绩效考核框架新编

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员工绩效考核框架方案(案例文档)

员工绩效考核框架方案（案例文档）为贯彻落实集团公司对攀枝花某公司员工绩效考核要求，现拟订攀枝花某公司员工绩效考核框架方案（项目工程建设期间方案）。

一、绩效考核涵义：绩效考核涵义：企业在既定战略目标下，运用特定标准和指标，对员工过去工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。

二、绩效考核目的：1、绩效考核核心目的：通过绩效考核，将公司经营业绩与员工工作成绩联系起来，促进公司经营，同时激励员工工作。

2、目前绩效考核目的：目前绩效考核暂不考虑公司经营业绩，主要考核管理类软性指标。

待项目建设完毕，公司开展经营时，再将经营类硬性指标纳入绩效考核指标体系。

三、绩效考核实施步骤：1、安排人事专职岗位负责；2、制订绩效考核方案，上报公司审批；3、按照确定的绩效考核方案，制定《实施计划》执行；4、修改、完善绩效考核方案，再上报公司审批；5、再执行，周而复始。

四、绩效考核思路及资金来源分析：根据绩效考核涵义及核心目的，正常的绩效考核思路应将公司经营业绩与岗位价值、员工工作情况（工作价值）以某种方式挂钩。

从经营业绩中分配部分比例金额作为绩效考核资金来源，先对岗位价值进行衡量（设置岗位价值固定值、系数或者绩效分配系数、比例），换算成岗位绩效金额，再对员工工作情况（工作价值）进行考核，将考核结果与岗位绩效金额挂钩，最后分配绩效考核资金。

但是，由于公司目前处于前期投入建设期间，无实际发生经营业绩，若按照正常的绩效考核思路，就会出现找不到资金来源的问题。

所以，根据目前绩效考核目的，在项目建设完毕，公司开展经营之前，设置固定金额作为绩效考核资金，具体数字待定。

固定金额来源为：1、集团公司专项资金支持；2、从攀枝花某公司员工现行工资中拆分绩效金额（范围：主管级以上、工程师）；3、绩效工资转员工股；4、绩效分数转年底奖金。

（出于激励与维稳考虑，不建议采取第2种来源）此种情况下，除绩效考核资金来源不同外，其他绩效考核思路与前述一致。

2024年部门绩效考核方案范本

2024年部门绩效考核方案范本____年部门绩效考核方案范本第一章引言1.1 背景部门绩效考核是评估一个部门在特定时期内的工作成果和绩效表现的重要工作，对于提高部门的工作效率、激励员工积极性、优化资源配置具有重要意义。

本方案旨在建立一个科学、合理、公正、公平的绩效考核体系，以激励员工持续改进工作质量，提高绩效表现。

1.2 目的本方案旨在明确____年部门绩效考核的目标、指标、评价方法和考核流程，规范绩效考核的实施，促使员工明确责任、明确目标、明确绩效，为实现部门的发展目标提供有效的支持和保障。

第二章考核目标2.1 总体目标根据部门的发展战略和年度计划，确定以下总体目标：（1）提高部门整体绩效水平，实现年度计划目标；（2）激励员工积极性，促进个人和团队的成长；（3）优化资源配置，提高工作效率。

2.2 指标体系根据部门工作实际情况，确定以下指标体系：（1）工作质量指标：包括工作完成质量、问题解决能力等；（2）工作效率指标：包括工作进度、工作量、工作效益等；（3）团队合作指标：包括沟通协作能力、团队协作效果等；（4）创新能力指标：包括创新意识、创新成果等；（5）个人发展指标：包括学习能力、职业发展等。

第三章评价方法3.1 自评每位员工根据指标体系对自己的工作进行自我评价，自评结果将作为评价的依据之一。

自评时，员工需客观、真实地评价自己的工作表现，提出自己的不足之处和改进计划。

3.2 上级评价直属上级根据指标体系对员工的工作进行评价，评价结果将作为评价的重要参考。

上级评价时，需客观、公正地评价员工的工作表现，提出肯定和批评，并给出改进意见。

3.3 同级评价同级间进行相互评价，评价结果将作为评价的参考之一。

同级评价时，需客观、真实地评价员工的工作表现，提出肯定和批评，并给出改进意见。

3.4 下级评价部门负责人对下级员工进行评价，评价结果将作为评价的参考之一。

下级评价时，需客观、真实地评价员工的工作表现，提出肯定和批评，给出改进意见。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

绩效考核方案范文(精选5篇)

绩效考核方案范文（精选5篇）绩效考核方案范文（精选5篇）1更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。

目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。

更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

一、适用范围：本实施方案适用于美容部门入职后__个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。

二、考核步骤：1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。

6、美容师以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

7、美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据，对美容师逐项评分并写评语。

8、人力资源部与店经理进行综合评核打分，总评核后美容主管将考核结果告知美容师。

9、由美容主管与美容师面谈，并提出改进意见、如美容师本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核、美容师应理解和服从考核结果。

10、年终考核时，店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。

11、美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析，报总经理进行签核。

三、考核内容：考核的内容分以下三部分：1、重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过__个，由任务布置者进行考评；2、岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；3、工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。

绩效考核方案模板五篇【新版】

绩效考核方案模板五篇绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。

4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。

报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。

4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。

其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。

B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。

如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。

C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。

D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。

E项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。

F部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。

4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。

绩效考核框架

一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围1、绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、前台、店员、内保、司机、各部门专员在公司工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

绩效考核标准体系范例设计

绩效考核标准体系范例设计绩效考核是一种衡量组织和个人表现的方法。

标准化的绩效考核标准将有助于提高团队合作和个人成就，从而促进组织成功。

设计一套完整的绩效考核标准是组织进行有效绩效管理的关键。

下面将介绍一个绩效考核标准体系范例设计。

第一步：设定可衡量的目标在设计绩效考核标准前，必须先确定可以衡量的目标。

对于组织而言，这通常是一些概述性的目标，如销售额增长或成本降低。

对于个人而言，则需要更具体的目标，如遵守公司政策和流程、成功完成任务和提高工作效率等。

在设定可衡量的目标时，应确保它们是符合SMART原则的，即具有以下特点：- 具体性（Specific）：清晰地描述目标和行动计划。

- 可衡量性（Measurable）：可以定量或定性地衡量目标。

- 可达性（Achievable）：可以在合理的时间内实现。

- 与实际情况相关（Relevant）：与组织和个人的实际情况相关联。

- 时间限制性（Time-bound）：在特定的时间范围内实现目标。

第二步：选择合适的评估方法在排列目标后，接下来需要选择预期评估方法。

常用的评价方法包括：- 自我评价：员工自己评价自己的表现。

- 上级评价：直接上级评价员工的表现。

- 同事评价：同事评价员工的表现。

- 下级评价：员工评价他们监管的下级工作的表现。

- 客户评价：有客户评价服务和产品目标的表现。

选择合适的方法使得评估更加符合实际情况，为制定适当的绩效考核标准。

第三步：设定绩效考核标准在设定绩效考核标准时，应将可衡量的目标和适当的评估方法相结合。

组织可以选择不同的评价指标根据目标内容和评估方法进行设定。

绩效考核标准指标可以从以下类型中进行选择：- 个人绩效：基于员工完成的任务，如项目完成质量、工作质量、学习进程等。

- 团队绩效：基于团队目标，如完成项目计划、实现利润和减少客户抱怨等。

- 过程性绩效：基于员工和团队的流程，如出勤率、及时交付、主动性和合规性等。

最后，要确保绩效考核标准数量合理，即不要设计过多或过少的绩效指标，以避免评估难度过高，或难以实现或错误。

绩效考核方案怎么制作(通用8篇)

绩效考核方案怎么制作(通用8篇)绩效考核方案怎么制作篇1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1）管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表（1）》。

2）其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（2）》。

3）普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表（3）》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。

教师新绩效考核方案范文(通用6篇)

教师新绩效考核方案范文(通用6篇)绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

下面是小编精心整理的教师新绩效考核方案范文(通用6篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。

【篇一】教师新绩效考核方案为完善实施幼儿园绩效工资工作，根据上级要求和幼儿园实际，现就幼儿园绩效考核制订如下办法。

幼儿园绩效工资由三部分组成，即：岗位津贴、工作量津贴和绩效奖励。

其中岗位津贴和工作量津贴为基础性绩效工资，占总量的60%，绩效奖励40%。

本年度增量部分主要用于绩效一块。

一、有关请假、病事假、调休代课等规定1、病假凭病历卡和该门诊医生开据的病假单，经领导审核批准方可准假。

病事假国家工资按：国家规定执行。

绩效奖励按：五个工作日之内病假每天扣50元，事假每天扣__元。

五个工作日之外病假每天扣__元，事假每天扣__元。

2、病假、事假与全勤挂钩。

3、事假必须请假在前，经领导批准方可准假。

4、迟到、早退，如有特殊理由及时与园方联系，根据实情酌情处理，一般情况处理：10分钟——30分钟扣20元。

5、旷工一天扣__元，依次类推。

工作时间上访视作旷工，师德一票否决。

6、代课半天__元。

7、教职工需要调休，不影响工作、学习。

调休提前提出并填写调休单，经领导同意后方可调休。

不经批准自行调休，作旷工处理。

连续调休不超过三个工作日，课务自行协商解决，避开教学月与幼儿园重大活动。

8、除急诊、特殊病例外，看病尽量利用空班时间，并事先与领导请假，若岛外看病时间达一天的"作半天调休处理，看病后主动向领导出示病历卡。

9、丧假、产假、婚假、公假按国家规定的假期执行，享有全勤奖。

10、凡参加家长会凭有关学校通知，在完成本人工作量情况下酌情处理，假期不超过半天，来回路程假不提供。

绩效考核方案怎么写模板范文(精品10篇)

绩效考核方案怎么写模板范文(精品10篇)绩效考核方案怎么写模板范文篇1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。

一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。

主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。

绩效考核制度的工作框架

绩效考核制度的工作框架绩效考核制度是一种通过对个体或组织达成目标的能力进行评估和奖惩的管理方法，目的是提高工作效率和质量。

绩效考核制度的工作框架是一个组成绩效考核体系的基本结构，它包括目标设定、评估指标、考核方法、结果反馈等要素。

下面将就这些要素展开回答写作。

一、目标设定目标设定是绩效考核制度的基础，它指导了整个考核过程。

目标的设定应该既具有挑战性又具有可行性。

一方面，过高的目标会导致员工压力过大，影响工作积极性；另一方面，过低的目标则会降低整体工作效率。

因此，目标设定需要在与员工沟通和协商的基础上，确定具体的工作目标和完成时间。

二、评估指标评估指标是绩效考核的重要指导依据，它可以详细描述工作目标的具体要求。

评估指标的设计应该体现公平性和客观性，以避免主观评价和个人偏见的影响。

常见的评估指标包括工作量、工作质量、工作效率和工作态度等方面的考察，它们应该与工作目标的实现直接相关。

三、考核方法考核方法是实施绩效考核的手段，它决定了评估过程的具体方式。

常见的考核方法包括自评、上级评、同事评、下级评和客户评等。

这些方法可以分别通过个体自我认知、上下级交流和同事互动等方式来获取反馈信息。

同时，综合考核方法的采用可以增加评估结果的全面性和准确性。

四、结果反馈结果反馈是绩效考核制度必不可少的一环，它为个体提供了改进和进步的机会。

评估结果需要及时、明确地向个体反馈，包括评估结果的定性定量指标、优点和不足的具体分析，以及改进建议等。

个体通过结果反馈可以了解自己的优势和不足，有针对性地调整自己的工作方式和方法。

五、目标修正目标修正是绩效考核中必须考虑的一个环节，为了适应工作环境和市场变化，制定初期的目标在一段时间后应进行修正。

目标修正要基于实际的工作情况和个体能力进行调整，同时还需要考虑公司整体目标的变化。

目标修正的目的是保持工作目标和绩效考核的一致性，提高绩效考核的科学性和准确性。

六、培训和发展绩效考核制度的实施需要借助培训和发展来提高员工的能力水平，以更好地完成工作目标。

2024年绩效考核模式设定思路

二〇二四年绩效考核模式编制思路一、集团绩效考核总体框架设置（一）集团绩效考核分为年度考核和月度考核两种模式。

（二）年度考核：以年度任务完成结果为导向，主要针对年度集团总体经营分解到各子公司经营结果进行考核。

（三）月度考核：以过程管控为关注点，主要针对月度下达任务目标进行考核，确保年度任务完成。

二、考核结果兑现方式（一）年度考核结果兑现方式：与年度目标责任奖挂钩。

（二）月度考核结果兑现方式：目前集团工资结构为成本定资+月度经营绩效奖金+其他，其中成本定资与各子公司实际产销量完成情况挂钩（即产量工资）；月度经营绩效奖金与当月集团总体利润完成情况及各子公司月度考核结果挂钩，最终实际发放结果参与公司水泥生产完全成本核算，但不纳入各子公司成本节超考核。

企管部对2023年各子公司月度经营绩效奖金发放情况进行统计，情况如下：2023年各子公司1-12月份累计月度经营绩效奖金应发金额4521.79万元，实发金额3871.1万元，因月度考核结果、月度利润完成差额共计扣除奖金额650.66万元；其中2021年全年月度平均利润完成率兑现值94.3%，因利润完成差额扣除月度绩效奖金256.1万元，因考核兑现扣除月度绩效奖金额394.54万元。

三、2023年绩效考核运行存在问题（一）个别公司反映，月度考核仅针对月度经营绩效奖金，考核力度偏小，调动员工工作积极性力度不足。

根据统计各子公司2024年月度经营绩效奖金预算额度基本在13-26万不等，根据公司文件规定，月度绩效奖金为完成任务奖励，各子公司月度考核按照全部扣除或表现较好给予20%奖励，月度考核扣除权限13-26万、奖励权限2.6-5.2万元之间。

且允许各子公司根据实际情况将成本定资的20%以内纳入考核。

（二）考核结果与经营业绩贡献对应程度有待加强，特别是因错峰、环保管控等客观因素影响，产销任务等按视同完成考核，与生产组织正产单位相比，考核结果与经营效益对比性存在差异。

2024年部门绩效考核方案范本

2024年部门绩效考核方案范本____年部门绩效考核方案范本一、绩效考核目的和重要性：绩效考核是对部门在一定时期内完成工作目标和任务的评估和检查，旨在激励员工积极工作、提高工作效率，促进组织的发展和进步。

绩效考核的目的是通过科学的评估体系，对部门工作进行全面、公正、客观的评价，为管理者提供决策依据，同时为员工提供成长和提升的机会。

二、绩效考核原则：1. 公平公正原则：对所有员工公平公正地进行绩效考核，不偏袒任何一方。

2. 量化和可衡量原则：考核指标应量化并且可以被测量，便于员工和管理者进行评估和沟通。

3. 绩效与目标相结合原则：绩效考核的核心是对员工完成工作目标和任务的评估，要求绩效考核与目标设定相结合。

4. 反馈和改进原则：绩效考核是一种反馈机制，通过定期评估和反馈，帮助员工了解自己的成绩和不足之处，从而进行改进和提升。

三、绩效考核指标：根据部门____年的工作目标和任务，确定以下几个绩效考核指标：1. 完成工作目标的质量和数量：衡量员工完成工作目标的质量和数量，完成情况与目标的差距。

2. 工作效率：衡量员工完成工作任务所花费的时间和资源，工作效率的高低。

3. 团队协作能力：衡量员工在团队工作中的协作能力，包括与他人的沟通交流、协调合作等。

4. 创新能力：衡量员工在工作中的创新能力和对工作的改进意见。

5. 学习和提升能力：衡量员工的学习能力和通过培训等方式提升自己的意愿和能力。

四、绩效考核流程：1. 目标设定阶段：根据部门的年度工作目标，管理者与员工一起制定个人的绩效目标，并明确目标的完成标准和时间节点。

2. 评估标准制定阶段：根据绩效考核指标，制定相应的评估标准，并明确各个指标的权重和评分标准。

3. 绩效考核执行阶段：按照事先设定的评估标准，对员工的绩效进行评估，并进行记录和统计。

4. 绩效考核结果反馈阶段：向员工提供绩效考核结果反馈，包括绩效评分和评估意见，并与员工进行讨论和沟通，促进员工的成长和提升。

【新编】2022年绩效考核方案模板锦集5篇

2022年绩效考核方案模板锦集5篇责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，()及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。

本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：组长：杨在初副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。

绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。

无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

师德。

政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。

学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。

2024年绩效考核方案模板汇总五篇_10

绩效考核方案模板汇总五篇绩效考核方案篇1为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。

各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。

考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。

各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

绩效考核框架与流程设计

提供在职培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
个人发展计划
协助员工制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标和发展规划。
06
绩效考核案例分析
案例一：某公司销售部门的绩效考核
总结词
销售目标达成、客户满意度、团队协作能力
详细描述
该销售部门绩效考核主要关注销售目标的达成情况、客户满意度以及团队协作能力。销售目标达成是核心指标，通过销售额、新客户开发数量等量化指标来衡量；客户满意度则通过客户反馈和投诉处理情况来评估；团队协作能力则从团队成员之间的沟通、协作和互相支持等方面进行考察。
对策
制定明确的考核标准，确保员工清楚了解工作目标和期望，可以通过制定详细的岗位说明书、工作目标协议等方式来明确考核标准。
考核过程不透明
01
总结词
缺乏公开性
02
详细描述
考核过程不透明可能导致员工对考核结果存在质疑，影响员工对组织的
信任和满意度。
03
对策
建立透明的考核过程，让员工了解考核的流程、标准和结果，及时公开
案例三：某互联网公司产品团队的绩效考核
总结词
产品创新性、用户满意度、团队协作
详细描述
该互联网公司产品团队的绩效考核主要关注产品创新性、用户满意度和团队协作。产品创新性考察产品的独特性和市场竞争力；用户满意度通过用户调研和反馈来评估；团队协作则从团队沟通、任务协作和资源共享等方面进行考察。
考核结果并接受员工的反馈和申诉，确保考核过程的公正性和公开性。
考核结果不公正
总结词
主观性过强
详细描述
考核结果可能受到考核者主观因素的影响，导致结果不公正，影响员工的积极性和工作动力。
对策
建立客观的考核指标和标准，采用多种考核方法相结合的方式，减少主观因素的影响，同时加强考核者的培训和管理，确保考核结果的公正性和准确性。

绩效考核框架方案(一)

青岛金汇源电子有限公司绩效考核框架方案（一）一、绩效考核步骤1、根据组织架构图由各部门根据《企业岗位说明书》模版各自制定《企业岗位说明书》。

2、通过岗位说明书确定：岗位名称、所属部门、岗位定员、直接上级、绩效等级、直接下级、薪酬类型、所辖人员、本职、岗位职责与工作任务、权利、工作协作关系、任职资格、考核指标等事项举例：品质部长岗位说明品管部部长岗位职务说明书3、设定公司绩效总目标。

4、根据公司总目标分解为部门总目标。

5、根据部门总目标分解为基层目标。

6、目标设定注意遵照SMART原则。

7、根据各目标拟定相应实施计划。

8、就相应目标和书面计划与岗位职责相适应的下属交流并获取其书面承诺。

9、根据计划进行实施过程的控制和结果达成统计分析、并随实施状况进行修订计划。

10、绩效面谈，提出改善方案、及就绩效达成情况获取下属的认可。

11、进一步修订目标达成的相应计划措施完成目标设定及达成的PDCA循环。

12、就当月绩效达成情况汇总考核金额，经审核后提交管理部存档和工资核算。

二、考核方式1、过程绩效考核2、目标结果达成绩效考核3、两种方式结合使用。

三、绩效考核实战步骤说明（一）确定考核关键目标领域： KRA 设定举例（采用鱼骨图法）：生产部 A 生产管理： B 品质管理 C 技改管理 D 成品管理 E 品种与创新 F 部门管理（二）确定考核指标KPI 举例：见上图KPI （三）确定KPI 标准（四）确定KPI 获取途径（五）确定如何跟踪目标计划达成过程（六）确保以上过程符合SMART 原则和持续改进的PDCA 过程。

四、考核实施过程（一）公司目标KPI 1、公司年销售总额：（全年实际销售总额-年终在库全年退货总额） 2、年退货率：（全年退货总数量/全年销售总数量）3、年综合成本降幅（年初在库成本及加工成本-年底在库成本及加工成本/年初成本*100%）4、年安全生产达成（全年安全生产达成情况）（二）部门目标KPI 1、供销部 2、生产部 3、品质部 4、技术部5、仓库（三）基层目标KPI各部门根据本部门目标制定生产管理计划产量完成率准时交货率5S 管理推进计划完成率设备完好率现场作业符合率五、考核对象（根据组织架构图划分）（一）企业高层1、运营部副总2、管理部部长3、财务部主管（二）企业中层1、技术部部长2、生产部部长3、品质部部长4、工务部部长（三）基层主管1、车间主任2、仓库主管（四）一线主管1、品质班长2、清洗班长3、表面处理班长4、合金班长5、附源班长6、扩散班长六、考核方式（一）年度考核1、对应对象：企业高层2、考核方式：公司总目标绩效达成（二）季度考核1、对应对象：企业中层2、考核方式：公司季度目标达成及月目标达成综合考评（三）月度考核1、考核对象：企业基层主管和一线主管2、考核方式：部门月目标达成绩效考核三、考核金额设定（建议）（一）年度考核1、总金额：25000元/年2、考核浮动：0-35000元（下限金额0---上限金额140%）（二）季度考核1、总金额：4500元/季度2、考核浮动0-6300元（下限金额0---上限金额140%）（三）基层主管月度考核1、总金额：1000元/月2、考核浮动：0-1400元（下限金额0---上限金额140%）（三）一线主管月度考核1、总金额：600元/月2、考核浮动：0~840元（下限金额0---上限金额140%）。

干部绩效考核管理办法新编

干部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

第二条原则（业二级子（二1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；2、事业部各职能部部门管理绩效考核；注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部管理绩效考核方案》3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容：（1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。

综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、相相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。

第八条考核时间与周期第九条考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》由事业部三个《职能Array3、考核期结束前约半个月，由人力资源部根据《干部工作目标计划表》下发《干部工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由人力资源部下发《干部综合能力评估表》给相关人员进行评估打分；5、人力资源部根据评估结果制定《干部绩效考核结果处理表》，并按被考核者——部门负责人——人力资源部总监——事业部总经理流程进行审批。

第四章考核结果的应用注：工资序列升（降）每年一次，在每年2月份根据年度考核结果进行调整，年度考核结果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/22、员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写《特殊调薪申报表》，报人力资源部审核，总经理审批。