医药行业人才流失现状分析及应对策略
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议首先，医院人才流失的原因可以分为内部因素和外部因素两个方面。
内部因素包括工资待遇不合理、职业发展空间有限、管理体系不健全等；外部因素包括其他医院的高薪诱惑、地域发展不平衡等。
工资待遇不合理是导致人才流失的主要内部原因之一、医务人员在医院中承担着重要的职责和责任，他们的工作强度大、责任重，但收入并不高。
这使得医务人员没有得到应有的回报，导致他们寻求更高的薪酬待遇。
因此，医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，以增加对他们的留任力度。
职业发展空间有限是另一个导致人才流失的内部原因。
医院的晋升制度不完善，缺乏透明度和公平性，导致医务人员感到没有发展空间。
医院应加强职业发展规划，建立完善的晋升制度，给予医务人员相应的晋升机会，激励他们更好地发挥自己的才能。
管理体系不健全也是导致人才流失的重要因素之一、医院在管理上存在许多问题，如决策集中化、权责不分明等。
这使得医务人员对医院的管理产生不满，进而选择流失。
因此，医院应加强管理能力的建设，改善管理机制，增加医务人员的参与度，使他们能够参与到决策过程中，增加他们对医院的归属感。
与内部因素相对应的是外部因素，包括其他医院的高薪诱惑和地域发展不平衡。
面对其他医院的高薪诱惑，医院应通过提高医务人员的薪酬水平、改善工作环境和福利待遇，增强医务人员对医院的忠诚度。
此外，地域发展不平衡也是导致人才流失的重要原因，一些医院所在的地区发展相对滞后，导致医务人员流向发展较好的地区。
因此，医院应加强与当地政府的合作，争取更多的政策支持和资源投入，提高医院在地区的吸引力。
针对医院人才流失的原因，我提出以下对策建议：1.改善薪酬待遇：医院应制定合理的薪酬政策，提高医务人员的工资水平，增加他们的回报感，增强对医院的留任力度。
2.加强职业发展规划：医院应建立完善的职业晋升制度，提供更多的晋升机会，激励医务人员发展自己的职业生涯。
3.改善管理体系：医院应加强管理能力的培养，改善管理机制，增加医务人员的参与度，增强医务人员对医院的归属感。
医药行业人才流失的现象及原因
医药行业人才流失的现象及原因近年来，医药行业人才流失成为了一个备受关注的问题。
许多优秀的医药人才纷纷离开了他们的岗位，选择转行或者出国深造，这给医药行业的发展带来了一定的困扰。
本文将探讨医药行业人才流失的现象及其原因，并分析可能的解决方案。
首先，医药行业的人才流失现象主要归因于薪资问题。
与其他行业相比，医药行业的薪资待遇相对较低。
尤其是在一线城市，由于高昂的生活成本和巨大的工作压力，许多年轻医药人才选择离开行业寻找更好的薪酬待遇。
此外，由于医药行业的发展相对较慢，晋升空间有限，许多人才感到缺乏发展机会，这也是他们离开的原因之一。
其次，医药行业的高压工作环境也是人才流失的原因之一。
医生、药剂师等岗位需要长时间的工作，带有极高的责任和压力。
在繁忙的医院岗位上，医药人才常常需要长时间连轴转，疲于奔命。
这种高压工作环境带来的身心疲惫和工作压力是导致人才流失的重要原因之一。
一些医院未能为医药人才提供适当的工作条件和福利待遇，也使得他们选择离开这个行业。
此外，医药行业的发展相对滞后，缺乏技术创新和发展动力，也是导致人才流失的原因之一。
在当今科技高速发展的时代，许多行业都致力于技术的突破和创新，但医药行业在这方面相对滞后。
许多有志于创新的医药人才会选择离开医药行业，前往其他领域寻找更多发展机会。
此外，医药行业存在一些约束和限制，使得医药人才无法发挥他们的创造力，这也间接导致了人才流失。
为解决医药行业人才流失的问题，我们需要采取一系列措施。
首先，医药行业需要加大对人才的培养和发展力度。
通过提高薪资待遇、优化工作环境和完善晋升机制，吸引和留住更多的优秀人才。
其次，医药行业应该加快技术创新和发展步伐。
通过鼓励和支持科研项目及新药研发，为医药人才提供更多的发展机会和创新平台。
同时，加强行业与高校、科研机构的合作，推动医药科技的突破和创新。
最后，政府和医药企业需要共同努力，建立起更加完善的医药行业发展政策和制度。
通过优化政策环境和提供更多的支持，为医药人才的发展提供更大的空间和机遇。
【医药行业】人才流失现状分析及应对策略
医药行业人才流失现状分析及应对策略核心人才的稳定是关系到企业发展的根本性问题之一。
医药行业竞争剧烈，人才流失率高，其中主要有4个方面的原因。
本文通过对人才流失的现状和原因分析，结合上海医药近3年的实践，提出了薪酬机制、发展通道、奖惩机制和共同价值观这4大应对人才流失的关键策略。
1、人才流失的现状分析人力资源是企业发展最为重要的资源，医药行业是专业性极高的行业，人才的竞争更为激烈。
如何提升对行业核心人才的吸引力，加强人才的稳定性，是关系到企业发展的根本性问题。
企业的核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。
医药行业的核心人才包括：生产研发人才、高级管理人才、市场营销人才和零售管理人才等。
1.1人才流失的现状企业核心人才的流失，会导致企业生产率下降、对外服务价值下降，影响顾客的满意度和忠诚度，最终导致企业业绩下滑。
根据医药英才网2017年上半年统计，医药行业人才需求较去年同期上升56.3%。
IMS预测，未来中国医药市场将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。
可以预计，医药企业对人才的争夺更为激烈。
目前医药行业的平均人才流失率为各行业间最高。
其中，主动离职率排名前五位的职位依次为：销售、市场、研发、医学事务和质量人员。
前四名销售、市场、研发、医学事务类职能在内资一类、二类城市主动离职率均超过20%。
与供需缺口比较，二者排名前五重合的职能为：营销人员、研发人员、质量人员，即这3类职位是目前医药行业需求最大，供需缺口比例最高。
员工流动率最高的职位类别。
在当前国际，国内大的经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临着大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“新医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，在人才竞争特别是核心人才竞争激烈的大环境下，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。
医疗行业的人才流动情况及对策分析
医疗行业的人才流动情况及对策分析一、医疗行业人才流动情况分析医疗行业是一个紧缺人才的行业，在人口老龄化的背景下，医疗人才的供不应求一直是个难题。
根据最新的数据，在中国，只有不到70%的医生是完成医学硕士及以上学历的，而且中国医生的平均年龄已经达到了50岁以上。
这样的数据给医疗行业带来了一系列问题，人才流动是其中首当其冲的一个。
1.医生人才流动情况医生人才作为医疗行业中最关键的人才群体之一，人才流动状况一直关注着各界人士。
普遍情况下，医生人才流动会呈现出以下两种情况：（1）城市医院吸引力强城市医院享有较高的声誉、较好的待遇以及更好的职业发展空间，这种情况下医生人才会向城市集中，而医院之间的竞争也会越来越激烈。
但是，这样就会导致乡村医疗的不足，城市医院过剩的病人让医学资源分配越来越不均衡。
（2）区域医疗水平差异大在医学水平差异性较大的城市，一些专科医生和科研人员被吸引到更高水平的医院去工作。
而在偏远、医疗低水平的地区，医生较宅于本地，也就无法实现人才流动的良性开展。
这种状况下不能合理地分配医疗资源，导致地区医疗服务的不足。
2.人才流动涉及的影响因素医生人才流动是一个涉及到多方面因素的复杂问题，其中有以下几个方面的原因可以作为参考：（1）政策和经济因素政府对医疗行业的扶持和改革，以及不同地区工作机会的不同，都会影响到人才流动。
例如，一些地方医疗机构不敢、或者不愿意提供合理的工资待遇，导致医生人口流失。
（2）社会环境因素其中包括医护人员个人的职业道德、个人利益和家庭因素等，与医生人才流动有着紧密的联系。
（3）专业因素医生的专业因素包括医疗科目的特定性、医学技术的更新和改进等。
（4）教育因素不同地区医学教育水平差异、医疗院校优质师资缺乏等因素也影响了医生人才流动状况。
二、如何破解医疗行业人才流动难题对于医疗人才流动情况，各方都在不断尝试着解决这个热点问题。
下面列出了一些有效的对策：1.政府部门采取措施各地方政府部门还可以通过提高医疗服务质量、提高医生待遇、完善医生发展空间等为医生提供更鼓励流动的工作场所，从而有效地保持医生人才的不流失，或者尽可能地吸引医生流向需要医学服务支持的地方。
医学行业人才流失情况与对策分析报告
医学行业人才流失情况与对策分析报告随着人们对医疗服务需求的不断增长，医学行业人才的供需矛盾日益凸显。
然而，医学行业面临着人才流失的问题，这给医疗服务质量和医学研究发展带来了不容忽视的风险。
本报告将对医学行业人才流失情况进行分析，并提出相应的对策。
一、人才流失的原因分析首先，薪酬待遇是导致医学行业人才流失的重要原因之一。
目前，医学行业的平均收入并不高，特别是新进医生的薪资水平较低，难以满足他们的生活需求。
相比之下，其他行业如互联网和金融行业的高薪吸引了许多优秀的医学人才。
这导致了医学行业的人才流失。
其次，医学行业的工作压力也是人才流失的原因之一。
对医生而言，长时间的工作、巨大的工作量以及沉重的责任感都对他们的身体和心理造成了巨大的负担。
尤其是对于一线医生来说，繁忙的工作和高强度的工作环境使得他们容易出现疲劳和倦怠感，进而选择离开医学行业。
最后，医学行业的专业发展空间有限也是人才流失的原因之一。
医生在行业内发展的机会相对较少，晋升的途径狭窄。
缺乏明确的职业晋升渠道导致了医生的发展受限，这也成为医学行业人才流失的因素之一。
二、对策建议为了解决医学行业人才流失问题，可以从以下几个方面进行对策。
首先，提高医学人才的薪酬待遇。
政府和相关部门应该加大对医学人才的资金支持，确保医生的薪资水平得到合理提高。
同时，可以探索与医学行业相关的税收优惠政策，吸引更多的医学人才留在行业内。
其次，改善医学人才的工作环境。
通过提供更好的工作条件和设施，减轻医生的工作压力。
同时，加强医学人才的人际关系建设，营造和谐的工作氛围，为医生提供更多的心理支持。
最后，扩大医学人才的发展空间。
建立完善的医学人才晋升制度，鼓励医生不断学习和进修，提高他们的综合素质。
同时，加强医学行业的科研创新，为医生提供更多的发展机会和成长空间。
总结：医学行业人才流失是一项紧迫需要解决的问题。
通过提高薪酬待遇、改善工作环境以及扩大发展空间，可以有效地减少医学人才的流失，保障医疗服务质量和医学研究的健康发展。
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析随着社会经济的不断发展，人们的医疗需求也在不断增加，因此公立医院的发展也变得越来越重要。
但是在公立医院发展过程中，人才流失问题已经成为一个比较突出的问题。
因此，本文将探讨公立医院人才流失的成因和应对策略。
1. 薪资福利待遇不够优厚2. 工作压力过大医院是一个比较特殊的工作环境，存在特定的生死考核，公立医院就业职员常常高强度工作数小时，面对压力大且工作节奏很快，其中长期压力会导致身体疲劳、精神紧张。
这些原因导致很多医护人员选择出走。
3. 缺乏职业发展、晋升机会由于公立医院人员工作强度普遍较大，政策较为封锁，晋升的机会有限，很多员工对于未来的不确定感越来越明显，这令他们感到挫折感和失落感，进而忧心忡忡，想着离开现在的工作岗位。
二、应对策略为了留住人才，能让一线医者放心干好自己的工作，建立一套合理、可行的薪资制度应当如此重要。
职工们对于自身劳动的认可与肯定，不止是唇亡齿寒的利益问题，也是维系稳固的最大诱因。
公立医院应该考虑到职工的实际情况，为医院员工提供薪酬优厚和增加社会事业保障措施以促进职员的满足感。
2. 构建学术研究和继续教育制度公立医院必须与国际接轨，不断提升员工的技能和知识，帮助掌握新的医疗技术、手段和先进的医疗设备并理性使用。
通过研究和创新来提高医疗服务质量，带动医疗产业的进步，促进院内知识传承，增强员工的归属感和信心。
3. 优化工作环境当前的工作和家庭压力对人们造成巨大的负担，作为医护人员更不例外。
因此，公立医院要通过改善工作环境、减少工作负担、增加工作待遇、改善绩效薪酬制、提供及时关照等策略，及时采取措施优化员工的工作环境和生活环境，提升员工的工作积极性和满意度。
综上所述，公立医院人才流失成因多样，但是应对之道不只一个，需要综合考虑各种因素，制定出完善的政策来解决这个问题。
通过加强薪资福利制度、提供发展机会、减少工作压力、制定完备的学术培训、营造舒适的工作环境，公立医院才能留住人才，为患者提供更优质的服务。
医药行业人才流失情况详细报告
医药行业人才流失情况详细报告在当今社会，医药行业是一个高度竞争且前景广阔的行业。
然而，近年来，医药行业面临着愈演愈烈的人才流失问题。
本报告将详细探讨医药行业人才流失的原因和影响，并提出相应的对策。
一、人才流失原因分析1. 缺乏职业发展机会医药行业是一个高度专业化的行业，对于从业者的专业技能和知识要求较高。
然而，许多企业缺乏为员工提供良好职业发展机会的计划和机制，导致一些优秀人才感到无法施展才华，选择离开。
2. 低薪水和待遇不公平医药行业的薪水普遍偏低，而且晋升机会有限。
此外，一些企业存在待遇不公平的问题，比如同样岗位的男性和女性员工薪酬差距较大。
这些问题导致一些优秀人才感到不被重视，选择寻找更好的发展机会。
3. 工作压力和工作环境不佳医药行业的工作压力较大，常常需要面对急诊、手术等紧急情况，这给医药从业者带来了巨大的心理和生理压力。
同时，一些医疗机构的工作环境不佳，如工作条件差、人际关系紧张等，也加剧了人才流失的问题。
4. 缺乏专业培训和技能提升机会医药行业的知识更新和技术发展较快，但许多企业缺乏为员工提供专业培训和技能提升的机会。
这导致一些从业者感到无法跟上行业的发展趋势，感到自己的职业价值受到压抑，进而选择离开。
二、人才流失对医药行业的影响1. 人才流失影响医疗质量医药行业的从业者是保障医疗质量的重要组成部分，人才流失将导致医疗机构的技术水平和服务质量下降。
这直接影响患者的就医体验和医疗安全，严重影响整个行业的声誉和发展。
2. 人才流失增加用工成本一方面，医药行业的人才竞争激烈，企业需要付出更高的薪资来留住优秀人才。
另一方面，人才流失会导致员工流动率增加，需要不断招聘和培训新人，增加用工成本。
这直接影响企业的经济效益和发展。
3. 人才流失减少创新能力医药行业是一个创新驱动的行业，人才流失将减少企业的创新能力。
优秀的人才具有创新思维和专业知识，能够为企业带来新的业务模式和技术创新。
人才流失将限制了企业的创新活力，影响行业的发展。
医疗行业人才流失的原因及对策是什么
医疗行业人才流失的原因及对策是什么在当今社会，医疗行业对于保障人们的健康和福祉起着至关重要的作用。
然而，令人担忧的是，医疗行业正面临着人才流失的严峻挑战。
这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也给整个社会的健康事业带来了诸多不利影响。
那么，究竟是什么原因导致了医疗行业人才的流失？又有哪些对策可以应对这一问题呢？一、医疗行业人才流失的原因（一）工作压力过大医疗工作往往伴随着高强度、长时间的劳动。
医护人员需要面对大量的患者，承担着繁重的诊疗任务，经常需要加班加点，甚至连续工作十几个小时。
这种高强度的工作压力使得许多人身心俱疲，难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
（二）职业风险较高医疗行业存在着一定的职业风险。
医护人员在工作中可能会面临感染疾病、遭受患者及其家属的暴力伤害等风险。
尤其是在传染病爆发等特殊时期，医护人员更是处于危险的前沿。
这种职业风险的存在，让一些人对从事医疗工作产生了顾虑和恐惧。
（三）薪酬待遇不尽人意尽管医疗工作的重要性不言而喻，但在一些地区和医疗机构，医护人员的薪酬待遇却与其付出不成正比。
相对较低的工资、有限的福利以及不合理的绩效评估体系，都使得医护人员感到自己的价值没有得到充分体现，从而产生了跳槽或转行的想法。
（四）职业发展空间受限在医疗行业中，晋升渠道相对狭窄，职业发展机会有限。
一些年轻的医护人员可能会觉得自己在职业生涯中难以获得足够的成长和进步，无法实现自己的职业目标，因此选择离开去寻找更有发展前景的行业。
（五）工作环境不佳部分医疗机构的工作环境较差，包括硬件设施不足、医疗设备陈旧、工作流程繁琐等。
这些问题不仅影响了工作效率，也增加了医护人员的工作难度和压力，导致他们对工作产生不满情绪。
（六）医患关系紧张近年来，医患关系紧张的问题时有发生。
患者及其家属对医疗效果的过高期望、对医疗过程的不理解以及一些不文明的行为，都给医护人员带来了巨大的心理压力。
长期处于这种紧张的医患关系中，容易让医护人员感到沮丧和失望，进而影响其职业忠诚度。
人才流失现象分析与应对策略医药公司行政人事经理的职业使命
人才流失现象分析与应对策略医药公司行政人事经理的职业使命人才是公司发展的生命线，能否留住优秀的人才是医药公司成功的关键之一。
但是，在当前的社会背景下，人才流失现象越来越严重，这也是医药公司行政人事经理所面临的一项重要任务。
2023年，我们应该如何应对人才流失现象？以下是本人的分析与建议。
一、人才流失现象分析随着医药产业的不断壮大和竞争压力的增加，各个医药公司纷纷加强了招聘力度，争取优秀人才的加入。
但是，优秀人才的加入只是第一步，更加重要的是如何留住这些人才。
当前，人才流失现象的主要原因包括：薪资体系不合理、晋升渠道不畅、工作环境不友好、除了工作之外的福利待遇不足和企业文化不健康等。
首先，薪资体系不合理是引发人才流失的首要因素。
目前，一些医药公司薪资待遇偏低，且晋升空间不足，这些不仅导致员工流失，而且难以吸引新的优秀人才。
在未来，我们需要建立适合医药公司的薪资体系，以便员工能够得到合理的回报。
其次，晋升渠道不畅也是导致人才流失的一大因素。
一些医药公司的管理层晋升渠道不够明确，不知道如何提升自己的职业生涯，这就使得他们感到没有挑战性和发展空间，从而选择离开。
因此，建立职业晋升通道和培训计划，是吸引人才和留住人才的必要手段。
工作环境不友好也是一个常见问题。
医药公司的工作压力很大，员工需要长时间工作，如果公司不能给予足够的关怀和人性化的管理，就会使得员工感觉到被忽视和不受重视，这也是导致员工流失的原因之一。
因此，明确员工的需求和关怀，确保员工能够有一个良好的工作环境和氛围，是企业应该关注的问题。
除了工作之外的福利待遇不足也是导致人才离职的原因之一。
除了普通的五险一金之外，员工希望公司还提供一些特殊的福利，如员工旅游、文化活动、关爱员工等。
如果公司不能满足员工的需求，那么员工就会选择离开。
因此，医药公司应该聚焦员工的需求，优化福利待遇和服务，以提升企业的凝聚力。
企业文化不健康也是导致人才流失的一个重要因素。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
制药行业人才流失问题的研究与建议
制药行业人才流失问题的研究与建议随着经济的不断发展和人民生活水平的提高，制药行业的发展迅猛。
然而，也面临着人才流失的严重问题。
本文将对制药行业人才流失问题进行研究，并提出相应的建议。
一、人才流失的原因人才流失是制药企业面临的一个普遍问题，但各企业面临的原因可能不尽相同。
普遍存在的原因如下：1. 缺乏发展机会制药行业的专业性很强，员工需要不断学习和提升技能才能适应行业的发展。
然而，很多企业没有提供员工发展的机会，缺乏培训和晋升机制，使得员工感到发展受限，进而选择离职。
2. 不合理的薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段，但有些企业的薪酬福利制度存在不合理的问题，如薪资水平偏低、福利待遇不完善等，使得员工往往选择跳槽获得更好的待遇。
3. 工作压力过大制药行业的工作压力大，涉及到生命健康等重大问题，因此对员工的专业能力和责任心有较高的要求。
然而，有些企业在追求利润最大化的同时，忽视了员工的工作负荷和心理健康，导致员工流失。
二、解决人才流失问题的建议针对制药行业人才流失问题，以下几点建议或许会有所帮助：1. 提供多样化的发展机会制药企业应关注员工的职业发展需求，制定并实施完善的培训和晋升机制。
除了传统的培训项目外，可以创新性地推出职业导师计划、岗位轮岗计划等，提供更多元化的发展机会，并通过内部选拔等方式鼓励员工的内部晋升。
2. 薪酬福利合理化企业应根据市场水平和员工贡献程度，制定合理的薪酬水平，并提供具有竞争力的福利待遇，如健康保险、年度假期、培训奖励等。
同时，可以引入股权激励机制，激发员工的积极性和归属感。
3. 关注员工的工作环境和心理健康制药企业应确保员工的工作环境良好，关注员工的工作负荷和心理健康。
可以通过提供工作时间弹性、定期举办团队建设活动等方式，缓解员工的工作压力，增强团队凝聚力。
4. 积极培养企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
制药企业应积极培养和传承企业文化，树立良好的企业形象和价值观。
医药行业人力资源分析报告
医药行业人力资源分析报告医药行业是一个飞速发展的行业，随着医疗技术的不断更新换代和医疗需求的不断增加，这个行业的治疗手段越来越多元化，对人力资源的需求也日益增长。
本文将从医药行业的人力资源现状、问题及解决方案等方面进行分析。
一、人力资源现状1.人才短缺：医药行业是一个技术含量高的行业，对人才的要求更高。
但由于严格的招聘条件和薪酬限制，医药企业往往难以招到高端人才。
2.人员结构失衡：在医药企业中，初级职位还是占据大多数。
高端人才大量流入，中高级领导和专业技术人员的比例较少，导致人员结构失衡。
3.人才流失：由于薪酬、福利及企业文化等方面的原因，医药企业经常会出现高端人才流失的情况，企业面临着招聘难、培养难的问题。
4.缺乏培育机制：医药企业往往缺乏完善的培训体系和人才发展规划，导致员工的技术能力不足，无法发挥其最大的潜力。
二、问题存在的原因1.企业发展策略：在医药行业中，很多企业都过于追求短期利益，而忽略了长期发展。
缺乏与人才匹配的发展战略，无法有效吸引和留住员工。
2.人力资源管理:医药企业的人力资源管理比较薄弱，缺乏有效的激励机制、晋升体系和人才培养机制，无法提升员工的职业发展激动。
3.大环境因素：当前医药行业面临着竞争激烈，政策不稳定、人才紧缺等不利因素，对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
三、解决方案1.制定合理的薪酬和福利政策：制定具有竞争力的薪酬和福利政策，吸引和留住高端人才，通过举办员工活动和社会公益活动提高企业文化，让员工有一种归属感和荣誉感。
2.培养和发展员工：加强培训和发展激励机制，为员工提供职业发展和提升的平台，有针对性地为员工提供培训和技能的提升，开展综合素质提升项目。
3.推动企业创新：建立开放的企业文化和早期创新阶段的人才转化机制，为企业提供更广泛的平台，推动企业在技术、营销、品牌等方面的全面发展。
4.加强人力资源管理：通过搭建晋升体系、职业规划和定向培养等多种手段，提高员工的归属感和职业发展的积极性。
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析近年来，公立医院的人才流失问题日益凸显，造成了严重的人才断层和医疗资源匮乏的现象。
这一问题的存在不仅影响了医疗服务质量，也给医院管理带来了不小的挑战。
对于公立医院人才流失结构成因与应对策略的分析，对于解决当前医院管理面临的问题和挑战具有重要意义。
一、人才流失结构成因1.薪酬不公公立医院内部存在着薪酬不公的情况，高级医生和中低级医生之间薪酬差距过大，导致了医生们的不满情绪。
由于医生的工作量和负担都巨大，薪酬不公的问题成为了医生流失的重要原因。
2.工作环境差公立医院的工作环境通常比较紧张，医生们在长时间高强度的工作压力下，工作环境差使得医生们常常感到疲惫和无所适从，这也成为了医生们离职的诱因。
3.职业发展空间小公立医院的医生们大多数都是按照岗位级别去调整薪资，职业发展空间小，导致医生们在职业上感到停滞不前，对于个人的发展和成长感到困扰，加速了医生们的离职。
4.管理制度不健全公立医院的管理制度不够完善，导致了医生们的工作受限和不便，这在一定程度上增加了医生的工作负担，也促成了医生们的流失。
二、应对策略分析1. 完善薪酬体系公立医院应该完善医生的薪酬体系，合理调整医生的薪酬待遇，使之与医生的劳动价值相符，避免薪酬不公带来的流失。
2. 改善工作环境公立医院应该注重改善医生的工作环境，减轻医生的工作压力，为医生提供一个良好的工作环境，使之能够更好地投入到医疗工作中。
3. 拓宽职业发展空间公立医院应该拓宽医生的职业发展空间，提供更多的晋升机会和培训机会，使医生们在职业上有更多的发展空间，减少医生的流失。
4. 健全管理制度公立医院应该建立并健全医生的管理制度，规范医生的工作行为，提升医生的工作效率和质量，减轻医生的工作负担，防止医生的流失。
5. 关注医生的心理健康公立医院应该重视医生的心理健康，提供心理辅导和帮助医生排解工作压力，使医生们能够在工作中更好地保持心理健康。
公立医院的人才流失问题需要得到足够的重视和解决。
专科医院人才流失现状分析与应对策略
专科医院人才流失现状分析与应对策略人才流失是指医院内部有能力的医生、护士、管理人员等离职或转岗的现象。
这种现象在专科医院中普遍存在，并且对医院的整体运营和发展产生了很大的影响。
以下是专科医院人才流失现状分析与应对策略。
一、专科医院人才流失现状分析1.竞争激烈：市场竞争激烈，医院之间为了争夺患者资源，不惜提供高薪聘请优秀的医生和护士，导致医疗人员流动频繁。
2.薪资福利待遇不足：部分专科医院对医护人员的薪资福利待遇不够吸引人，使得一些优秀人才流失。
3.职业发展空间匮乏：一些专科医院规模较小，发展空间有限，缺乏职业发展的平台，难以满足医护人员的个人发展需求。
4.工作环境压力大：由于医疗行业的特殊性，医护人员在工作中常常面临着高强度的工作压力和心理压力，长期下来容易产生职业疲劳和厌倦感，进而选择离职或转岗。
二、应对策略1.加强人才培养：专科医院应加大对医疗人员的培养力度，提供良好的培训机会和发展空间，提升医护人员的专业水平和技能，满足他们的职业发展需求。
2.提高薪资福利待遇：专科医院应根据市场竞争情况和医生、护士等人才的实际价值制定合理的薪资福利政策，营造良好的薪酬激励机制，以吸引和留住优秀的医护人员。
3.改善工作环境：专科医院应关注医护人员的工作环境和心理健康，加强工作压力的管理，提供良好的工作条件和合理的工作时间安排，减轻医护人员的工作压力和负担，增加工作的满足感。
4.建立职业发展平台：专科医院应为医护人员提供良好的职业发展平台，包括提供进修学习机会、业务交流平台等，鼓励他们不断学习和提升自己的专业水平，进一步发展自己的职业。
三、结语专科医院人才流失问题是一个反映医疗行业竞争激烈和人才稀缺的一种表现，对医院的稳定发展和持续创新带来很大挑战。
因此，专科医院应加大对医疗人员的重视和投入，不仅要关注他们的薪资福利待遇，更要提供良好的工作环境和发展平台，以留住和吸引更多的医护人才，推动医院的可持续发展。
医疗卫生行业中的人才流失研究与对策
医疗卫生行业中的人才流失研究与对策一、问题概述医疗卫生行业是社会生活的重要组成部分，与人们的福祉和健康息息相关。
但是，在这个行业中，人才流失问题却屡见不鲜。
这对于医疗卫生行业的稳定发展和人民健康的保障都是一种风险，值得深入研究和探讨。
二、人才流失的原因分析1.薪酬体系不完善首先，医疗卫生行业的薪酬体系还不够完善。
很多医生、护士等医护人员的工资水平并不高，甚至不如一些其他行业的从业者。
这使得这些人才很难得到应有的回报和认可，从而也难以长期坚守在这个行业中。
2.工作环境不佳其次，医疗卫生行业的工作环境也不容乐观。
医院医疗设施落后、条件差，加班、倒班等工作形式不断，这些都给医护人员的工作带来诸多困难和压力。
同时，还有一些医生、护士等医护人员遭遇了病人的暴力行为，安全隐患加大，这也是导致人才流失的原因之一。
3.职业发展空间较小此外，医疗卫生行业的职业发展空间与其他行业相比较小。
很多医生、护士等医护人员在职业发展上感到局限，难有进一步提升的机会，这也让他们难以找到自己的职业归属感，促使他们离开医疗卫生行业。
三、人才流失的影响1.医疗水平下降人才流失会使得医疗卫生行业中的精英人才流失，这将对医疗水平产生不良的影响。
一旦失去了这些医学专业人才，医院的医疗服务质量将大大降低，病人的治疗效果也会受到影响。
2.医疗资源紧缺另外，医疗卫生行业的人才流失也会导致医疗资源紧缺。
人才紧缺将导致病人就诊难度加大，一些病人甚至会因为就医难而放弃治疗。
同时，也会增加已有医护人员的工作强度和责任，让原本已经过度工作的医护人员更加疲惫。
四、解决人才流失的对策1.改善薪酬体系首先，医疗卫生行业应该改善薪酬体系，提升医护人员的待遇和工资福利。
这样既可以提高医疗卫生行业的整体薪酬水平，也可以激发医护人员的工作积极性，让他们更有热情地投入到工作中。
2.改善工作环境其次，医疗卫生行业应该改善工作环境，加强医院建设、提升医疗设施水平，减少医护人员的工作负担和压力。
医学界的人才流失与留存策略
医学界的人才流失与留存策略人才是医学界中最宝贵的资源之一，而人才流失却是一个长期以来不可忽视的问题。
当医学界面临着人才外流的挑战时，采取适当的留存策略变得至关重要。
本文将探讨医学界的人才流失原因，并提出相应的留存策略。
一、人才流失原因1.不良工作环境：许多医生抱怨他们的工作环境恶劣，包括长时间工作、过度劳累以及缺乏工作满足感。
这些因素导致医生们渐渐对自己的职业失去热情，从而选择离职或者换行。
2.薪酬待遇不公平：薪酬待遇不公平是导致人才流失的另一个主要原因。
在某些医院中，薪酬差距过大，高级医生的收入远远超过初级医生，导致低薪医生选择离职或寻找更好的机会。
3.职业发展机会有限：医学界对于高级职位的晋升机会有限，这使得有野心和追求的医生们感到挫败。
许多年轻医生选择流动性更大的行业，以获得更多的职业发展机会。
二、人才留存策略1.改善工作环境：医院管理者应该致力于改善医生的工作环境。
例如，采取合理的排班制度，减少长时间工作对医生身体和心理的负面影响。
此外，提供必要的工作设备和资源，以提高医生的工作效率和工作满意度。
2.薪酬公平合理：医院应该建立公平合理的薪酬体系，确保医生们的薪酬能够与其付出相匹配。
医院可以根据医生的工作贡献、经验和技能等因素来确定薪酬水平，以保持内部的薪酬公平性。
3.职业发展机会：为医生们提供更多的职业发展机会是留住人才的关键。
医院管理者应该建立完善的晋升机制，为医生提供广阔的职业发展空间。
此外，医院也可以与其他医学机构建立合作关系，提供医生进修和学术交流的机会。
4.关注个人成长：医院管理者应该重视医生个人成长，为他们提供培训和学习的机会。
通过不断提升医生的专业技能和知识水平，他们将更有动力留在医院，并为医院的发展做出更大的贡献。
5.建立积极的团队文化：一个积极的团队文化可以激励医生们更加投入工作，并培养他们的凝聚力。
医院管理者应该建立合作、尊重和互信的文化氛围，定期举行团队建设活动，增强团队凝聚力和归属感。
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议
基层医疗人才外流问题成因分析及对策建议医疗人才是医院正常运行的源动力，其稳定与否决定着医院的生存和发展。
但近年来，随着医疗卫生事业的迅猛发展，各级医疗市场对卫生人才的竞争日趋激烈，医疗人才流动渐趋频繁，需求矛盾日益凸显。
以*市为例，市第一人民医院近五年，因跳槽辞职、考研上学等方式流失的专业技术人员达*人，占到专业技术人员*人的*%,其中：高级职称*人，中级*人，初级*人。
县及县级以下医疗单位人才流失问题比较普遍，严重制约了基层医疗卫生事业发展，需要高度关注、亟待解决。
一、基层医疗人才流失原因分析一是待遇低。
薪酬待遇低，往往是造成基层医疗人才流失的重要原因。
以*为例，第一人民医院流失的*人中，因上学考研辞职的仅有*人，而因待遇原因流失的达到*人。
其中有*名中级职称流失人员进入某私人医院就职，年收入近万元，而在原单位第一人民医院的年收入仅为*万元。
二是环境差。
因地域与医院本身规模的局限性，基层医院所处的社会环境和内部环境相对于大中城市医院来说普遍较差。
社会环境方面，生活环境、交通状况、文化娱乐、教育卫生等资源都相对匮乏；内部环境方面，基层医院硬件和软件建设落后，一些医疗设施不齐全、不先进，就诊环境较差。
三是压力大。
当前医疗工作的高负荷性，尤其在最近几年更是杀医伤医案频现，导致从医压力与日俱增。
有的基层医疗机构多数科室靠一两个业务骨干支撑，中午12点半、晚上7点半是常态，周末也没法正常双休。
同时，基层医院普遍存在晋升通道狭窄，培养学习机会较少，论资排辈现象严重等现象，年轻医生心理压力大，这些人往往想通过改变工作环境而改变现状。
四是编制缺。
医院目前所承担的医疗服务已经远超核定的规模，超出的医疗服务只能通过招募编外人员来承担大部分。
以*为例，三所市级医院应核定编制*名，实际核定*名，超编*人以上，超出编制的这些人往往稳定性较差，片面地认为没有编制就没有保障，入编能让他们在薪酬待遇、进修深造、职称晋升等方面有更多的优先权，所以当遇有编制考录的机会时，就毫不犹豫地选择离职。
医院人才流失原因分析及对策建议
医院人才流失原因分析及对策建议医院人才流失是医疗机构普遍面临的一个严重问题。
人才流失不仅会造成医疗服务质量的下降，还会给医院的稳定经营和可持续发展带来巨大挑战。
本文将从工作环境、福利待遇和职业发展三个方面分析医院人才流失的原因，并提出对策建议。
首先，工作环境是导致人才流失的一个重要原因。
医院本身的工作环境存在着诸多问题，如加班频繁、工作压力大、对医生的尊重不够等。
这些问题使得医生没有足够的时间和精力来充分发挥自己的专业能力，导致他们对工作产生厌倦情绪，最终选择离职。
为此，医院应该改善工作环境，减少医生的工作压力，提供更好的工作条件和设施，加强对医生的关怀和支持，使医生能够更好地发挥自己的专业能力。
其次，福利待遇也是导致人才流失的一个重要原因。
目前，医生的薪资待遇相对较低，福利不够完善，这使得他们对医院的归属感和忠诚度下降，进而选择离开医院寻求更好的发展机会。
因此，医院应该提高医生的薪资待遇，加强福利保障，如提供良好的社会保险和医疗保障制度、提供住房、子女教育等方面的支持，以吸引和留住医生的人才。
最后，职业发展是导致人才流失的另一个重要原因。
目前，医生在医院的职业发展空间相对有限，晋升机会不多。
这就使得优秀的医生往往无法得到自己应有的发展机会和提升空间，对医院的发展缺乏信心，选择离开。
因此，医院应该建立健全的职业发展制度，为医生提供良好的晋升和发展机会，如通过组织培训、学术交流、参与科研项目等方式，提高医生的专业水平和知名度，为他们的职业发展提供更广阔的空间和机会。
综上所述，要解决医院人才流失问题，首先要改善医生的工作环境，减少工作压力，提供良好的工作条件和设施；其次要提高医生的薪资待遇和福利保障，提供完善的社会保险和医疗保障制度；最后要建立健全的职业发展制度，为医生提供晋升和发展机会。
只有通过这些措施的综合施行，才能有效地减少医院人才流失，提高医院的竞争力和可持续发展能力。
医疗行业人才流失问题如何解决
医疗行业人才流失问题如何解决在当今社会，医疗行业作为保障人民健康的重要领域，面临着诸多挑战，其中人才流失问题尤为突出。
医疗人才的流失不仅影响医疗机构的正常运转，更可能对患者的医疗服务质量产生不利影响。
那么，究竟是什么原因导致医疗行业人才的流失？我们又该如何解决这一问题呢？首先，工作压力过大是导致医疗行业人才流失的一个重要原因。
医生和护士常常需要长时间工作，应对高强度的工作任务和紧急情况。
连续的夜班、频繁的加班以及巨大的工作责任，使得他们身心俱疲。
在这种高压环境下，许多人难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
其次，薪酬待遇与付出不成正比也是一个关键因素。
医疗工作者需要经过长时间的专业学习和培训，承担着巨大的责任和风险，但他们的薪酬水平往往不能充分体现其工作的价值和付出。
与其他行业相比，医疗行业的薪酬增长速度较慢，这使得一些医疗人才为了追求更高的收入而选择转行。
再者，职业发展空间受限也是不容忽视的问题。
在一些医疗机构中，晋升机会有限，职称评定体系不够完善，导致一些有能力、有抱负的医疗人才感到前途渺茫，缺乏职业发展的动力和希望。
此外，工作环境和医患关系也对人才流失产生影响。
紧张的医患关系使得医疗工作者面临着巨大的心理压力和职业风险。
而一些医疗机构的硬件设施和工作条件不佳，也会影响医疗人才的工作积极性和满意度。
那么，面对这些问题，我们应该如何解决医疗行业人才流失的困境呢？其一，医疗机构应当合理优化工作安排，减轻医疗人员的工作压力。
可以通过增加医护人员的数量，科学安排工作班次，避免过度劳累。
同时，加强团队协作，提高工作效率，让医疗人员能够在相对宽松的环境中工作。
其二，提高薪酬待遇是留住人才的关键。
政府和医疗机构应该共同努力，加大对医疗行业的投入，提高医疗人员的工资水平、福利保障和奖励机制。
让他们的付出能够得到充分的回报，从而增强职业的吸引力。
其三，拓展职业发展空间。
建立健全公平、公正、透明的晋升和职称评定制度，为医疗人才提供更多的发展机会和晋升渠道。
药品行业员工流动分析及人才留存策略
药品行业员工流动分析及人才留存策略近年来，药品行业迅速发展，对人才的需求也日益增加。
然而，药品行业员工流动现象普遍存在，这对企业的稳定经营和发展带来了一定的困扰。
本文将从员工流动的现状入手，分析其原因，并提出相应的人才留存策略。
一、员工流动现状分析在药品行业中，员工流动现象普遍存在。
一方面，人们对医学知识的需求不断增长，使药品行业对专业人才的需求日益迫切。
另一方面，药品行业存在竞争激烈的特点，许多企业为了降低成本，往往通过降低员工薪资和加班要求来实现。
这种压力和不确定性，导致员工对工作环境的满意度下降，从而引发员工流动。
二、员工流动的原因1. 薪资待遇不足：药品行业有许多企业为了降低成本，往往在员工薪资方面存在短缺。
这使得优秀的员工往往会被其他企业挖走，导致员工流失。
2. 工作压力大：药品行业的工作压力较大，工作内容复杂且需要高度的专业性。
许多企业并没有提供良好的培训机会和晋升通道，使员工感到发展空间有限，从而选择流动到其他行业。
3. 缺乏认可和激励：许多企业忽视对员工的认可和激励，缺乏有效的员工关怀和培养机制。
这导致员工积极性下降，无法得到充分的发展和激励。
三、人才留存策略1. 提升薪资待遇：企业应该重视员工的薪资待遇，在合理范围内提升员工的薪资水平，增加员工的福利待遇。
同时，建立完善的绩效考核机制，给予优秀员工更高的薪酬激励。
2. 提供培训和晋升机会：企业应该注重人才培养和发展，提供有吸引力的培训和晋升机会。
通过内部培训和外部学习机会，让员工不断学习和成长，增强其专业技能和发展潜力。
3. 加强员工关怀和激励：企业应该加强对员工的关怀和激励，建立健全的员工关怀机制。
通过组织团建活动、员工培训和员工福利等方式，提升员工的归属感和满意度，增强员工的忠诚度。
4. 创建良好的工作环境：企业应该为员工创造良好的工作环境，提供舒适的办公空间和工作设施。
同时，关注员工的工作负荷和心理健康，积极改善工作压力大的问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
医药行业人才流失现状分析及应对策略核心人才的稳定是关系到企业发展的根本性问题之一。
医药行业竞争剧烈，人才流失率高，其中主要有4个方面的原因。
本文通过对人才流失的现状和原因分析，结合上海医药近3年的实践，提出了薪酬机制、发展通道、奖惩机制和共同价值观这4大应对人才流失的关键策略。
1、人才流失的现状分析
人力资源是企业发展最为重要的资源，医药行业是专业性极高的行业，人才的竞争更为激烈。
如何提升对行业核心人才的吸引力，加强人才的稳定性，是关系到企业发展的根本性问题。
企业的核心人才，是指在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。
医药行业的核心人才包括：生产研发人才、高级管理人才、市场营销人才和零售管理人才等。
1.1人才流失的现状
企业核心人才的流失，会导致企业生产率下降、对外服务价值下降，影响顾客的满意度和忠诚度，最终导致企业业绩下滑。
根据医药英才网2011年上半年统计，医药行业人才需求较去年同期上升56.3%。
IMS 预测，未来中国医药市场将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。
可以预计，医药企业对人才的争夺更为激烈。
目前医药行业的平均人才流失率为各行业间最高。
其中，主动离职率排名前五位的职位依次为：销售、市场、研发、医学事务和质量人员。
前四名销售、市场、研发、医学事务类职能在内资一类、二类城市主动离职率均超过20%。
与供需缺口比较，二者排名前五重合的职能为：营销人员、研发人员、质量人员，即这3类职位是目前医药行业需求最大，供
需缺口比例最高。
员工流动率最高的职位类别。
在当前国际，国内大的经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临着大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“新医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，在人才竞争特别是核心人才竞争激烈的大环境下，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。
1.2人才流失原因分析
西方学者对于人才流失的研究较早，其中比较有代表性的是美国心理学家勒温和日本学者中松一郎的观点。
勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。
中松一郎从目标导向角度解释了人才流失的成因，他认为，当个人目标与组织目标不一致时，有两个解决途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个就是进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。
笔者认为，医药行业人才流失原因主要包括4个方面：
1）薪酬管理不完善。
当企业内人才自身价值提高以后，其所获得的薪酬价值与之工作能力价值达不到平衡，会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
随着医药行业外资企业的进驻，许多医药业人才更愿意向这些薪资水平较高的企业流动。
2）人才培训不系统。
医药行业管理人才，对个人综合能力的要求很高，需要企业给予人才长时间的培养和宽平台、广视野的业务接触机会，或者不会愿意做这种投资，造成个人的潜能无法被挖掘或者个人积极成长的愿望被逐渐磨灭，失去对所在企业的归属感。
3）职业发展不清晰。
马斯洛的需求层次论告诉我们，每个人的需求是分层递进的，都
有职业发展的愿望。
而核心人才更加明显，他们在满足了基本的物质生活后，追求的是可以发展自己事业的平台，能够开拓自己眼界以及发挥自己才能的机会。
在企业中，由于种种原因没有建立清晰的、多样化的发展路径，致使核心人才在企业里没有发展的空间和晋升的机会，使他们感到“英雄无用武之地”，时间一长，人才的流失也就成了必然。
4）企业文化不深人。
企业文化是企业个性化的根本体现，也是员工共同价值观的体现。
它是一种精神，是一种力量。
企业文化对于员工的作用是潜移默化的，文化若能深入人心，与员工的价值观相一致，获得个人的职业认同，在这样的企业里工作，能够拓展视野，学到更多，这对于本身来说是非常有力的诱惑。
1.3上药控股人才流失分析
上海医药分销控股有限公司(简称上药控股)是上海医药集团股份有限公司直属企业，公司专注医药分销领域，多年来在全国医药流通企业排名第二。
作为一家大型国有控股企业，上药控股始终秉承“以人为本”的用人理念，关心员工、关注员工发展，在留住人才上取得了优异成绩，近3年来公司主动离职率一直保持在3％以内，与内资医药行业超过14％的流失率相比，上药控股主动离职率非常低。
公司正处于高速发展过程中，总部拥有员工1600余人，近3年招聘488人，新进员工占员工总人数30％以上。
在不断加人新鲜血液的同时，能够有效保持低流失率，充分体现了我们上药控股在留住人才上的用心与成功。
结合商业企业特征及上药控股实际情况，笔者对销售、质量两大职位作了具体分析，2011年上药控股主动离职率与内资医药行业比较，总体流失率对比比例为1：4．9，销售人员为1：5．4，质量仅为1：11．7。
可见，不论从总体流失率来说，还是医药行业内正处非常紧俏的销售、质量职位，上药控股人才流失率都非常低。
2、人才稳定的发展策略
从人力资源数据的回顾分析可以看到，上药控股近3年在人才招聘和人力资源管理方面进行了一系列的创新改革，对于留住核心人才起到了显著效果。
2．1市场化分配机制
上药控股每年与专业咨询公司合作，将公司各岗位薪酬福利情况与市场对标，不同岗位、一线和二线人员采用不同的薪酬结构，更好地吸引和激励了每一位员工。
首先，上药控股根据岗位重要性、岗位影响的范围与层次、对公司经营业绩的贡献程度、所需要的知识深度与广度、沟通对象难易程度及解决问题的复杂程度等因素，对每个岗位进行评估并且估值、排序、整理、归纳，得到职级表（见表1）。
表1 上药控股岗位与薪酬登记设置
其次，对应职位职级表，根据市场薪酬数据与公司的实际情况，采用宽带薪酬体系，即较少的薪酬等级对应较宽的薪酬变动范围，即使没有职位等级上的变化，也可以根据工作业绩得到不同的薪酬收入，不会因为职位的局限使得考核和激励措施无从施展。
由此形成的薪酬管理系统及操作流程，可以更加适应新的竞争环境和公司业务发展需要。
除了基本的薪酬体系，上药控股还为技术人员职业发展提供多种通道，解决管理职位纵
向发展局限的同时，为信息技术人员、财务人员分别建立了技术职级的分配体系。
2.2多样化发展通道
一个企业只有给予员工更多的学习机会、更大的发展平台，才能够激起员工不断奋进、突破的强烈愿望。
上药控股为员工提供完善的职业生涯导航计划，提供广阔的职业发展平台和发展通道。
设置了管理、业务、技术这3个大职类由低到高的发展的标准。
标准的评估内容包括：教育程度、公司服务年限、内部级别、年龄、绩效这5个方面的内容。
上药控股从人员招聘开始就充分体现了个人发展通道的重要性。
以管理培训生为例，该项目的设置展现了公司资源的整合与创新。
由于该项目有十分清晰的培养目标与路径，有较好的职业前景，每年都会吸引大量的应届硕士毕业生踊跃报名该职位，近4年报名人数分别为：552人、331人、268人和481人。
随着项目的逐步完善，流失率不断下降(表2)。
此外，上药控股人力资源总部专设了培训团队，形成了内部培训师与外部培训师相结合的培训队伍，开展了参与面广、层次分明、专题丰富实用的培训。
通过立体纬度的培训体系，给核心员工搭建了自我提升的平台，让他们意识到自己所从事的工作可以转变成为一生的“事业”，从而起到“留人”的作用。
表2 上药控股管理培训生每年招聘、流失及发展情况
2.3多维度奖惩机制
实践表明，对员工业绩的肯定要注意整合，形成各有特色的先进品牌，并重视宣传形式的多样化。
上药控股专门针对业务部门设立了“金苹果”奖和“巅峰英雄”奖，前者奖励每年业绩最佳的销售实体负责人，后者则授予年度最佳销售人员。
既兼顾到团体和高层核心人员的激励，也考虑了个人业绩的激励。
两个奖项在每年公司年会颁发，获奖者均能踏上闪亮舞台并获得现金奖；2011年，上药控股为更好引导管理部门绩效，新设“金牛奖”和“创新基金”，依托工会和团委进行自下而上的项目征集并筛选立项、操作、评价，最终根据项目对公司的贡献价值进行“金牛奖”评比，员工反响热烈，相信对于管理部门核心人才的激励亦将产生积极的影响。
2．4深化共同价值观
上药控股提倡“让客户满意、为员工成长、对社会负责、创企业价值”的核心价值观。
从价值观的征集开始，尽可能让更多的员工参与其中，多批次访谈、调研，并下发问卷调研，旨在更好地获得员工对核心价值观的认同。
按照双因素理论，创造一个良好的工作环境，让员工满意于自己的企业，就是激励因素。
上药控股将“员工成长”作为企业至关重要的责任列入价值观中，员工反响热烈。
并推出畅通员工沟通工作机制，完善《领导干部基层联系点制度》、“员工学校”、“党员进党校”、“团员进团校”平台；“金点子”建言献策活动和各项劳动竞赛；倡导“三学三比”等多项活动，真正把员工看作企业最宝贵的财富。
这就是对员丁的最好激励，最好的文化留人方式
3结语
市场经济下的人才流动有其规律性。
系统分析医药行业内人才流失的现状和原因，可以发现，薪酬、培训、发展、文化都是很重要的因素。
上药控股在实施全国战略进程中，注重人力资源的发展和稳定，人才流失率大大低于行业平均流失率。
总结实践经验，提高核心人
才稳定性的发展策略包括4个方面：市场化分配机制、多样化发展通道、多维度奖惩机制、深化共同价值观。