吉利动力总成DDLZC2.1.1目标管理绩效考核评价办法
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5.1.11季度检查评审原则：考核主管部门每季度检查一次年度经营计划执行情况，检查结果纳入当月部门绩效考核；每季度召开一次经营工作总结分析会议，会议决议作为各部门绩效改进的依据，资源管理部负责对会议决议落实情况进行跟踪、检查和考核。
5.1.12半年度综合考评原则：资源管理部负责每半年度组织一次现场综合检查考评活动，由各专业部门人员组成现场检查考评小组，对各厂部进行现场检查考评、提供现场服务，出具各厂部现场检查综合考评报告，作为各厂部绩效考核和绩效改进的依据。
4.4资源管理部为各绩效考评小组开展工作提供辅导和支持，对绩效考评小组的工作质量、工作效率和工作态度进行检查、考评、沟通、反馈，定期向绩效管理委员会汇报绩效考评小组工作状况。
5工作内容
5.1原则
5.1.1公开、公平、公正、客观、可操作。
5.1.2以目标为导向，即时考核与月度考核相结合，绩效考评小组进行专业评价，绩效管理委员会审批考评结果并提出指导意见，考核主管单位归口管理。
5关键事件类别及评分标准
5.1正向关键事件
5.1.1企业文化类
5.1.1.1代表本部门积极参与公司组织的各类企业文化活动或竞赛活动并获得团体奖项的，第一名加1分，第二名加0.8分，第三名加0.5分。
5.1.1.2代表公司积极参与集团组织的各类企业文化活动或竞赛活动，加0.5分/次，获得奖项的加1分/次。
根据部门职能和绩效达成难易程度对部门进行分组，具体分组如下：
A总经办、资源管理部、人力资源部、各项目组（新建工厂）为A组，部门系数为1；
B生产物流部、售后服务部、工艺装备部、发动机技术部、变速器技术质量部，部门系数为1.05；
C各投产分厂为C组，部门系数为1.1；
D发动机质量部、采购部为D组，部门系数为1.15。
2适用范围
本标准适用于浙江吉利动力总成有限公司所有部门、分厂和项目组。
3职责
3.1各参评部门根据本考评标准，在月度考评周期内，对符合考评标准的关键事件随时提交关键事件确认考评流程；流程路径——“CPC协同管理—动力总成公司—资源管理—DLZC动力总成公司关键事件确认考评流程”。
3.2资源管理部负责确认关键事件的真实性及是否符合关键事件的考评实施细则，并执行关键事件考评意见。
6支持及引用文件
无
7生成记录（表单）
记录代码
记录名称
归管部门
保存年限
FDLZC2.1.1.1
目标管理绩效考核评价指标设置意见征求表
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.2
分管领导目标管理绩效考核评分表
资Biblioteka Baidu管理部
3年
FDLZC2.1.1.3
目标管理绩效考核评分表
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.4
绩效改善计划跟踪管理卡
5.5.4根据月度部门绩效考评结果结合公司实际情况的变化，绩效管理主管部门在必要时将对绩效考评方案、相关绩效考评指标、目标值及考评细则进行修订，以不断完善绩效考核评价体系。
5.5.5各专业主管部门对主管范围内的绩效考评指标有权提出修改、变更建议，但必须通过绩效管理委员会批准方能生效。
5.6考评流程（见附件2）
5.3.10绩效管理主管部门根据批准发布的考评结果与相关部门进行绩效沟通，确定部门绩效改善计划，按流程跟踪验证改善效果（各业务主管部门应参与相关厂部绩效改善计划的制定和改善效果验证）。
5.4部门绩效关键事件考评实施细则（见附件1）
5.5考评结果运用
5.5.1根据部门月度绩效考评等级系数核发厂部第一负责人当月绩效工资。
5.3.3绩效联动
A总经办、资源管理部、人力资源部、各项目组（新建工厂）、生产物流部、售后服务部、工艺装备部、发动机技术部、采购部和变速器技术质量部，最终得分=原始得分×60%+原始得分×40%×公司上月绩效得分系数；
B采购部最终得分=采购降成本指标得分+质量指标得分+除质量和采购降成本指标外的部门得分×公司上月得分系数；
4.2各厂部成立绩效考评小组，属绩效管理委员会管辖；绩效考评小组是进行部门绩效考评的专业机构，组长由厂部长担任，成员由本部门业务主管和骨干成员组成；绩效考评小组名单及人员变动须报资源管理部备案。绩效考评小组每月在资源管理部的组织下，对各部门业绩进行客观、公正的记录，予以专业的评价，并对评价结果负责。
5.1.3考核评价类
5.1.3.1在集团考核评价活动中，为公司争取到加分的，按集团加分的分值对相关主管部门予以适当加分，但此类加分最多不超过3分/次。
5.1.4员工提案类
5.1.4.1各职能部门和分厂积极开展员工提案活动，当月员工提案综合得分在职能部门或分厂中排名第一的，在该职能部门或分厂当月部门绩效考评中加0.5分。
5.1.6公司整体绩效与厂部绩效相结合，厂部绩效与本厂部第一负责人绩效直接挂钩，厂部绩效指标由本厂部第一负责人在内部分解并落实考核责任。
5.1.7责、权、利相结合，全面运用考评结果，充分发挥绩效管理的导向作用。
5.1.8加强过程监控，注重绩效沟通与绩效改进，增强绩效管理的参与性和自主性，各职能主管部门对主管绩效指标的目标达成改善有辅导和监管职责。
5.2.考评周期
考评周期为每月的月初第一天至月末最后一天。
5.3.考评方式及评分规则
5.3.1考评采取百分制评分，绩效得分对应唯一的绩效等级，每个绩效等级对应唯一的绩效系数，绩效系数是核发各厂部第一负责人月度绩效工资的重要依据；人力资源部根据厂部绩效考评结果制定并实施其他员工的绩效考核分配方案。
5.3.2部门分组
2适用范围
浙江吉利动力总成有限公司所有部门、分厂和项目组。
3定义
无
4职责
4.1公司成立绩效管理委员会，绩效管理委员会主任由总经理担任，成员由各副总经理组成。绩效管理委员会是公司绩效管理的最高权力机关，全面指导公司绩效管理工作，负责绩效考评方案的最终审批、绩效考评申诉的仲裁、对各部门的重要事项提出考评意见、对公司绩效管理机制作出重大调整等。绩效管理委员会主任对绩效考评结果有最终审批权（可授权副总经理审批），绩效管理委员会有权对单项绩效指标考评分进行40%-60%的调整。
5.1.13考评申诉负责制：考评申诉应有理有据，无效申诉或违反申诉流程的申诉不予受理。申诉意见与事实严重不符或明显推卸责任的、同样问题连续发生又无改善效果的申诉均由资源管理部提交总经理办公会讨论处理。
5.1.14以质量考核为主线，关键质量指标考核实行一票否决制：发生被集团认定的重大、批量质量事故，直接责任单位当月所有质量指标考核得0分；发动机质量部/变速器技术质量部和其他间接责任单位承担连带考核责任，当月绩效考核各扣10分（直接、间接责任单位由发动机质量部/变速器技术质量部判定）。
5.3.8绩效考评小组对相关厂部绩效实行即时考核，对日常工作中发现的考核事项和数据及时核实、记录，并按要求及时报送绩效管理主管部门。
5.3.9各部门对绩效考评小组的专业评价若有异议，可按流程向绩效管理委员会提出申诉（申诉有效期限为自绩效初评结果发布之日起2个工作日内），申诉有效通过审批的，由绩效管理主管部门调整申诉部门当月相应的考评分后报批公布。
5.1.3部门绩效考评模型：运用平衡记分卡的财务、顾客、流程、学习成长四个层面，结合生产、质量、成本、安全、管理、改进六个方面进行综合考评。
5.1.4实事求是，考评有依据，依据数据化，评分公式化。
5.1.5提供绩效考评数据和记录必须及时、真实、准确，不及时提供真实、准确的绩效考评数据和记录，考核不作为或有意回避考核的，经查实对责任部门当月考核扣2分/次，对责任部门主管当月负激励500元/次。
5.1.9绩效改进责任加重原则：公司对绩效不达标的关重考核项推行绩效改进，责任部门在合理时间内不提交改进计划按该项原考核分值的三倍标准考核，不执行绩效改进计划的按原考核分值的双倍标准考核，绩效改进计划达不到改进目标的按原考核分值考核。
5.1.10鼓励主动发现问题、积极解决问题，提倡部门相互协作、相互服务，反对推卸责任，对工作责任相互推诿的部门将按原考核标准的三倍承担考核责任。
4关键事件的定义
关键事件是指在部门KPI指标之外，因个人或部门的行为对公司产生的正面（积极）或负面（消极）影响的事件，关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为及结果。关键事件能够反映部门或个人的行为特征，能够表现出关键行为及结果对工作本身、部门绩效或公司绩效产生较大作用或影响。
关键事件按性质可以分为：正向关键事件和负向关键事件。正向关键事件是指对个人或组织产生积极影响的关键事件，负向关键事件是指对个人或组织产生消极影响的关键事件。
C发动机质量部最终得分=质量指标得分+除质量指标外的部门得分×公司上月得分系数；
D各投产分厂得分与公司得分不挂钩。
5.3.4各部门绩效得分与等级系数对应表
绩效得分
≥95
92及以上～95
88及以上～92
85及以上～88
＜85
绩效等级
S（优秀）
A（良好）
B（合格）
C（欠缺）
D（较差）
绩效系数
1.1
1.05
4.3资源管理部是绩效管理委员会的常设机构，是公司部门绩效管理的主管部门。负责绩效考评办法的制订、报批、公布、修订并监督考评办法的实施；负责每月组织绩效考评小组开展绩效考评工作，与相关部门进行绩效沟通、确定并跟踪部门绩效改善项目；对考评申诉意见进行调查核实并提出处理意见，报绩效管理委员会批准执行；按时报批并发布月度部门绩效考评结果；负责定期对绩效管理体系进行系统的诊断，组织召开绩效管理诊断分析会，向会议提交诊断分析报告；负责执行绩效管理委员会作出的决议。
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.5
目标修正卡
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.6
绩效考核申诉报告
资源管理部
3年
附件1：
部门绩效关键事件考评实施细则
1目的
为对各类关键事件进行客观、公正的评价，统一考评尺度、规范考评行为，确保公司目标管理绩效考评体系的良性运行，推进公司整体绩效的持续提升，特制定本标准。
5.1.1.3代表公司积极参与社会各类文化活动或竞赛活动，获得社区奖项的加0.5分/次，获得区级奖项的加1分/次，获得市级奖项的加1.5分/次，获得省级奖项的加2分/次，获得国家级奖项的加3分/次。
5.1.1.4自主开展各类企业文化活动或比武竞赛活动，在弘扬吉利精神、传播汽车文化方面起到表率作用，并有图文资料记录的，部门参与人数＜50%加0.5分/次，部门参与人数≥50%加1分/次（公司有明确要求的不予加分，同一部门当月此类活动超过1次的按1次计算）。
5.1.2荣誉类
5.1.2.1在公司年度评比活动中获得集体荣誉的，加1分/项。
5.1.2.2代表公司参加集团各类评比活动获得荣誉的，加1.5分/项。
5.1.2.3代表公司参加社会各类评比活动，获得区级荣誉加0.5分/项，市级荣誉加1分/项，省级荣誉加2分/项，国家级荣誉加3分/项（公司通过市级以上单位各类资格、资质认证的，视同获得荣誉予以加分）。
5.5.2部门月度绩效考评结果与厂部第一负责人月度绩效、季度绩效和年终绩效（奖金）挂钩，并作为厂部第一负责人薪酬调整、工作培训、岗位调动和职务任免的主要依据。
5.5.3实际绩效与目标的差异作为绩效管理主管部门与相关部门进行绩效沟通的重点和确定绩效改善计划的依据，绩效改善计划闭环验证结果纳入改善部门下一考评周期的绩效考评。
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核准
1
A/1
DDLZC2.1.1目标管理绩效考核评价办法修订发布
2011年4月28日
明确相关绩效指标及考核方式（4.1、5.2.3、5.3.2、5.3.3、5.3.4）
霍杰
陈光耀
顾勇亭
2
4
5
6
7
8
9
1目的
为建立一套切实有效的激励体系，以目标为导向，以绩效为核心，以自主管理为基础，客观真实地评价部门工作绩效，激发组织潜能，明确绩效责任，改善组织行为，实现持续改进和卓越绩效，确保全面完成公司的经营管理目标，最终达到获取企业竞争优势、实现企业长远战略目标的目的，特制订本考核评价办法。
1
0.95
0.9
5.3.5厂部第一负责人月度绩效工资计算公式：
月度绩效工资=当月绩效工资总额×绩效系数×部门系数
5.3.6各部门评分时，每项扣分最高不得超过规定的权数(有特殊规定的除外)；每项加分不得超过规定的分值，部门当月累计加分值最高不超过5分。
5.3.7绩效考评小组负责进行专业绩效考核评价，各厂部月度实际绩效与部门绩效目标的差异作为绩效沟通和工作改进的重点，并以此为依据确定绩效改善项目和改善计划。
5.1.12半年度综合考评原则：资源管理部负责每半年度组织一次现场综合检查考评活动，由各专业部门人员组成现场检查考评小组，对各厂部进行现场检查考评、提供现场服务，出具各厂部现场检查综合考评报告，作为各厂部绩效考核和绩效改进的依据。
4.4资源管理部为各绩效考评小组开展工作提供辅导和支持，对绩效考评小组的工作质量、工作效率和工作态度进行检查、考评、沟通、反馈，定期向绩效管理委员会汇报绩效考评小组工作状况。
5工作内容
5.1原则
5.1.1公开、公平、公正、客观、可操作。
5.1.2以目标为导向，即时考核与月度考核相结合，绩效考评小组进行专业评价，绩效管理委员会审批考评结果并提出指导意见，考核主管单位归口管理。
5关键事件类别及评分标准
5.1正向关键事件
5.1.1企业文化类
5.1.1.1代表本部门积极参与公司组织的各类企业文化活动或竞赛活动并获得团体奖项的，第一名加1分，第二名加0.8分，第三名加0.5分。
5.1.1.2代表公司积极参与集团组织的各类企业文化活动或竞赛活动，加0.5分/次，获得奖项的加1分/次。
根据部门职能和绩效达成难易程度对部门进行分组，具体分组如下：
A总经办、资源管理部、人力资源部、各项目组（新建工厂）为A组，部门系数为1；
B生产物流部、售后服务部、工艺装备部、发动机技术部、变速器技术质量部，部门系数为1.05；
C各投产分厂为C组，部门系数为1.1；
D发动机质量部、采购部为D组，部门系数为1.15。
2适用范围
本标准适用于浙江吉利动力总成有限公司所有部门、分厂和项目组。
3职责
3.1各参评部门根据本考评标准，在月度考评周期内，对符合考评标准的关键事件随时提交关键事件确认考评流程；流程路径——“CPC协同管理—动力总成公司—资源管理—DLZC动力总成公司关键事件确认考评流程”。
3.2资源管理部负责确认关键事件的真实性及是否符合关键事件的考评实施细则，并执行关键事件考评意见。
6支持及引用文件
无
7生成记录（表单）
记录代码
记录名称
归管部门
保存年限
FDLZC2.1.1.1
目标管理绩效考核评价指标设置意见征求表
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.2
分管领导目标管理绩效考核评分表
资Biblioteka Baidu管理部
3年
FDLZC2.1.1.3
目标管理绩效考核评分表
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.4
绩效改善计划跟踪管理卡
5.5.4根据月度部门绩效考评结果结合公司实际情况的变化，绩效管理主管部门在必要时将对绩效考评方案、相关绩效考评指标、目标值及考评细则进行修订，以不断完善绩效考核评价体系。
5.5.5各专业主管部门对主管范围内的绩效考评指标有权提出修改、变更建议，但必须通过绩效管理委员会批准方能生效。
5.6考评流程（见附件2）
5.3.10绩效管理主管部门根据批准发布的考评结果与相关部门进行绩效沟通，确定部门绩效改善计划，按流程跟踪验证改善效果（各业务主管部门应参与相关厂部绩效改善计划的制定和改善效果验证）。
5.4部门绩效关键事件考评实施细则（见附件1）
5.5考评结果运用
5.5.1根据部门月度绩效考评等级系数核发厂部第一负责人当月绩效工资。
5.3.3绩效联动
A总经办、资源管理部、人力资源部、各项目组（新建工厂）、生产物流部、售后服务部、工艺装备部、发动机技术部、采购部和变速器技术质量部，最终得分=原始得分×60%+原始得分×40%×公司上月绩效得分系数；
B采购部最终得分=采购降成本指标得分+质量指标得分+除质量和采购降成本指标外的部门得分×公司上月得分系数；
4.2各厂部成立绩效考评小组，属绩效管理委员会管辖；绩效考评小组是进行部门绩效考评的专业机构，组长由厂部长担任，成员由本部门业务主管和骨干成员组成；绩效考评小组名单及人员变动须报资源管理部备案。绩效考评小组每月在资源管理部的组织下，对各部门业绩进行客观、公正的记录，予以专业的评价，并对评价结果负责。
5.1.3考核评价类
5.1.3.1在集团考核评价活动中，为公司争取到加分的，按集团加分的分值对相关主管部门予以适当加分，但此类加分最多不超过3分/次。
5.1.4员工提案类
5.1.4.1各职能部门和分厂积极开展员工提案活动，当月员工提案综合得分在职能部门或分厂中排名第一的，在该职能部门或分厂当月部门绩效考评中加0.5分。
5.1.6公司整体绩效与厂部绩效相结合，厂部绩效与本厂部第一负责人绩效直接挂钩，厂部绩效指标由本厂部第一负责人在内部分解并落实考核责任。
5.1.7责、权、利相结合，全面运用考评结果，充分发挥绩效管理的导向作用。
5.1.8加强过程监控，注重绩效沟通与绩效改进，增强绩效管理的参与性和自主性，各职能主管部门对主管绩效指标的目标达成改善有辅导和监管职责。
5.2.考评周期
考评周期为每月的月初第一天至月末最后一天。
5.3.考评方式及评分规则
5.3.1考评采取百分制评分，绩效得分对应唯一的绩效等级，每个绩效等级对应唯一的绩效系数，绩效系数是核发各厂部第一负责人月度绩效工资的重要依据；人力资源部根据厂部绩效考评结果制定并实施其他员工的绩效考核分配方案。
5.3.2部门分组
2适用范围
浙江吉利动力总成有限公司所有部门、分厂和项目组。
3定义
无
4职责
4.1公司成立绩效管理委员会，绩效管理委员会主任由总经理担任，成员由各副总经理组成。绩效管理委员会是公司绩效管理的最高权力机关，全面指导公司绩效管理工作，负责绩效考评方案的最终审批、绩效考评申诉的仲裁、对各部门的重要事项提出考评意见、对公司绩效管理机制作出重大调整等。绩效管理委员会主任对绩效考评结果有最终审批权（可授权副总经理审批），绩效管理委员会有权对单项绩效指标考评分进行40%-60%的调整。
5.1.13考评申诉负责制：考评申诉应有理有据，无效申诉或违反申诉流程的申诉不予受理。申诉意见与事实严重不符或明显推卸责任的、同样问题连续发生又无改善效果的申诉均由资源管理部提交总经理办公会讨论处理。
5.1.14以质量考核为主线，关键质量指标考核实行一票否决制：发生被集团认定的重大、批量质量事故，直接责任单位当月所有质量指标考核得0分；发动机质量部/变速器技术质量部和其他间接责任单位承担连带考核责任，当月绩效考核各扣10分（直接、间接责任单位由发动机质量部/变速器技术质量部判定）。
5.3.8绩效考评小组对相关厂部绩效实行即时考核，对日常工作中发现的考核事项和数据及时核实、记录，并按要求及时报送绩效管理主管部门。
5.3.9各部门对绩效考评小组的专业评价若有异议，可按流程向绩效管理委员会提出申诉（申诉有效期限为自绩效初评结果发布之日起2个工作日内），申诉有效通过审批的，由绩效管理主管部门调整申诉部门当月相应的考评分后报批公布。
5.1.3部门绩效考评模型：运用平衡记分卡的财务、顾客、流程、学习成长四个层面，结合生产、质量、成本、安全、管理、改进六个方面进行综合考评。
5.1.4实事求是，考评有依据，依据数据化，评分公式化。
5.1.5提供绩效考评数据和记录必须及时、真实、准确，不及时提供真实、准确的绩效考评数据和记录，考核不作为或有意回避考核的，经查实对责任部门当月考核扣2分/次，对责任部门主管当月负激励500元/次。
5.1.9绩效改进责任加重原则：公司对绩效不达标的关重考核项推行绩效改进，责任部门在合理时间内不提交改进计划按该项原考核分值的三倍标准考核，不执行绩效改进计划的按原考核分值的双倍标准考核，绩效改进计划达不到改进目标的按原考核分值考核。
5.1.10鼓励主动发现问题、积极解决问题，提倡部门相互协作、相互服务，反对推卸责任，对工作责任相互推诿的部门将按原考核标准的三倍承担考核责任。
4关键事件的定义
关键事件是指在部门KPI指标之外，因个人或部门的行为对公司产生的正面（积极）或负面（消极）影响的事件，关键事件关注的是达成绩效目标过程中的行为及结果。关键事件能够反映部门或个人的行为特征，能够表现出关键行为及结果对工作本身、部门绩效或公司绩效产生较大作用或影响。
关键事件按性质可以分为：正向关键事件和负向关键事件。正向关键事件是指对个人或组织产生积极影响的关键事件，负向关键事件是指对个人或组织产生消极影响的关键事件。
C发动机质量部最终得分=质量指标得分+除质量指标外的部门得分×公司上月得分系数；
D各投产分厂得分与公司得分不挂钩。
5.3.4各部门绩效得分与等级系数对应表
绩效得分
≥95
92及以上～95
88及以上～92
85及以上～88
＜85
绩效等级
S（优秀）
A（良好）
B（合格）
C（欠缺）
D（较差）
绩效系数
1.1
1.05
4.3资源管理部是绩效管理委员会的常设机构，是公司部门绩效管理的主管部门。负责绩效考评办法的制订、报批、公布、修订并监督考评办法的实施；负责每月组织绩效考评小组开展绩效考评工作，与相关部门进行绩效沟通、确定并跟踪部门绩效改善项目；对考评申诉意见进行调查核实并提出处理意见，报绩效管理委员会批准执行；按时报批并发布月度部门绩效考评结果；负责定期对绩效管理体系进行系统的诊断，组织召开绩效管理诊断分析会，向会议提交诊断分析报告；负责执行绩效管理委员会作出的决议。
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.5
目标修正卡
资源管理部
3年
FDLZC2.1.1.6
绩效考核申诉报告
资源管理部
3年
附件1：
部门绩效关键事件考评实施细则
1目的
为对各类关键事件进行客观、公正的评价，统一考评尺度、规范考评行为，确保公司目标管理绩效考评体系的良性运行，推进公司整体绩效的持续提升，特制定本标准。
5.1.1.3代表公司积极参与社会各类文化活动或竞赛活动，获得社区奖项的加0.5分/次，获得区级奖项的加1分/次，获得市级奖项的加1.5分/次，获得省级奖项的加2分/次，获得国家级奖项的加3分/次。
5.1.1.4自主开展各类企业文化活动或比武竞赛活动，在弘扬吉利精神、传播汽车文化方面起到表率作用，并有图文资料记录的，部门参与人数＜50%加0.5分/次，部门参与人数≥50%加1分/次（公司有明确要求的不予加分，同一部门当月此类活动超过1次的按1次计算）。
5.1.2荣誉类
5.1.2.1在公司年度评比活动中获得集体荣誉的，加1分/项。
5.1.2.2代表公司参加集团各类评比活动获得荣誉的，加1.5分/项。
5.1.2.3代表公司参加社会各类评比活动，获得区级荣誉加0.5分/项，市级荣誉加1分/项，省级荣誉加2分/项，国家级荣誉加3分/项（公司通过市级以上单位各类资格、资质认证的，视同获得荣誉予以加分）。
5.5.2部门月度绩效考评结果与厂部第一负责人月度绩效、季度绩效和年终绩效（奖金）挂钩，并作为厂部第一负责人薪酬调整、工作培训、岗位调动和职务任免的主要依据。
5.5.3实际绩效与目标的差异作为绩效管理主管部门与相关部门进行绩效沟通的重点和确定绩效改善计划的依据，绩效改善计划闭环验证结果纳入改善部门下一考评周期的绩效考评。
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修（制）定说明
拟制
审核
核准
1
A/1
DDLZC2.1.1目标管理绩效考核评价办法修订发布
2011年4月28日
明确相关绩效指标及考核方式（4.1、5.2.3、5.3.2、5.3.3、5.3.4）
霍杰
陈光耀
顾勇亭
2
4
5
6
7
8
9
1目的
为建立一套切实有效的激励体系，以目标为导向，以绩效为核心，以自主管理为基础，客观真实地评价部门工作绩效，激发组织潜能，明确绩效责任，改善组织行为，实现持续改进和卓越绩效，确保全面完成公司的经营管理目标，最终达到获取企业竞争优势、实现企业长远战略目标的目的，特制订本考核评价办法。
1
0.95
0.9
5.3.5厂部第一负责人月度绩效工资计算公式：
月度绩效工资=当月绩效工资总额×绩效系数×部门系数
5.3.6各部门评分时，每项扣分最高不得超过规定的权数(有特殊规定的除外)；每项加分不得超过规定的分值，部门当月累计加分值最高不超过5分。
5.3.7绩效考评小组负责进行专业绩效考核评价，各厂部月度实际绩效与部门绩效目标的差异作为绩效沟通和工作改进的重点，并以此为依据确定绩效改善项目和改善计划。