人力资源管理之我见
人力资源管理之我见
“人力资源管理”之我见工商管理学院人力资源管理1303一．人力资源管理的定义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
二．人力资源管理的分类模块人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
三．解读人力资源管理六大模块第一、人力资源规划简介：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工个人利益在内的为企业组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
工作内容：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。
论人力的管理之我见
论人力的管理之我见小企业靠人情，中型企业靠管理，大型企业靠学历。
——前沿一、人力管理管的是什么。
作为一个人力资源管理人员来说，不能知道自己的职责所在那无疑是一个很不好笑的笑话。
看了一些资料很多地方都对“人力管理”这个词作出了很多的概念，其实，如果仔细品味，或有过管理经验的人都应该知道，不管多少种不同的解释、多少种不同的概念，说到底，都是大同小异。
其本质并没有根本上的区别。
所有的概念都是在围绕着企业公司如何利用“人”来提高效率，已达到能为公司、企业获取最大的利益价值。
二、小企业、公司中人力管理的实现。
1、在一些小企业、公司中从人力的管理可以看出该企业、公司是否有发展潜力的必备条件。
是衡量一个公司、企业竞争力的强弱，当然，评估一个公司、企业不能只从片面的角度去看，在公司、企业的发展中，文化势必不可少的，企业文化，是一个公司发展的灵魂，是一个公司的内涵所在。
2、现在很多小公司、企业不注重人力的管理其实是一种自取灭亡的行径，公司企业，无论大小也只是一个名称，而重要的是背后强大的管理层、和一个庞大的团队，才是一个企业、公司的组成，没有管理就没有效益，没有效益，就没有发展，没有发展就等于倒退，倒退迟早会被淘汰。
所以一个企业要想有发展，就必须对人员进行系统的管理，对于小公司、企业实施人力管理更是重中之重，对于前沿所说小企业靠的是人情，中型企业靠的是管理来说并不矛盾，人力管理和企业的制度管理是一个及相关又相离的两个概念，在小公司、企业中人力管理并一定完全建立在严格的制度上，那样恰恰会适得其反。
我认为对于小型企业、公司不应该制定严格的制度，应该给予一定的自由和奖励制度，用其所长，来创造最大的利益价值才是小型企业、公司用人的王道。
当然对于严重违反纪律的员工也应该给予严重的处罚，还要让员工感到高兴这就要看领导的能力水平了，凡是都有度，恩威并施，并且在一定时候恩要大于威，这样明面上是给公司造成了一定的损失，保证了员工的最大利益，但反过来看，其实完全是不一样的，员工会有感与公司、企业会在一定时间内为公司、企业创造更大的利益价值，这样公司并未受到损失反而还获得了更多的利益。
人力资源管理之我见
水务（集团）公司人力资源管理之我见人力资源处：王敏2003年从事人力资源管理工作迄今已有十个年头，这十年间我见证了集团公司由国企改制为股份制企业后脱胎换骨的巨变，也亲历了集团公司人事劳资工作向人力资源管理渐进的蝶变过程。
我一直在思考这样一个问题：人力资源管理到底是什么？有人做过这样一个比喻：说人力资源管理就象是一件奢侈品，在企业生存都成问题的阶段，对它的需求似乎不是那么紧迫，吃饭都成问题了是不会考虑家里的摆设是否上档次。
而一旦企业成了规模，它的必要性就凸显出来，系统专业的人力资源管理是可以为企业解决实际问题的，它可以提升企业的核心竞争力，最终支持到经济指标的增长。
我的理解是，人力资源处是集团公司战略执行单位，人力资源管理工作必须做到支撑战略层面才具备根本的意义,不能为做人力资源而做人力资源工作，而是要服务于集团公司总体战略的达成。
集团公司决策层指出，公司未来几年的指导思想是：继续坚持“立足水行业，多元发展、主业三产相互依托”的总体发展战略，按照“做好，做大，做活，做强大集团”的经营思路，坚持以人为本、持续创新、安全第一、和谐发展的基本理念，改善外部环境，整合内外资源，培育核心竞争力，实现企业新的跨越。
根据这一总的指导思想，我认为集团公司当前的人力资源管理工作应着重解决以下几个问题：一、将人力资源管理提升至战略层面目前集团公司的人力资源管理工作，80％在做事务性的工作，20%才是对基层人力资源管理提供支持与帮助，基本没有做到企业的战略层面。
这个比例调配到40％做事务性的工作，40％提供指导、辅导、教练，20％在研究配合企业战略是比较合理的。
目前人力资源处主要是在执行具体事务，尚谈不上对人力资源的规划、调配与开发，所以说整个人力资源管理还处于较为初级的事务性管理阶段。
因此，我们要迅速打造一支专业化的人力资源管理团队，提升对企业的人力资源规划、员工招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、企业文化等人力资源管理方面的专业度，规范化管理，在子公司或分公司建立人力资源直线管理体系，加强沟通，服务于基层管理，为企业战略的实现提供专业化支持。
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见作为医院的一名医务人员，我深切地意识到医院人力资源管理所面临的问题和挑战。
在医院这个特殊的环境中，人力资源管理显得格外重要，因为它直接关系到医院的正常运转和患者的医疗体验。
在此，我想就医院人力资源管理中存在的问题提出一些个人见解。
医院人力资源管理中存在着岗位匹配不合理的问题。
由于医院的专业性和复杂性，往往会出现员工的岗位不够匹配的情况。
比如一些员工可能因为工作强度大、压力大、工作内容复杂等原因，而无法胜任所在岗位，也就是俗话说的“圆钉方孔”。
这种情况下，医院需要不断优化岗位设置，确保员工的工作职责和能力相匹配，从而提高工作效率和整体医疗服务质量。
医院人力资源管理中还存在着员工激励机制不完善的问题。
在医院这一特殊的行业中，员工的工作压力大、工作强度大、时间安排不定等问题一直存在，医院需要建立有效的激励机制，来调动员工的积极性和工作热情。
当前的医院普遍存在着激励机制不够完善的问题，导致员工对工作缺乏热情，甚至出现了员工流失的现象。
医院可以通过设立绩效奖励制度、提供员工培训发展机会、提高工资待遇、建立良好的员工关系等方式来改善员工的工作积极性和工作满意度。
医院人力资源管理中存在着诸多问题和挑战，这需要医院和管理者们引起足够的重视，采取有效的措施加以解决。
我认为，完善的人力资源管理将有助于提升医院的整体管理水平，提高医疗服务质量，增强医院的竞争力，让患者能够获得更加优质的医疗服务。
希望医院能够重视人力资源管理的问题，不断优化管理制度和机制，为医护人员提供更好的工作环境和发展机会，从而为医院的可持续发展做出积极贡献。
【2000字】。
对人力资源管理的个人见解
对人力资源管理的个人见解“人力资源管理”的意义：就是通过合理的服务和管理，并围绕企业的战略发展，以促成合作伙伴的关系,并以此来让人的使用价值达到最大化。
再采取一定的措施，充分调动员工的积极性和创造性来培养出全面发展的人才。
1，人力资源是企业的合作伙伴。
发现很多企业，在人力资源管理这块，都有着一个固定的想法：就是围绕企业的文化和制度来进行一系列的管理，在寻求合适合理的工作方法和制订公司的福利待遇的同时，来发挥每个人的的最大潜能。
这种管理方式在某个特定阶段其实效果还是很明显的，但是随着社会经济的快速发展，企业在社会地位的不同（转型）以及自我个人意识的强化，如果依旧按照旧的思路一直贯彻到底，那么这个企业很难在社会中立足，最终会被淘汰出局。
因为，好的企业文化虽说可以留住人才，好的管理制度固然可以激励员工的工作积极性。
但是，如果不能建立在企业的战略发展上面，企业根本得不到进一步的发展，只能固守常态。
这样的企业，难道能真正留住人才？有的人肯定会说可以。
是的，是可以。
因为好的企业文化可以根深蒂固的感染到所属员工，让他们对企业有割舍不去的情缘。
但是，十年呢，二十年呢？人总是会老的，时代总是会变的，当企业遇到瓶颈的时候，难道还要靠着一帮年华老去的元勋来扶持企业？有人又会说，我们可以继续招新人啊！只要给他们足够的支持和金钱，再不然转让一小部分股权也可以！记住，以上所指的是人力资源的服务对象是针对的企业文化和制度，在企业战略这块是没有涉足的。
就算能招到新人，也是建立在这两者之上的，如何能让企业走出瓶颈？2，人力资源是企业与员工的平衡点，合适的平衡（工作和生活）让企业在人的问题上良性发展才是人力资源的核心。
在中国的传统观念里，是只强调工作，忽略生活。
但是社会在进步，人的思想也在进步，很多人不再仅仅只是为了钱的多少而工作，他们更在意精神和生活上的满足。
往往很多企业人才的流失，并不是因为薪酬问题，而是因为精神上得不到释放（精神：长期的的自我压迫，超负荷的工作）和生活上的压力（生活：家庭内部的压力）而导致的。
人力资源之我见
人力资源之我见什么是人力资源管理人力资源管理指的是对企业内部人员的管理、培训、招聘等一系列活动的部门。
它关注的是如何最大限度地利用人力资源，以提高企业效率，得到更好的经济回报。
在现代经济社会中，人力资源已经成为企业的核心资源之一。
人力资源管理的重要性在现代社会中，知识技能是最重要的资本，人才也是企业发展和创新的基础。
由此可见，人力资源的重要性不言而喻。
人力资源管理的目的就是通过合理的招聘、培训、激励和利用，让企业吸收优秀的人才，提高员工的素质和技能，从而提高企业整体的绩效和竞争力。
人力资源管理的基本任务人力资源管理的主要任务包含以下几个方面：招聘和选择招聘和选择是人力资源管理的最基本的任务，也是公司获得优秀人才的关键。
首先，需要明确招聘和选择的标准和依据，以确保招聘和选择的公正性。
其次，需要通过人性化的面试和测试程序，来寻找适合的人才。
薪酬管理薪酬管理是人力资源管理中的重要环节。
它涉及到员工的工资、奖金、津贴等制度的设计和实施。
通过科学有效的薪酬管理，可以激励员工的积极性，提高员工的工作热情和创造性。
培训和发展培训和发展是人力资源管理中的另一大任务。
基于人才的特殊性和界定上的复杂性，企业需要对员工进行培训和发展，包括技术方面的培训、管理技能的培训、职业生涯规划和发展等。
通过培训和发展，员工将能够更加适应岗位、提高工作效率和水平、更好地满足企业的需求。
福利管理福利管理是人力资源管理中的重要环节。
在现代企业中，除了薪水收入以外，公司为员工提供的福利待遇越来越受到关注。
通过科学地实行福利待遇，可以更好地满足员工对于工作和生活的需要，增强他们的归属感、满意度和忠诚度。
如何改善人力资源管理要改善人力资源管理，需要从以下几个方面入手：不断完善人才管理机制建立一套科学、合理、先进的人才管理机制，包括对人才需求的分析、制定招聘标准、执行培训和发展、薪酬管理等方面的制度和方法。
加强管理水平和人才培养打造高素质的人力资源管理团队，并注重管理人员的素质提升和人才培养。
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理是一个复杂而关键的问题，对医院的运营和发展起着至关重要的作用。
在我看来，医院人力资源管理需要关注以下几个方面：
医院人力资源管理要关注员工福利和激励机制。
医院工作强度大、压力大，为了提高
员工的工作积极性和工作满意度，医院人力资源部门应该设计合理的员工福利和激励机制，如提供良好的工作环境和生活福利、设立奖励制度、提供晋升和发展机会等。
这样不仅能
够留住优秀的人才，也能够提高医院的整体绩效和竞争力。
医院人力资源管理要注重员工的职业发展规划。
在医院这样一个专业性强的行业中，
员工的职业发展是一个关键的方面。
医院人力资源部门应该根据员工的专业背景和能力水平，制定个性化的职业发展规划，帮助员工明确自己的职业目标，并提供相应的培训和发
展机会，帮助他们提升自己的职业能力和发展空间。
医院人力资源管理要注重员工关系的管理。
医院内部员工众多，关系错综复杂，医院
人力资源部门应该加强员工之间的沟通和交流，处理员工之间的矛盾和纠纷，营造和谐的
工作氛围。
医院也应该注重员工对医院决策过程的参与，充分听取员工的意见和建议，改
善医院的管理和服务质量。
医院人力资源管理是一个综合性、复杂性的问题，需要全面而系统地考虑。
只有注意
人才引进和培养、关注员工福利和激励、注重职业发展规划、加强员工关系的管理，医院
才能够吸引和留住人才，提高整体运营和服务水平，为患者提供更好的医疗服务。
人力资源之我见
浅谈人力资源管理人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。
通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。
1、人力资源管理的涵义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
2、人力资源管理的基本任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。
具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。
3、人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。
主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。
人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。
知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。
人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。
在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。
未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。
班组人力资源管理之我见
班组人力资源管理之我见1. 引言本文旨在探讨班组人力资源管理的重要性以及我对其的见解和建议。
班组是一个组织中基层的工作单位，有效的人力资源管理对于提高班组的生产力和凝聚力至关重要。
2. 人力资源管理的重要性班组人力资源管理的重要性在于以下几个方面：2.1 人员招聘和选拔班组的人力资源管理应确保招聘和选拔过程的公平性和准确性。
适当的招聘和选拔能够确保班组拥有合适的人员素质和能力，从而提高工作效率和质量。
2.2 培训和发展班组人力资源管理应注重对员工的培训和发展。
通过提供必要的培训课程和机会，班组员工能够不断提升自己的技能和知识，适应工作的变化和发展需求。
2.3 绩效管理和激励机制班组人力资源管理应建立有效的绩效管理和激励机制。
通过制定明确的绩效标准和奖励制度，能够激励班组员工积极工作，提高工作表现，从而推动班组的发展和进步。
2.4 人际关系和沟通班组人力资源管理应关注员工之间的人际关系和沟通。
良好的人际关系和沟通能够增强班组的团队合作和凝聚力，提高工作效率和效果。
3. 建议与看法3.1 加强招聘和选拔流程建议加强招聘和选拔流程中的面试环节，确保面试官能够准确评估应聘者的技能和适应能力。
同时，建议增加对应聘者的实际操作或模拟演练环节，以更好地了解其实际工作能力。
3.2 提供多样化的培训和发展机会建议提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业发展规划等。
这将帮助员工提升技能，同时也提高其对组织的忠诚度和归属感。
3.3 建立有效的绩效管理和激励机制建议建立基于绩效的薪酬制度，确保薪酬的公平和合理性。
此外，建议定期组织绩效评估和反馈，为员工提供成长和发展的机会。
3.4 加强团队建设和沟通建议组织团队建设活动，提供交流和合作的机会，增强班组员工之间的互信和协作能力。
此外，建议建立有效的沟通渠道，促进信息的流通和共享。
结论班组人力资源管理对于组织有效运营和发展至关重要。
通过加强招聘和选拔流程、提供多样化的培训和发展机会、建立有效的绩效管理和激励机制，以及加强团队建设和沟通，能够提高班组的生产力、凝聚力和工作效率。
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见医院人力资源的分配存在不合理的现象。
在一些医院中，由于某些科室的工作量较大，导致了人力资源的不均衡分配。
这样的情况会导致一些科室人手不足，工作过度紧张，而另一些科室人手过剩，工作效率低下。
这种不合理的人力资源分配会直接影响医院整体的工作效率和服务质量。
医院人力资源管理存在着晋升渠道不畅、激励机制不够完善的问题。
在一些医院中，员工的晋升渠道并不清晰，缺乏公平的竞争机制，导致一些优秀的员工没有得到应有的晋升机会，影响了员工的积极性和工作激情。
医院的激励机制也存在着不足，一些员工没有得到应有的激励，导致了员工的工作动力不足，甚至出现了员工流失的现象。
医院人力资源管理中存在着培训和发展不足的问题。
在医院内部，由于医护人员的工作繁忙，缺乏培训和发展的机会，导致了医护技术水平无法得到提升，影响了医院的服务水平和竞争力。
与此医院也需要加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，从而更好地推动医院的发展。
针对以上问题，我认为医院可以采取一些措施来改善人力资源管理。
医院需要建立合理的人力资源管理制度，明确各个科室的人力资源需求，合理分配人力资源，确保各个科室人手充足，工作效率高。
医院需要建立公平公正的晋升机制和激励机制，激励员工努力工作，提高服务质量。
医院可以加强对员工的培训和发展，为医护人员提供更多的学习机会，提高其专业水平和技能。
与此加强对管理人员的培训，提高其管理水平和能力，更好地推动医院的发展。
医院还可以加强与相关专业院校的合作，开展更多的培训和学习项目，为医院的人力资源提供更多的专业支持。
医院的人力资源管理是医院运营的基础和保障，需要引起重视。
通过建立合理的人力资源管理制度，加强对员工的培训和发展，医院可以更好地发挥人力资源的作用，提高医院的工作效率和服务质量。
希望医院在未来能够更加重视人力资源管理，不断完善相关的制度和机制，确保医院的发展和服务质量得到有效提升。
【2000字】。
医院人力资源管理问题之我见
医院人力资源管理问题之我见人力资源管理在医院中的重要性不言而喻，它关系到医院的运作效率、医疗质量和员工的工作满意度。
目前医院人力资源管理存在一些问题，我认为应该做出调整和改进。
医院人力资源管理中存在招聘和培训不足的问题。
由于医院面临着人员流动性较大的现实情况，招聘和培训的重要性不可忽视。
许多医院在招聘过程中只注重学历和经验，而忽视了对应聘者专业素养和沟通能力的评估。
这导致了一些员工在工作中出现了不适应和效率低下的情况。
医院的培训也存在问题，有些医院缺乏系统化的培训计划，导致新员工的适应性差，需要较长时间才能上手。
医院需要加强对招聘和培训的重视，建立科学化的选拔和培训体系，以提高员工的综合素质和专业能力。
医院人力资源管理中存在绩效评估不公平的问题。
医院的绩效评估应该是公正、客观和可量化的。
一些医院存在着评估标准不明确、评价方式不公正的情况。
有些部门或医生偏向于与领导关系较好的员工，而忽视了实际表现较好的员工。
这严重影响了员工的积极性和工作动力。
医院应该确立公正的绩效评估制度，根据员工实际表现和贡献程度进行评价，避免人际关系对评估结果的影响。
医院人力资源管理中存在团队建设不足的问题。
医院是一个团队合作的单位，良好的团队合作能够提高工作效率和医疗质量。
一些医院存在着团队合作意识薄弱、沟通不畅的问题。
有时候，不同科室之间缺乏有效的协作与配合，导致工作流程不顺畅，患者的就诊体验也得不到保证。
医院需要加强团队建设培养，培养员工的团队精神和沟通能力，建立跨科室的合作机制，提高医院的整体协作水平。
医院人力资源管理中存在员工福利待遇不合理的问题。
医院是一个高强度、高风险的工作环境，员工承受着较大的工作压力和职业风险。
一些医院的员工福利待遇并不合理，如工资待遇低、职业发展空间小、福利保障不足等。
这使得一些优秀的员工不愿意在医院长期工作，导致了人才流失的问题。
医院应该合理调整员工的福利待遇，提高其工作满意度和归属感，吸引和留住优秀的医护人员。
企业人力资源管理之我见
企业人力资源管理之我见概要：在当今经济全球化大趋势下，人力资源已成为取得和维系竞争优势的关键性资源，要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。
现代人力资源管理视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。
一、我国现代企业人力资源管理存在问题的分析（1）在人力资源管理方面的观念不正确。
人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。
目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资造表、员工的出勤率考核等工作。
（2）在人力资源管理方面缺乏系统性和科学性。
①企业在人才选拔上缺乏科学性，没有重视持续发展。
目前许多国有、私营企业在人才选拔标准上不科学，常常受一些不正常因素的干扰，忽视了企业选拔人才的标准。
另外，一些中小企业在选拔人才上缺乏远大目标，用工形式一般都是临时性，缺了就招，缺乏人才储备的意识。
甚至有些企业在招人时一味追求高学历，造成人才资源的极大浪费。
②企业不合理的用人机制。
目前许多企事业单位仍存在着用人自主权、岗位设置不合理、人浮于事、考核过于形式、效率低下、分配平均主义等不合理的用人机制。
③企业在培养人才方面的能力比较薄弱。
企业对新招聘进来的人员只是进行为期一个月的短期培训，员工只能通过自己在工作中自学、实践、摸索和请教其他同事的方式来提高自己的工作技能和业务水平，既不能使自己全面得到提升；又需要很长的时间，专业操作技能提高的速度很慢。
（3）人力资源结构失衡、配置成本高、效率低下。
目前，我国许多企业人力资源结构失衡，企业内的中高级专业技术人员，特别是高级技术人员匮乏，大量分布着技术水平不高，素质不高的人力资源，造成企业技术力量薄弱，劳动生产率低下。
企业人力资源管理之我见
企业人力资源管理之我见我在这里谈企业的人力资源管理，因为我始终坚信，人才是企业最重要的资源，这个不是因为我是学人力资源管理的，我们完全可以从世界那些优秀的企业可以看出，他们在进入新世纪以后，对人才的重视才使得他们长盛不衰，如IBM、京瓷、通用、、、甚至很多企业都建立了自己的人才培养学校，以及一个完整的人才培养体系。
既然把人力当成了一种重要的资源，那我们的想一想怎样发挥这种资源的作用，怎样才能使他高效的发挥？我想一个企业当他听到自己公司的名字的时候它是一种自豪的心，不管是因为该公司的产品还是服务时。
我想这个公司至少在人力方面的投入那应该不会差。
如果一个企业连自己内部的员工都存在这自己利益集团的小九九时，我想这个企业要想长远发展，想做大。
那是有一段很长的距离的，因为他都没有统一好员工的思维，即在人力方面的管理绝顶是有一定的问题的，如果一个人只从自己的利益出发，我们可以认为这个人是自私。
当一个企业有一群人都只想到自己利益时。
难道不是企业的人力资源管理的失败吗？那么我们该怎样去提高了?首先我们得建立员工对企业的忠诚度，这是每一个企业的老板都想的，特别是在当前招工难的情况下。
员工的忠诚度是又很多因素来影响的，比如有的企业以高工资、高福利来提高员工的忠诚度。
而有的企业是对员工人性化的管理，和对员工的尊重来赢得员工的忠诚。
还有的企业是自己有长远的发展规划，员工看见自己有将来当然对企业也有忠诚度。
还有的企业是因为有一种精神在哪里，牵引着员工愿意为企业而工作。
就想丰田的工程师一样在路边看见自己公司的汽车出了问题，会毫无思考的走上去帮司机解决问题。
当然还有一些企业通过对员工家属的优待，这里对家属的优待我认为不是在福利的范围只能。
总之，要提高员工的忠诚度，你得让员工明白他是有价值的，他是被认可的。
能够满足或者超过他的心里预期。
毕竟根据马斯洛的需要层次理论，当员工被自己的企业认可，就认为自己的社会地位需要的满足。
因此当前的企业在管理上，要明白尊重和认可员工的价值的魅力。
提高企业人力资源素质之我见
职工的积极性和创造力是企业生存与发展的深层原因和动力。通过以人为本实施人力资源管理，全面提高职工的综合素质，从而提高全员劳动生产率，使企业利润最大化的目标得以实现。建立在高素质职工基础上的企业发展，才是可持续的发展。
企业领导班子要注意发挥人才的作用。领导班子把培养人才、使用人才作为重要任务来抓。笔者所在单位每年初专门讨论人才的培养和配置问题，制订年度的工作计划。在人员配置中，做到在合适的岗位上发挥合适的作用，各负其责，人尽其才。在使用上，给他们定指标，定目标，压担子，支持他们大胆工作，不断创新；在待遇上，奖赏分明，对作出贡献者，给予适当奖励；在继续教育上，创造机会给他们参加培训学习，考察兄弟单位的经验，拓宽知识面，不断提高业务技术水平；在学术环境上，营造创造轻松愉快的氛围，使他们敢于创新，有所突破。
二、尊重人才，发挥人才的优势。企业要在加强以人为核心的管理中，结合人力资源管理的全过程，集中在职工身上做文章，做到尊重人、理解人、关心人、创造人。俗话说：“家和万事兴。”和的前提条件是相互尊重。首先是领导班子互相尊重。互相尊重也是领导班子团结协调的关键因素，班子不和，必然上下不团结，企业就难以兴旺。其次是领导要尊重下属职工的人格。尊重人，也是促其自尊，使每个人都能够承担起对自己、对企业、对社会应尽的责任。职工的积极性、创造力从何而来？理解人、关心人是驱动力。关心才能促进理解，理解则能更加关心。尊重人、理解人、关心人的归宿和落脚点是创造人，即把职工培养成高素质的企业有用之才。管理者要尽量深入到基层部门和班组，深入到职工群体中去，多了解情况，加强情感交流，做到领导与职工、管理层与操作层的感情融洽，使企业的决策和规章制度能有效顺利地实施和执行。有效的、富有人情味的思想交流，可以使职工从种种困惑和烦恼中解脱出来，心情舒畅地从事各自工作，对企业的归属感就会不断增强。
人力资源管理之我见
人力资源管理之我见谈到人力资源管理(HRM)，相信大家都不陌生吧，我们用比较通俗和准确的语言对其下定义的话，即通过恰当的组织方法和科学的管理手段，对人力资源的获取、开发、保持和利用等实施有效的计划、组织、指挥、控制，使人力和物力保持最佳的配合比例和有机的结合；通过恰当的技术手段，对所有参与行为人的思想、心理和行为进行有效的协调、控制和管理。
充分调动和发挥所有参与行为人的主观能动性，从而促成组织目标的实现。
简而言之，HRM 的职能就是对员工的选育留用，实现资源的和谐配比。
众所周知，人力资源管理在我们国家兴起并没有多少年，从92年中国人民大学劳动关系学院开设人力资源管理专业开始，标志着HRM在我国正式兴起。
但在这之前，还没有人力资源管理这一说法，只有人事管理一词。
那么传统的人事管理和现代HRM有什么区别呢？它们的主要区别如下：（1）传统的人事管理的特点是以“事”为中心，而现代HRM是以“人”为核心。
就是说人事管理只是把人当作一个做事的工具来使用，而并不考虑到人的切身感受和想法，从而压抑了人的创新性和积极性。
现代HRM则恰恰相反，它注重人的内心感受，把人的想法和情绪考虑到工作中去，让人能在工作中充分发挥他们的主动性和积极性。
（2）传统的人事管理把人看做一种成本，而现代HRM把人看做是一种资源。
传统的观点，将人当做一种工具，注重的是投入、使用和控制；而现代的观点是把人看做是一种资源，更加注重对其产出和开发，人的潜能是巨大的，一旦开发出来，将产生不可估量的经济效益。
为此有学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
（3）传统人事管理只存在于人事部门，而现代的人力资源管理成为其他部门的战略合作伙伴。
传统观念认为，人事管理与其他部门关系不大，但现代HRM认为实施人力资源管理职能的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
尤其是人力资源管理在协调各部门的工作中起了重要作用，最终促成人力资源的最佳配置。
企业人力资源管理之我见
企业人力资源管理之我见人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。
劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。
劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。
因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。
人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。
如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。
1 人力资源管理的内涵现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。
特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。
而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理之我见
时间过得真快，转眼间又快到这个学期的最后阶段了。
通过一学期的学习，虽然时间很短暂，但是我还是学到了很多的知识。
现将这一学期的学习情况总结如下：
一、对人力资源管理的认识
管理是一门科学也是一门艺术：随着高科技的发展和社会的进步，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
二、人力资源管理的内容
人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容，它在人力资源战略的指导下，以人力资源规划为起点，运用科学的方法，实现人力资源的优化配置，最终实现组织目标和员工的价值过程。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业（更多精彩文章来自“秘书不求人”）的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。
人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。
层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。
这是最高层次的需要。
表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。
这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。
在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。
企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。
分权是一个有效的办法。
分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。
让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。
企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。
培养企业人才首
先应该清楚人才应具备的素质。
人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十三条建议：1、反应能力。
2、谈吐应对。
3、身体状况。
4、团队精神。
5、领导才能。
6、敬业乐群。
7、创新观念。
8、求知欲望。
9、对人的态度。
10、操守把持。
11、生活习惯。
从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。
12、适应环境。
13、坚定的政治信念。
三、人力资源管理要与时俱进
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现出来，新的技术、新的经营方式层出不穷，“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。
只有那些灵活地适应了这些变化，且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织，才能在这个时代很好地生存下去。
在这样一个变革的时代，一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清；只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者，他们的职业生命才能如同这个时代一样，充满生机！
四、体会
回顾这一学期的学习过程，主要有以下几点体会：
1、要深入了解自身现状和发展方向，适应环境。
在学习过程中，我深深体会到，人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。
2、要认真学习知识，在学习上取得好成绩。
要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是要成为业务上的骨干。
对于在校大学生来说，利用业余时间参加社会实践，积累经验，对我们自身发展有很大帮助。
3、要扬长避短，不断完善自己。
要正确的认识自己，在学习中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在学习中进取。
五、今后努力的方向
回首过去，虽然在思想和学习上都有了新的进步，但距老师的要求和期望还有不少的差距，主要表现在：（1）对所学的专业知识还不够丰富，学习的系统性和深度也还不够；（2）考虑问题不够成熟和全面，有时出现急躁、毛糙等问题；（3）创新意识不强，创造性开展学习不够；（4）协调、交流和沟通技巧还不够娴熟，文字驾驭能力尚需进一步提高；（5）学习的计划性不强，学习思路有时不够清晰。
今后，我将着重在以下几个方面完善自己：
一是进一步强化学习意识，充实自己。
继续把学习作为提高自己的主要途径，保持勤于学习、勤于思考的良好习惯，不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛汲取各种“营养”。
二是进一步强化进取精神，提高综合素质能力。
勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误，不断调整自己的思维方式和学习方法，努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。
“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越！”以后的学习，我将戒骄戒躁，针对存在的不足和薄弱，以持续努力为动力，勤奋学习，为自身的发展作出自己的努力，不辜负老师的关心和期望.。