金融证券人员绩效考核
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。
因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。
本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。
一、绩效考核的意义绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。
对于证券公司来说，绩效考核的意义在于：（一）激励员工积极性。
通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。
（二）优化人员结构。
对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。
（三）促进公司发展。
通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。
（四）提高公司竞争力。
通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种：（一）定量方法。
定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。
这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。
（二）定性方法。
定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。
这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。
（三）综合方法。
综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。
这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。
三、绩效考核的指标绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。
（一）硬性指标。
硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。
这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。
（二）软性指标。
证券部关键绩效考核指标
证券部关键绩效考核指标在证券部门的绩效考核中，有一些指标可以用于评估该部门的工作效率和绩效。
以下是一些关键的指标，可以作为证券部门绩效考核的参考。
1.交易量和交易额证券部门的首要职责是进行证券交易，因此交易量和交易额是衡量其工作效率和绩效的重要指标。
交易量可以反映该部门的工作负荷，交易额可以反映该部门的业务规模和贡献。
2.收益和利润率证券部门的主要目标之一是实现盈利。
因此，该部门的收益和利润率可以用作评估其绩效的指标。
收益和利润率可以反映证券部门的投资和交易决策的准确性和有效性。
3.客户满意度证券部门的另一个重要目标是通过满足客户的需求和提供优质的服务来提高客户满意度。
因此，客户满意度是一个关键的指标，可以衡量证券部门在满足客户需求方面的表现。
4.业务扩展和市场份额证券部门也应该关注业务的扩展和增长。
因此，业务扩展和市场份额可以作为衡量证券部门绩效的指标。
业务扩展可以包括开拓新客户群体、增加交易品种和提供新的金融产品等。
5.风险控制和合规性证券部门在进行交易和投资活动时需要严格遵守监管规定和内部控制要求。
因此，风险控制和合规性可以作为评估证券部门绩效的指标。
风险控制指标可以包括审慎性投资、规避风险和减少损失等。
合规性指标可以包括合规培训、合规报告和内部审核等。
6.人员培训和发展证券部门的员工培训和发展也是一个重要的方面。
因此，人员培训和发展可以作为衡量证券部门绩效的指标。
员工培训和发展指标可以包括培训计划、个人发展计划和晋升机会等。
7.创新能力和科技应用证券业是一个不断发展和变化的行业，因此创新能力和科技应用是证券部门取得成功的重要因素。
创新能力和科技应用可以作为评估证券部门绩效的指标。
创新能力指标可以包括产品创新、业务模式创新和市场创新等。
科技应用指标可以包括系统升级、数字化转型和技术创新等。
综上所述，以上列举了一些可以作为证券部门绩效考核指标的关键指标。
这些指标可以帮助评估证券部门的工作效率和绩效，从而为改进和提升证券部门的工作水平提供参考和指导。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的发展，证券公司在市场中占据着越来越重要的地位。
而在证券公司中，人力资源是最重要的资产之一。
为了更好地发挥人力资源的作用，提高公司的竞争力，证券公司需要对人员进行绩效考核。
本文将从以下几个方面探讨证券公司人员绩效考核的重要性、目的、方法和实施。
一、重要性证券公司人员绩效考核的重要性不言而喻。
首先，它能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和工作质量。
其次，它能够识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人力资源管理提供科学依据。
最后，它能够促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
二、目的证券公司人员绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现和能力，为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障。
具体来说，它的目的包括以下几个方面：1.评估员工的绩效表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，为公司的人力资源管理提供参考。
2.识别出公司中的优秀员工和不足之处，为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
3.促进公司与员工之间的沟通和交流，建立良好的团队合作氛围，提高公司的整体绩效。
4.为公司的战略目标和业务发展提供支持和保障，为公司的长期发展提供人力资源保障。
三、方法证券公司人员绩效考核的方法可以分为定量和定性两种。
1.定量方法定量方法是通过量化指标来评估员工的绩效表现。
常用的定量指标包括：（1）业绩指标：如销售额、交易量、客户数量等。
（2）质量指标：如错误率、违规率、客户投诉率等。
（3）效率指标：如工作量、工作效率、工作时间等。
（4）成本指标：如成本控制、费用率等。
通过对这些指标进行量化和评估，可以客观地评估员工的工作表现和能力。
同时，定量方法也可以为公司的人才选拔和激励提供科学依据。
2.定性方法定性方法是通过主观评价来评估员工的绩效表现。
常用的定性方法包括：（1）360度评估：通过对员工的上下级、同事、客户等多方面的评价，来评估员工的工作表现和能力。
证券从业者的绩效考核与薪酬体系
证券从业者的绩效考核与薪酬体系在金融行业中，证券从业者发挥着极为重要的角色，他们的工作与绩效直接影响到公司和投资者的利益。
为了激励从业者不断提升自身素质和工作能力，各家券商和金融机构都建立了相应的绩效考核与薪酬体系。
本文将探讨证券从业者的绩效考核与薪酬体系，并分析其对从业者能力提升和行业发展的积极影响。
一、绩效考核的指标体系证券从业者的绩效考核需要建立科学合理的指标体系，以客观评估其业绩和能力。
这一指标体系通常包括以下几个方面：1. 业务成绩：评估从业者在投资顾问、交易员等各自岗位上的表现，考察其投资收益、交易业绩、客户服务等方面的绩效。
这可以通过考核利润、投资回报率等指标来衡量。
2. 客户满意度：衡量客户对从业者服务的满意程度，通过客户调查、反馈信息等方式评估。
这可以直接反映从业者的职业素养和服务态度。
3. 专业知识与技能：评估从业者在金融市场和证券业务方面的知识水平和技能掌握程度，包括参与培训的情况、专业认证等。
这可以通过考核专业能力、学历背景及资格认证来评估。
4. 团队合作与沟通：衡量从业者在团队合作、沟通协调方面的能力。
这可以通过考核项目合作、业务交流等来评估。
二、薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计应该考虑以下几个原则，以确保其公正合理和激励机制的有效性：1. 公平性：确保薪酬的分配公平合理，避免存在不合理的差距。
应根据绩效考核结果和个人贡献程度来确定薪酬水平。
2. 激励性：薪酬应该与绩效挂钩，通过设立绩效奖金、股权激励等方式，激励从业者努力工作、提升能力，实现个人及公司利益的双赢。
3. 可行性：薪酬体系应该符合公司财务状况和行业竞争环境，不能过度压缩成本。
同时，还应灵活适应市场变化，能够根据行情波动和公司业绩进行调整。
4. 发展导向：薪酬体系应该与个人发展目标相匹配，通过设立培训奖励、职位晋升等机制，激励从业者不断提升自身素质和能力。
三、绩效考核与薪酬体系的积极影响1. 激励从业者提升能力：通过制定科学的绩效考核与薪酬体系，激励从业者主动学习和提升自身的投资能力和专业知识。
证券部绩效考核指标
证券部绩效考核指标1.客户数量和规模：该指标主要衡量证券部门的客户开发和维护能力。
客户数量和规模的增长代表证券部门的市场拓展能力和竞争力的提升。
分析该指标时，可以考虑客户的类别、市场份额、持股规模等。
2.交易量和交易额：交易量和交易额是衡量证券经纪服务质量的重要指标。
交易量和交易额的增长代表着证券部门的交易活跃度和业务发展能力。
在评估该指标时，可以考虑交易品种、交易频率、交易占比等。
3.客户满意度：客户满意度指标反映了证券部门的服务质量和客户关系管理能力。
通过客户满意度调查和反馈，可以了解到客户对证券部门的评价和需求。
客户满意度可以通过客户投诉率、客户流失率、客户续费率等指标来衡量。
4.业绩增长率：证券部绩效考核的关键指标之一是业绩增长率。
业绩增长率可以通过比较不同时间段的收入和利润来衡量。
业绩增长率的提升代表着证券部门的商业发展能力和市场份额的提升。
5.资产管理绩效：资产管理绩效主要反映证券部门对投资组合的管理能力。
该指标可以通过投资组合的回报率、风险调整后的回报率、夏普比率等来衡量。
较高的资产管理绩效表示证券部门能够有效管理投资组合，为客户获取较高的收益而承担较低的风险。
6.风险控制能力：风险控制能力是评估证券部门绩效的重要指标之一、这包括了投资风险的分析、风险控制策略的制定和实施情况、风险预警和风险控制手段的有效性等。
评估风险控制能力可以通过风险管理报告、风险事件处理记录、风险指标控制等来衡量。
7.团队合作能力：团队合作能力是评估证券部门绩效的重要因素之一、团队合作的指标可以包括团队成员的互动情况、团队协作项目的完成情况、团队的协作效率等。
通过评估团队合作能力，可以了解到团队的凝聚力和工作效率。
8.公司声誉和品牌价值：公司声誉和品牌价值是评估证券部门绩效的综合指标。
公司声誉和品牌价值可以通过客户满意度调查、市场调研、媒体评价等来评估。
较高的公司声誉和品牌价值代表着证券部门在市场上的美誉度和竞争力。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司作为市场的重要组成部分，其人员绩效考核也越来越受到重视。
证券公司人员绩效考核是指对证券公司员工在工作中所取得的业绩、贡献、素质等方面进行评估和考核，以便于公司对员工的管理和培养，同时也是激励员工的一种手段。
一、证券公司人员绩效考核的意义证券公司人员绩效考核是证券公司管理的重要环节，它的意义主要体现在以下几个方面：1、促进公司业绩的提升证券公司人员绩效考核是对公司员工工作表现的评估和考核，通过考核结果的反馈和分析，可以及时发现员工的工作不足和问题，并采取相应的措施加以改进和提高，从而促进公司业绩的提升。
2、激发员工的工作积极性通过对员工的绩效考核，可以及时发现优秀员工的工作表现，及时给予表扬和奖励，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3、优化公司人员结构通过对员工的绩效考核，可以及时发现员工的能力和潜力，为公司优化人员结构提供依据，使公司人员队伍更加合理和稳定。
二、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法有很多种，主要有以下几种：1、定量考核法定量考核法是利用数据、数字等客观指标来评估员工的绩效，如销售额、客户数量、业绩增长率等，这种方法的优点是客观明确、易于比较，但也存在着数据不全面、不够全面等缺点。
2、定性考核法定性考核法是通过对员工的工作态度、工作能力、沟通协调能力等方面进行综合评估，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现，但也存在着主观性强、评价标准不明确等缺点。
3、360度考核法360度考核法是以员工为中心，通过多个角度来评价员工的工作表现，包括员工自评、直接上司评价、同事评价、下属评价等，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现和人际关系，但也存在着评价标准不一致、评价结果难以处理等缺点。
三、证券公司人员绩效考核的要素证券公司人员绩效考核的要素主要包括以下几个方面：1、工作业绩工作业绩是证券公司人员绩效考核的核心要素，主要包括销售业绩、客户数量、业务拓展、服务质量等方面，这些指标反映了员工在工作中所取得的成绩和贡献。
金融证券人员绩效考核
第 1章金融证券人员绩效核查投资部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期指标定义 / 公式资料本源1 投资估量编制及时率季 / 年度规准时间内完成估量编制的次数×100% 投资部估量编制的总次数2 投资计划完成率季 / 年度本质投资额投资部×100%计划投资额3 投资估量控制率季 / 年度当期本质发生投资花销额×100% 财务部投资花销估量额投资回报阶段回报目标实现数4 季 / 年度×100% 投资部目标总数目标完成率项目研究报项目评审过程中发现项目研究报告的出5 季 / 年度投资部告的正确性错次数投资项目运行监控规准时间内提交报告的次数×100%6 季 / 年度投资部报告提交及时率报告提交的总次数7 投资方案经过率季 / 年度方案经过数量×100% 投资部方案拟定总数证券部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期指标定义 / 公式资料本源1 信息显露及时率季/ 年度信息显露及时的次数证券部×100%信息显露的总次数因对外信息显露的相关资料、上报证管办证券部各种资料2 季/ 年度及政府主管部门资料不吻合相关规定而董事会制作合规性被退回的次数监事会季报、半年报、规准时间内完成编制的次数×100%3 季/ 年度证券部年报编制的及时率需完成编制的总次数4股东大会季/年度与会股东对股东大会筹备的满意度议论证券部筹备满意度的算术平均值配股、分红等方案经过数量5 证券部季/ 年度×100%方案的经过率方案拟定总数投资咨询答复及时的次数6 ×100% 证券部季/ 年度需答复的咨询总数答复及时率融资部要点绩效核查指标序号KPI 指标核查周期1 融资总数季/ 年度2 融资计划完成率季/ 年度渠道拓展3 季/ 年度计划完成率4 融资成本降低率季/ 年度5 融资周期季/ 年度6 融资报告经过率季/ 年度融资解析报告7 季/ 年度提交及时率指标定义 / 公式企业运用各种方式向机构或个人筹集资金的总数本质融资额×100%计划融资额新拓展渠道数×100%原有渠道数估量成本－本质成本估量成本×100%完成某项融资项目所需要的时间报告经过数量报告拟定总数×100%报告提交及时的次数×100%报告提交的总次数资料本源财务部融资部融资部财务部融资部融资部融资部营业部经理绩效核查指标量表被核查人姓名核查人姓名职位职位营业部经理总经理部门部门营业部序号KPI 指标权重绩效目标值核查得分1 佣金收入20% 核查期内佣金收入达到元以上部门工作2 15% 核查期内部门工作计划完成率在% 以上计划完成率3 经营成本降低率15% 核查期内经营成本降低率达%4 客户财富规模15% 核查期内客户财富规模达到到元以上5 员工持证率10% 核查期内员工持证率达%6 客户投诉解决率5% 核查期内客户投诉解决率达100%7 新增客户数量5% 核查期内新增客户数量达到到户8 有效客户数量5% 核查期内有效客户数量在户以上9 客户满意度5% 核查期内客户满意度评分在分以上核查期内部门员工绩效核查平均得分在分10 员工管理5%以上本次核查总得分1.客户投诉解决率解决的投诉数客户投诉解决率＝×100%投诉总数2.有效客户数量指在营业部开户且在一准时期内有交易记录的客户数量核查指标说明被核查人核查人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：客户经理绩效核查指标量表被核查人姓名核查人姓名职位职位客户经理营业部经理部门部门营业部营业部序号KPI 指标权重绩效目标值核查得分1 存量客户财富20% 核查期内存量客户财富达到元以上2 新增客户财富15% 核查期内新增客户财富达到元以上3 客户资本周转率15% 核查期内客户资本周转率达%4 客户财富流失率15% 核查期内客户财富流失率低于%5 客户财富增值率10% 核查期内客户财富增值率在% 以上6 投诉解决率5% 核查期内客户投诉解决率达到00%7 客户满意度10% 核查期内客户满意度评分在分以上协作部门核查期内协作部门员工满意度评分在分以8 5%员工满意度上9 领导满意度5% 核查期内领导满意度评分达到分以上本次核查总得分核查 1. 客户资本周转率指标客户资本周转率 = 成交量（核查期）×100%（期末总财富＋期初总财富）/ 2 说明 2. 客户财富流失率流失客户托管市值客户资本流失率 = 所管理客户托管市值合计×100% 3. 客户财富增值率客户财富增值率 = 期末财富总值－期初资产总值×100% 期初财富总值4. 投诉解决率解决的投诉数投诉解决率 =×100%投诉总数签字：被核查人日期：签字：核查人日期：签字：复核人日期：营业部绩效核查方案受控状态方案名称营业部绩效核查方案编号一、目的① 为提升客户服务水平，激励客户经理开发新客户，提升营业部员工的积极性。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则为了确保证券营业部的经营效益和员工绩效的有效管理，制定了以下证券营业部绩效考核实施细则。
1.考核目标和指标(1)经营目标：根据公司年度经营计划确定营业部的经营目标，如完成业务规模、业绩收入等。
(2)绩效指标：根据经营目标制定相应的绩效指标，包括但不限于业务量、客户贡献度、风险控制、资产质量等。
2.考核周期和频次(1)考核周期：每年度为一个考核周期，根据公司制定的业绩考核周期进行考核。
(2)考核频次：根据公司要求，每季度、每月或每周进行绩效考核。
3.绩效考核方法和权重(1)绩效考核方法：综合运用定性和定量的方法进行绩效考核，定性指标可以包括员工业务能力、团队协作等评估；定量指标可以包括业务规模、业绩贡献、客户满意度等考核。
(2)绩效考核权重：根据证券营业部的具体情况，制定和调整各项绩效指标的权重，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.绩效考核结果和奖惩措施(1)绩效考核结果：根据绩效考核指标的完成情况，对营业部进行排名和绩效评定，形成绩效考核结果。
(2)奖励措施：对绩效优秀的营业部和个人给予相应的奖励，包括但不限于奖金、晋升机会、培训机会等。
(3)惩罚措施：对绩效不佳的营业部和个人给予相应的惩罚，包括但不限于降职、罚款、限制晋升等。
5.绩效考核流程和责任分工(1)绩效考核流程：绩效考核由公司人力资源部门和证券营业部共同负责，具体流程包括目标设定、数据收集、绩效评定、奖惩措施等。
(2)责任分工：公司人力资源部门负责绩效考核制度的设计和执行，证券营业部负责绩效考核数据的提供和指标完成情况的反馈。
6.绩效考核结果的监督和激励机制(1)监督机制：公司设立专门的部门或岗位对绩效考核结果进行监督，确保绩效考核的公正性和准确性。
(2)激励机制：对绩效优秀并能取得成效的营业部和个人，提供特殊的奖励和激励机制，鼓励他们继续保持和提升绩效。
7.绩效考核制度的监督和改进(1)监督机制：公司内部设立监督机构或委员会，对绩效考核制度进行定期或不定期的监督，确保绩效考核制度的有效实施。
证券部绩效考核指标
证券部副经理绩效考核指标
1、证券部副经理KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源
考核目的
1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
50
季度绩效考核表
本岗位提交报告
对计划工作的总结与分析，对阶段工作的设想与计划
2
股份公司规范运作与
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、证券部文员能力/态度要求列表
项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权得分
核心能力
准确性
30
解决问题的能力
30
口头沟通
25
团队合作
15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否认真完成任务
35
是否有责任感，愿意承担更多的责任
20
做事效率是否高
20
是否遵守上级指示
15
是否及时准确向上级汇报工作
40
处理问题是否全面周到
20
是否要求自己以身作则
20
是否关心员工成长及员工工作效率
10
是否勇于承担责任
10
合计
100
1、证券部工程师KPI指标表
指标编 号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法
信息来源对外信息披露的相关材料、会议材料,上报证管办及政府主管部门材料的准确性与及时性
加强对会议材料、会议记录、档案、对外信息披露和上报资料工作的管理确保内部信息的完整和对外信息的准确与及时
2
证券交易部门绩效考核报告
证券交易部门绩效考核报告近年来，证券市场的快速发展使得证券交易部门成为金融机构中不可或缺的一部分。
为了评估证券交易部门的业绩和效率，提高其运营水平和竞争力，本报告将对证券交易部门的绩效进行详细分析和评估。
一、市场情况回顾在过去一年，证券市场整体呈现出稳步增长的态势。
国内外市场动态、政策环境变化等因素都对证券交易部门的经营产生了一定的影响。
在该环境下，我们的部门着力加强资源整合、提升服务质量和创新产品，取得了一系列显著的成绩。
二、绩效评估指标为了全面准确地评估证券交易部门的绩效，我们采用了以下指标进行考核：1. 交易额度：该指标反映证券交易部门的交易规模和市场份额。
在过去一年，我们的交易额度持续稳定增长，与市场整体增长保持一致，占据了相当的市场份额。
2. 交易效率：该指标衡量证券交易部门的交易速度和执行能力。
我们通过不断提升交易系统和技术设备的水平，加强内部流程的优化和协调，实现了交易效率的显著提升。
3. 客户满意度：为了保持良好的客户关系和提供优质的服务，我们重视客户满意度的评估。
通过客户调研和反馈，我们了解到客户对我们的服务态度、专业能力和响应速度等方面普遍持肯定态度。
4. 业绩增长：该指标评估证券交易部门的经济效益和盈利情况。
在过去一年，我们的业绩保持了良好的增长态势，实现了可观的收入和盈利。
三、绩效评估结果根据以上指标的评估和综合分析，我们认为证券交易部门的绩效在过去一年表现出色。
以下是具体的评估结果：1. 交易额度方面，我们的市场份额稳步增长，获得了更多的交易份额。
2. 交易效率方面，我们的交易速度和执行能力得到了显著提升，为客户提供更快捷和高效的交易体验。
3. 客户满意度方面，我们保持了良好的客户关系，客户对我们的服务质量和专业能力表示了高度的认可和满意。
4. 业绩增长方面，我们实现了令人瞩目的收入和利润增长，为公司带来了可观的经济效益。
综上所述，证券交易部门在过去一年中取得了令人满意的绩效，展现出较强的市场竞争力和发展潜力。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券专员月度绩效考核表
姓 名出生年月考核类别自我评分上级评分171700-3-30000002424-3-3000000-3-3202000000001111-2-2-2-20000220000-1-1-2-2关键业务指标90分3020515201、本月关键业务指标考核得分小计74 分① 每周一至周五上市公司舆情监控每遗漏、延误或出现错误一次扣1-2分②证券事务每月（分解到日）工作计划的制定，每月前1-3日内完成，出现延误或重要事项遗漏扣1-2分③办公室5S（整理、整顿、清扫、清洁、素养），脏乱差1次扣1-2分④上级交办的其他工作，超时、未完成或不达标1次扣2-3分注：以上各项考核内容最低考核得分为0分①“证券事务共享文件”及其他相关共享文件夹和证券投资部文件柜书面文档资料存放的完整性、条理性，要求目录清晰，查找方便，抽查不合格每次扣2分②协助投资专员整理有关投资项目文件，原件及时移交公司资料室，复印件及时在本部门文件柜归档，存放要求同上，抽查不合格扣2分③上述文档资料每出现一次资料遗漏事故扣2分④重要文件每出现一次泄密事故扣5-15分五、部门日常工作①深交所、结算公司、广东证监局等有关通知的及时传达、上报，每遗漏或延误1次扣3分②监管机构日常上报报表、调研问卷的提交，每遗漏或延误1次扣3分③深交所业务专区上市公司董监高信息管理、声明与承诺管理、除权除息、解限解锁、并购重组再融资、公司债、股权激励、公司基础信息、内幕知情人等业务的办理，每遗漏、延误或出现错误一次扣3-5分④结算公司业务平台股东名册下载、股东数据分析、权益分派、股权质押、解限解锁、股权激励等业务的办理，每遗漏、延误或出错一次扣3-5分四、证券投资部文档管理的安全性和条理性②公告披露后，发现数据错误或明显的意思表述错误等等，导致需要发更正公告的每次扣10分③公告出现报备文件遗漏被监管员要求补充或批评，每次扣2-3分④信批不及时，未在规定的时限内披露，每次扣5分⑤公告类别错选或漏选，导致退回重新提交或修改补充，每次扣3分三、协助董秘办理对接监管机构的各项业务③会议决议、会议记录、签到单、表决票等会议签署资料的签字须完整，会议结束的当日进行签名检查，每漏签一人扣2分④会后资料5日内整理完毕，逾期每超过一天扣1分⑤会后任务跟进，未及时提醒或落实的每项任务扣2分二、协助董秘对公司相关信息的及时、准确披露①公告披露后，发现公告文字内容出现笔误，每处笔误扣3分满分工作项目及考核一、协助董秘对“三会”事务的筹备与执行①会议邮件通知或书面通知发出的及时性，每延误一天扣2分②会议资料完整无误，若会中或会后出现有误更正或缺失增补，每次扣3分**股份有限公司证券专员月度绩效考核表中心/部门:证券投资部 岗位名称:证券专员 考核月度: 年 月入职日期任职人：考核人：。
券商绩效考核管理资料
券商绩效考核管理资料一、背景介绍在券商行业中，绩效考核管理是一项关键的工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工积极发挥自身优势以及提升企业整体绩效都起着重要作用。
本文重点介绍券商绩效考核管理所需的相关资料。
二、绩效考核流程1. 员工基本信息在绩效考核管理资料中，首先需要包含员工的基本信息，如姓名、性别、年龄、学历、工作岗位、入职日期、合同类型等。
这些基本信息有助于整体统计和梳理员工绩效考核情况。
2. 绩效考核指标绩效考核管理资料中需要明确列出绩效考核指标，这些指标应该与券商的业务目标和员工的职责相关。
例如，可以包括个人工作目标完成情况、业绩达成情况、服务质量评价、团队合作等方面的指标。
每个指标应该具体明确，方便后续的绩效评估。
3. 绩效考核标准为了确保公平、客观的绩效考核结果，券商绩效考核管理资料应该明确规定绩效考核标准。
标准可以根据不同岗位的要求和不同指标的重要程度进行制定，同时要确保标准明确、评分体系合理。
绩效考核标准的制定需要经过相关部门的讨论和审批。
4. 绩效评估结果绩效考核管理资料中应包含员工的绩效评估结果，这是根据绩效指标和绩效考核标准进行评估后的产物。
评估结果应精准反映员工的工作表现，包括绩效评分、评价意见等。
在记录绩效评估结果时，需要注意保护员工信息的隐私与安全。
5. 绩效奖惩措施券商绩效考核管理资料还应包括绩效奖惩措施的相关信息。
奖励可以表现为晋升、加薪、发放奖金等形式，而惩罚可以表现为警告、降职等制度。
这些信息对于激励员工和建立正向激励机制至关重要。
三、绩效考核管理软件和工具为了更好地管理绩效考核资料，券商可以借助各种绩效考核管理软件和工具。
这些软件和工具可以有效提高绩效考核的进行效率和准确性，同时也便于数据的整理和存储。
常用的绩效考核管理软件包括人事管理系统、绩效管理系统等。
四、绩效考核管理资料的保密与存档券商绩效考核管理资料涉及到员工的个人信息和工作表现等敏感信息，因此在管理过程中需要重点保护其保密性。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司的人员绩效考核也成为了证券公司管理中的重要一环。
证券公司人员的绩效考核对于公司的发展和员工的个人发展都具有重要的意义。
本文就证券公司人员的绩效考核进行探讨。
一、证券公司人员绩效考核的重要性证券公司是一个以人为本的企业，员工的素质和业绩直接影响公司的发展。
因此，证券公司人员绩效考核非常重要，它能够帮助公司评估员工的工作表现，发现员工的优点和不足，进而制定合理的培训和激励计划，提高员工的工作效率和工作质量，为公司的发展提供有力的保障。
二、证券公司人员绩效考核的指标证券公司人员绩效考核的指标应该包括两个方面：一是业务指标，二是行为指标。
1.业务指标业务指标是证券公司人员绩效考核的主要指标，它能够反映员工的业务水平和业绩表现。
业务指标应该根据不同岗位的特点和职责制定，例如：（1）证券交易员：交易量、交易金额、成交率、客户数量、客户满意度等。
（2）投资顾问：客户数量、客户资产规模、业务拓展能力、客户满意度等。
（3）研究员：研究报告质量、研究成果转化率、客户满意度等。
2.行为指标行为指标是评价员工绩效的重要依据，它能够反映员工的工作态度和工作能力。
行为指标应该根据公司的文化和价值观制定，例如：（1）工作态度：工作积极性、责任心、合作意识等。
（2）工作能力：专业技能、学习能力、创新能力等。
（3）服务质量：服务态度、服务效率、服务满意度等。
三、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法应该根据公司的特点和员工的岗位制定，主要有以下几种：1.定期考核定期考核是证券公司人员绩效考核的主要方法之一，它可以帮助公司及时了解员工的工作表现，发现问题并进行改进。
定期考核的时间一般为半年或一年一次，考核周期结束后，公司应该及时制定激励和培训计划，帮助员工提高工作能力和业绩水平。
2.随机考核随机考核是为了检验员工的工作能力和业务水平而进行的不定期考核，它能够反映员工的工作状态和工作能力。
证券营业部绩效考核实施细则
证券营业部绩效考核实施细则一、总体要求1.提高绩效考核的科学性和有效性，激励员工发挥更大的潜力和创造力；2.确保绩效考核制度与证券营业部的整体发展目标相匹配；3.绩效考核实施细则要合理公平，确保员工的评价结果真实可信。
二、考核指标1.业绩指标：a.营业额：根据营业部的业绩目标，计算营业部的营业额，作为业绩考核的基准；b.客户满意度：通过客户反馈调查和客户投诉情况等进行评估；c.新客户开发情况：评估员工的新客户开发能力；d.客户维护情况：评估员工的客户维护能力。
2.能力指标：a.专业知识水平：评估员工的专业知识掌握程度；b.沟通能力：评估员工的沟通和协调能力；c.团队合作：评估员工的团队合作精神；d.学习能力：评估员工的学习和创新能力。
三、考核流程1.目标设定：每年初，营业部根据整体发展目标和各部门的任务要求，制定员工的绩效考核目标；2.权重分配：根据各指标的重要性和权重，对各项指标进行权重分配；3.数据收集：根据考核指标，收集相关数据，如营业额、客户满意度调查结果等；4.考核评价：根据数据，进行考核评价，并给出具体评价意见；5.反馈与辅导：将评价结果反馈给员工，对不足之处进行辅导，帮助员工改进工作；6.绩效奖励：根据绩效表现，给予员工相应的绩效奖励。
四、考核标准1.业绩考核标准：a.营业额达到或超过设定目标，可得到满分；b.营业额未达到设定目标，但能够体现出努力和进步，可得到一定分数；c.营业额明显低于设定目标，无法体现出努力和进步，将严重影响绩效考核结果。
2.能力考核标准：a.专业知识水平得到大幅提升，可得到满分；b.沟通能力、团队合作精神等方面表现突出，可得到一定分数；c.学习能力较差，无法快速适应新环境，将严重影响绩效考核结果。
五、具体操作1.调查评估：通过客户满意度调查、投诉处理情况等方式，对指标进行评估；2.绩效考核表：制定绩效考核表格，将各项指标和权重列明，并让员工填写相应数据；3.绩效评定：根据绩效考核表中的数据，进行评定，得出评价意见；4.绩效反馈：将评价意见及绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，针对不足提出改进措施；5.绩效奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效奖励。
金融行业的绩效考核与激励机制
金融行业的绩效考核与激励机制在金融行业中，绩效考核与激励机制起着重要的作用。
通过科学有效的考核与激励机制，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的经营绩效。
本文将就金融行业中的绩效考核与激励机制进行探讨和分析。
一、绩效考核的意义与目标在金融行业，绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段。
它可以客观地评估员工的工作质量、效率和创造力，并根据考核结果做出相应的奖励或惩罚。
绩效考核的目标主要有以下几个方面：1. 激发员工的积极性和创造力。
通过公正客观的考核，可以鼓励员工主动积极地参与工作，并激发员工的创新能力，提高企业的竞争力。
2. 促进工作效率和质量的提升。
绩效考核可以帮助企业发现并纠正工作中存在的问题，促进工作效率和质量的不断提升。
3. 优胜劣汰，提高企业整体素质。
通过绩效考核，可以识别出优秀的员工，给予他们更多的发展机会；同时也可以发现表现较差的员工，对其进行必要的培训或调整，提高企业整体素质。
二、金融行业绩效考核的方法与指标金融行业的绩效考核方法与指标应与行业特点相结合，既能客观衡量员工的工作表现，又能与企业的经营目标相对应。
以下是几种常见的绩效考核方法：1. 定性评价法。
通过对员工工作态度、责任心、团队合作能力等方面进行评估，给予相应的等级评定。
这种方法常用于评价关键岗位员工的软实力。
2. 定量评价法。
通过设定工作指标和绩效评分体系，对员工的工作成果进行量化评估。
这种方法适用于客户关系管理岗位、销售岗位等。
3. 360度评价法。
以员工为中心，收集来自上级、下属、同事和客户等多个角度的评价，综合评估员工的工作表现和能力水平。
4. KPI法。
根据企业的战略目标和核心业务指标，为员工设定可衡量的关键绩效指标，并进行评估。
这种方法通常用于对业绩类岗位的考核。
三、金融行业的激励机制金融行业的激励机制是通过给予员工适当的激励措施来达到激发员工积极性和提升工作绩效的目的。
下面是几种常见的激励措施：1. 薪酬激励。
证券公司的人才管理和绩效考核
证券公司的人才管理和绩效考核简介：随着金融市场的发展和证券业务的不断扩大，证券公司的人才管理和绩效考核成为公司发展和竞争的重要因素。
本文将探讨证券公司如何进行人才管理和绩效考核，以提高人才队伍的素质和公司的绩效。
第一部分：人才管理人才管理是证券公司成功的关键。
良好的人才管理可以帮助公司有效地吸引、培养和留住人才，提高组织的竞争力。
1. 人才招聘和选拔证券公司应该建立科学的招聘和选拔程序，确保吸纳到适合的人才。
招聘渠道可以包括人力资源机构、大学生就业网站等。
选拔过程应该注重候选人的专业能力、团队合作能力和个人素质。
2. 人才培养和发展证券公司应该为员工提供持续的培训和职业发展机会，以提高他们的专业能力和综合素质。
培训可以包括内部培训、外部培训和岗位轮岗等。
公司还可以设立专门的培训计划，帮助员工提升技能和知识。
3. 人才激励和激励机制证券公司应该建立符合激励机制，以激励员工发挥更好的工作表现。
激励手段可以包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等。
公司可以根据员工的工作表现和贡献，制定相应的激励政策。
第二部分：绩效考核绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要方法，也是激励员工和促进公司发展的手段。
1. 设定明确的考核指标证券公司应该根据公司战略目标和岗位要求，设定明确的考核指标。
考核指标可以包括业绩目标、工作态度、客户满意度等。
指标要具体、可衡量和可操作。
2. 定期进行绩效评估证券公司应该定期对员工进行绩效评估，以反馈员工的工作表现，并对不同层次的员工采取不同的评估方式。
评估可以包括个人考核、团队考核和部门考核。
3. 绩效结果的运用证券公司应该根据绩效考核结果，采取相应的激励和奖惩措施。
对于表现优秀的员工，可以给予奖励和晋升机会；对于表现不佳的员工，可以进行培训和辅导，或者采取其他适当的措施。
结论：人才管理和绩效考核是证券公司持续发展的关键要素。
通过建立科学的人才管理制度和有效的绩效考核机制，可以提高公司自身的竞争力，吸引和留住优秀人才，推动公司健康稳定发展。
证券公司2023年度绩效考核报告揭晓：员工平均工资水平大幅提升
证券公司2023年度绩效考核报告揭晓：员工平均工资水平大幅提升2023年度绩效考核报告揭晓，证券公司员工平均工资水平大幅提升，这或许是一个让人意料之中但也让人感到欣喜的消息。
随着社会的不断发展进步和经济的持续增长，证券公司作为金融服务行业的龙头，其在市场上的地位与影响力也日益提升，自然也需要更高素质的人才来不断推动行业的发展与创新。
而员工平均工资水平的提高，则更是体现了证券公司对人才的重视和对其能力的认可与鼓励。
证券公司的绩效考核是一项非常重要的工作，它不仅是对员工表现进行评核的过程，更是一个重要的引导和激励机制，驱动着公司不断向前发展。
而2023年度的绩效考核报告中，证券公司员工平均工资水平的大幅提升，无疑是一个具有里程碑意义的突破。
这一提升，可以折射出当前的市场环境和公司团队的实际表现。
作为金融领域的龙头企业，证券公司一直是市场上最具吸引力和竞争力的行业之一，而今年的金融市场依然表现出强劲的增长态势，这直接带动了证券公司的业绩。
随着经济的不断发展，人才市场逐渐呈现出供需失衡的状态，证券公司不仅需要依靠精英人才来确保业务的顺利进行，更需要通过管理和激励，帮助员工不断提升业绩。
而员工平均工资水平提升，则有助于吸引更多优秀人才来到证券公司，并促进现有员工积极性和工作热情的提升，更好地服务客户，推动公司向前发展。
据了解，证券公司员工平均工资水平大幅提升的背后，有着公司团队的不懈努力和创新，更有着管理层的正确决策和优秀团队的默默付出。
一方面，在员工招聘方面，证券公司不仅提高了对人才的期望值，也不断考察招聘流程与工资体系，确保人才的高质量、高稳定性和高归属感。
另一方面，证券公司在员工培养与激励方面，也制定了一系列的计划和措施，包括加强员工个性化激励、推动公司内部升级、加强员工招聘体系建设等方面。
这些举措，不仅帮助员工不断提升自身的能力和业绩，也为证券公司带来了丰厚回报和业务扩张的机会。
当然，证券公司员工平均工资水平的提升，也并不表示着过去的一切都是完美的。
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营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主，约占60%，以定性为辅，约占40%。
三、绩效考核小组成员
按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
4.投诉解决率
投诉解决率= ×100%
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
签字： 日期：
签字： 日期：
1.6
方案名称
营业部绩效考核方案
受控状态
编 号
一、目的
①为提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
②为全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
③为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
⑥客户经理的新增客户提成长期有效。客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年六月份予以返还。
五、考核内容
客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
②季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据，考核是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
一级客户经理
6000
5000以上（含5000）
新增
二级客户经理
4200
3000~5000（含3000）
新增
三级客户经理
3000
1000~3000（含1000）
新增
四级客户经理
2000
4000以上（含4000）
新增＋存量
五级客户经理
1500
2500~4500（含2500）
新增＋存量
六级客户经理
1200
1500~2500（含1500）
新增＋存量
七级客户经理
1000
500~1500（含500）
新增＋存量
八级客户经理
880
500以下
新增＋存量
②客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
③客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30%计提其提成工资。
×100%
融资部
1.4
被考核人姓名
职位
营业部经理
部门
营业部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
佣金收入
20%
考核期内佣金收入达到元以上
2
部门工作
计划完成率
15%
考核期内部门工作计划完成率在%以上
3
经营成本降低率
15%
考核期内经营成本降低率达%
4
客户资产规模
15%
考核期内客户资产规模达到到元以上
营业部客户满意度问卷调查表
序号
客户经理服务指标
您的满意程度
A
B
C
D
E
1
客户经理能积极主动与您保持联络
2
对您提出的问题,客户经理能及时、有效地予以解决或答复
3
在与您交流时，客户经理能态度诚恳、礼貌热情
4
客户经理能根据您的特点，建议您参加有针对性的培训
5
客户经理能根据您的特点，帮助您选择便捷、低成本的交易方式（组合）
季/年度
企业运用各种方式向机构或个人筹集资金的总额
财务部
2
融资计划完成率
季/年度
×100%
融资部
3
渠道拓展
计划达成率
季/年度
×100%
融资部
4
融资成本降低率
季/年度
×100%
财务部
5
融资周期
季/年度
完成某项融资项目所需要的时间
融资部
6
融资报告通过率
季/年度
×100%
融资部
7
融资分析报告
提交及时率
季/年度
6
投资项目运行监控
报告提交及时率
季/年度
×100%
投资部
7
投资方案通过率
季/年度
×100%
投资部
1.2
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
信息披露及时率
季/年度
×100%
证券部
2
各类材料
制作合规性
季/年度
因对外信息披露的相关材料、上报证管办及政府主管部门材料不符合相关规定而被退回的次数
证券部
董事会
监事会
3
季报、半年报、
年报编制的及时率
季/年度
×100%
证券部
4
股东大会
筹备满意度
季/年度
与会股东对股东大会筹备的满意度评价的算术平均值
证券部
5
配股、分红等
方案的通过率
季/年度
×100%
证券部
6Hale Waihona Puke 投资咨询答复及时率
季/年度
×100%
证券部
1.3
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
融资总额
六、考核细则
（一）指标构成及权重
考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。具体各项指标的权重，如下表所示。
营业部员工绩效考核表
指标类别
指标项目
权重
考核得分
指标得分
合计得分
定量
客户资金周转率
15%
客户资产流失率
30%
第1章
1.1
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
投资预算编制及时率
季/年度
×100%
投资部
2
投资计划完成率
季/年度
×100%
投资部
3
投资预算控制率
季/年度
×100%
财务部
4
投资回报阶段
目标达成率
季/年度
×100%
投资部
5
项目研究报
告的准确性
季/年度
项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数
投资部
④客户满意度由营业部随机抽取客户样本进行问卷调查，抽取每位客户经理的客户数，每次不少于5人。对于非现场客户，采取电话访问、邮寄问卷或电子邮件方式。
客户根据自己的切身体会，按照《营业部客户满意度调查表》的指标内容逐项打分。客户经理的客户满意度为所有问卷评分的算术平均值，满分为100分，基准满意度为60分。若某客户经理考核期客户满意度为66分，则该项得分为（66/60）×100×15%=分。
④客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资。若实际收入低于当地最低工资标准，则暂按最低工资标准支付基本工资。
⑤每年终，对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。若有差额，则差额首先抵扣本办法第六条所述的当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
⑤协作部门员工满意度、领导满意度等满意度评分，由相关人员按照百分制打分，其基准分值为60分。评分总和的算术平均值/60×100×权重，即为最后得分。
⑥客户经理在考核期内若发生客户重大投诉（重大投诉指为营业部带来恶劣影响事件的投诉），客户满意度成绩视为0分，即使达到更高级别的客户经理任职标准，也不能晋级，直至客户满意度达到公司要求。
5
员工持证率
10%
考核期内员工持证率达%
6
客户投诉解决率
5%
考核期内客户投诉解决率达100%
7
新增客户数量
5%
考核期内新增客户数量达到到户
8
有效客户数量
5%
考核期内有效客户数量在户以上
9
客户满意度
5%
考核期内客户满意度评分在分以上
10
员工管理
5%
考核期内部门员工绩效考核平均得分在分以上
本次考核总得分
四、客户经理薪酬标准
①客户经理的薪酬由基本工资（具体见客户经理基本工资标准一览表）和提成工资构成。其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）
客户经理基本工资标准
级别
月基本工资标准（元）
管理客户资产（万元）
资产标准
20%
考核期内存量客户资产达到元以上
2
新增客户资产
15%
考核期内新增客户资产达到元以上
3
客户资金周转率
15%
考核期内客户资金周转率达%
4
客户资产流失率
15%
考核期内客户资产流失率低于%
5
客户资产增值率
10%
考核期内客户资产增值率在%以上
6
投诉解决率
5%
考核期内客户投诉解决率达到00%
7
客户满意度
10%
③年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4~7级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级。反之，不能申请晋级。