【KPI绩效考核】KPI绩效考核难点解析
KPI考核中常见问题及对策
KPI考核中常见问题及对策随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高，越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩效考核以提高管理效率、提高企业的核心竞争能力。
绩效考核也随着管理学的发展经历了文字描述评估、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核、量化考核与目标考核（M BO）、关键绩效指标（KPI）等几个阶段。
每个阶段都伴随着企业经营思想的变化与管理的进步。
而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。
一、关键绩效指标（KPI）的定义与内涵KPI（key performance indicators）意即关键绩效指标，是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理工作的关键。
关键绩效指标的理论基础来源于意大利经济学家帕累托提出的经济学二八原理，即企业在价值创造过程中，每个部门和每位职员的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
按照绩效考核的二八原理，对考核工作的主要精力要放在关键的指标和关键的过程上，抓住了20%的关键指标，就抓住了考核的主体。
二、KPI考核过程中的存在的问题及对策据一项调查显示，真正拥有适合自身发展考核体系的公司不到总数的20%，也就是说大多数公司的绩效考核或流于形式，或有失公平，往往不能满足考核的客观性和公平性需要，起不到应有的效果。
我们在明确了KPI考核的内涵后，对于KPI考核实施中容易遇到的问题我们也就可以找到基本的解决思路和方法。
以下举出一些绩效考核实施中常出现的问题和对策，以对绩效考核的实施能有所帮助。
kpi绩效考核方案及难点分析
kpi绩效考核方案及难点分析首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各相应系统的KPI绩效考核体系进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。
制定KPI绩效考核时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义是什么?其作用是什么?2、是否可衡量?3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用?4、所选的KPI是否有重合?建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么，对所在部门的要求是什么，说到底，也就是了解部门的KPI是什么。
同时，主管也要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作与制定目标。
绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。
面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的，它的重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
它往往不和薪酬直接挂钩，但可以为价值评价提供依据。
这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现，而且可以充分体现主管的管理艺术。
因为主管的目标和员工的目标是一致的，且员工的成绩也是主管的成绩，这样，主管和员工的关系就比较融洽。
主管在工作过程中与下属不断沟通，不断辅导与帮助下属，不断记录员工的工作数据或事实依据，这比考核本身更重要。
绩效考核工作难点
绩效考核工作难点篇一：绩效管理的难点、对策浅谈公司绩效管理的现状、难点与对策绩效管理是是目前国内外较为先进的企业管理模式，它是通过管理者和个人经过沟通制定绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈与改进，以促进员工业绩持续提高并最终实现企业目标的一种系统性的管理过程。
科学有效的绩效管理对于提升企业的竞争力具有巨大的推动作用，是企业生产经营目标实现及长远发展的重要保证我司经过近几年的快速发展，进入了比较成熟的发展期，但始终公司正面临着资源有限开采和市场竞争激烈日益加剧的压力。
为此公司于提出企业发展“三大”战略即“做大一个龙头企业、做大一个高岭土产业、建立一个国家非金属矿研发中心”的宏伟目标。
而战略目标的实现有赖于一套科学合理先进的管理体系来保证。
因此无论是公司当前所面临现状还是企业今后发展而言，建立和实施适合行之有效的绩效管理方案都是十分必要的。
公司于去年聘请了深圳人本管理咨询公司设计了绩效管理体系，并已进入试运行阶段，也取得了一定的效果。
但也存在不少的问题，主要是：1、推行绩效管理存在一些阻力，有些管理者对绩效管理工作重视不够，开展绩效管理积极性不高，员工参与热情不够，容易造成绩效管理流于形式。
2、绩效考核结果未能真实客观地反映员工工作绩效完成情况，工作积极的绩效完成好的员工与工作消极有明显失误的员工考核分数差别不大，使考核结果失去了绩效评价的真实性和有效性。
从实际运行情况综合分析来看，产生以上问题的主要原因有：1、部分员工在思想上对绩效管理认识存在一些误区，未能树立正确的绩效管理观念，推行绩效管理的企业氛围不浓。
有的认为公司目前经营效益好，没必要推行绩效管理，即使实施起来也多半是流于形式或走过场，对绩效管理信心不足。
2、把绩效管理等同于绩效考核，而忽略了绩效管理中的绩效沟通、绩效辅导、绩效监控、绩效反馈等其它环节。
简单地认为绩效考核就是要扣钱，惩罚员工，从而造成“重考核、轻管理”现象产生。
3、有些管理者不能正确理解绩效管理目的和用途，对待绩效考核态度不够严肃，把绩效管理当作一种工作负担，认为绩效管理需要耗费大量的时间和精力，于是在考核上过于草率、随意，未能真正把绩效管理当作是提高本部门工作业绩，提高部门管理水平的有效重要工具。
KPI 绩效考核存在的问题及优化建议分析
KPI 绩效考核存在的问题及优化建议分析作者：邢伟来源：《经营者》 2017年第8期伴随着我国经济体制的全面改革，企业要想获得效益，提升自身的市场竞争力、提高企业的综合实力，就必须重视优秀人才的发展，而KPI绩效考核体系是企业进行人力资源管理的有效手段，是企业长期稳定发展的基础。
企业要将自身发展状况与职工个人发展紧密联系起来，不断激发职工的工作热情，使他们能够保持积极向上的心态，从而为企业的宏伟目标而奋斗，在促进员工个人发展的同时，也能实现企业效益的最大化。
一、KPI绩效考核的内涵KPI也叫作关键业绩指标，它是对企业考核工作的进一步深化，受到众多企业的关注。
KPI绩效考核主要运用“二八原理”和“矛盾原理”，它是经过组织内部流程的输入/输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，是用来量化流程绩效的一种目标式量化管理指标，主要用于企业评估和沟通职工的标准化绩效考核体系，可以得出有效、科学的数据，从而实现企业目标的分解化。
二、KPI绩效考核的可行性对于一个企业来说，通过KPI绩效考核有助于提高企业整体运营管理水平，能够更加清楚地掌握企业的运营情况，及时发现企业目标实施中存在的弊端，作出有效调整，确保企业目标的准确实施。
对于企业职工来说，通过KPI绩效考核有利于职工实现岗位职业规划，为员工今后在企业中的发展指明方向，同时也有助于企业更好地了解员工的日常绩效状况，可作为员工提升和培训的标准，保证员工公平、公正地维护自己的权利，激发他们的工作积极性和上进心，增强企业的凝聚力。
三、当前企业KPI绩效考核的现状分析根据我国当前企业KPI绩效考核的现状得知，虽然绩效考核在企业人力资源管理中起到了一定作用，但其中也存在一些问题，致使考核出现不理想的效果，这些因素会阻碍绩效考核的进一步实施，对企业的长期稳定发展产生影响。
根据有效数据研究得知，当前企业KPI绩效考核主要有以下几点不足，还需进一步解决。
（一）KPI绩效考核指标量化不合理众所周知，企业绩效考核是企业绩效流程规范化、科学化的关键。
KPI绩效考核中容易出现的问题及分析
KPI绩效考核中容易出现的问题及分析KPI绩效考核中容易出现的问题及分析随着我国对人力资源管理的越来越重视，绩效考核理论也不断得到应用和发展。
对员工的绩效考核成为各企业必不可少的一项重要工作，因此企业不断地开始关注如何施行科学的合理的绩效考核来提高企业的管理效率。
而KPI绩效考核得到了越来越多企业的认可。
KPI（关键绩效指标）是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，而不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准。
应用越来越广泛的KPI绩效考核到底容易出现什么样的问题呢？华恒智信分析员在多年的研究和实践中，分析总结了以下几点：首先，在KPI绩效考核中最突出的问题就是关键指标的抽取不正确。
很多企业在实施绩效考核时都很容易出现这个问题，不知道什么样是指标能更好的、更适合的考核员工的绩效。
一是考核指标过于笼统，不易操作，考核结果自然就容易出现偏差，难以保证客观公正。
二是考核指标一成不变，与企业总体目标缺乏结合。
比如某企业在2008年工程建设当中出现了几起质量安全事故，影响了公司在市场中的声誉。
因此公司将2009年定为质量安全年，并制定了一系列措施和办法，以扭转不利局面。
但在主管质量安全的工程部主任2009年度考核指标当中没有任何反应，这显然背离了目标管理思想，失去了考核的导向作用。
因此，在抽取关键指标时，应该重点考虑以下几点：（1）指标员工能衡量到员工的主要工作职能，并且能客观地反映员工绩效的高低。
（2）指标应该在员工通过更加努力的工作所能达得到的范围，怎么也够不着的指标是毫无意义的。
（3）指标的数量不能太多，只需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标即可，太多的考核指标会大大增加考核工作，也会使员工容易产生厌倦感。
（4）考核指标要便于考核、容易操作，通过并不复杂的方法即可得出公平公正的结论。
其次，KPI的评价标准不够明确清晰。
企业在设定好关键绩效指标后，对如何评价该指标没有很好的界定。
在这种情况下，即使选定了正确的关键绩效指标，但由于评价标准的模糊性，使得考核结果很不可信。
绩效考核办法的实施难点与解决方案
绩效考核办法的实施难点与解决方案随着企业竞争的日益激烈，绩效考核逐渐成为企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的绩效进行评估，企业可以更好地管理和激励员工，提升整体组织绩效。
然而，在实施绩效考核办法的过程中，可能会遭遇一些难点。
本文将探讨绩效考核办法实施中的难点，并提出相应的解决方案。
一、评估标准的制定难点与解决方案绩效考核的核心在于评估员工的工作表现，因此，评估标准的制定至关重要。
然而，确定合适的评估标准是一个相对复杂的任务。
以下是一些可能导致评估标准制定难点的因素，并提出相应的解决方案。
1.1 目标制定不明确在制定评估标准时，如果目标和期望不明确，就很难衡量员工的实际表现。
因此，企业需要明确员工的职责和目标，并与员工共同制定明确的绩效考核目标。
同时，可以通过定期沟通和反馈，确保员工清楚了解自己的工作目标，并能够采取相应的行动。
1.2 评估标准的主观性在制定评估标准时，主观性可能会导致评估结果的不公正。
解决这个问题的关键在于确保评估标准的客观性和一致性。
可以采用量化指标和可衡量的目标来制定评估标准，降低主观性的影响。
此外，建立一个评估标准的审查机制，确保评估结果的公正性和准确性。
二、数据收集与分析难点与解决方案在绩效考核过程中，数据的收集和分析是不可或缺的一步。
然而，数据收集和分析的难点可能影响绩效考核的准确性和有效性。
以下是一些可能导致数据收集和分析难点的因素，并提出相应的解决方案。
2.1 数据的可靠性数据的可靠性是数据收集和分析的基础。
然而，由于各种原因，例如不准确的报告和数据丢失，数据的可靠性可能受到威胁。
为解决这个问题，企业可以确保数据来源的可靠性，建立数据监控和验证机制，并且进行定期的数据清理和整理，以确保数据的准确性和完整性。
2.2 数据分析的复杂性在面对大量数据时，数据分析可能变得复杂而繁琐。
为了有效地处理数据，企业可以采用数据可视化的方法，使用图表和图形来呈现数据，提高数据分析的效率和准确性。
kpi考核存在的问题及原因
KPI考核存在的问题及原因一、指标设计不合理KPI考核的核心是设定关键绩效指标（KPI），这些指标应当能够量化地衡量员工的工作表现。
然而，在实际操作中，很多时候指标设计并不合理。
这可能是由于考核者对工作理解不足，或者出于自身利益的考虑而故意为之。
这种问题可能导致考核结果无法真实反映员工的工作情况，进而影响整个考核系统的有效性。
二、考核过程不公正在KPI考核的实施过程中，公正性是至关重要的。
然而，由于考核者往往存在主观上的偏见，或者受到外部因素的影响，使得考核过程可能出现不公正的现象。
此外，一些企业还存在“人治”大于“法治”的问题，使得考核结果难以客观公正。
三、缺乏有效反馈机制KPI考核不仅是对员工工作的评价，更是一种反馈机制。
然而，很多企业在实施KPI考核时，往往缺乏有效的反馈机制。
员工无法了解自己的工作表现和改进方向，也无法对考核过程进行监督和申诉。
这种问题不仅会挫伤员工的工作积极性，还可能导致员工对整个考核系统失去信任。
四、考核结果不准确由于KPI考核涉及到大量的数据分析和解释，因此结果的准确性至关重要。
然而，由于数据采集和分析方法的限制，以及人为的失误或故意篡改数据的行为，使得考核结果可能存在较大的误差。
这种问题不仅会影响员工的利益和职业发展，还可能对企业整体的运营产生负面影响。
五、缺乏与薪酬挂钩KPI考核的目的是为了激励员工更好地完成工作，而将考核结果与薪酬挂钩是一种最为直接和有效的激励方式。
然而，很多企业在实施KPI考核时，往往缺乏与薪酬挂钩的机制，使得考核结果无法真正影响员工的收入和职业发展。
这种问题可能会导致员工对KPI考核失去兴趣和动力，进而影响整个考核系统的效果。
六、缺乏灵活性企业所处的环境和员工的工作内容都是不断变化的，因此KPI考核也需要具备一定的灵活性。
然而，很多企业在实施KPI考核时，往往缺乏灵活性。
一旦制定了一套固定的指标和标准，就很难根据实际情况进行调整和优化。
这种问题可能会导致考核系统无法适应企业发展的需要，进而影响到企业的整体竞争力。
绩效考核制度改进的难点探讨
绩效考核制度改进的难点探讨绩效考核制度在现代企业管理中扮演着重要的角色，对于提升员工工作效率、激发团队活力和推动组织发展具有不可忽视的作用。
然而，在实施和改进绩效考核制度的过程中，会遇到一些难点和挑战。
本文将探讨绩效考核制度改进的难点，并提出相应的解决方案。
一、制定科学、公正的指标体系绩效考核的核心是建立科学、公正的评价指标体系。
然而，在实际操作中，往往存在指标过多、重复、不合理的问题，这样不仅使绩效考核流于形式，而且容易引发员工的不满和不公平感。
因此，我们需要从实际出发，合理设置指标，确保指标具有可操作性和科学性。
二、量化绩效考核的困难绩效考核要求对员工的工作进行量化评估，然而，很多工作并不容易量化，如创新、团队协作等。
这就导致了绩效评价可能只关注容易衡量的指标，而忽视了其他难以量化的重要因素。
因此，我们需要寻找恰当的方法，结合定量和定性指标，综合考量员工的贡献和表现。
三、员工的抵触心理改革绩效考核制度会引发员工的抵触心理，他们可能觉得新的评价标准不公平，或者对改变现有工作方式产生抵触。
这就需要领导者和管理者充分沟通解释，让员工理解改革的必要性，并参与制定和完善评价标准，增加员工的参与感和认同感。
四、信息收集与管理的挑战绩效考核依赖于大量的数据收集和信息管理，这要求企业拥有高效的信息系统和数据分析能力。
然而，很多企业在这方面仍存在困难，导致数据的收集和分析不准确或者不及时。
因此，提升信息系统的建设和数据管理能力，是实施绩效考核制度改进的重要环节。
五、灵活性与公平性的平衡绩效考核制度的改进需要在灵活性和公平性之间找到平衡。
一方面，需要根据不同岗位和个人情况，设定灵活的指标和标准，使其更贴近实际工作情况；另一方面，也要确保公平性，在评价标准和权重的确定上公正客观，避免个体差异过大引发不公平现象。
六、激励机制的创新绩效考核制度改进的一个重要目标是激励员工积极性，激发其潜能和创造力。
然而，传统的绩效考核往往将重点放在惩罚和奖励上，使员工陷入“为了得分而得分”的行为陷阱。
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【 KPI 绩效考核】 KPI 绩效考核难点解析
绩效考核指标体系的核心思想是通过一套能够量化的指标系统地描述企业的绩效, 通过对指标的考核来影响企业的绩效。
可以说, 当前, 中国企业对绩效考核指标体系的建设投入了大量的精力, 企业设计了大量的绩效指标对员工加以考核, 希望以此提高企业的绩效, 目前的绩效考核形式众多,各有适用范围,各企业在选择时,切忌跟风,一味追求流行。
而应该在充分诊断的基础上, 对企业的人力资源管理现状进行全面评估, 选择适合企业业务发展阶段、人力资源管理现状、管理人员能力的绩效考核形式。
人力资源专家——华恒智信分析员根据多年从事人力资源咨询服务的经验, 将关于 KPI 绩效考核相关内容进行了如何的整理, 希望对企业人力资源管理从业者有所借鉴和思考。
如何制定合理的 KPI
关键业绩指标 (KPI是来自公司战略 /经营目标的层层分解,能够反映公司关键重点经营活动情况,同时也是反映被考核人最重要的工作成果的指标。
因此需要兼顾一些原则:·少而精原则:KPI 的制定应体现 20/80原则,即:KPI 总和应能反映被考核人 80%以上的工作成果,通常被考核人的 KPI 一般不超过 8个 ;
·结果导向原则:KPI 主要侧重于对被考核人工作成果的考核 ;
·可控性原则:KPI 均应是被考核人可控制的或能够产生重大影响的指标 ;
·可衡量性原则:KPI 应具备可衡量性,应当有明确可行的考核方法和考核标准 ;
·一致性原则:KPI 与公司战略 /经营目标保持一致,其实现有助于公司的战略 /经营目标实现。
此外, KPI 考核指标分为定量指标和定性指标两类,在制定的过程中,还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。
·定量指标是以统计数据为基础, 把统计数据作为主要评价信息, 通过定量指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标得分 ;
·定性指标是由评价者根据平时观察, 对被考核人的业绩进行分析, 将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中 ;
在制定岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式, 对被考核人进行全面考核,有助于全面衡量被考核人的绩效。
如何突破 KPI 绩效考核的难点
KPI 绩效考核的难点有:(1定性指标的界定困难,建议各级管理人员发挥岗位专家的优势,在工作中不断创新各种考核方法; (2容易犯过度关注结果指标,忽略过程
指标,过度关注财务指标,忽略非财务指标,建议在岗位 KPI 的制定过程中,结合 BSC 的思想,从企业战略(工作计划和工作职责两个方面考虑岗位的 KPI 。
企业如没能形成完善的目标管理体系的话, 在制定定量指标的目标时, 偏差很大, 造成后续的考核难度。
建议在制定目标是,一方面,考虑企业战略的需要,另一方面,
考虑企业的历史情况, 同时考虑外部的变化和自身资源的情况, 几方面的有效结合, 并通过考核者和被考核者充分的沟通,达成共识。
如何对 KPI 不合理之处进行调整
KPI 考核结果的应用现状多为只与薪酬挂钩,例如绩效工资、年终奖的发放等,而与人力资源管理的其他模块,例如培训、职业发展、调薪、员工岗位调整等,缺少有效地对接, 造成员工认为绩效考核就是单纯的奖罚, 未能形成有效地对战略的驱动。
面对这种状况, 应该作如下调整:
·建立整体的人力资源管理体系,在搭建完善的岗位、薪酬、绩效、素质评价和职业发展体系的基础上, 将绩效管理与诸多人力资源模块之间形成有效地接口, 将
绩效结果作为其他人力资源模块应用的有效参考标准。
·对考核结果进行强制正态分布,以保证人工成本的可控性。
·对于绩效管理的理念、方案、工具和技巧等,面向基层管理人员,给与充分的培训, 提高基层管理人员的管理技能, 降低考核中因为考核者的主观因素所造成的结果的偏差和应用的不合理。
如何发挥 KPI 绩效考核的作用
·KPI 指标要抓大放小,切忌过多,面面俱到 ;
·目标要具挑战性, 同时要关注“ 跳一跳, 摸得到” , 切忌盲目的追求不切实际的高目标。
·各级员工对 KPI 的理解到位,能够与本岗位职责、公司的战略有效衔接。
·人力资源的组织、技术支持工作必不可少, 承担起专业人员的职责, 辅导各级管理人
员有效地开展绩效管理闭环工作。
KPI 对企业的绩效管理产生意义和价值
绩效管理是人力资源管理的核心工作, 通过对酒店、个人工作绩效的管理和评估, 提高个人的工作能力和工作绩效, 从而提高酒店整体的工作绩效, 协助公司实现战略目标。
通过 KPI 的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作,提高管理人员的管理能力与效率,促进员工工作方法的改进,最终实现公司整体工作绩效的提升。
进而促进组织和个人绩效改善。
KPI 考核结果将为(激励、工资调整、奖金发放和人员调整与发展(职务升降、岗位调整、培训提供事实依据。