二级人力资源考试基础知识知识点概要
人力资源二级考试基础知识考试的要点
• 年龄别（性别）劳动力参与率=（某年龄（性别） 劳动力/该年龄（性别）人口）*100%
• 所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资 率的条件下，劳动力供给的决定主体（家 庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
工资率
劳动力供给 符
W(元／时) 量S(人·时) 号
• 3．劳动力供给弹性是（ ）变动对工资率 变动的反应程度。（2007年5月考试题）
• A．劳动力需求量 • B．劳动力需求增长量 • C．劳动力供给量 • D．劳动力供给增长量
• 4．劳动力市场均衡的意义有（ （2007年11月考试题）
• A．充分就业 • B．同质劳动力获同样工资 • C．体现工资差异 • D．劳动力资源的最优分配 • E．增大工资总额
• (4) 劳动力市场配置的资源、交换的商品是 劳动力，这与其他市场配置的资源、交换 的商品相比，具有显著的特殊性，这种特 殊性所导致的劳动力市场与其他市场的重 大区别是劳动经济学产生的基础。
• 四．劳动经济学的研究方法（教材第3～5页）
• 劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法 和规范研究方法。
。
• 三．企业短期劳动力需求的决定（P9～11）
• 短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入， 故可变的成本也就是工资。
• 边际生产递减规律：当把可变的劳动投入 增加到不变的其他生产要素上，最初劳动 投入的增加会使产量增加；但是当其增加 超过一定限度时，增加的产量开始递减、 这就是劳动的边际生产力递减规律。
存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
• 二．效用最大化（教材第2页）
• 在现代市场经济中，市场运作的主体是企 业和个人。
人力资源管理师二级《基础知识》考试要点归纳
基础知识考试要点归纳第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动经济学的研究对象：a劳动力市场现象 b劳动力市场运行规律二、研究方法：a：实证研究方法 (不以价值判断为基础，是什么）b:规范研究方法（以价值判断为基础，应该是什么）第二节劳动力的供给和需求一、劳动力的供给与需求（一）劳动力和劳动力参与率1.劳动力:一定年龄，具有劳动能力和就业要求的全部人口。
就业者+失业者2.劳参率:反映人口参与社会劳动强度的指标，本身不是影响人口参与社会劳动的因素3.劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度●供给富有弹性 Es﹥1●供给缺乏弹性 Es﹤1●供给无弹性Es =0●供给有无限弹性Es→∞●供给需求弹性Es =1（二）劳动力参与率的生命周期1.15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降2.女性劳参率上升3.老年人口劳参率下降4.22-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平(三）经济周期和两种劳动参与假说1.经济周期：经济运行过程中的繁荣与衰退的周期性交替2.附加性劳动力假说:经济危机，一级劳动力（男性成年人）处于失业状态，此时,二级劳动力(女性配偶）为了补贴家用,寻找工作,也就是二级劳参率和失业率呈正向关系。
3.悲观性劳动力假说：经济危机，一级劳动力（男性成年人）失业，二级劳动力（女性）看到情况不妙，更加不想找工作，也就是二级劳参率和失业率呈反向关系二、劳动力需求（类似劳动力供给）1.劳动力需求：是一种派生性需求,因而也称为“引致需求”.2.劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
三、企业短期劳动力需求的决定(不是考试重点）四、劳动力市场均衡1.本质属性:劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质2.一般均衡:瓦尔拉3.局部均衡：马歇尔4.劳动力市场主体：企业和劳动者5.劳动力市场均衡的意义●劳动力资源的最优分配●同质劳动力获得同样工资●充分就业五、人口、资本存量与均衡工资率（一）人口对劳动力供给的影响1.人口规模2.人口年龄结构3.人口城乡结构第三节完全竞争市场条件下工资水平与工资结构一、均衡价格论：马歇尔二、工资形式土地、劳动、资本、企业家才能分别对应的工资形式为:地租、工资、利息、利润（一)基本工资1.影响货币工资的三个因素●货币工资率●工作时间长度●相关的工资制度安排2.货币工资和实际工资：实际工资=货币工资/价格指数3.计时工资和计件工资●工资标准 X 实际工作时间●计件工资率 X 合格产品数量●计件单价 X 合格产品数量●小时工资率 X 实际工作时间（二)福利1.方式：实物支付和延期支付2.特点：以劳动为基础，但不和个人劳动量直接相关法定性、企业自定性和灵活性第四节失业和就业一、就业总量的决定1.就业●就业主体是有劳动能力和就业要求的人,达到法定最低就业年龄●所参加的劳动是社会劳动●为有偿劳动2.总供给、总需求和均衡国民收入●总供给=消费+储蓄●总需求=消费+投资=消费+储蓄二、失业及其类型1.摩擦性失业●是高效率利用劳动资源的需要●是一种正常性失业●是一种岗位交换之间的失业●是动态性市场经济的一个自然特征●表明劳动力经常处于流动过程之中2.技术性失业3.季节性失业4.结构性失业三、需求不足性失业1.增长差距性失业2.周期性失业四、失业的度量和失业的影响1.反映失业程度的指标：失业率和失业持续期2.平均持续失业期的长度是反映失业严重程度的重要指标3.失业影响●造成家庭生活困难●是劳动力资源浪费的典型形式●直接影响劳动者精神需要的满足程度五、政府行为和劳动力市场(一）政府支出1.政府购买●国防用品、公共管理服务、公共工程项目以及政府雇员和事业组织中劳动者的报酬2.转移支付●社保、社会优抚、社会救济、以及某些补贴（二）劳动力市场的制度结构因素1.最低劳动标准●最低工资：最低限度的劳动报酬●最低工资标准：又称最低工资率,是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额●最长劳动时间标准：工时制度、延长工作时间的条件及最高限额、休息休假制度等2.最低社会保障3.工会●最基本的与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督(三) 就业与收入的宏观调控1.财政政策●内容：增减政府税收和预算支出水平●手段◆扩大政府购买、增加政府转移支付,降低税率。
人力资源管理师二级-基础知识汇总
第一章劳动经济法第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性资源的有限性称为资源的稀缺性即相对于人类社会的无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究方法和规范研究方法。
（1）实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
人力资源二级基础知识(二级)概要共93页
1、战鼓一响，法律无声。——英国 2、任何法律的根本；不，不成文法本 身就是 讲道理 ……法 律，也 ----即 明示道 理。— —爱·科 克
3、法律是最保险的头盔。——爱·科 克 4、一个国家如果纲纪不正，其国风一 定颓败 。—— 塞内加 5、法律不能使人人平等，但是在法律 面前人 人是平 等的。 ——波 洛克
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我Βιβλιοθήκη 样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
人力资源管理师二级考试知识点(必看)
第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。
主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。
主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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人力资源二级知识点整理纲要
第一篇人力资源规划第一章战略、组织变革及企业制度（所有的名词解释一定要搞清楚）人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础人力资源是赢得竞争优势的一个关键，是发展的第一资源人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定及实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
第一节人力资源战略（9）（重点章节）1．企业战略企业战略包含三方面的基本内容：目标、计划和部署组织结构是保证战略实施的必要手段。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
表1-1 企业发展阶段及组织结构的关系（背出来！）企业经采取的主要战略有：（1）数量扩张战略——在行业处于发展阶段，只需采用简单的结果或形式。
（2）地区扩张战略——要求建立职能制结构或事业部制结构。
（3）纵向整合战略——在行业增长阶段后期，应运用事业部制结构或矩阵结构。
（4）多种经营战略——在行业的成熟期，采用矩阵结构或战略经营网络型结构。
（认清2者的关系）3．企业战略分类和战略管理模式企业总体战略分为三种（1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。
从战略长度看，企业战略包括长期战略、中期战略、短期战略。
短期战略比较偏重于财力，中期战略偏向于技术，而企业长期战略偏向于人力资源战略的支持。
战略管理过程分为：战略制定、战略实施、战略评价三个阶段——是非题二、人力资源战略管理（9）重点章节！1．人力资源战略管理发展过程（1）人事管理阶段——又称人事部门（2）人力资源管理阶段——工作职责得到扩展如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段（看一下）人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。
目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面企业战略是所有人力资源问题的根本。
人力资源管理师(二级)知识点总结
人力资源管理师(二级)知识点总结人力资源管理师（二级）的知识点涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等多个方面。
以下是这些领域的重点内容总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工选拔与配置策略- 多元化招聘渠道的利用3. 培训与开发：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划- 培训效果评估与反馈4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效指标的设定与评价- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪资调查与市场定位- 奖金与激励机制的建立- 福利政策与员工满意度6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理与执行- 劳动争议处理与预防- 员工关系与沟通技巧- 企业文化建设与维护7. 法律法规与伦理：- 劳动法律法规的了解与遵守- 人力资源管理中的伦理问题- 企业社会责任与合规性8. 人力资源信息系统：- 人力资源信息系统的选型与实施- 数据管理与分析- 信息技术在人力资源管理中的应用9. 人力资源战略与创新：- 人力资源战略的制定与对齐- 创新思维在人力资源管理中的应用- 组织变革管理与人力资源的角色这些知识点是人力资源管理师（二级）考试的重点内容，考生需要对这些领域有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
人力资源师二级复习要点
复习要点第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序：1、选模式：分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
需要考虑以下几方面因素企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、划部门（定责）：根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、分岗位（定岗）：为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。
4、优化组合：将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
5、适时调整：根据环境的变化不断调整组织结构。
二、直线制的特点，事业部制的特点：1、直线制：这种结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性。
但这种结构也有很大的缺陷，就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。
当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现而当企业规模较大或外部环境复杂多变时，员工的不安全感就会上升，企业的适应性就随之下降。
因此，这种结构模式的适用范围较小。
2、事业部制：在这种结构模式下，一个企业由若干个自治性或模拟的自治性单位所组成，每个单位须对自己的工作成绩和成果负责，并对整个企业做出贡献。
事业部制一般在大型企业中采用，它使每个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果，但需设置较多的分支机构，管理费用较多。
三、实施结构变革1、企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如，市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。
（2）组织结构本身病症的显露，如，决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
2、企业组织结构变革的方式：（1）改良式变革。
人力资源管理师二级考试基础知识
01
影响因素
预测方法
02
03
注意事项
市场需求、企业战略、技术发展、 行业竞争态势等都会影响企业人 力资源需求。
可以采用定性或定量方法进行预 测，如专家评估、统计分析、趋 势分析等。
预测结果应具有足够的灵活性， 以应对市场变化和企业战略调整。
人力资源供给预测
影响因素
企业内部员工状况、招聘政策、培训发展、员工 流失率等都会影响企业人力资源供给。
培训过程管理
通知员工培训信息，鼓励 员工积极参与。
培训宣传与报名
员工职业生涯规划
职业发展通道设计
根据组织结构和员工需求，设计职业发展通 道。
职业规划辅导
为员工提供职业规划指导和建议，帮助员工 实现职业目标。
职业发展激励
通过晋升、奖励等方式，激励员工持续发展。
05
绩效管理
绩效管理的定义与目的
总结词
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据职位要求筛选合适的简历，注意简历的真实性和匹配度 。
面试安排
及时与候选人沟通面试时间和地点，确保面试流程的顺利进 行。
面试技巧与评估方法
面试技巧
掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、 聆听技巧和观察技巧等。
评估方法
采用多种评估方法对候选人进行全面 评估，包括面试表现、工作经历和专 业技能等。
预测方法
可以采用定性或定量方法进行预测，如员工调查、 人才库数据分析、招聘网站统计等。
注意事项
预测结果应与人力资源需求相匹配，同时考虑外 部市场的人力资源供给情况。
03
招聘与选拔
招聘渠道与招聘广告
招聘渠道
选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键，包括招聘网站、社交媒体、招聘会、内 部推荐等。
2023年人力资源师二级重要知识点复习小抄(最新版本)
2023年人力资源师二级重要知识点复习
小抄(最新版本)
1. 综述
本文档为2023年人力资源师二级考试的复要点，旨在帮助考生复备考，重点涵盖以下知识点：
2. 人力资源基础知识
以下是人力资源基础知识的重要要点：
- 人力资源管理的定义及原则
- 人力资源规划和招聘
- 员工福利和薪酬管理
- 培训和发展
- 绩效管理和员工激励
- 人力资源信息系统的应用
3. 劳动法律法规
下面是劳动法律法规的重要要点：
- 劳动合同法的基本原则和内容
- 劳动关系的建立和解除
- 劳动合同的修订和解除
- 劳动争议调解和仲裁
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和职业安全
4. 人力资源发展趋势
以下是人力资源发展趋势的重要要点：
- 人力资源战略的制定和执行
- 国际人力资源管理的特点和挑战
- 人力资源信息化的发展趋势
- 组织变革和人力资源调整
5. 总结
本文档涵盖了2023年人力资源师二级考试的重要知识点，考生需重点关注人力资源基础知识、劳动法律法规和人力资源发展趋势三个方面的内容。
希望本文档能对考生备考有所帮助。
> 注意：本文档仅为复习要点，具体内容请参考正式教材和相关资料。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
企业人力资源管理师考试二级基础知识复习重点
人力资源管理二级基础知识复习要点第一章劳动经济学1.劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源稀缺性的属性包括：a.是一种相对的稀缺性；b.又具有普遍和绝对的属性；c.其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3. 一定社会发展阶段所能拥有的劳动量就是消费的支付能力。
4.个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润最大化。
5.利润是企业生产经营的总收入减去总费用的差额部分。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
7.劳动经济学的研究方法有：实证研究方法和规范研究方法。
8.实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么〃的问题。
9.实证研究方法的特点：a.目的在于认识客观事实；b.对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
10.规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
11.实现互惠的交换的障碍：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
12.劳动力参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
13.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能够提供的劳动时间。
14.劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
15.劳动力供给弹性等于劳动力供给量变动的百分比除以工资率变动的百分比。
（s/w）16.经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
17.两种劳动参与假说（附加性劳动力假说和悲观性劳动力假说）的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动参与率与经济周期不存在敏感的反应性。
18.劳动力需求是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
19.劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度是劳动力需求的自身工资弹性。
（d/w）20.短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入。
人力资源管理师二级基础知识总结
第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过消费各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是（有形的物质资料），而且还包括（无形的非“物质”资料）。
3、劳动资源的稀缺性具有如下属性：①劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性；②劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性；③劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
4、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
5、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在。
二、效用最大化1、个人追求的目标是效用最大化。
2、企业追求的目标是利润的最大化。
3、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场1、居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方的无数次选择，按照一定的工资率将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
2、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置；从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
四、劳动经济学的研究方法1、经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
2、规范研究法由于经济运行过程中存在种种障碍，使互惠的交换不能实现。
其主要障碍有以下三类：一是信息障碍；二是体制障碍；三是市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给（一）劳动力和劳动力参与率的概念1、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
2、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
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基础知识知识点概要第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
资源的有限性成为资源的稀缺性。
劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
实证研究方法是研究“是什么”的问题。
规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题。
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义。
2.规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100%年龄别（性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。
耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者。
劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动力所有者和个体与使用劳动力要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
劳动力市场均衡的意义：1.劳动资源最优分配2.同质的劳动力获得同样的工资3.充分就业工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。
货币工资率、工作时间长度和相关的工资制度安排。
实际工资==货币工资/价格指数CPI福利的支付方式大体划分为两类：1实物支付2.延期支付福利无论以何种具体方式表现，实质上都是由工人自己的劳动力支付。
福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并不与个人劳动量有直接相关。
2.法定性3.企业自定性和灵活性。
实物支付的好处：1.实现支付可以下降企业俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工成本。
2.实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点。
3.从社会角度看，实物支付可以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
总供给==各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）==各类生产要素相应的收入的总和==消费+储蓄总需求==消费+投资失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的状态。
失业类型：1，摩擦性失业：劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为摩擦性失业。
它反应了劳动力市场经常的动态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之中。
因而。
摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。
2.技术性失业：在生产过程中，由于引起先进技术替代人力。
以及改善生产力方法和管理而造成的失业，成为技术性失业。
解决技术性失业最有效的办法是推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职业技能开发。
3.结构性失业：由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引起的失业成为结构性失业，结构性失业在全部失业中占有很大比重。
环节结构性失业最有效的对策是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的职业指导和职业预测、广泛的职业技术培训。
以及低费用的人力资源管理。
4.季节性失业：由于气候状况的变化对生产、消费产生影响所引致的失业成为季节性失业。
失业率和失业持续期。
失业率是失业人数占社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
失业率==失业人数/社会劳动力人数*100%==就业人数/就业人数+失业人数*100%面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就业者、失业者和非劳动力三种状态。
失业的负面影响：1.造成家庭生活困难。
2.劳动力资源浪费的典型形式3.失业直接影响劳动者净胜需要的满足程度。
政府支出政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时间标准等。
财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政政策2紧缩性（稳健性）的财政政策。
1 / 5政府实施财政政策的措施：1调整政府购买水平2调整政府转移支付水平3.变动税率货币政策：是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管理政策。
政府实施货币政策的措施：1.调节法定准备金率2.调整贴现率3.公开市场业务收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定2.有利于资源的合理配置3.有利于缩小不合理收入的差距。
收入政策的措施：1.调控收入与物价的关系2.收入平等化：第一，实行个人收入所得税制度。
第二，对遗产、赠与、财产、（土地、房产等不动产）、高消费征税。
第三，发展社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫困线的家庭与个人的救济等方面的支出。
第四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机会与就业培训，第五，发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。
第六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或住房补贴。
基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标第二章劳动法劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本规范好指导思想。
劳动法原则的作用：1.指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一。
2.指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。
3.劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的缺陷。
保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
平等的就业权和自由择业权的劳动权的核心。
劳动权受到国家保护，具体体现为1基本保护2.全面保护3.优先保护劳动关系民主化原则的内容：1劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利2.劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和生产精英实物进行平等协商的权利3.劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权，不能由单方决定。
4.政府制定或者调整重大劳动关系的标准应该贯彻“三方原则”即政府、工会和企业家协会（雇主协会）共同参与决定或者听取工会和企业家协会的意见5.用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。
6.劳动争议仲裁委员会的组成应该贯彻“三方原则”7.在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。
物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来实现。
社会保险的基本属性就是它的强制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关系的稳定和谐。
物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿性。
我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。
劳动法律的劳动发的最主要表现形式。
主要内容为：劳动关系法和劳动标准法。
雇用规则==（内部劳动规则）雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所规范。
劳动（雇用）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
集体合同：是通过工会与雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议劳动法律制度：1.促进就业法律制度2.劳动合同法律制度3.劳动标准法律制度4.职业培训制度5.社会保险和福利制度6.劳动争议处理制度7工会职工民主管理制度8劳动法的监督检查制度劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
劳动法律关系种类：1.劳动合同关系2.劳动服务法律关系3.劳动行政法律关系劳动法律关系的特征：1.是劳动关系的显示形态2.内容是权利和义务3.劳动法律关系的双务关系4.具有国家强制性劳动法律关系构成要素分别为：主体、内容、客体。
主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。
所谓劳动权利能力是劳动法律关系的主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
客体：是指主题权利义务所指向的实物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果行为人做出意思表示的劳动法律行为成立的一般要件(即事实要素)应符合一下基本要求：1行为人的意思表示必须包含建立、变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图。
2.意思表示必须完整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、变更、终止的必须内容。
残缺不全的，通常不能使法律行为成立。
3.行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表达与外部，可以由他人客观地加以识别。
第五章人性的内容：1自然属性又称生物属性。
2.心里属性，包含四方面：心理过程、心理状态、个性心理特征、和个性一是倾向。
人性的特征：1.具有能动性。
2.具有社会性3.具有整体性4.具有两面性5.具有可变性6.具有个体差异。
管理中人性假设：1.人性是人类社会中的客观存在，人性假设则是对这一客观存在的主观认识、看法与判断。
2.人性假设的主体是管理者，客体是被管理者，人性假设是管理者对被管理者的人性认识和判断。
3.人性假设的管理者对被管理者实施管理的依据基础或前提。
4.管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变，随着人性假设的变化，管理者手段在变，以至于呈现出不同的管理阶段。