医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案一、背景分析医院是一个提供医疗服务的组织，绩效工资考核和分配是关系到医院员工的切身利益和医院整体运行效益的重要方面。
良好的绩效考核和分配制度能够激发医务人员的积极性和创造性，提高医疗服务质量，提高医院整体竞争力。
二、绩效工资考核实施方案1.考核目标根据医院的整体发展战略和发展需求，制定医院绩效工资考核目标，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等方面。
2.考核指标根据医疗服务特点和员工工作内容，制定医院的绩效工资考核指标，既要考虑医生的医疗技术和学术水平，也要考虑护士的护理技术和服务质量。
3.考核周期将绩效考核周期分为年度考核和季度考核两个阶段，年度考核主要评价员工的全年工作表现，季度考核则对员工的工作表现进行及时跟踪和纠正。
4.考核方法绩效工资考核分为定性和定量两个方面。
定性考核主要通过医疗服务质量评价、患者满意度调查等方式来进行，定量考核则通过工作量计算、技术能力测试等方式来进行。
5.考核结果反馈对绩效工资考核结果进行公示，并向员工进行解释和反馈。
对于存在问题的员工，应及时提出改进意见和培训计划。
三、绩效工资分配实施方案1.绩效评分根据绩效工资考核结果，对员工进行绩效评分，评分分为五级，分别是优秀、良好、合格、亚优秀和差。
不同评分对应不同的绩效工资奖励。
2.绩效工资奖励根据绩效评分结果和绩效工资预算，制定不同评分级别员工的绩效工资奖励方案，奖励形式可以是年终奖金、绩效工资提升、晋升机会等。
3.公平公正原则绩效工资的分配应当遵循公平公正原则，不同部门、不同岗位的员工绩效工资标准应有所区别，但要保持公平公正的原则。
4.过渡期和调整为了确保绩效工资分配的顺利实施，可以设立一个过渡期，逐步引入绩效工资制度，并根据实际情况进行调整。
四、实施效果评价1.建立绩效工资实施评估机制定期对绩效工资的实施效果进行评估，包括绩效工资的激励作用、员工对制度的满意度等方面的评估。
2.收集员工反馈意见定期向员工征求对绩效工资制度的看法和意见，及时改进和调整绩效工资制度，以满足员工的期望。
卫生院按收入绩效分配方案范文(通用5篇)
卫生院按收入绩效分配方案范文（通用5篇）卫生院按收入绩效分配方案范文（通用5篇）1一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的用心性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。
二、考核原则（一）坚持突出公益性质，强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；（二）坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素；（三）坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与基层医疗卫生机构的两个用心性和双重考核作用；（四）坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。
三、考核对象卫生院正式在岗在编工作人员。
四、考核资料（一）工作人员工作人员考核资料实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。
公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等状况。
五、考核方法（一）工作人员绩效考核得分计算。
工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合思考岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）x岗位系数x满意度系数。
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案
某医院绩效工资实施方案医院绩效工资考核分配实施方案一、方案背景咱们医院近年来规模不断扩大，业务水平不断提高，员工队伍也越来越庞大。
为了更好地激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，我们决定对绩效工资进行改革，制定出一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配方案。
二、方案目标1.建立起以服务质量、工作效率、患者满意度为核心的绩效工资考核体系。
2.合理拉开收入差距，体现多劳多得、优劳优酬的原则。
3.充分调动员工的积极性和创造性，提高医疗服务质量。
三、实施方案1.考核指标设定（1）服务质量：主要包括诊断准确率、治疗有效率、患者满意度等指标。
（2）工作效率：包括就诊量、手术量、床位周转率等指标。
（3）成本控制：包括药品、耗材、设备使用等成本控制指标。
2.考核周期考核周期为季度，每季度对员工进行一次绩效工资考核。
3.考核流程（1）各部门负责人根据考核指标，对员工进行初步评价。
（2）人力资源部门对各部门的评价结果进行汇总、审核，确定最终考核结果。
（3）根据考核结果，对员工进行绩效工资分配。
4.绩效工资分配（1）基础工资：按照医院规定的岗位工资标准执行。
优秀：基础工资的20%良好：基础工资的15%一般：基础工资的10%较差：基础工资的5%5.奖金设置（1）年终奖：根据年度考核结果，对优秀员工给予一次性年终奖。
（2）特殊贡献奖：对在工作中做出特殊贡献的员工给予奖励。
四、实施保障1.宣传培训：加强对绩效工资改革方案的宣传，让员工充分了解改革的目的和意义，提高员工的认同度。
2.监督考核：设立绩效工资考核监督小组，对绩效工资考核工作进行监督，确保考核的公平、公正、公开。
3.持续改进：根据实施过程中的问题，不断完善和调整绩效工资考核分配方案。
五、实施时间本方案自发布之日起实施，如有调整，另行通知。
好了，方案写到这里，感觉已经差不多了。
回顾一下，咱们从方案背景、目标、实施步骤、保障措施等方面进行了详细的阐述。
希望这个方案能对医院的发展起到积极的推动作用。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院绩效工资分配方案为了提高医院员工的工作积极性和工作质量，促进医院整体绩效的提升，我们制定了以下医院绩效工资分配方案。
一、绩效工资发放周期医院绩效工资将按季度进行发放，以激励员工持续提升绩效，每个季度的绩效工资将在季度结束后的一个月内发放到员工工资账户。
二、绩效考核指标和权重1. 临床医疗服务（40%）临床医疗服务是医院的核心业务，主要包括医生的诊疗水平、医疗质量和医患关系等指标。
绩效工资的40%将由临床医疗服务指标决定。
2. 护理服务（20%）护理服务是医院医疗团队的重要组成部分，该指标主要考核护士的护理质量、护理态度和护理技能。
绩效工资的20%将由护理服务指标决定。
3. 门诊服务（10%）门诊服务是医院对外提供的首要服务，包括门诊医生的就诊速度、医患沟通和门诊工作效率等指标。
绩效工资的10%将由门诊服务指标决定。
4. 住院服务（10%）住院服务是医院为患者提供的持续性医疗服务，包括病区医生和护士的工作质量、患者满意度和住院流程等指标。
绩效工资的10%将由住院服务指标决定。
5. 医技服务（10%）医技服务是医院的重要支撑系统，包括检验、影像和手术室等各个科室的技术水平和服务质量等指标。
绩效工资的10%将由医技服务指标决定。
6. 行政管理（10%）行政管理是医院各部门的组织和管理工作，包括行政效率、制度完善和协作能力等指标。
绩效工资的10%将由行政管理指标决定。
三、绩效工资分配方式1. 员工绩效得分计算根据各项绩效指标的实际情况，每个员工的绩效得分将通过考核部门的评分和绩效数据进行计算。
2. 绩效工资分配比例根据员工绩效得分的高低，医院将设定不同的绩效工资分配比例。
绩效得分越高的员工将获得更高的绩效工资比例。
3. 绩效工资分配额度医院将设定每个季度的绩效工资分配总额度，确保医院整体绩效工资支出的可控性。
四、绩效工资激励措施为鼓励员工积极参与绩效考核，医院将采取以下激励措施：1. 绩效工资和荣誉称号相结合：绩效得分较高的员工将获得医院特定荣誉称号，并享受相应的绩效工资奖励。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案一、背景随着医院医疗服务水平的提高和医疗资源的紧缺，医院的绩效工资分配越来越受到关注。
为了公正、合理、科学地分配绩效工资，激励医务人员提高工作绩效，提高医院的整体绩效水平，制定医院绩效工资考核分配实施方案具有重要意义。
二、目的1.明确医院绩效工资考核的目标和原则；2.规范绩效工资考核的流程和步骤；3.细化绩效工资考核的具体指标和权重；4.明确绩效工资的发放方式和标准。
三、绩效工资考核的目标和原则1.目标：通过绩效工资考核，激励医务人员提高工作质量和效率，提高病人满意度，促进医院整体绩效的提升。
2.原则：(1)公正性原则：考核过程公开、公正、公平，不存在人为主观干预。
(2)科学性原则：考核指标科学合理、可量化、可操作，并能真实反映医务人员的工作表现。
(3)激励性原则：按照不同工作岗位和贡献度分配不同的绩效工资，激励医务人员积极工作。
(4)鼓励性原则：对个人和团队的业绩突出者进行适当奖励，以激发其积极性和创造性。
(5)可操作性原则：考核方法简便易行，操作性强，能够在规定时间内完成。
四、绩效工资考核的流程和步骤1.确定考核周期：绩效工资考核的周期为一年，从每年的1月1日到12月31日。
2.制定考核标准：根据医院的具体情况和发展目标，制定相应的绩效工资考核标准。
3.确定考核指标和权重：根据不同岗位的工作内容和职责，制定相应的考核指标和权重，包括工作质量、工作效率、病人满意度等。
4.收集考核数据：在考核周期结束后，组织相关部门和人员收集考核指标的数据和材料。
5.绩效评估：医院内部设立专门的评估小组，对收集到的考核数据进行评估和分析，计算绩效得分。
6.绩效得分公示：将每位医务人员的绩效得分进行公示，以保证透明、公开、公平。
7.绩效工资分配：按照绩效得分和绩效工资的分配比例，计算每位医务人员的绩效工资。
8.绩效工资发放：绩效工资根据发放时间进行发放，确保及时到账。
五、绩效工资考核的具体指标和权重1.工作质量：包括医疗质量、病人满意度、不良事件发生率等指标，权重为40%。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案是根据医院绩效评价结果，将医务人员的工资分配方案。
以下是一种可能的医院绩效工资分配方案：
1. 绩效评价指标：根据医院的绩效评价体系，包括医疗质量、医疗效率、患者满意度等指标进行评价，可以根据科室的特点确定具体指标。
2. 绩效评价权重：根据医院的战略目标和科室的重要性，给予不同科室绩效评价的权重，以反映不同科室对医院整体绩效的贡献。
3. 绩效评价结果：根据绩效评价指标和权重，对医务人员进行绩效评价，分为不同等级，如优秀、良好、一般、需要改进等。
4. 绩效工资分配比例：设定不同绩效等级的工资分配比例。
例如，优秀绩效的医务人员可以获得100%的绩效工资，良好绩效的医务人员可以获得80%的绩效工资，一般绩效的医务人员可以获得60%的绩效工资等。
5. 工资分配公示：医院应当公示绩效评价结果和绩效工资分配方案，确保公开透明，增加医务人员对绩效评价的认可度。
6. 激励机制：除了绩效工资，医院还可以设置其他激励机制，如奖金、晋升机会等，以激励医务人员提升绩效水平。
以上是一种医院绩效工资分配方案的基本框架，具体细节可以根据医院的情况进行调整和制定。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
最新医院绩效考核分配方案 医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)
最新医院绩效考核分配方案医院绩效考核分配实施方案(模板8篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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公立医院实施绩效工资考核分配方案
以服务满意度、工作质量、工作效率 为核心指标，同时考虑行政人员的职 业素养、团队协作等因素。
根据考核结果，按照一定比例将绩效 工资分配至各行政科室。
04
绩效工资考核分配方案的实施步骤和时 间安排
实施步骤
制定方案
宣传培训
确定考核周期
开展考核
分配奖励
根据医院实际情况，制 定绩效工资考核分配方 案，明确考核目标、考 核指标、分配标准等。
患者及家属反馈
患者及家属是医院服务的重要对象，他们的反馈 有助于医院更好地改进服务质量，提高患者满意 度。
06
绩效工资考核分配方案可能遇到的问题 和解决方案
问题
考核标准不清晰
由于公立医院的工作性质和服务对象的特殊性，如何制定科学、公 正、公平的考核标准是一大挑战。
考核指标不全面
公立医院的绩效工资考核分配需要全面考虑医疗质量、服务水平、 病人满意度等多元化指标，如何制定综合评价方法是关键。
通过各种渠道宣传绩效工 资考核分配方案，确保全 院员工了解方案内容和操 作流程。同时，对相关人 员进行培训，提高考核和 分配工作的专业水平。
根据医院业务情况和员工 工作特点，确定合理的考 核周期，如月度考核、季 度考核、年度考核等。
按照考核方案，对员工进 行绩效评估，确保考核过 程公正、透明。同时，收 集员工对考核结果的反馈 意见，及时调整和完善方 案。
01
实施绩效工资考核分配方案的目的和背 景
目的
提高医务人员的工作积极性和工作效率
01
通过实施绩效工资考核分配方案，医院可以更好地工作效率。
提升医疗服务质量
02
绩效工资考核分配方案可以鼓励医务人员不断提高自身的医疗
水平和服务质量，从而为患者提供更好的医疗服务。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案医院是一个特殊的组织，绩效工资分配方案对于医院的发展与管理至关重要。
合理的绩效工资分配方案可以激励医院员工的积极性和创造力，增强团队的凝聚力和协作精神。
下面是一个医院绩效工资分配方案的例子，供参考。
一、绩效工资分配原则1.公平原则：绩效工资的分配必须公平合理，不能偏袒一些个人或团体，避免产生不公平现象。
2.能力原则：根据员工的工作能力、业绩和贡献，采用差异化的绩效工资分配方式，激励员工提升自己的能力水平。
3.目标导向原则：绩效工资的分配应该与医院的发展目标和业绩挂钩，明确绩效目标，倡导员工为实现医院的长远发展而努力奋斗。
4.问责原则：绩效工资分配应该建立与考核、评价和问责机制相结合的制度，确保对绩效的评估和反馈及时有效。
二、绩效工资分配指标1.业绩指标：包括医院的财务指标（如盈利能力、资金利用率等）、服务质量指标（如患者满意度、医疗质量指标等）和运营效益指标（如床位使用率、客流量等）等。
2.能力指标：包括员工的专业技能水平、团队协作能力、服务态度和工作态度等。
3.发展潜力指标：包括员工的学习能力、创新能力、自我发展意愿等。
1.固定工资：根据员工的岗位等级与职务层次，确定一定的基本工资，作为员工的稳定收入。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现，给予一定的绩效奖金，以激励员工提升工作业绩。
3.绩效评定等级：根据员工的业绩和表现，设立相应的评定等级，通过不同等级的评定来确定不同水平的绩效工资。
4.个人奖励：对于在岗位上表现突出、作出杰出贡献的员工，给予额外的个人奖励，以鼓励其继续努力和创新。
5.团队奖励：对于团队协作、共同完成重大项目的员工，给予相应的团队奖励，以鼓励团队的凝聚力和合作精神。
四、绩效工资分配流程1.绩效目标设定：医院制定年度绩效目标，明确各个部门的发展目标和指标。
2.绩效考核评估：医院制定绩效考核评估标准和流程，对员工的绩效进行定期考核和评估。
3.绩效评定与等级划分：按照考核评估结果，对员工的绩效进行评定和等级划分。
医院绩效考核分配实施方案7篇
医院绩效考核分配实施方案7篇医院绩效考核分配实施方案1医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
医院绩效考核分配实施方案2为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：一、指导思想通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案（草稿）为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案5篇
医院绩效工资分配方案5 篇篇一：医院绩效工资考核分配实施方案医院绩效工资考核分配实施方案(草稿)为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。
医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。
绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。
所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：(一)综合目标考核，突出社会效益的原则。
建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足泛博人民群众基本医疗和保健需求。
最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
(二)按质按劳分配，体现激励机制的原则。
根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量密切挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
(三)成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。
实行成本核算，使全员参预成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、绩效工资实施目标和方法(一) 目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
医院绩效工资分配方案
医院绩效工资分配方案一、总则为了激励医院员工提高工作绩效，提高医院整体运营效率，特制定本绩效工资分配方案。
本方案适用于所有医院员工，包括医生、护士、行政人员等。
二、绩效评定标准1. 医生：主要以医生的临床技术水平、医疗质量、患者满意度等为评定标准。
评定时需考虑医生的工作量、科研成果、医股分等因素。
2. 护士：主要以护士的专业技能、工作态度、团队协作能力为评定标准。
评定时需考虑护士的工作量、服务质量、协助医生等方面的表现。
3. 行政人员：主要以行政人员的工作效率、责任心、工作态度为评定标准。
评定时需考虑行政人员的工作负荷、管理能力、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资分配原则1. 公平公正：绩效工资应根据员工的实际表现进行公平合理的分配，不得存在偏袒或歧视现象。
2. 激励正能量：绩效工资应以激励为目的，鼓励员工持续提高工作绩效，营造正能量的工作氛围。
3. 确保医疗质量：绩效工资分配不得以牺牲医疗质量为代价，应保证医院工作的稳定和可持续发展。
4. 灵活多样：绩效工资分配应根据不同职位、不同工作内容的不同要求进行灵活调整，确保员工的合理收入水平。
四、绩效工资分配标准1. 医生：根据医生的绩效评定结果，将其绩效工资分为A、B、C三档。
A档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；B档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；C档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
2. 护士：根据护士的绩效评定结果，将其绩效工资分为甲、乙、丙三档。
甲档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；乙档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；丙档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
3. 行政人员：根据行政人员的绩效评定结果，将其绩效工资分为优秀、合格、待提升三档。
优秀档为优秀绩效，将获得较高的绩效工资奖励；合格档为良好绩效，将获得一定比例的奖励；待提升档为一般绩效，将获得基本绩效工资。
五、绩效工资分配流程1. 绩效评定：医院将定期对员工进行绩效评定，评定结果以绩效评定报告的形式向员工反馈。
公立医院实施绩效工资考核分配方案
公立医院实施绩效工资考核分配方案公立医院实施绩效工资考核分配方案一、概述公立医院是为社会提供医疗服务的机构，绩效工资考核分配方案是对医院员工绩效进行评价，并根据评价结果进行工资分配的一种管理方式。
本方案旨在通过建立科学、公平、合理的考核机制，优化员工绩效，提高医疗服务质量，推动医院的可持续发展。
二、考核指标绩效工资考核指标应全面反映医院员工的工作表现和绩效水平，主要包括以下几个方面：1. 服务质量考核：包括病人满意度调查、服务态度、健康宣教等方面的评价；2. 学术与科研考核：包括医生学术成果、参与科研项目、发表论文等方面的评价；3. 工作量与效率考核：既包括医生的门诊量、手术量等工作量指标，也包括病床周转率、手术成功率等效率指标；4. 管理水平考核：包括部门管理、团队合作、人员培养等方面的评价。
三、考核流程1. 考核周期：每年进行一次绩效工资考核，考核周期为一年；2. 考核评价组织：医院人事部门负责组织考核评价工作，委托专业考评机构进行评价；3. 考核评价方式：采用定量和定性相结合的方法进行评价，定量指标占总分的70%，定性指标占总分的30%；4. 考核评价标准：针对不同岗位设定相应的考核评价标准，标准应既考虑员工个人工作绩效，也要考虑整体医疗服务水平。
四、绩效工资分配1. 绩效奖励：根据员工考核得分进行奖励，考核得分越高，奖励金额越大；2. 绩效补偿：绩效考核得分低于70分的员工，将降低绩效工资并进行补偿培训，提高绩效水平；3. 绩效稳定：考核得分稳定在80分以上的员工，可享受绩效稳定奖励，以激励员工的长期绩效提高。
五、监督与改进1. 监督机制：建立相应的监督机制，确保考核评价的公正性和客观性，定期组织评估和监督检查；2. 改进机制：根据员工反馈和考核结果，及时调整考核指标和评价标准，以更好地适应医院的发展需要。
六、沟通与培训1. 沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时将绩效考核和分配方案的相关信息传达给员工，解答员工疑问；2. 培训机制：根据员工在考核中的不足之处，开展相应的培训活动，提升员工的工作能力和绩效水平。
医院绩效工资考核分配实施方案
医院绩效工资考核分配实施方案草稿为加强医院管理,规范分配行为,完善分配制度,发挥激励机制作用,充分调动全体职工的工作积极性,增强服务意识、质量意识和成本意识,实现优质、高效、低耗的管理目标,促进医院良性发展,根据国家及省市现行相关政策法规,结合本院实际,研究制订本方案;一、绩效工资分配原则绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估,提高部门和个人的工作业绩,从而提高医院的运行,最终实现医院的战略目标;医院绩效考核要体现按劳分配,效率优先,兼顾公平,以质量为核心,向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则;绩效工资即建立按岗取酬,按工作量取酬,按服务质量取酬,按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制,使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩;所以,绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：一综合目标考核,突出社会效益的原则;建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系,满足广大人民群众基本医疗和保健需求;最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核;二按质按劳分配,体现激励机制的原则;根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况,确定不同的分配档次,把工作业绩、服务质量紧密挂钩,向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜,充分调动全院职工的工作积极性,真正发挥绩效工资的激励机制作用;三成本核算管理,体现优质、高效、低耗的原则;实行成本核算,使全员参与成本管理,真正增强全员的成本意识,严格成本费用控制,开源节流,增收节支,降低成本,提高医院含金量,实现优质、高效、低耗的管理目标;二、绩效工资实施目标和方法一目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果,制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性;二方法：KPIKey Performance Indicator关键业绩考核指标法和360°考核;KPI即关键业绩考核指标;360°又称为交叉考核,即将原本由上到下,由上司评定下属绩效的旧方法,转变为全方位360°交叉形式的绩效考核;上司、下属、跨部门协作相关人员,都纳入同一个考核圈进行交叉考核;我院拟对后勤的考评采取360度考核与KPI考核相结合的办法,即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数;具体操作如下：1.考评由两部分组成,表一共计50分,由绩效考核小组实施考核并组织填写;表二共计50分,实际考核人为临床科室;2.考评系数=表一分值+表二分值/100;三、绩效考核组织领导为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调,使绩效工资考核分配方案得到顺利实施,成立绩效工资分配领导小组以下简称为“领导小组”,人员组成如下：组长：副组长：成员：四、绩效工资考核对象根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则,结合本院工作目标和任务的实际情况,被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室;一行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科药库、办公室、制剂室、器械科、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房;二业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、ICU、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科门诊药局、住院药局、中药局;五、绩效工资的核算与分配办法一职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策,我院职工绩效工资部分占工资总额的30%;二关于纯收入的说明1、药品：西药、中成药、颗粒8％,饮片:20％;2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室,医技检查费的12％计入临床科室,手术费的40％计入临床科室,监护费的60％计入临床科室;3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室,超声含碎石75%计入科室收入;4、输血科：纯收入的80％为科室收入;5、放射科：总收入的75%原为80％计入科室收入;6、检验科：总收入的72%原为75％计入科室收入;7、ICU：发生在ICU病房的注射费、床费、护理费100％计入ICU,处置费80％计入ICU,监护费与临床科室2:6分成;8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入;9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室,骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5原为6:4分成,消耗材料由处置室承担;10、全院一次性耗材不提成;11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量;三总成本构成：1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧;其中,工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助;保障费：32％;其中：社保30％,工会经费2％;公摊费：700元/月/人;设备折旧：医疗设备总额的1％/月;2、变动成本：耗材及小型器械当月请领、当月清算,杜绝超量请领;四业务科室职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数五行政后勤职工绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数的平均值×个人考评系数×岗位系数;六急诊科绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数的平均值×工作量系数×个人考评系数×岗位系数;七供应室绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数的平均值×工作量系数×个人考评系数×岗位系数;八门诊处置室绩效工资计算方法原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数;九、药剂科门诊药局、住院药局、中药局绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数的平均值×工作量系数×个人考评系数×岗位系数;十关于绩效工资中的各种系数的说明1. 科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数A除以医院测算过去2年24个月平均月收入X 结合现科室总成本Y根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数B的值——A/B;B值确定原则如下：1X/Y大于的科室：B=Y;如：骨科2 X/Y为——的科室：B=Y;如：检验科3X/Y为——的科室：B=A;如内科4X/Y小于的科室：B=A;如：中医科2. 工作量系数：工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量;3. 考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比;4. 岗位系数讨论后决定行政部门岗位系数设定：院长：副院长：科长副科长：行勤人员：;业务科室岗位系数设定：临床科室及医技科室科主任：护士长：责任医生护士：药剂科小组长按二线科室责任医生计算医生护士.十一关于医院绩效考核工作量计算方法的说明工作量考核以科室考核为主,要突出多劳多得的指导思想,要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班夜班收患者可按白班2个计算等情况,合理确定工作量计算方法,由科室负责考核,医院只制定指导意见,科室每月将工作量结果报统计室,科室负责人对上报结果负责;以下为医院为各科室工作量计算的指导意见各科主任、护士长不计工作量,其工作量系数统一计为“1”1.临床住院处科室医生工作量计算方法：当月该每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数+当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数/ 2;例：内科参与绩效医生5人,1月收患者总数为50人,总收入为10万元,则平均医生收患者数位10人,平均收入为10万元;其中A 医生收患者12人,收入9万元,A医生的工作量计算为：12/10+9/10/2=+/2=,即该医生所乘系数为;2.门诊医生工作量计算方法：1、非药物治疗中心：以当月每名医生所治疗患者数计算：即：医生所治疗患者数/平均数2、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值;3、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值;4、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据;5、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值;3、医技科室医生工作量计算方法：1、功能科：所属各科分开计算;以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.注：超声室：彩超、B超同样计算,碎石按5个超声计算;心电室：床头心电和门诊心电同样计算,24小时动态心电按3个普通心电计数;2、检验科：1、按夜班工作量；2、按项目计算,每个项目增减浮动1%；3、不值夜班者拿出10%给值夜班人员;3、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数;4、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数;5、药剂科门诊药局、住院药局：以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额;4、护理人员工作量计算方法：根据各科特点护理岗位,班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标;设计护士工作量统计表;技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术;原则：以按劳分配为原则,根据科室护士岗位、职称不同,以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标;即工作量项目及项目系数,可根据各科特点自行设定;每月汇总统计工作量上报;六、其他规定一新聘未定岗人员,实行包干期工资待遇,不纳入绩效工资管理;无上岗证、未参加值班人员不参加绩效;二引进紧缺的专业技术人员,引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员,其绩效工资待遇可采取特别政策,具体由院领导班子讨论决定;三外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算;1．请病假、事假一个月以上者,绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入;2．外出参加学习培训或进修人员,超过一个月以上,由科室按同级人员绩效工资平均值计发;3. 产假期间成本由医院承担,不参加绩效;4. 孕期怀孕7个月后、哺乳期产后一年绩效按所在科室平均值计算;七、附则一绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释;二绩效工资考核分配实施方案在试行中,如有不完善或争议之处,由医院领导班子进行讨论调整和完善;三本方案于2011年4月起实施;附件：1、医生工作考评细则、考评表2、护士工作考评细则、考评表3、行政、后勤工作考评细则、考评表。
医院绩效工资考核及分配实施方案
医院绩效工资考核及分配实施方案(试行)一、绩效工资考核目的我们的目标很明确，就是通过绩效工资考核，激发员工的工作积极性，提高医疗服务质量，让患者满意。
简单来说，就是让医院更高效，员工更有干劲。
二、绩效工资考核原则1.公平公正：绩效考核要公开透明，让每个员工都能感受到公平公正。
2.客观量化：尽量用数据和事实说话，避免主观臆断。
3.激励与约束并重：既要鼓励优秀员工，也要对不达标者进行约束。
4.动态调整：根据医院发展和员工表现，适时调整考核指标。
三、绩效工资考核对象全体在职员工，包括医生、护士、行政人员等。
四、绩效工资考核指标1.医疗服务质量：包括病历质量、诊断准确率、治疗效果等。
2.工作效率：包括就诊人次、手术例数、床位周转率等。
3.患者满意度：通过调查问卷、投诉举报等方式，了解患者对医院服务的满意度。
4.团队协作：评估员工在团队中的配合程度，以及解决问题的能力。
5.个人成长：包括业务学习、技能提升等。
五、绩效工资分配方案1.基础工资：根据员工的岗位、职级、工龄等因素，设定基础工资。
2.绩效奖金：根据考核结果，分配绩效奖金。
优秀员工可以获得更多的绩效奖金。
3.奖金系数：根据医院整体业绩，设定奖金系数。
业绩越好，系数越高。
4.激励措施：对表现突出的员工，可以给予表彰、晋升等激励措施。
5.约束措施：对考核不达标的员工，可以采取降薪、调岗等约束措施。
六、实施步骤1.制定方案：明确考核指标、分配方案等。
2.宣传培训：让全体员工了解方案内容，提高认识。
3.考核实施：按照方案进行考核，确保公平公正。
4.反馈调整：根据考核结果，及时调整方案。
5.持续改进：不断优化方案，提高绩效管理水平。
这个绩效工资考核及分配实施方案，旨在提高医院的整体绩效，让员工在公平公正的环境中，发挥自己的潜力。
我相信，只要我们共同努力，一定能够实现这个目标。
在这个过程中，我们要关注每一个细节，从考核指标到分配方案，都要经过深思熟虑。
同时，我们还要不断学习，借鉴先进的绩效管理理念，为医院的发展注入新的活力。
中心医院绩效工资分配实施方案
中心医院绩效工资分配实施方案为进一步推进我院医疗卫生体制改革，充分调动医务人员的工作积极性和主动性，提高医疗服务质量和效率，促进医院持续健康发展，根据国家相关政策和医院实际情况，特制定本绩效工资分配实施方案。
一、指导思想以科学发展观为指导，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立以工作数量、工作质量、技术难度、患者满意度等为主要考核指标的绩效工资分配制度，激励医务人员积极工作，为患者提供优质、高效、安全的医疗服务。
二、分配原则（一）按劳分配原则根据医务人员的工作岗位、工作业绩、实际贡献等因素进行分配，多劳多得，优绩优酬。
（二）效率优先原则注重工作效率和工作质量，对工作效率高、质量好的医务人员给予适当倾斜。
（三）公平公正原则制定科学合理的考核指标和分配方案，确保分配过程公平、公正、公开，接受全院职工的监督。
（四）激励与约束相结合原则通过绩效工资分配，激励医务人员积极进取，同时对违规违纪行为进行约束和处罚。
三、实施范围全院在职在编职工（含聘用制人员）。
四、绩效工资构成绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，按照规定的标准按月发放。
（二）奖励性绩效工资根据医院绩效考核结果进行分配，主要包括医疗质量、医疗安全、工作数量、工作效率、服务态度、医德医风等方面的考核。
五、绩效考核指标（一）医疗质量1、病历书写规范率2、合理用药率3、医疗差错事故发生率4、医院感染发生率（二）医疗安全1、医疗纠纷发生率2、患者投诉率（三）工作数量1、门诊诊疗人次2、住院患者人次3、手术例数4、检查检验人次（四）工作效率1、平均住院日2、病床使用率3、门诊患者等候时间4、住院患者术前等候时间（五）服务态度1、患者满意度调查结果2、医务人员服务规范执行情况（六）医德医风1、医务人员廉洁自律情况2、收受红包、回扣等违规行为发生率六、绩效考核方法（一）成立绩效考核领导小组由院长任组长，相关职能科室负责人为成员，负责制定绩效考核方案和组织实施绩效考核工作。
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医院绩效工资考核分配实施方案
三亚市人民医院绩效工资实施方案（讨论稿）为了适应新医改的要求，为政府解决患者“看病难、看病贵”的问题，同时充分调动广大职工的积极性和主动性，完善医院绩效管理机制，提高我院整体医疗质量与服务质量，促进医院公益性、持续性与健康快速发展。
根据《海南省人民政府关于印发海南省事业单位实施绩效工资改革方案的通知》、《三亚市政府关于印发三亚事业单位实施绩效工资改革实施办法的通知》（三府【2010】178号）以及三亚市人力资源和社会保障局、三亚市财政局、三亚市卫生局联合下发的《关于印发三亚市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（三人社发【2010】272号）精神，结合我院实际，制定本方案。
一、绩效工资的分配原则1.充分兼顾国家、医院、患者三者之间的利益关系。
在着眼于改善患者“看病难，看病贵”的前提下，发展医院，逐步提高医院职工的福利待遇。
2.坚持“按劳分配、绩效挂钩、优劳优得、质量效率优先、兼顾公平、倾斜临床”的分配原则。
依据不同科室的劳动效率、技术水平、风险程度、劳动强度、患者满意度、学习与成长等多纬度综合关键指标考核，制定不同考核内容与分配办法，逐步建立起重患者服务、重贡献、重效率、重技术和重学术激励的分配机制。
3.我院绩效工资标准实行总量控制，基础性绩效工资占40%，奖励性绩效工资占60%，绩效工资突出绩效挂钩，充分挖掘职工的潜力，调动职工的积极性。
4.我院效益性绩效工资实行关键指标法和平衡积分法综合考核，各项考核指标依据其敏感程度和好转情况动态调整。
科室绩效工资根据医院考核结果由财务部门发放到科室，再由科室考核后发放到个人。
5.基础性绩效工资由人事部门根据国家相关法律法规制定，每月由人事科审核后，由财务科统一发放 6.每年效益性绩效工资的增长幅度底于医院收入的增长幅度，保证医院每年有所积累，滚动发展。
二、绩效工资考核的内容三、绩效考核的原则：（1）公开、公平、公正的原则。
A、通过工作分析确定组织对成员的要求，制定出客观的上下认同的考核标准；B、将绩效考核工作公开化，注重沟通，避免抵触情绪；C、引入自我评价，增进个人与组织目标的一致性，降低对考核结果不认可的冲突。
（2）反馈与提升的原则，缺少反馈的绩效考核没有意义，考核结果及时反馈，好的东西坚持，不足的及时纠正弥补，从而对绩效形成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制。
（3）定期化与制度化的原则。
作为一个连续的管理过程必须定期化、制度化才能预测未来，持续改进。
（4）可靠性与正确性原则。
可靠性，即信度，指测量的一致性与稳定性。
效度，指测量能有效地反映测量内容的程度，即正确性。
好的绩效考核体系必须具备良好的信度与效度。
（5）可行性与适用性的原则。
可行性即客观条件所允许。
要求考核方案要根据考核目标合理设计。
实用性要求考核工具和方法应适合不同测评目的的要求，根据考核目的设计考核工具。
建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。
四、收支项目归集1、科室直接收入项目：挂号费、床位费、护理费、治疗费、专科检查费、取暖费、降温费、手术费、输氧费等收入以及科室之间的协作补偿收入；（2）药剂科的收入为：销售药品收入。
（3）医技科室收入为：本科室开展的各项检查、治疗收入；2、科室间接收入：（1）手术费：临床科室30%，手术室70%；（2）各项医技科室的检查费：医技科室80%,临床科室按照20%；（5）ICU：由临床科室转入ICU的病号所发生的收入按照“双百计算法”，即CIU与转入科室均按照100%计算。
3、各科室支出：工资、津贴、福利等各项人员开支、办公费、业务费、学习培训费、卫生材料费、低值易耗品费、药品费、修缮费、设备维保费、水电费、垃圾处理费、洗涤消毒费、氧气费、病人欠费（按医院欠费管理规定）、医保统筹超支部分（科室承担100%）、新农合超出规定外的开支、仪器设备折旧费。
科室结余=直接收入+间接收入-科室支出。
五、绩效工资的考核与发放1、各系统绩效奖金分配基本思路①、全院职工绩效奖金总额=医疗收入×提奖率11% ；院长基金=医疗收入×1% ；提奖率暂时参考省内多家同类型医院的经验数字。
②、行政系统奖金=全院人均奖金×80%×行政人员人数；③、医技系统奖金=全院人均奖金×医技系统
人数；④、内外科系统奖金==（全院奖金总额-行政系统奖金-医技系统人员奖金）⑤、院长基金部分用于科室主任奖励，剩余部分主要由院长依据科室劳动的特殊性，用作科室平衡调整基金和倾斜基金。
2、行政系统奖金分配：①、行政人员奖金按档次系数发放。
正科级1.5；副科级1.3;高级1.3；中级（含组长）职称1;初级（含有技术上岗证）0.9。
普工0.8。
其它人员奖金== 行政系统人均奖×个人档次系数②、门诊收费人员奖金== 行政人均奖×科室人数组长奖金==行政人均奖× 1.2 个人奖金：40%与工作量、60%与收入挂钩分配。
③、住院部人员奖金== 行政人均奖×科室人数组长奖金==行政人均奖× 1.2 个人奖金发放要求：以工作量和有关指标考核得分进行分配。
3、医技系统奖金①、医技系统范围：检验科、功能科、放射科、供应室、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊、急诊室、注射室、②、视同医技科室: a)、供应室等人员奖金（A）== 医技人均奖×90%×本科室人数b)、药械科、金鸡岭社区、体检中心、防保科、皮肤科、门诊部、胃镜室、病理科、发热门诊。
（B）== 医技人均奖×95%×本科室人数c)、急诊室==临床平均将×100%×本科室人数d)、注射室、门诊内儿科、门诊外科==医技人均奖×95%×本科室人数③、医技科室奖金总额== (医技系统奖金–A – B -C-D) ④、放射科、功能科、检验科、血透中心奖金核算按综合评价考核指标得分计算，表格样本如下：⑤、科室内职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由科室自主分配，列表后交财务科发放。
⑥、科室领导奖金==科室人均奖×个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院长基金按医院考核评分结果发放。
科室领导档次系数：科室主任2.0，科室副主任与护长1.5。
4、内外科系统奖金①、内外科奖金额==（全院职工奖金额-行政后勤奖金-医技系统奖金额）。
②、系统内各科室奖金：按综合评价考核指标得分计算，样本表格如下：③、科室内职工奖金分配，要求科室用工作量、档次系数和有关指标考核得分，报分管院领导批准，由科室自主分配，列表后交财务科发放。
④、科室领导奖金==科室人均奖×个人档次系数其中人均奖由科室发放；多出人均奖金的部分由院长基金按医院考核评分结果发放。
科室领导档次系数：科室主任2；科室副主任1.5；护长1.5。
四、综合考评1、考核部门（对口的职能部门）要根据我院《机关职能科室（部门）综合目标管理考核细则》和《临床医技科室综合目标管理考核办法》，于每月10日前对上月的各科室、各部门的工作数量、质量等进行考核，并将考核结果汇总报财务科作为计发绩效工资的依据。
2、根据医院下达给各临床科室的药品使用控制比例进行考核，每上升一个百分点，扣减应发绩效工资的2%。
3、各科室、各部门要结合具体实际，制定各自的考核办法（年初报党政办），依此对本科室、本部门职工进行考核，考核结果与本科室、本部门的二次分配挂钩。
4、各科室必须成立二次分配小组，科主任按照公平、公正的原则对本科室的绩效工资有分配自主权。
要根据本科室的实际情况制定绩效工资二次分配方案，科室按照各自的分配方案对本科室人员进行考核后进行二次分配。
绩效工资分配的结果必须报财务科，由财务科发放到个人。
5、科室若不进行二次分配，搞平均主义，科室自主分配，距科室分配不满足医院分配要求者，医院不给予发放五、其他问题1、每月相关部门负责收集数据并提供给财务科和相关科室，如医务科、护理部、院感科、病案室、信息科提供效相关量化数据，人事科负责提供人员变动信息。
财务科分别向各科室提供绩效核算情况。
2、凡医院需要抽调执行公务活动的人员、外出学习进修人员、参加基层医疗队人员其奖金由院方按机关平均数发给。
3、属医疗事故或确认有过失的医疗纠纷，按医院《医疗纠纷（事故争议）处理管理办法》执行，追究当事人和所在科室经济责任。
4.科室之间因工作需要临时借用人员，其绩效工资由科室之间协商解决。
二0XX年X月X日（绩效管理）（绩效工资）（绩效工资制度）（绩效方案）。