中国式团队管理曾仕强完整版

中国式团队管理
曾仕强
★课程意义
——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）
☆团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。

如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。

通过《中国式团队管理》课程，学习打造
出坚实的团队。

★课程目标
——通过学习本课程，您将实现以下转变
2、任何突出来的钉子都要打进去，自我备受压抑
3、做人很痛苦，做事很紧张，造成悲情无奈的特性
第三讲美国人的团队管理（上）
第一节美国人的忠诚只对事不对人
1、请问美国人对公司忠诚吗？答案是觉得十分可笑
2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束
3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽（一）
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
2、人的流动很快，不得不采用以事为中心，很科学
第四讲美国人的团队管理（下）
第一节年轻人随着自己意愿而跳槽（二）
3、一切视利害关系而变化，到处都有严密法律规定
第二节人际疏离造成彼此互不关怀
1、个人只知道自己的工作，彼此之间很难沟通协调
2、人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造册很难过疏离感
3、不断跳槽，归属感缺失
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
1．只要我们的文字存在，中华文化就会源远而流长
2．文字会变化，但是本质还在，中华文化就有依托
3．把形状、声音、字义结合在一起，世上独一无二
第九讲认识人的本性是良好的基础
第一节中国人的民族性是什么
合理地怕吃亏
合理地贪小便宜
合理地自私和爱面子
第二节中华文化造就国人特色个性（一）
中国人的“不一定”
第十讲团队必须发挥高度协同一致
第一节中华文化造就国人特色个性（二）
把握“合理就好”
第二节团队必须发挥高度协同一致
1、分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
2、组织的力量，来自同仁的自发的高度协同一致性
3、目标光明正大，领导大公无私，而且顺应人性第三节协同一致性具备三大要件
1.、安和乐利：一切以安人为最终目标，不能够怀疑
2、兼容并蓄：重视各方面的兼顾并重，寻找平衡点
3、以让代争：加强大家在和谐中充分合作的一致性第十一讲先由依附感逐渐产生归属感
第一节国情造成国人不容易产生归属感
1、中国人不容易产生归属感
第一节西方重契约中国讲义气
第二节把世道人心结合进管理
第十五讲重视基层尊重部属
第一节基层员工才是可靠的好基石
1、敬业精神，是基层员工最值得敬重的强烈责任感
2、把宝贵的经验累积起来，是自己时时在求进步
3、守纪、守法，不让人家看不起，成为争气的员工第二节采取尊重部属的领导好风格（二）
1、树状的领导精神，全力支持部属放手把工作做好
2、肯负责，不做害群之马，在这方面领导以身作则
第十六讲找方法而不要找理由
第一节采取尊重部属的领导好风格（二）
3、平日多和部属接触，多关心，使部属也能够热心
第二节多栋脑筋找方法，不找理由推责任
第三节心想事成，有心必然能合作
★课程文档：
（视频1中心思想：分析团队的概念，解释日本民族团结的原因，说明日本是没有自我的民族，其团结是从小开始培育的，并简要区别日本人和中国人。

）
第一讲日本人的团队管理（上）
第一节引言
“团队”的要义
在美国跳槽是常态，但在日本是终身雇佣制的。

3．通过教育来保持社会约束力
日本人之所以会成为全世界最团结的民族，还与其教育系统长期的培育密切相关。

正是由于日本人将其为了生存而形成的社会规约自始至终地从儿童的教育培养中就开始给予严格的灌输，所以才使得其国人在长大成人之后依然能够很自然地保持一致性的行为。

例：日本小学生冬天穿短裤，过红绿灯，行为一致。

日本人看待闯红灯，并不是敢不敢的问题，而是日本人一个人不会闯，如果整个团队一起闯就闯。

二、日本人是没有自我的民族
例：日本机场的特色
对比全世界各个国家的机场后可以发现，日本的机场有以下三个非常鲜明的特色： 温度高
与世界其他地方的机场不同，日本的机场并不为了适应所有的旅客而将温度调得比较低，而是遵循节约能源的要求和精神使机场的温度保持较高以节省电能。

在日本，一个全国性的条例和要求颁发下来，全国都会奉行，很少有例外的。

日本人所体现出来的这种民族性或国民性并不是靠法律的严格制裁所形成的，而是由社会规约的长期束缚所养成的习惯。

视登机起飞为神圣的时刻
在日本的机场，登机起飞的环节对于他们的国民而言是非常紧张的，届时每个人都如临大敌、全神贯注，绝不会有人嘻嘻哈哈。

因为在日本人看来，这种想法和做法很自然，已经习以为常。

全球首屈一指的服务态度
在日本国内，服务人员的态度是非常谦虚恭敬的，鞠躬行礼已经成为了其生活习惯的一个组成部分。

虽然这并不意味着他们特别有礼貌，或许仅仅是一种形式上的习惯表现。

第三节日本人的团结是长期培育所造成
1．年轻人慎选就业的对象，从实习开始便不敢大意
基于对企业终身雇佣制的考虑，日本的年轻人在大学三年级就开始很认真地寻找其一辈子所要投靠的公司。

对于在公司中的实习环节，日本人内心的认知就是一旦开始在某家公司实习，将来毕业后就会到这家公司服务，而且将服务一辈子。

因此，日本的年轻人会很谨慎地选择与自身条件相适合的企业，而在公司实习的阶段也是非常认真投入，进入公司后更不会考虑跳槽的问题。

也正是基于这个特点，在世界范围内真正能够做到全员管理和全员经营的也只有日本人。

2．公司十分重视形象及信用，以免找不到所需人才
同样出于终身雇佣制的考虑，日本的企业和公司会非常重视自身的形象，因为只有在社会上树立起良好的形象和信用，才有可能吸引能够满足自身生存和发展所需要的人才。

由此可见，在日本，人才对于公司的选择以及公司对于人才的吸引是紧密地联系在一起，相互强
化的。

例：松下墓园
你想要进入什么样的公司，自身也应该具备什么样的素养。

例：进入东京帝大、美国哈佛
3．主管很关心部属，员工也忠心耿耿，双方都投入
在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一旦他选择了某一家公司，那么绝大多数人都会将精力放在如何通过自己的优异表现得到公司的重用，如何能够发挥自己的才能。

从企业和公司的角度来说，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其解决尽可能多的需求。

日本的企业和公司正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。

随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以目前日本这种体制也开始有
美国人面对“是否忠诚于公司”这种问题时，往往会觉得奇怪和不可思议，因为他们从来不对公司忠诚。

2、对老板和上司同样不必忠诚，彼此都受法律约束。

对于企业的老板也丝毫没有忠诚可言。

较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念。

由于美国人一直接受的是“父辈养育子女到18岁，18岁之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都是很早就脱离生长的家庭开始自己的人生道路。

在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，因为他们无从学起，因此也就使得天真、说话办事直率成为了他们生活的一部分。

所以，美国人的头脑中并没有形成“忠诚”的概念。

美国是法律约束，日本是社会约束，中国是道德约束，心中有一把尺。

3、美国人只对自己的工作忠诚，重视专业精神
基于以上原因，美国人在成长过程中学到和掌握的实际上是一系列的专业知识，于是，他们表现出来的只是对其所做工作的忠诚，例如，“这个工作是我的专业，我不能在这里出差错”。

同样的，美国人对企业老板也不存在忠诚的概念，他们只是出于严密的分工结果而关注个人的工作需要向什么人汇报。

例：美日企业使用员工的区别
由于美国人对自己的工作非常专业，因此，在不同的公司之间跳槽之后，仍然会做同样的工作。

而日本人则不一样，由于其传统的终身雇佣制，日本员工一辈子只在一家公司工作，如果只做同样的工作势必会非常枯燥无味。

因此，日本的企业通常倡导员工在不同岗位之间轮调，不仅提高员工的工作兴趣并且能够加深团队成员间的相互了解，从而形成人与人之间互相合作的关系。

第二节美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)
1、跳槽的原因形形色色，在职期长短不一，很自由
的
由于美国人重视专业能力以及严格的法律约束，使得团队内部的沟通非常困难，矛盾和冲突比较难以协调。

每个人都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义和立场以及坚持自己的原则的特色。

中国人很难沟通，很好商量，商量就是互相尊重，使用共同语言而非专业语言。

如果说日本人的礼貌是形式化的，那么，美国人的礼貌就是制式化。

2．人与人之间充满好奇，却缺乏关怀，造成疏离感
美国人对人与对动物的态度是一样的，人与人之间存在的只是好奇而已。

美国人对人是好奇（wonder），中国人是关怀（concern）。

3．不断跳槽，归属感缺失
由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，这样必然造成美国人普遍没有归属感。

然而，尽管美国人没有归属感和组织感，但由于他们往往通过法律条文明确了
相应的权利和义务，所以美国人会为了分内的事情而全力以赴，因此也还是能够形成非常强大的组织力的。

美国永远有两个观念在冲击，但当他们有不同意见的时候，少数服从多数。

中国目前名牌大学毕业生有时不受待用，原因就是太自我，不被企业看好。

太自我只能以事为中心，不能以人为中心。

在中国自我的人只能做小案件，以事为中心，而大案件是要与人合作的。

中国式就是“合理的”，在中国过与不及都是不合理，所以常常跳槽不好，完全不跳槽也不好，中国“不变”是非常态，“变”才是常态。

（视频5/中心思想：从中华文化入手，阐述中国以人为本的理念，总言之中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。

与西方的生而平等对比，中国讲究的是合理的不平等。

）
第五讲中国以人为本组织成员分主伴
第一节中国人“以人为本”永远不会改变
西方人的“生而平等”
美国人在个体之间的关系上是强调并遵循平等原则的——因为大家同为上帝的子民，因此每个人都是“生而平等”的。

中国人是讲究有大有小的，人不是生而平等的。

因此，美国人只是按照权利义务的要求，在团队内部不同的人做不同的事，没有职位的高低之分，与此同时，也不萌发相互尊重的情愫，只是就事情本身来论断是非。

中国人追求“合理的不平等”
中国人不相信以美国为代表的西方的这一套说法，而是认为“人没有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活着就有不平等”。

不仅如此，中国人还反对过分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的观念。

基于此，在中国人的团队管理中对上和对下是不同的，例如，对同一件事情面对上司和下属则存在言论的区别，不仅如此，同级别的人或许又是另一种说法。

与此同时，两个中国
人的谈话只要有第三者介入，他们之间互动的关系马上就会做不同程度的调整。

实际上，中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。

所谓“伦理”，就是合理的不平等，就意味着人与人之间是处于相当不平等的状态，例如，父亲或上司的地位永远是不能被子女和下级颠覆的。

同理，在中国人的团队中通常会有“取长补短、拉来扯去”的观念，不像西方分的那样明确，因此，相比较而言，中国人更加合群。

组织成员有主有伴才是团队（一）
1、西方重个人主义，各搞各的，人与人间互不相涉
而中国人则不同，中国人的工作是能者多劳，并且多劳者还觉得很高兴，因为这会被所有人所认同。

西方是个人主义，西方人的个人主义还可以浓缩为两个单词：一个为“show”，即西方人有什么才能就一定要表现出来；另一个为“tell”，即西方人不仅不断地表现自己而且到
，
例：
随着时间的变迁而做不同的调整。

中国式团队管理就是关心、关心再关心，就是要把心关起来，人在心不在是没有用的。

3、不一定是主从，至少也要重视主伴，要讲究伦理
尽管中国式团队管理不一定要像以前一样看重“主从”关系，但按照伦理观念还是应该倡导“主伴”关系的。

红花也要绿叶来陪伴，但任何一个团体都不能没有领导，否则只会变成有团没有队，有组织形式却缺乏组织力。

第二节团队的重点在心与心的结合
领导最注重下属心中有没有自己。

作为下属要用行动来让领导感觉到你心中有他。

领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。

1.我们喜欢以厂作家，全公司有如一家人，心连心
正所谓先“齐家”而后才是“治国”，这说明只有是一家人，成员的心才是连在一起的。

因此，在企业的团队中，无论是领导还是下属都应该把周围的人作为家人来看待，将企业中
的人逐渐转变为自己的家人，心连心，他才会全身心投入，才会和你说实在话。

2.成功等于他人的心加上他人的钱，首先要获得人心
广义来说，真正的成功等于笼络住身边的人加上他们的钱。

只要有100个人把心交给自己，自己就可以领导100个人，只要100个人肯把他们的钱交给自己去运用，自己就有100个人的资金。

而对于中国人而言，最难的就是获取他人的真心，“得人心者昌”就是这个道理。

3.能包容多少人，就可以带出多少人的合作性团队
包容和大度是一个领导者必备的气质。

一个领导者能够包容多少人，就意味着可以带出多少人的团队，而且彼此如同家人一样地进行合作。

佛经中说“颠倒就叫心”，当你想对的时候去想错，心就出现了，如果一对到底就是不用心。

（视频7中心思想：美国团队重契约将工作和个人捆绑，日本团队是用组织套牢员工的“持久忠诚”和“全部投入”，而中国是重无心之感、自愿自发。

）
没
有绝对，要用正面去理解中国人。

（视频8中心思想：中国团队能否团结主要是看领导而不是看成员，要培养成员自主自发的观念，从根本处建立共识。

）
第八讲中国团队看领导观念调整才有效
第一节中国人领导的好照样能团结
领导者的影响力占70%
1.团结精神是果，合理领导是因，不能因果倒置
在中国式团队管理中，如果领导者有做好这方面工作的愿望，但是却没有良好的效果，其原因一定是在领导者自己身上。

换言之，中国人的团队能否团结一致，领导者的领导能力的高低以及领导工作的好坏是至关重要的。

因此，合理领导是因，形成的团结精神是果，不能够因果倒置。

2.历史证明中国人能够团结一致
在中国的历史上，似有很多的事实表明中国人非常不团结，因此曾经被敌人打击得四分五裂。

但更多的时候，中国人往往是能够表现出众志成城的气概以及精诚团结的精神面貌的。

这就充分说明，中国人以及中国的团队是完全能够团结一致的。

尽管中华民族从来没有真正百分之百地统一过，合久必分，分久必合，中国人合是常态，分是非常态，但中国人一贯重合不重分，很擅长把事情合在一起来进行思考。

历史还证明，全世界只有中华民族有大一统的情结。

中国人站在不要的立场来要，站在不知的立场来发表意见，站在没有阐述很多有。

人的苦恼来于“一定”，而天底下所有的事情都是不一定的。

3、领导得宜，中国人充分合作，否则有如一盘散沙
领导的好，中国人精诚团结，如一家人；领导不好，如散沙，容易内斗。

所以一切要从观念开始调整才会有效。

凡事都是相对的对错。

一个领导要记住，你的时间和精力有限，你只能够跟第一圈的人多打交道，交换意见、建立共识，等到你的第一圈的干部想事情都会站在你的立场来想的时候，那就团结一致了，你就成功了。

例：王永庆管理团队的心得
要在团队中建立起共识难度是很大的，中国团队的领导如果动辄全员统一思想，只会受制于有限的时间和精力而落得事倍功半的下场。

从这个角度来分析，成功的企业或者团队领导应该注重与团队内部第一级的干部频繁地交换意见，一旦使得第一级的干部都能够站在自己的立场上来考虑问题，就意味着成功地形成了团结一致的良好局面。

被称为“经营之神”的台湾“塑胶大王”王永庆就经常利用吃午餐的时间，与其企业团队的一级干部交换意见，并不断地考验其干部，审视他们是否发自内心地形成了共同的看法；
对于存在的分歧，就及时想办法来进行相应的整合。

而且，王永庆的团队从来不强调“业绩”这两个字，因为他一贯认为业绩不是讲出来的，也不是开会就可以得到的，而是在领导得当的团队中自然产生的。

在王永庆的管理理念中，他首先希望与企业团队的成员形成相当程度的共识，如此才能保持步调一致，不会出现容易产生内耗的分歧；其次，他要求团队成员不断地在工作领域寻求改善，并没有具体的要求但始终都不要停下来；最后，他对事情的要求是高度严格的，绝对不会有一丝一毫的马虎。

正是在如此的管理理念中，台塑集团的团队精神得到了充分的培育和塑造。

所以中国人能不能团结看领导，不是看成员。

中国人弹性最大、变化最快、可塑性最高，这是我们的特点，所以领导要想办法把团队整合。

（视频9中心思想：中国人合理怕吃亏、合理贪小便宜、合理自私爱面子的民族性，理会中国人“不一定”的特色。

）
过分，因为“人完全自私自利也同样会天诛地灭”。

因此，正确的认知应该是，中国人是多面体，人合理地自私才是真正的自爱。

世界范围内任何一个民族都爱面子，只是表现方式不一样而已。

例如日本人，他们的面子观念极端到可以切腹自杀的地步，而中国人丢了面子并不完全放弃，可以忍辱负重，将来东山再起。

中国人的道理之所以能够历久弥新地传承那么久的时间，正是其正确性的最好证明。

而很多人对其持批判的态度，而且因为长期以来错误地运用，进而形成了扭曲错乱的表象。

例：中华文化“孝”的真谛
“孝”一直以来都代表着中华文化一个方面的精髓，然而从古至今，传统文化都只提出过“孝道”、“孝敬”，却不知何时有了“孝顺”的说法。

这个“顺”字完全颠覆了中华文化中有关“孝”的真正内涵，使得对长辈领导的盲从愚忠有了文化层面的依据。

实际上，中国的团队领导并不欣赏完全听命于自己的下属，同样的，中国团队中的下属也不会完全按照领导的意愿去从事违法乱纪的事情。

由此可见，中华文化传承下来的道理绝大多数都是正确的，现在很多对它的误解实际上是后人对其错误的发展和运用的结果。

第二节中华文化造就国人特色个性（一）
中国古城墙每块砖都有名字日期，就体现完全责任制。

科技可以学习西方，与人有关的就最好不要学习。

中国人的“不一定”
正所谓“人心隔肚皮”，中国人是非常捉摸不定的，要领导和管理好中国人的团队，就必须接受中国人凡事都讲“不一定”的事实。

中国人的捉摸不定实际上就是贯彻始终的改变，团队的领导者只有首先适应这种特性，然后才能够逐步地摸索和探寻对其进行改善的方法，这样才能收到实际的效果。

高度的协同一致对于团队的必要性
对中国的团队进行管理，领导者务必要保持团队高度的协同一致性，如果不能达到高度的协同一致，就意味着团队内部并没有形成团结的精神。

1、分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
1．分工是必要罪恶，必须充分合作，分工才有价值
现代的科学管理所强调的分工，实际上对于团队高度的协同一致是有负面影响的。

在现代化的生产作业中，分工越细，工作团队中成员所能够享受到的工作乐趣也就越少，工作变得日渐枯燥乏味。

在这种情况下，团队的成员工作没有乐趣，没有技术，更谈不上发展，所以更需要有领导者来予以关怀。

在团队管理中应该让所有的成员都意识到如果不能合作，分工是完全没有价值的。

2．组织的力量，来自同仁的自发的高度协同一致性
要实现中国团队管理的顺畅、形成团队内部高度的协同一致，其成员必须有自发的意愿，
即愿意配合。

从这个角度来看，团队管理的核心在于配合，配合得越好团队的工作成果和绩效就越高，反之，配合得不好则意味着在全过程中资源的浪费。

3．目标光明正大，领导大公无私，而且顺应人性
美国人强调的是法律约束，日本人突出的是社会约束，而对于中国人起作用的是道德和良心的约束。

所谓“良心”，实际上就是每个中国人衡量事物标准的一把看不见的尺子，只有在道德和良心的约束下中国人认为值得做的事情，自己才会投身其中。

正因为道德和良心这把尺子在起作用，所以团队组织的目标一定要光明正大，而团队的领导在管理过程中需要表现得大公无私，才能够顺应团队成员的人心，建立起相互的信任，进而构筑起团队高度协同一致的团结精神。

第三节协同一致性要具备三大要件
在管理中国团队的过程中，要做到内部成员的协同一致性，需要具备以下条件：
1．安和乐利：一切以安人为最终目标，不能够怀疑
，
中国人的谦让实际上是蕴涵了竞争的内容的，在对中国的团队进行管理的过程中，“以让代争”的策略对于形成内部成员的协同一致性也是至关重要的。

（视频11中心思想：中国人不易产生归属感是由国情造成的，要先建立依附感，把握核心的经营理念和核心的团队，满足同仁的要求，自然孕育归属感。

）
第十一讲先由依附感逐渐产生归属感
第一节国情造成国人不易产生归属感
无论是我们国人自己还是外国人，在领导中国人的团队时，往往会抱怨中国人不团结，喜欢内斗。

对于这样的实际情况，合理的方式是以平常心来予以对待。

1、中国人不容易产生归属感
中国的版图如此之大，人口如此之多，再加上丰富的资源和悠久的历史，这些因素使得中国人不太可能像小国家的国民那么团结。

对于中国人而言，省际的观念要超过国家的观念，。