，发展空间有限，所以员工的职业发展通常也相对有限，缺少良好的晋升机制和长期的发展前景。
这就容易导致员工流失，人才留存困难，进而给企业运营造成不利影响。
二、改进对策1.提升企业品牌影响力对于中小企业而言，提升品牌影响力是营造有利于人才招聘的外部环境的重要手段。
中小企业可以通过多种途径提升品牌影响力，比如加强对外宣传，培育企业精神文化，建立企业社会责任感等方式来提升企业的知名度和美誉度，从而吸引更多的人才关注和投身于企业。
2.优化招聘渠道中小企业可以通过多渠道、多角度的招聘方式来吸引人才。
比如可以利用网络招聘平台、校园招聘、猎头公司等渠道来寻找合适的人才。
同时还可以通过员工推荐、内部选拔等方式来发掘企业内部的潜在人才，优化招聘渠道，提高招聘效率。
3.明确招聘标准和要求中小企业在招聘过程中需要明确自己的需求，制定清晰的招聘标准和要求。
这样才能够更加有针对性地寻找符合自身需求的人才，避免浪费资源，提高招聘的成功率。
4.建立完善的员工晋升机制为了留住优秀的员工，中小企业需要建立完善的员工晋升机制，给员工提供更多的发展空间和机会。
这样可以有效地激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展和稳定运营。
中小企业招聘过程中存在的问题及对策—以A公司为例10000字
中小企业招聘过程中存在的问题及对策一一以A公司为例一、引言 (1)二、理论概述 (1)（-）招聘 (1)（二）招聘的有效性 (1)（三）胜任力素质模型理论和冰山模型 (2)三、A公司公司概况 (2)（―）公司概况 (2)（二）组织结构 (2)（Ξ）现有员工状况 (3)L员工配备情况 (3)2 .员工的年龄构成 (3)3 .员工的学历构成 (4)四、A公司招聘过程中存在的问题分析 (4)（-）人力资源招聘特点 (4)1 •人员流动性很大 (4)2 .招聘成本偏高 (5)（二）A公司在招聘过程中存在的问题 (5)L人力资源规划不合理 (5)2 .缺少专业的招聘人员 (6)3 .招聘渠道的选择不合理 (6)4 .招聘标准不合理 (6)5 .缺乏对候选人的背景调查 (6)（Ξ）基于胜任力和冰山模型的问题分析 (6)五、改进A公司招聘问题的建议 (7)（-）制定合理的人力资源规划 (7)（二）严格把关招聘人员的选取 (7)（≡）招聘渠道整合使用 (8)（四）招聘标准客观实际 (9)（五）重视背景调查工作 (10)（六）建立科学合理的胜任力模型.......................................... H 六、总结.. (12)致谢...................................................错误!未定义书签。
参考文献.. (13)一、引言在当前竞争日益激烈的市场中，对人才的需求十分迫切，企业的成功不仅取决于产品的特性和成本的降低，还取决于企业内部员工的素质。
因此企业如何凭借自身的优势、效益和价值实现吸引和发展，留住人才，发现和留住人才，是当前企业竞争的焦点。
吸引和留住高素质人是企业发展工作的当务之急，是中国企业走出去，参与国际竞争的重点。
招聘对人力资源管理的发展非常重要。
但是企业的招聘存在很多问题, 许多公司使用的招聘渠道相对简单落后，公司的员工招聘不尽如人意，严重影响了公司的人力资源管理工作，良至影响了公司的发展。
中小企业人才招聘现状及对策分析
中小企业人才招聘现状及对策分析中小企业人才招聘现状及对策分析引言在当前经济环境中，中小企业的发展面临着许多挑战，其中人才招聘是一个关键问题。
本文将分析中小企业人才招聘的现状，并提出相应的对策。
中小企业人才招聘现状1. 人才少由于中小企业规模和知名度的限制，他们往往比大型企业面临更严重的人才匮乏问题。
人才的需求与供应之间的不平衡使得中小企业难以吸引到高素质的人才。
2. 缺乏吸引力相较于大型企业，中小企业提供的薪酬和福利往往较少，职业发展空间也有限。
这使得中小企业在人才市场上缺乏吸引力，难以吸引到优秀的求职者。
3. 招聘成本高中小企业可能没有强大的招聘团队和专业的招聘流程，导致招聘效率低下。
，一些聘用失败可能会导致巨大的人力资源和财务损失，增加了中小企业的招聘成本。
对策分析1. 加强品牌建设中小企业可以通过提高企业知名度和品牌形象来增加吸引力。
积极参与行业展会、交流会，加强媒体宣传，建立良好的企业形象和口碑。
2. 提供具有竞争力的薪酬与福利尽管中小企业不一定能与大型企业的薪酬福利相媲美，但可以通过提供其他具有竞争力的福利来吸引人才，例如灵活的工作时间安排、培训和职业发展机会等。
3. 建立合作关系中小企业可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，通过提供实习、培训和就业机会来吸引和留住人才。
这不仅增加中小企业的曝光率，还能提前了解求职者的能力和潜力。
4.建立专业的招聘团队和流程中小企业可以考虑雇佣专业的招聘团队或者外包招聘工作，以提高招聘效率和质量。
建立完善的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘渠道的选择、面试和评估流程等，能够有效地筛选和挑选出合适的人才。
5. 提供良好的工作环境和发展机会中小企业可以提供良好的工作环境和发展机会，以留住人才。
定期组织员工培训和技能提升，开展内部晋升机制，激励员工积极进取。
结论中小企业人才招聘面临着人才匮乏、吸引力不足和招聘成本高等问题。
，通过加强品牌建设、提供具有竞争力的薪酬福利、建立合作关系、优化招聘团队和流程，以及提供良好的工作环境和发展机会，中小企业可以有效地解决这些问题，并吸引到更多优秀的人才。
内蒙古中小企业招聘问题及对策研究
随着社会信息化、全球经济一体化的发展，人力资本代替物质资本成为第一资源，成为中小企业发展的核心力量。
但目前内蒙古中小企业由于薪酬体系不合理、发展前景不明朗、企业制度不健全、企业文化认同感差等诸多因素的影响,造成了人力资源队伍流失严重、相对不稳定等现状。
位于人力资源管理系统最基础输入环节的招聘工作中存在的诸多问题，是造成这种局面的一个很重要因素。
只有真正解决了中小企业招聘问题，才能为企业不断引来“活水”，注入活力，提升企业的竞争力，提高企业的发展后劲。
一、内蒙古中小企业招聘现状1.内蒙古中小企业特点（1）中小企业中小企业，指在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。
其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。
（2）内蒙古中小企业特点目前，内蒙古中小企业呈现出发展规模较小、地域性较强、后继人才不足的现状。
如果不能够随时补充企业所需的人力资源，企业的发展则难以为继，更谈不上发展壮大。
发展规模较小。
内蒙古的中小企业在企业运营中，把大部分的资金都投入到生产和市场开拓中，没有对人力资源给出富有竞争力的薪酬标准，也没有力量去建设企业文化、扩大企业知名度。
在资产配置、人力资源、知名度、薪酬水平、企业文化等方面，处于绝对弱势地位，无法与大企业相比，难以靠提供高薪酬、高福利来吸引人才。
地域性较强。
内蒙古的中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域，往往活动范围不广、地域性强，特别是人员的构成更具有明显的地域性，容易形成排外的企业氛围，不利于人才的引进。
后继人才不足。
由于大部分中小企业生产经营状况的稳定性要比大企业差，存在的风险一般都高于大企业，各方面的吸引力都无法与大企业相比，导致了中小企业的高层次人才流出大于流入，后继人才严重短缺。
2.人力资源招聘对中小企业的意义（1）补充企业新鲜血液现代企业组织管理中，管理的多元化决定了管理方式的复杂性，同时对人才的管理也更加规范化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
毕业论文中小企业招聘现状、问题及对策研究中文摘要中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才论文从中小企业人力资源配置现状入手，阐述了招聘对企业人力资源管理的影响，接下来从多个方面较为深入的分析了中小企业招聘存在的问题，再上述分析的基础上，结合中小企业招聘时间，论文给出了改进中小企业人才招聘对策建议，以期解决中小企业招聘难的问题，从而提高中小企业竞争力。
关键词：中小企业招聘优化对策目录绪论 (1)一、中小企业人力资源配置现状 (2)（一）现阶段中小企业现状 (2)（二）中小企业人力资源配置现状 (2)1.人员流动性较大 (2)2.关键岗位人员短缺 (2)3.人力资源配置角色不稳定 (2)4.人力资源配置随意性 (2)二、招聘对企业人力资源管理的影响 (3)（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容 (3)（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径 (3)（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理 (3)（四）招聘直接影响企业的用工成本 (3)（五）招聘影响企业文化的整合 (3)三、中小企业招聘存在的问题 (3)（一）中小企业招聘竞争力不足 (4)1.对应届毕业生吸引力不足 (4)2.对有工作经验者吸引力不足 (4)3.对高层决策者吸引力不足 (4)（二）中小企业招聘不稳定 (4)1.没有招聘规划 (4)2.没有专职招聘人员 (4)3.招聘规则不稳定 (5)（三）中小企业招聘渠道单一 (5)（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (5)四、改进中小企业人才招聘对策建议 (5)（一）树立正确的人力资源管理观念 (5)（二）建立招聘工作的新观念、新思维 (6)（三）招聘的具体措施 (6)1.强化培训、充实知识 (6)2.学以致用、巩固提高 (6)3.完善招聘计划 (6)4.建立人才简历库 (6)（四）招聘前做好充分准备 (7)1.企业在明确了发展目标 (7)2.编制适合于岗位需要的职务说明 (7)3.准备企业简介及招聘简章 (7)（五）拓宽招聘渠道 (7)结论 (7)参考文献 (9)后记 (10)绪论中小企业在我国国民经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。
中小企业在满足人们的多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。
但由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其在竞争中处于相对弱势的地位，在吸引人才方面尤其困难重重，很难招聘到适合自己企业发展需要的人才，并且人才的流失率也相当高。
在实际应用中，很多中小企业并不重视招聘环节，即使招聘到合适的人才，也因为后续的人才管理、培训等环节跟不上导致人才流失，甚至很多中小企业的人事主管并不懂招聘。
一、中小企业人力资源配置现状（一）现阶段中小企业现状近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。
中小企业成为“新常态”的主力军。
我国中小企业数量已经占企业总数的99%以上，创造了60%以上的国内生产总值。
随着国家反垄断的规范化，国家将加大对国有企业、跨国企业垄断的监管力度，依靠行政和技术进行垄断的机会逐渐弱化，相反，国家在财税政策、结构调整、技术创新、创业兴业、服务体系建设等方面将加大对中小企业的支持力度，中小企业将成为我国企业中数量最大、最具内在活力和动力的企业群体，在经济增长、技术创新、增加税收、吸纳就业、改善民生等方面将发挥主导作用。
很显然，中小企业成为新一轮科技革命、产业变革和技术创新的核心力量，成为“新常态”的重要特征。
中小企业成为扩大就业的主渠道。
中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，为4亿以上的城镇就业人员提供工资性收入。
不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题，缓解劳动力供求矛盾，从而保证了社会的稳定和经济的发展。
在经济持续健康发展下，在未来我们不难看到中小企业将会成为社会发展的最主要力量。
同时，在当前环境的激励下，中小型企业的竞争将会更加激烈。
在资本市场越来越明显的当下，兼并、收购、破产、转型都变得极其寻常。
如果不能突破自身发展瓶颈，中小型企业发展的上限就将是艰难维持，而不能再进一步。
（二）中小企业人力资源配置现状当今社会中的著名大型企业无不是由中小企业发展而来，在总结其之所以成功时，不难发现这些成功的企业均有稳定的人员结构，优秀的员工执行力，被认可的企业文化及企业氛围，而这些无不是来自合理的人力资源配置。
1.人员流动性较大在中小企业发展过程中，经常会出现员工流动性较大的问题，甚至出现管理层不稳定的情况。
在大部分中小企业中，人员流动已经成为各个企业决策层都极为关注的问题。
2.关键岗位人员短缺在当下快节奏的社会背景下，中小企业都努力加快自己发展的步伐，很少有能沉淀下来慢慢一步一个脚印稳定发展的。
这就使得关键岗位员工得不到时间的历练，很难胜任本岗位的工作。
3.人力资源配置角色不稳定中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。
不同的中小企业所处的发展阶段不同,就会由不同的人担当人力资源配置角色。
4.人力资源配置随意性中小企业中有很大一部分是家族企业，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员配置和管理都体现出一种随意性——家族成员得到管理位置。
这种随意性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。
二、招聘对企业人力资源管理的影响招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。
世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中很多中小企业却忽视了招聘的重要，他们将更多的精力花在进行绩效考核、培训等其他工作，但是上限80分的员工是不可能完成100分的工作。
只有正视招聘对企业人力资源管理，甚至企业自身发展的影响，才能做好招聘工作，同时使招聘发挥更大效用。
（一）招聘规划是人力资源规划的主要内容企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。
（二）招聘是解决人员短缺最直接的途径关键岗位甚至普通岗位的人员短缺是直接制约企业发展的问题，招聘是解决这一问题最直接的途径。
快速有效率的招聘可以使维护企业稳定发展，是企业能否顺利完成目标的决定性因素。
招聘工作对于企业就如一日三餐对于人一样，饥饿时能迅速补充营养，平常时能维持消耗能量，使企业的正常稳定的发展。
（三）招聘直接影响企业人力资源配置是否合理俗话说，巧妇难为无米之炊，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么人力资源配置工作的成效肯定会大打折扣，不论采取何种先进的方式方法，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。
招聘可以解决人力资源配置的随意性，增加企业内部的竞争性，使得每位员工都有向前向上发展的意愿，消除员工“混饭吃”等消极心态。
通过招聘进区企业的新鲜血液可以促进企业新陈代谢，让有能力、有担当、有动力的员工在关键岗位上创造更大的价值，得以达到人力资源配置的合理性。
（四）招聘直接影响企业的用工成本与用工风险大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。
此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。
因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。
（五）招聘影响企业文化的整合企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的同质性，而这个同质性关键在于招聘时的把关——人企匹配。
企业员工的同质性不是加减的关系，而是乘除关系，与酒与污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，还是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后还是一缸污水。
因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。
三、中小企业招聘存在的问题（一）中小企业招聘竞争力不足在现阶段市场环境中，招聘越来越得到各企业的重视，各大型企业充分利用自己资源广阔、平台较大、企业稳定等各方面优势掠夺求职者中优秀的人才，甚至对本就缺乏优秀人才的中小企业进行挖角，使得中小企业进入招聘新人、培养新人、失去老人、招聘新人这种死循环。
1.对应届毕业生吸引力不足中小企业招聘竞争力不足体现在对应届毕业生吸引力不足，特别是对名校、名专业、名导师学生的吸引力几乎为零。
应届毕业生是社会最新的一股力量，他们具有学习能力强、适应能力强、可塑性强、创新能力强等中小企业急缺的素质和能力，是一股不可忽视的新鲜力量。
但是由于大型企业的平台、稳定性质和口碑对没有工作经验的应届毕业生具有更大的吸引力。
2.对有工作经验者吸引力不足一个企业的核心竞争力就是人才。
核心技术可以通过转型而改变，工作地址可以因为政策而改变，企业产品可以根据市场而改变，唯有企业拥有的人才是一个企业核心竞争力的体现。
企业核心人才大多指在关键岗位负责关键职能的员工，他们得到企业最优越的待遇，处在企业最尊敬的位置，但是人员流动性依然很大，被其它公司高薪高职位挖角屡见不鲜，这也成为现今中小企业最为头疼的问题，无法留住有能力及有工作经验的员工，同时又缺乏对这类人员的吸引力，造成企业人才青黄不接，项目难以为继的地步。
3.对高层决策者吸引力不足中小企业由于自身特性的原因，本身就对外部招聘高层决策者有很大的抵触性。
不管是家族性企业还是自主创业的企业都有固定的决策层，并有稳定的决策程序，他们对外来决策者更多报以抵触的态度。
而外来决策者更多的将自己视为高级打工者，很难将自己真正融入到新的企业环境中，使得中小企业对高层决策者吸引力更低。
（二）中小企业招聘不稳定中小型企业更难在市场经济环境下保持稳定，体现出增长迅速，下降也迅速的姿态，同时也决定了招聘工作的不稳定。
1.没有招聘规划中小企业招聘经常是没有年度计划，只根据当前情况短期制定的招聘计划。
中小企业可能因为大环境的原因决定当年产量或高或低，特别是作为一般劳动密集型产业，效益好则需要大批量员工，而效益一旦不好又会大批量裁员，不仅增加了招聘的难度，同时也让自己的企业难以保持稳定，无法达到利益最大化。
2.没有专职招聘人员中小企业更加追求利润最大化，在人力资源配置方面可以用一句俗话概括——不养闲人，很多岗位都是一人多岗，但很少能达到一专多能，招聘岗位更是没有专职招聘人员。
这样一旦企业需要人员补充，就必须其他岗位客串招聘人员，这样的临阵磨枪并不能起到专业作用，也就很难达到招聘最佳效果，甚至出现负效果。
3.招聘规则不稳定每个企业都有各自的公司制度，大型企业的公司制度更多的结合本企业的企业文化及企业氛围，更适合企业员工发展，而中小企业很少会专门制定符合自己企业发展的规章制度，更多的是摘取广泛性的制度，同样招聘规则也一样。