“雇主品牌与人才吸引--外企、国企、民企的决胜之道”论坛
05主题论坛二：雇主品牌与人才吸引—外企、国企、民企的决胜之道
主题论坛二：雇主品牌与人才吸引—外企、国企、民企的决胜之道周禹：谢谢章凯教授给我们有序的精彩的完成了三大奖项的颁发和解读工作！接下来进入互动论坛，由嘉宾就观众们提出的问题给予分享和反馈，大家充分互动，人力资源理论和实践联盟，其实我们是做成开放性、合作性平台，整合人民大学包括商学院、劳动人事学院、公共管理学院各个教学机构人力资源管理的专家学者，打造人力资源管理知识第一平台，同时为我们实践者构建起一个交流、互动和分享的载体，更重要的是我们想促进学术界和实务界的合作，实践知行合一，接下来进入今天下午主题论坛之二，雇主品牌与人才吸引--外企、国企、民企的决胜之道，有请主题论坛的主持人，来自中国人民大学劳动人事学院的教授程延园老师，有请程教授！程延园：非常高兴、非常荣幸来参加商学院的第四届中国人力资源管理年会，我是中国人民大学劳动人事学院的老师，参加这个会议也非常荣幸。
这个年会办了四年，确实也办出了品牌，特点就是理论和实践的有机的融合和整合，品牌办的非常好，吸引到来自方方面面的朋友。
今天下午第二场论坛谈论的一个问题也是品牌，雇主品牌，雇主品牌与人才吸引这样一个主题，首先有请四位重量级对话嘉宾，当当网人事行政副总裁陈宁女士，阿里巴巴(微博)集团资深副总裁、阿里巴巴(中国)教育科技有限公司总经理邓康明先生，诺华中国总部人力资源总监、监督执行官洪朝阳女士，北京汽车集团有限公司人力资源部副部长郑为德先生，对话嘉宾都是重量级的，他们所在的企业也是顶尖级的，也是非常有品牌，雇主品牌这样一个话题，应该说在中国这些年也逐步的被人们所熟悉，在国外由来已久，在工业革命时期就出现了雇主品牌，当今业界也在评雇主品牌，过去比较熟悉的是什么呢？产品的品牌、企业的品牌、服务的品牌。
如果说产品品牌、服务品牌关注的是企业产品在消费市场上的定位和竞争力的话，那雇主品牌实际上更加关注的是企业在人力资源市场上、在员工心目中的定位和竞争力的问题，国外学者在讲我们以后找工作实际上未来将不再是寻找工作，而是寻找雇主，打造雇主品牌，实际上是人力资源管理发展的一个重要的趋势，这个话题完全是实践当中非常热点的问题，有请在座的企业界的嘉宾分享他们在雇主品牌建设方面的一些心得和经验。
如何运用雇主品牌求才引智
如何运用雇主品牌求才引智2007年6月30日-7月1日，由中外管理杂志主办的“2007中外管理人力资源发展论坛”在北京举行。
本次论坛紧扣当前人力开发八大热点，供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是热点对话：如何运用雇主品牌求才引智讨论现场的实录：下面我们进入这样一个话题，就是如何运用雇主品牌求才引智。
下面有请杉杉投资股份有限公司执行总裁胡海平先生；微软大中国区副总裁寥庆丰；百度高级人力资源总监鲁灵敏先生；首位国际雇主品牌管理华人专家张鸿先生。
主持人是央视最佳雇主节目策划人刘戈先生。
刘戈：大家好，下面我们几个人探讨一个话题，就是如何利用雇主品牌来求才引智。
在座的几位大家对他们的公司也都非常了解了，鲁灵敏先生是百度公司的，百度是央视CCTO2005年最佳雇主的获得者。
寥庆丰是微软大中国区的副总裁，胡海平是杉杉投资控股公司，他原来是一家做服装的民营企业，现在进行了多元化的经营。
还有坐在我旁边的是张鸿先生，他是英国格拉斯哥大学的资深研究员，他是最早提出雇主品牌概念的其中一人。
我们现在发现雇主品牌是一个值得引进和倡导的概念。
我们以前没有从品牌角度来谈论雇主，所以2005CCTO年度雇主调查提出了打造雇主品牌，倡导快乐工作的主题。
我们现在可以通过电视媒体把以前在人力资源领域的话题推广到了大众层面，企业界一起来探讨这个雇主品牌。
品牌大家都理解，雇主品牌这个词从字面上也比较好理解，但是我想每一个企业家和管理者对雇主品牌到底是什么都有各自不同的理解。
下面我们就从车总开始，有请车总对雇主品牌的理解。
车建新：我认为就是让社会和员工知道企业家是想着员工的，另一方面是依靠员工的。
因为只有员工才能让企业发展，并不是说一个企业家就能把企业做起来，而是要靠全体的员工。
刘戈：把员工第一，以人为本的概念传递出去就是你的雇主品牌。
车建新：是的。
胡海平：我的理解企业家还是第一位，因为它是创造最佳雇主的品牌概念，我认为应该企业创造非常好的条件，然后吸引和留住对企业有贡献，优秀的一批员工，然后他们与企业共同成长，一起分配企业得到的利益。
企业如何打造吸引人才的雇主品牌
企业如何打造吸引人才的雇主品牌在当今竞争激烈的人才市场中，企业要想吸引到优秀的人才，仅仅依靠高薪和良好的福利已经远远不够。
打造一个具有吸引力的雇主品牌已经成为企业吸引人才的关键。
一个强大的雇主品牌能够帮助企业在众多竞争对手中脱颖而出，吸引到与企业价值观相契合、具备所需技能和能力的人才。
那么，企业应该如何打造吸引人才的雇主品牌呢？首先，明确企业的价值观和使命是打造雇主品牌的基础。
企业的价值观和使命是企业的灵魂所在，它们决定了企业的发展方向和行为准则。
一个清晰、积极、独特的价值观和使命能够吸引那些与之产生共鸣的人才。
例如，苹果公司一直以“创新、简洁、追求卓越”为价值观，吸引了一大批富有创造力和追求高品质的人才。
企业要将价值观和使命贯穿于企业的日常运营中，让员工和潜在人才能够真切地感受到。
其次，提供良好的员工体验至关重要。
从招聘环节开始，就要给候选人留下良好的印象。
招聘流程应该简洁、高效、透明，让候选人能够清楚地了解企业的需求和自己的应聘进展。
入职后，为新员工提供完善的培训和职业发展规划，帮助他们尽快适应新环境，提升工作能力。
在工作中，要营造一个开放、包容、公平的工作氛围，鼓励员工创新和团队合作。
同时，关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利待遇。
再者，塑造良好的企业形象也是吸引人才的重要手段。
企业形象包括企业的社会声誉、产品或服务质量、企业文化等方面。
企业要积极履行社会责任，参与公益活动，树立良好的社会形象。
通过优质的产品或服务赢得客户的信赖和口碑，提升企业的知名度和美誉度。
在企业文化方面，要打造一个积极向上、充满活力、富有创新精神的文化氛围，让人才感受到企业的魅力和活力。
此外，利用多种渠道进行品牌传播是必不可少的。
企业可以通过官方网站、社交媒体、招聘网站、校园招聘等渠道宣传自己的雇主品牌。
在官方网站上设立专门的雇主品牌页面，展示企业的价值观、员工故事、福利待遇等信息。
利用社交媒体发布企业的动态、员工活动等内容，增加企业的曝光度。
让优秀的雇主品牌成为人才决策的快捷方式
让优秀的雇主品牌成为人才决策的快捷方式当你在超市购物时，面对百事可乐和可口可乐，你在三秒之中就能决定选择哪一款饮料。
但是让你选择是加入百事可乐，还是可口可乐公司工作时，你就无法在三秒中做出快速的选择！为何难以抉择？因为当仅仅是选择一款饮料时，你可以很快根据口味、外观设计、广告语等进行决策，但是哪一家雇主更能吸引你，这并非能够在短时间内进行决定。
对于企业来说，在这背后，也暗藏一个挑战：在人才抢夺大战中，雇主品牌是否具备足够的吸引力来获取优秀人才？雇主品牌的魅力2018年春节期间，中国香港导演陈可辛与苹果公司合作，全程用iPhone X拍出广告片《三分钟》。
其中，最后一幕出现的广告语“团圆的每一刻，都可以留住”，令人印象深刻。
我们常常能够因为某一个广告视频记住某一个产品，产生购买欲望。
但是是否有一个雇主品牌视频令你产生加入的欲望呢？雇主品牌来自市场概念，是一种企业战略措施，用来帮助展现公司具有吸引力的雇主形象，在人才市场中有效与其他竞争对手区别开来。
雇主品牌是是雇主对目标人才（包括外部人才、离职员工和在职员工）承诺并兑现的独特体验，是目标人才对雇主作为工作地的所有功能和情感方面感知的总和。
近年来，越来越多的企业管理者意识到:要应对人才获取、人才激励与保留等方面的挑战，企业需要打造全面雇主品牌，既面向内部，激励与保留现有员工，也面向外部，吸引潜在候选人。
为何打造雇主品牌？•提高组织美誉度，降低招聘成本甚至薪酬成本。
•增强员工忠诚度，降低员工流失带来的成本，提高生产效率。
•帮助组织找到符合组织价值观的人才，降低错误选择带来的成本。
•雇主品牌增强企业品牌的无形资产。
但是领英的一份报告显示，受访企业在雇主品牌建设上的投入却仅仅只有6% ，为何会如此之少？首先，一些企业认为，产品品牌等于雇主品牌，在产品品牌上投入过多资源，这其实是一个误区。
其次，一些企业将雇主品牌工作放在市场部或者宣传部，并没有设置专门的雇主品牌部门，雇主品牌建设没有得到应有的重视等。
打造雇主品牌,提升人才竞争力
人力资源Һ㊀打造雇主品牌ꎬ提升人才竞争力张紫娟摘㊀要:随着经济的快速发展ꎬ人才逐渐成为企业的核心竞争力ꎬ人才争夺战也愈演愈烈ꎬ企业招聘从之前年底的旺季变成全年都是招聘季ꎮ部分企业人力资源部甚至一半以上的精力都用在了招聘上ꎮ文章将从某企业的雇主品牌打造案例中和大家分享如何打造优质雇主品牌ꎬ提升人才竞争力ꎮ关键词:招聘ꎻ雇主品牌ꎻ竞争力㊀㊀笔者在某公司面试时ꎬ公司董事长说起公司招人难的问题ꎬ他说: 一个技术岗位ꎬＨＲ和部门经理筛选了成百上千份简历ꎬ好不容易看上一个不错的ꎬ结果去了竞争对手那ꎬ明明我们待遇更好ꎬ为什么人家就是不来呢? 招聘难ꎬ可以说是各公司ＨＲ共同的痛点ꎮ加入公司后ꎬ笔者经观察发现如下:该企业雇主品牌较差ꎬ包括公司长期加班ꎬ员工劳动负荷强ꎬ大家因为工作忙ꎬ沟通少ꎬ内部沟通不畅ꎬ因此去外网发帖吐槽解气ꎬ发帖影响招聘ꎬ老人离职ꎬ新人不来ꎬ大家更忙ꎬ更郁闷ꎬ吐槽更多ꎬ人更难招ꎬ陷入了招聘越来越难㊁压力越来越大的怪圈循环ꎮ现在亟待解决的是:解决人员缺口ꎬ缓解工作强度和压力ꎻ从长期来看ꎬ企业需要加强内部管理ꎬ改善企业内外部雇主品牌ꎮ雇主品牌衡量的重点不是企业规模的大小㊁经济效益的高低ꎬ而是雇佣关系是否和谐ꎮ经过与公司领导几轮沟通ꎬ协商ꎬ从如下方面着手改善:一㊁思考与定位首先ꎬ从公司的战略着眼ꎬ公司是要做行业引领者还是跟随者ꎬ这直接决定了招聘人才的层次和配比ꎮ其次ꎬ在招聘实施环节ꎬ要考虑:一㊁候选人想要什么?很多企业倾向于认为优秀人才难招难管ꎬ其实很大程度上是因为他们对高端人才的需求了解不够全面ꎮ二㊁在塑造企业形象时ꎬ要想到候选人提到这家企业ꎬ首先想到什么?企业价值主张和候选人的价值观一致ꎬ才能吸引他们加入并留任ꎮ三㊁发现并宣传自身独特优势ꎮ很多企业还停留在钱多就能招来人的落后观念上ꎬ其实候选人会综合考虑待遇㊁自身发展与成长环境等多重因素ꎮ二㊁打造内外部雇主品牌根据面向群体的不同ꎬ雇主品牌可分为内部和外部雇主品牌ꎮ对外就是吸引人才加入的综合展现ꎬ对内则是优秀人才留下来的内部管理机制ꎮ(一)提升企业内部雇主品牌１.重视员工价值主张提到对内雇主品牌ꎬ就不能不提员工价值主张ꎬ只有当组织目标和个人目标一致ꎬ或者说员工认可企业的发展时ꎬ让员工觉得在公司发展有前途ꎬ有保障ꎬ愿意长远地服务于公司ꎮ其实ꎬ大部分员工的核心诉求还是薪酬待遇和个人发展ꎮ根据二八原理ꎬ企业８０％的效益是由２０％的员工创造的ꎬ因此加强对核心团队㊁核心岗位的激励ꎬ比大锅饭的投入产出比要高的多ꎬ保证了员工的安全感ꎬ也提升了员工对企业的归属感ꎮ２.重视非物质激励仓廪实而知礼节ꎮ物质满足后ꎬ员工同样渴望得到尊重与归属ꎮ因此需要打造非物质激励的激励体系ꎬ包括各种荣誉表彰ꎬ企业应经常举办各种聚餐㊁文体竞赛活动等凝聚力活动ꎬ拉近彼此之间的感情ꎮ３.重视人才培养在大公司ꎬ专业化分工细致ꎬ而中小企业员工基本上都是一人多岗㊁一专多能ꎬ面临更多的挑战和学习机会ꎮ因此ꎬ中小企业除了传统的向上提拔ꎬ还可以通过内部轮岗ꎬ不断地分配新任务ꎬ延长员工的职业发展路径ꎮ良好的培养机制ꎬ让员工看到发展的希望ꎬ与企业实现共赢ꎮ翰威特敬业度就把ｓｔｒｉｖｅ(努力)ꎬｓｔａｙ(留任)和ｓａｙ(宣传)作为衡量员工认可公司的表现ꎮ雇主品牌得到认可后ꎬ员工会自发的推荐人才ꎬ招聘成功率倍增ꎬ人才匹配度也会更高ꎮ(二)打造对外雇主品牌１.把招聘做成公司企业名片招聘本身就是企业形象展示的过程ꎮ从发布招聘广告开始ꎬ公司的要求㊁公司对候选人的期待ꎬ以及在面试沟通中关注的问题ꎬ都在展示这是怎么样的一家公司ꎬ在面试中ꎬ候选人也能观察到公司的整体环境㊁员工的精神面貌㊁面试官的礼仪和提问专业度ꎮ２.提升企业知名度美誉度对于中小企业来说ꎬ品牌知名度和美誉度不如大公司ꎬ因此ꎬ在校园招聘中ꎬ需要有针对性地根据行业特征去筛选目标高校ꎮ首先可以从员工花名册着手ꎬ分析员工主要来自哪些省份ꎬ哪些学校和专业ꎬ优秀员工又是如何分布?找出性价比和可能性最高的 粮仓 院校ꎬ然后重点公关ꎮ可以提前做校企合作ꎬ开展课题合作ꎬ发放奖学金ꎬ冠名学校内部活动等方式提高知名度和美誉度ꎮ此外ꎬ校友推荐也非常有说服力ꎮ３.通过个人品牌传播公司品牌中小企业的企业家可以成为公司代言人ꎬ通过公开演讲ꎬ在公司宣传中展现自己的经历㊁凝聚力和号召力来吸引优秀人才ꎬ通过个人魅力吸引人才ꎬ通过个人品牌传播公司品牌ꎬ也不失为一个妙招ꎮ三㊁结语通过以上举措的实施ꎬ经过近１０个月的实践ꎬ目前公司已成功引入１０余名博士ꎬ３０余名来自９８５㊁２１１硕士等高端人才ꎬ内部员工满意度提升了１５个百分点ꎮ打造企业雇主品牌ꎬ可以说有利于企业和人才实现共生共赢㊁共创辉煌的良好局面ꎮ参考文献:[１]张正堂ꎬ刘宁.战略性人力资源管理及其理论基础[Ｊ].财经问题研究ꎬ２００５(１)ꎬ６２.[２]李琳.雇主品牌[Ｊ].中国中小企业ꎬ２００６(８)ꎬ１６－１７. [３]李晓红.雇主品牌竞争力[Ｊ].ＩＴ经理世界ꎬ２０１５(４)ꎬ３５.作者简介:张紫娟ꎬ南京长峰航天电子科技有限公司ꎮ９８。
建立强大的雇主品牌 吸引优秀人才
建立强大的雇主品牌吸引优秀人才在现代竞争激烈的人才市场中，吸引优秀的人才是企业取得成功的关键因素之一。
为了在招聘过程中更加具有竞争力，许多企业已经开始注重建立强大的雇主品牌。
本文将探讨建立强大雇主品牌的重要性以及如何有效实施，以吸引并留住优秀的人才。
一、强大雇主品牌的重要性建立强大雇主品牌对企业的长期发展至关重要。
首先，强大的雇主品牌可以提高企业在人才市场中的知名度。
当企业拥有良好的声誉和形象时，更多的人才将愿意与之合作，使企业能够从人才的竞争中脱颖而出。
其次，强大的雇主品牌可以吸引和保留优秀的人才。
员工更倾向于加入那些具有良好声誉和良好工作环境的企业，他们认为这些企业可以给予他们更好的职业发展机会和福利待遇。
此外，建立强大雇主品牌还可以提高员工的士气和工作满意度，进一步促进企业的业务增长。
二、构建强大雇主品牌的实施策略要构建一个强大的雇主品牌，企业需要采取以下实施策略：1.明确企业文化和价值观企业文化和价值观是构建雇主品牌的基础。
企业应该明确自己的核心价值观和愿景，并将其传达给员工和外部人士。
企业价值观的一致性可以增加员工认同感和工作满意度，并吸引具有相似价值观的人才加入。
2.提供良好的工作环境和福利待遇一个良好的工作环境可以极大地提高员工的工作满意度，并吸引更多的人才加入。
企业应该重视员工的健康和福利，并提供具有竞争力的薪酬待遇、培训发展机会和良好的工作生活平衡。
3.积极参与社会责任企业的社会责任是企业品牌形象的关键组成部分。
积极参与公益事业和环保活动，展示企业良好的社会形象，可以吸引更多的人才加入，并提高员工的工作满意度。
4.加强与员工的沟通和参与加强与员工的沟通和参与是建立强大雇主品牌的重要手段。
企业应该建立良好的沟通渠道，与员工保持密切联系，并倾听员工的意见和建议。
积极参与员工的参与决策可以提高员工的归属感和忠诚度。
三、案例分析：谷歌的成功之道作为全球最知名的科技企业之一，谷歌拥有强大的雇主品牌，吸引了众多优秀的人才。
雇主品牌是企业人力战略的新王牌
雇主品牌是企业人力战略的新王牌随着人力资源管理的发展，雇主品牌越来越成为企业在招聘和保留人才方面的重要策略。
雇主品牌是指企业被雇主视为雇主的公司形象和声誉，它可以帮助企业吸引和留住优秀的员工，同时也能够提高公司的声誉和品牌价值。
如今，许多员工并不只是为了赚钱而工作，更在乎的是他们所在的公司是否能够提供稳定的职业发展或者良好的工作环境，这就需要企业通过塑造自己的雇主品牌在竞争中脱颖而出。
企业所推广的雇主品牌要能够反映出公司文化、价值观以及提供给员工的福利待遇。
通过打造雇主品牌，企业可以吸引到高素质的员工，提高员工的忠诚度和工作积极性，提高员工的满意度和公司的盈利能力。
另外，随着社交媒体的普及，企业的雇主品牌也越来越依赖于员工的口碑传播。
通过员工在社交媒体上的积极推荐，可以帮助企业打造良好的形象，吸引更多优秀的候选人。
如何成功打造一个有吸引力的雇主品牌呢？以下是一些建议：1. 深度挖掘企业文化和价值观企业的文化和价值观反映了企业的特色和声誉，企业可以通过深入挖掘自己的文化和价值观，让员工感受到企业的诚信和稳定性。
同时，企业所提供的福利待遇是否足够吸引人，也是企业打造雇主品牌的重要因素之一。
2. 建立良好的管理体系企业的管理体系可以让员工感到企业的专业和具有竞争力，企业需要建立完整的培训体系和职业发展规划，让员工感到自己的职业发展得到了公司的关注和支持。
3. 积极推动企业社会责任企业要承担起自己的社会责任，通过公益活动和环保活动的积极推动，企业可以提高自己的社会形象和知名度，吸引更多优秀的员工和客户。
4. 建立与员工的良好沟通渠道建立开放透明的沟通渠道可以让员工感到自己的意见得到了尊重，同时也可以及时了解员工的需求和想法，根据员工的反馈及时改进和完善企业的各项制度和福利待遇。
在今天竞争激烈的市场环境下，雇主品牌已经成为企业人力战略的新王牌，它不仅可以提高企业的声誉和品牌价值，还可以吸引和留住优秀的员工，提高员工的忠诚度和工作积极性。
卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力
精心整理卓越雇主品牌对人才有绝对吸引力在相当多的调查中，人们也发现，榜上有名的往往是那些拥有强大的品牌的公司。
什么样的雇主品牌会吸引员工？本土公司在这方面有什么经验和需要提升的方面？雇主品牌和哪些因素有直接的关系？……本报就这些问题，与智联招聘合作展开《人力资源经理看雇主品牌调查》，希借此次调查，深入了解以上情况。
在接受网上调查的381公司。
这与《财富》评选出的“卓越雇主”“卓越雇主”中，绝大部分为跨国公司。
立情况评价普遍较高。
有65努力作出了“重视”的评价，另有25“一般”“优秀人才对创造惊人生产力起到决定作用”的提法。
此外，人们认为，企业文化对卓越雇主品牌的影响程度相当高。
有80％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成起到重要影响，有16.5％的人力资源经理认为，企业文化对卓越雇主品牌的形成影响一般，只有不到4％的人力资源经理认为没什么影响。
智联招聘的高级人力资源顾问分析认为，除了企业文化的影响以外，公司高层特别是CEO的行为会对卓越雇主品牌的形成起到关键作用，而公司的战略、产品也都会对雇主品牌的形成起到重要作用。
在吸引优秀员工方面，绝大部分的人力资源经理认为，优秀的雇主品牌更能够吸引优秀的人才。
超过83％的人力资源经理为优秀雇主品牌吸引优秀员工投了赞成票，16％的人力资源经理认为优秀雇主品牌虽然没有其他条件，比如薪资、发展机会等雇主品牌并不重要。
61％的人力“人才争夺”表示了担忧。
25％的人力资源13％的人力资源经理表示，异，这是导致人力资源经理认为没有压力的主要原因。
但越来越多的本土企业开始成长起来，它们在争夺人才方面开始和跨国公司“兵刃相见”。
在保留员工方面，人力资源经理认为，公司目前的员工流动率在行业内并不算高，有58％的人力资源经理认为自己公司的员工流动率低于行业平均水平。
这直接影响到他们在保留优秀员工上的态度。
仅有超过半数的人力资源经理表示，公司将保留优秀员工的工作放在重要位置，其余的人力资源经理分别认为“一般重要”和“不重要”。
2024年雇主品牌建设：吸引优秀人才
2024年雇主品牌建设：吸引优秀人才1. 引言1.1 概述：在21世纪的职场竞争中，人力资源已经成为企业发展的核心要素。
随着全球化和科技进步的加速，吸引优秀人才对于企业的竞争力和可持续发展至关重要。
建立一个强大的雇主品牌成为了吸引优秀人才的战略性工具之一。
1.2 研究背景：近年来，随着社交媒体和互联网技术的飞速发展，信息传播和交流方式发生了翻天覆地的变化。
原有传统招聘方式已经逐渐失去其有效性。
因此，越来越多的企业开始关注并投资于雇主品牌建设，以提升自己在竞争激烈的招聘市场上的吸引力。
1.3 目的和意义：本文旨在探讨2024年雇主品牌建设对于吸引优秀人才所起到的重要作用，并提供一些针对未来趋势下有效实施雇主品牌建设策略的指导意见。
通过深入研究雇主品牌定义、重要性分析以及竞争对手情况分析，使企业能够清晰认识到雇主品牌建设的重要性，并以此为基础，提出相应的建设策略。
通过比较不同媒体平台的优缺点及案例分析，帮助企业更好地利用社交媒体和在线平台进行宣传推广。
最后，通过设定目标和步骤计划、落实内部管理体系支持及调整措施以及成功案例说明效果和成果展现等方面进行实施细则与案例分析。
通过研究发现总结和展望未来发展趋势，帮助读者更好地理解雇主品牌建设的意义，并为未来的工作做出合理规划。
（以上内容均为普通文本格式）2. 当前雇主品牌状况：2.1 雇主品牌定义：雇主品牌是指企业在劳动力市场上的声誉和形象，以及对员工、潜在员工和其他利益相关方产生的吸引力。
它代表了一个企业作为雇主的价值观、文化、福利待遇和职业发展机会等方面的特点。
2.2 重要性分析：雇主品牌对于吸引优秀人才具有极大的重要性。
在当前竞争激烈的人才市场中，拥有强大的雇主品牌能够帮助企业吸引并留住优秀的人才。
通过建立良好的雇主品牌形象，企业能够增加其在劳动力市场上与竞争对手之间的差异化，从而提高吸引人才的能力。
另外，一个良好的雇主品牌还可以帮助企业降低招聘成本。
建立雇主品牌吸引优秀人才
建立雇主品牌吸引优秀人才经济全球化及互联网的发展使全球人才争夺前所未有地激烈，同时也出现了全球性技术、业务骨干的短缺，吸引、留住优秀的雇员将成为企业人力资源管理的战略目标。
传统的以提高待遇为主的战略，对手易效仿，经营成本大幅攀升，难以适应全球化、网络化时代的要求，客观上决定了企业必须探索新的战略以适应新的时代。
一些具有强烈吸引力公司的经验表明：创立并保持雇主名牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。
雇主品牌新概念雇主名牌就是指在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。
它使潜在员工愿意来企业工作，使现有员工愿意留在企业工作，是人们心目中的最佳工作地。
雇主名牌从人力资源市场竞争中脱颖而出，并进而得到社会公众认可。
它以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足员工特定的精神和物质需要，以较高的知名度、美誉度创造较高的员工推荐率和偏低的人员流动率，以尽可能超过员工期望值的价值分配，给员工以惊喜，赢得员工的忠诚。
雇主名牌和产品名牌、服务名牌都是企业名牌的组成部分，对企业发展起着举足轻重的作用，完整的企业名牌应是这三者的统一。
雇主名牌具备７个特征：主要是一种内部名牌、以人力资源管理过程为载体、积极型的领导层、员工高度敬业、致力于员工发展、开放沟通型的企业文化、经营业绩高于同行。
雇主名牌至少具有吸引功能、团结功能、激励功能、适应功能、带动功能、文化功能６项功能。
创立雇主名牌形成坚定的雇主名牌运营思维。
企业人力资源管理的一切工作要以创立雇主名牌为思考的出发点。
从人力资源规划、招聘、甄选、任用、培训、考核到激励，都要以创雇主名牌为中心，要把是否创立或发展、维护了雇主名牌作为衡量人力资源管理工作绩效的重要标准。
要用系统的观点认识创雇主名牌工作。
要求雇主名牌与产品、服务名牌有机协调、统一起来，成为企业名牌的有机组成部分，且为关键的组成部分。
制订完善的雇主名牌规划。
雇主名牌是中外企业界的一个新概念，没有现成的经验可借鉴，因而制订一个科学、合理、完善的雇主名牌规划就显得非常重要。
雇主品牌与人才招聘
雇主品牌与人才招聘一、什么是雇主品牌随着当代市场竞争的激烈化，企业在各个领域都存在着同类竞争的情况，要想在市场中保持自己的竞争优势并吸引优秀的人才加入，往往需要借助雇主品牌的力量。
雇主品牌是以企业作为雇主的角色，对有意加入企业的潜在和现有员工提供了一种正面形象和品牌价值的语境。
它着重强调企业的文化价值、工作环境、职业发展、企业表现等方面，其中的信息要以客观真实为前提，同时，要尽可能简单扼要地呈现出来。
二、雇主品牌的重要性1、帮助企业招募到更优秀的人才拥有一定的品牌价值和认知度更容易吸引潜在的优秀人才的注意，利用相关社交媒体传达企业雇主品牌的形象，会提高对企业对职位的关注度，吸引更多的候选人；同时，优秀的候选人更看重企业的发展潜力和价值观，因此，打造优秀的雇主品牌，有利于为企业招募到更优秀的人才。
2、提升员工满意度和忠诚度企业对雇员的体现是无时不在的，雇主品牌的形象更能在雇员心中印下深深的烙印。
通过建立企业的核心价值观和企业目标（不仅是利润），让每个员工对工作有了具体的看法和意义，可以促进员工对自我的认知和职业发展的需求。
在员工与企业之间，建立稳定的有效互动机制，并为员工提供发展前景，能够迅速提升员工的工作满意度和忠诚度。
3、降低招聘和培训成本在一个企业鼓舞激励的环境中，高素质的自然人才自然会不断地加入，有利于降低招聘成本，同时，培训和开发新员工也可能受到影响而变得更加高效。
此外，维护一个积极主动的雇主品牌，有益于企业在未来的发展前期提高其认知度和声誉。
三、如何打造雇主品牌1、确定企业的核心价值观建立企业的核心价值观，从大局高度出发，在实现企业愿景的同样情况下，应通过真实定位、体现企业特色，让企业的人力资源运作跟产值有机结合起来。
2、培育企业文化企业文化是企业发送给外部的形象之一。
建设企业文化有多种方式，比如，树立良好的企业氛围，着重形成愉悦的工作环境，还可以透过制定一套完备的企业规章制度将企业方方面面投射出来。
雇佣趋势报告：雇主品牌与员工招聘策略
雇佣趋势报告：雇主品牌与员工招聘策略随着社会的不断发展和进步，雇佣趋势也在不断变化。
在寻求更好的雇主品牌和员工招聘策略方面，企业面临着诸多挑战和机遇。
本文将从品牌定位、宣传策略、人才吸引、职业发展、员工福利和企业文化等六个方面探讨雇主品牌与员工招聘策略的关系。
一、品牌定位：构建企业形象企业品牌定位对于吸引优秀人才至关重要。
雇主品牌应通过明确的价值观和使命来打造公司的独特形象。
健康的企业文化、广阔的发展空间以及良好的员工待遇都是构建企业形象的重要因素。
通过向外界展示公司的核心价值观和文化，深入挖掘公司独特的特点，吸引更多的优秀人才。
二、宣传策略：借助社交媒体与人才互动如何高效地宣传雇主品牌和招聘信息是当前企业需要面对的重要问题。
社交媒体成为招聘宣传的重要渠道之一。
通过建立企业官方账号、发布员工故事、参与行业话题等方式，与潜在员工互动，增加他们对于公司的认知度和好感度。
此外，精心设计的网络广告和宣传手册也是有效招揽人才的重要手段之一。
三、人才吸引：提供有竞争力的薪酬福利优秀人才总是备受争夺。
为了留住和吸引才华，公司应提供有竞争力的薪酬福利。
在薪资水平之外，企业可以提供灵活的工作时间、福利奖励和培训发展等福利制度。
此外，加强和国内外知名高校的合作，为雇员提供进修机会，进一步提升员工的福利待遇。
四、职业发展：激励与培养员工职业发展是雇主品牌建设中的关键环节。
企业应该建立完善的员工晋升途径，使员工能够清晰地看到自己的职业发展路径。
同时，提供培训和学习机会，激励员工的自我成长。
定期进行员工绩效评审，并给予优秀员工适当的晋升机会和奖励，提高员工的满意度和忠诚度。
五、员工福利：关心员工福祉员工福利是企业吸引和保留人才的一个重要方面。
除了提供有竞争力的薪酬福利外，企业还应关心员工的身心健康。
充分关注员工的工作环境，提供良好的工作条件和人性化的福利政策，如健康保险、弹性工作时间、定期体检等，增强员工的归属感和工作积极性。
雇主品牌是企业人力战略的新王牌
雇主品牌是企业人力战略的新王牌作为企业人力资源的一项重要策略，雇主品牌在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。
随着社会的发展和竞争的加剧，招聘和留住高素质的员工变得越来越困难，雇主品牌成为了企业吸引和留住人才的新王牌。
什么是雇主品牌？雇主品牌是指企业在招聘、留住和发展员工过程中所散发出的一种独特氛围和形象，即企业作为雇主的形象和声誉。
一个好的雇主品牌可以吸引优秀的人才，提高员工的参与度和忠诚度，进而提升企业的绩效和竞争力。
那么，为什么雇主品牌成为了企业人力战略的新王牌呢？首先，雇主品牌可以帮助企业吸引人才。
如今，人才已经成为了企业发展的核心竞争力，而优秀的人才往往受到多个企业的争相争夺。
在这种情况下，一个具有良好雇主品牌的企业无疑更具吸引力。
一个好的雇主品牌能够传递出企业的价值观、文化和发展机遇，吸引到与企业价值观相契合的优秀人才加入。
其次，雇主品牌可以提高员工的参与度和忠诚度。
在当前逐渐转向知识经济和创新驱动的时代，员工的主观能动性和参与度愈发重要。
员工更加追求自我实现和发展的机会，他们期待能够在一个有良好雇主品牌的企业中找到更多的成长空间。
同时，优秀的人才也更加容易被其他企业挖走。
因此，一个有良好雇主品牌的企业能够提高员工的满意度和忠诚度，吸引并留住优秀人才。
再次，雇主品牌有助于提升企业的形象和声誉。
一个具有良好雇主品牌的企业，往往意味着该企业在管理和员工关系上有一定的优势。
员工是企业的第一形象代言人，他们的工作方式和业绩直接影响着企业的形象和声誉。
拥有良好雇主品牌的企业，将会得到更多员工的支持和赞扬，进而提升企业的形象和声誉。
最后，雇主品牌可以为企业节约招聘成本。
招聘一名合适的人才需要投入大量的时间和资源，而一个有良好雇主品牌的企业，多半能够吸引大量优秀的主动求职者。
这样一来，企业就可以大大减少招聘的费用和时间，并且能够更快速地找到适合自己的人才。
然而，要想打造一个好的雇主品牌，并非一蹴而就。
打造具有吸引力的雇主品牌
打造具有吸引力的雇主品牌引言你是否曾经想过，为什么有些公司的员工总是满怀热情地工作，他们乐在其中，并且为公司付出最大的努力？这可能与这些公司打造了具有吸引力的雇主品牌有关。
雇主品牌是指一个公司在招聘和留住员工方面的形象和声誉。
在竞争激烈的劳动力市场中，打造一个具有吸引力的雇主品牌对于吸引和留住优秀员工至关重要。
本文将探讨如何打造具有吸引力的雇主品牌，包括建立良好的企业文化、提供良好的工作环境和福利待遇、积极开展员工培训与发展等方面。
建立良好的企业文化企业文化是组织中共同的信仰、价值观和行为准则的集合，它对于员工对公司的认同感和忠诚度有着重要的影响。
一个具有吸引力的雇主品牌通常都有积极和积极的企业文化。
要建立良好的企业文化，公司需要做到以下几点：1. 价值观的明确公司的价值观应该明确传达给员工和外界。
员工需要知道他们所做的工作对于公司的重要性，以及公司对个人的期望和要求。
作为领导者，你需要与员工沟通并确保他们了解和认同公司的价值观。
2. 鼓励团队合作和创新要建立一个积极向上的企业文化，公司应该鼓励团队合作和创新。
员工应该被鼓励间接参与决策过程，并提供他们的观点和建议。
此外，公司可以通过组织创新活动和比赛来激发员工的创造力和创新能力。
3. 建立开放的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是建立良好企业文化的关键要素之一。
公司应该建立开放的沟通渠道，包括定期组织会议和谈话，以便员工可以表达自己的意见和问题。
此外，公司应该鼓励和接受员工的反馈，并采取积极的行动来解决问题。
提供良好的工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住员工的重要因素之一。
一个具有吸引力的雇主品牌应该提供以下几点：1. 舒适和安全的工作环境员工在工作中花费大量的时间，所以一个舒适和安全的工作环境对于员工的工作效率和健康非常重要。
公司应该提供良好的工作设施和设备，确保员工的安全，并关注员工的福祉。
2. 弹性工作时间和远程工作的机会现代生活节奏快，许多员工渴望能够根据自己的需要和喜好安排工作时间。
分析比较国企与私企、外企的人才引进竞争优势
分析比较国企与私企、外企的人才引进竞争优势作者：张健来源：《财经界·下旬刊》2019年第01期摘要：所谓的人才引进，就是指用人单位出于工作需要，按照相应岗位的要求招聘人员。
简而言之，人才引进就是引进所需人才，是人力资源发展的一种形式。
相较于技术引进、专利买断，人才引进对于用人单位的发展而言更具有可持续性。
本文对国企与外企、私企的人才引进的竞争优势进行对比与分析，并结合当前国有企业人才引进现状，对完善国有企业人才引进的对策进行探讨，希望能够为提高国企人才引进竞争优势，推动国企发展提供一点理论支持。
关键词：国企; 外企; 私企; 人才引进; 优势当前，我国市场竞争日益激烈，不同企业之前对人才的“争抢”力度越来越大，不管是国企、外企还是私企，都在围绕自身人力资源进行建设与完善。
当然不可否认的是，国企在与外企、私企的人才引进竞争中是具有一定优势与劣势的。
针对此，本文围绕国企与外企、私企的人才引进竞争优势进行比较与分析。
一、国企与外企、私企的人才引进竞争对比在人才引进竞争方面，国企与外企、私企相对比必然存在一定的优势与劣势，具体阐述如下：首先就人才引进理念而言，当前相较于私企与外企，国有企业的人才引进理念存在一定的偏差。
一般情况下，很多国有企业都经历了较长的发展时间，其企业文化建设水平较高，人力资源工作相对完善，人力资源基础比较牢固，再加上国企规模相对较大，企业内部各单位配备比较齐全，能够适应各方面人才的需求，因此对人才的吸引力更强，这是一些中小型私企不具有的优势。
当然，国有企业在人才引进方面更注重学历与职称标准，引进人才在岗位分配上可能也存在不合理现象。
相比之下，私企与外企的人才引进更注重实效性，尤其是外企的企业文化与人力资源理念比较先进，企业内部各组织机构更加完善，对当下市场环境的理解也更透彻，引进人才在岗位与工作分配上更加合理。
其次，从人才引进的环境来看，一直以来国有企业具有一定的政策优势，特别是在吸纳与培养大学毕业生方面作出了巨大贡献。
雇主品牌在民营企业发展中的战略意义及其打造策略
浅析雇主品牌在民营企业发展中的战略意义及其打造策略摘要：随着市场经济的高速发展，越来越多的企业将品牌建设作为重要的发展目标。
此时，作为企业“软资产”的人力资源，在品牌建设方面毫无疑问的也成为企业重要的发展目标，即雇主品牌的建设。
本文通过对雇主品牌的相关研究，力求为企业建设打造雇主品牌提供理论上的帮助。
关键词：雇主品牌；民营企业；人力资源一、雇主品牌的涵义及组成1.雇主品牌的涵义。
雇主品牌（the employer brand）的概念最开始是源于市场营销学，经过多年的历练，可以简单的总结为是企业在人力资源市场上的定位，也可以详细解释为是企业与员工之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。
雇主品牌通过各种方式表达和说明公司是最值得期望和尊重的雇主。
2.雇主品牌的组成。
雇主品牌可以看做是一种承诺，是企业对其员工以及潜在员工的承诺，主要可以分为外部品牌和内部品牌两大部分：所谓外部品牌，就是企业的通过各种方式，在人力资源市场上树立的品牌形象以及对潜在雇员许下承诺，力图拉拢优秀的人力资源，使更多更好更优的人才自愿的到本公司工作。
所谓内部品牌，就是企业主要针对既有员工，进行承诺和鼓励，在企业的内部树立良好的企业形象和品牌。
它中所含的关系，不单纯的限定于既有员工与企业间的雇佣关系，更是企业为员工创造的职业前景，是一种可以迅速提升企业品牌形象的捷径。
二、雇主品牌的价值随着知识经济时代的来临，市场经济的竞争愈加激烈。
执行力的作用日益凸显，雇主品牌是否良好影响着企业人才的去留，甚至是潜在雇员的去留。
在企业的立场上看，雇主品牌的优越性主要体现在三个方面：首先是吸引人才。
雇主品牌作为企业在人力资源市场上的定位，最重要的作用就是可以在人力资源市场上吸引到足够多的人才到自己的公司求职，并且能够提高高素质人才的比例；其次，可以“稳固军心”，留住目标员工。
在“铁饭碗”不再枪手的今天，忠诚度是企业对员工考核的重要指标之一，怎样树立新员工的“主人翁”意识，并且激励和留住忠诚的老员工就要靠雇主品牌的树立来实现；最后，团队核心的稳固，是生产力的重要保障。
雇主品牌与人才吸引
雇主品牌与人才吸引随着互联网的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性。
什么是雇主品牌呢？简单地说，雇主品牌就是企业在员工心中的形象和信誉。
建立良好的雇主品牌可以吸引优秀的人才，增强企业竞争力。
建立雇主品牌需要付出良心的人才战略要建立好的雇主品牌，首先需要付出良心的人才战略。
企业应该在人员招聘、培训、福利待遇、员工关系等方面下功夫，让员工对企业有更多的了解和认同感。
一个良好的人才战略可以让员工感受到企业的人性化、专业化和发展前景，从而增强对企业的认同和归属感。
员工是雇主品牌的最佳推广者除了良好的人才战略，企业还需要重视对员工的管理和关爱。
员工是企业的财富，他们的满意度和快乐度决定着企业的发展。
如果企业能够提供良好的工作环境、薪酬待遇、培训发展以及员工关系，员工会在外面不断宣扬企业的好处，成为企业最佳的品牌推广者。
一个良好的员工口碑可以让更多的优秀人才前来应聘，同时增强企业的品牌形象。
企业应该将雇主品牌融入到企业文化企业文化是企业的灵魂，是企业员工价值观的集合体。
如果企业能够将雇主品牌融入到企业文化中来，员工就会更深刻地认识到企业的使命、价值观以及企业对员工的承诺。
同时，企业文化的建立也需要企业长期的投入和引导，不能只是一纸空壳，而应该是真正体现在员工的行为中。
一个有强大企业文化支撑的企业，会吸引更多有高度认同感和投入度的优秀人才，让其成为企业的推动力和发展源泉。
雇主品牌不仅能吸引优秀人才，增强企业的竞争力，还可以提高员工的忠诚度和满意度，在市场竞争中更具有稳定性和持续性。
企业应该注重建立良好的雇主品牌和人才战略，从而在人才和市场上获得更多的发展机会。
人才大战催生雇主品牌
招聘领袖谈招聘——人才大战催生雇主品牌讨论1：Social media 对雇主品牌的impact 哪几点？●当下Social media把雇主品牌推到了一个比较重要时期，社会化媒体招聘对雇主品牌有很高要求。
●Social media对雇主品牌的影响：1）更精准的到达率；2）更长期的connection；3）更加自由灵活不受时间空间限制的传播方式；4）与无线互联网可以无缝隙结合，符合用户获取信息的主流习惯。
QQ空间的红米手机社会化营销案例就是一个SMART的典型。
●雇主品牌传播三要素：WHO，WHAT，HOW。
WHO 是目标受众；WHAT 核心价值也就是人无我有或人有我优：比如高薪, 清闲还是快速发展等你觉得能够吸引目标人才的东西；HOW 传播方法：广告还是口碑传播还是别的。
●广告和口碑都需要，比如NIKE - nothing is impossible 。
●Social media把invisible的概念变得相对tangible，而tangible的事物就变得易于塑造。
讨论2：如何衡量雇主品牌对社会化媒体招聘的ROI？●ROI的设定最好将SNS与传统的传播方式做比较。
●Social media极大改变了用户的行为模式和思维模式，也就从一定程度上对雇主品牌的传播，建立，深化产生影响。
对内，可以利用新平台建立与员工的双向沟通甚至开拓性的ERP 方式。
对外，新的行为模式新的平台要求更互动更透明的Branding方法。
关键是整个social media带动行为和思考模式的改变，推动了雇主品牌从狭义的单向推广，向广义的吸引，保留，持续激励发展。
●雇主品牌阵地需要长期经营，人性化互动，从而深入人心，引发口碑传播。
雇主品牌的直接ROI肯定是品牌知名度，好感度／意愿度，传播层级及扩散度讨论3：如何影响高层对雇主品牌的投入呢？因为公司高层通常会往Marketing 部门推。
●Social media 给了雇主一个公平的展示自己的平台去influence passive job seeker.●高层一定要意识到雇主品牌是一个长期战役，罗马非一日造就。
中国民营企业雇主品牌探讨.docx
中国民营企业雇主品牌探讨一、民营企业进行雇主品牌建设的优势1.民营企业的市场化程度高，对雇主品牌的管理理念容易接受从民营企业自身的特点来看，相比较于国有企业，民营企业的市场化程度更高，而且对先进管理理念的接受速度更快，接受程度更高。
尤其是在成长快速的高科技民营企业的管理中更为明显。
在当下的市场竞争中，产品的更新换代速度很快，民营企业的管理必须与市场达到同步的水平，只有这样才能够使得企业的发展适应市场所带给企业的影响，这样促使企业对新的管理方式和管理理念的接受速度更快，接受水平更高。
此外，民营企业中的高技术人才十分难得，并且对先进技术的渴求也是十分强烈的，因此，民营企业在发展过程中能够更加积极主动地进行雇主品牌建设。
2.民营企业的组织结构比较简单，能够灵活应对环境变化就目前的情况而言，大部分的民营为了节约成本和诛求较高的工作效率，其企业的组织结构也是相对比较简单的，没有过多繁琐复杂的管理流程设置，并且，在现代民营企业结构越来倾向扁平化管理，所以民营企业在面对市场环境变化的时候能够及时有效的根据外部市场环境等因素进行有效及时的调整，对环境的变化做出灵活的应变。
相对于民营企业灵活性，国有企业因为其机构庞杂，其在面对市场环境变化的时候其灵活性是比较差的，不能对环境的变化做出灵活及时的反应。
3.用人机制不局限，能为员工的发展提供更多的机会从用人机制而言，民营企业能为员工的发展提供更多和更好的机会。
社会经济在不断的发展，人们的生活水平也在不断的提高，人才相比较公司给的福利、薪酬等短期利益更加看重的是自身职业发展的前景。
据20XX年的调查显示，大学生在选择职业的时候薪酬福利等不再是主要的考虑因素，更多的考虑是职业发展前景的因素。
民营企业为了保持自身在激烈经济竞争市场环境中保持自己的竞争优势，因此，民营企业在人才选择上会不拘一格，对人才的学历和资历因素考虑较少，真正关注的是人才的真才实学和工作理念及工作方式。
在民营企业只要员工有真才实学，那么他的升迁速度是很快的。
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“雇主品牌与人才吸引-----外企、国企、民企的决胜之道”论坛图为“雇主品牌与人才吸引-----外企、国企、民企的决胜之道”论坛全景。
由中国人民大学商学院和中国人力资源理论与实践联盟联合主办的2011(第四届)中国人力资源管理年会”于11月26日-27日在北京举行。
图为当当网人事行政副总裁陈宁参会。
图为阿里巴巴集团资深副总裁、阿里巴巴(中国)教育科技有限公司总经理邓康明参会。
图为诺华中国总部人力资源总监、监督执行官洪朝阳参会。
图为北京汽车集团有限公司人力资源部副部长郑为德参会。
图为中国人民大学劳动人事学院教授程延园主持论坛。
程延园：非常高兴也非常荣幸来参加商学院的第四届中国人力资源管理年会，我是中国人民大学劳动人事学院的老师，参加这个会议也非常荣幸。
这个年会办了四年，确实也办出了品牌，特点就是理论和实践的有机的融合和整合，品牌办的非常好，吸引到来自方方面面的朋友。
今天下午第二场论坛谈论的一个问题也是品牌，雇主品牌，雇主品牌与人才吸引这样一个主题，首先有请四位重量级对话嘉宾，当当网人事行政副总裁陈宁女士，阿里巴巴集团资深副总裁、阿里巴巴(中国)教育科技有限公司总经理邓康明先生，诺华中国总部人力资源总监、监督执行官洪朝阳女士，北京汽车集团有限公司人力资源部副部长郑为德先生，对话嘉宾都是重量级的，他们所在的企业也是顶尖级的，也是非常有品牌，雇主品牌这样一个话题，应该说在中国这些年也逐步的被人们所熟悉，在国外，由来已久，在工业革命时期就出现了雇主品牌，当今业界也在评雇主品牌，过去比较熟悉的是什么呢？产品的品牌、企业的品牌、服务的品牌，如果说产品品牌、服务品牌关注的是企业产品在消费市场上的定位和竞争力的话，那雇主品牌实际上更加关注的是企业在人力资源市场上、在员工心目中的定位和竞争力的问题，国外学者在讲我们以后找工作实际上未来将不再是寻找工作，而是寻找雇主，打造雇主品牌，实际上是人力资源管理发展的一个重要的趋势，这个话题完全是实践当中非常热点的问题，有请在座的企业界的嘉宾分享他们在雇主品牌建设方面的一些心得和经验。
郑为德：我先抛砖引玉，刚才程老师已经介绍了，论坛题目叫做“国企、民企的决胜之道”，很高兴有这样一个机会跟在座各位同行交流，跟今天到会的各位董事、各位讨教。
这个话题对人力资源部门的人员来讲应该说是我们工作的一个部分，不管我们平时意识到没意识到，哪怕这个概念有没有在自己脑子里，实际上我们工作时候都能够接触到这样的话题，我想不仅仅是概念性的东西，有这么一个难度的机会，结合我个人所做过的一些实践谈一谈，跟大家分享。
按照我的理解，雇主品牌建设这样一项工作，应当说很早就有了，当然它的概念90年代才有，实际上很早就有了，我以前是在一家外资企业工作，在日本企业工作，在日本企业工作，从我一开始进公司接触到的比较多的两个概念一个顾客第一和我们企业是什么样企业，制造差别之前先造就人，当时我们不知道它的含义，后来逐渐清楚了，顾客第一有另外一种表述方式，企业不管怎么什么情况下，就是一个商人，商人是靠顾客生存的，为什么强调“一”呢？因为作为一个商人，你始终得意识到你得靠每个人每天每时的努力达成业绩，而不能够想着自己背后有很大的团队在支持你，你后面顶着非常大的公司品牌或者公司的组织架构，在我工作的那家企业里特别强调这点，用我们的话来讲，实际上就是不能够把组织的力量当做自己的力量，这样容易变成以大欺小，会不注意小节，会出现这样一些倾向，顾客第一方面是这样的要求。
另外制造产品之前先造就人，日本企业有早会制度，每天重复，把理念贯彻下去，贯彻下去结果就是员工接受公司理念以后我们企业在员工心目中的地位也就确立起来了，我所理解的雇主品牌，是员工对企业文化、企业产品、企业相关制度的各种认可，而这种认可需要通过每天每时细致耐心的工作来实现。
我现在在国有企业工作，给我另外一种感受，因为我们现在所处的行业，属于比较热门的行业，上升的行业，前段时间我有幸到人大这边进行校园招聘，我问同学们一些问题，其中一个问题是为什么想进国有企业，而且想进入汽车行业，同学们给我的印象是说企业有发展机会，我再进一步问为什么有发展机会？同学平时是考虑过的，他说国有企业跟原来我们所认知的国有企业不一样了，他们已经是在市场竞争领域中，已经得到了新生，经过几年徘徊以后，国有企业已经厚积薄发，已经走上上升发展道路，是这样一个阶段，这样一个阶段对我们来说会讲能够提供发展机会的平台，只要做到公平公正，能够有合理的工资报酬，能够有解决进京户口指标，他们认为具备这些因素就可以。
在实践中，所谓雇主品牌，很多都是实实在在的东西，由此我也理想到我们做雇主品牌建设，没有必要追求完美的体系，然后一个一个去分解、去实施，应该针对企业实际来做，做成功以后就固定下来，应该作为企业一项战略去实施，不会因为人员的变化这方面活动就中止。
另外一点，是不是所有企业或者所有企业的领域都需要推广这样的东西？这是我个人平时思考的一个问题，我也希望能够得到各位的指教，是不是所有的都需要？因为真要建立这套东西，意味着是一种承诺，企业对员工的承诺，需要投入资源，需要真金白银，需要投入人力，如果没有的话，就像前几年那样，前几年企业文化热，很多企业都找一些咨询公司、找专家一起帮助建立企业文化，然后都标出来，但是不可否认，很多企业文化只是挂在墙上、写在纸上，根本没实施。
作为企业来讲，要建立雇主品牌，绝对不要走这个老路，绝对不要追求完美体系，然后不去做真实的兑现，不做认真投入，那样的话反倒会损害雇主品牌。
概括起来讲，从实际出发，尽可能的能够发挥企业的优势，能够用企业的现有资源去做。
程延园：谢谢郑部长，他刚才讲的三点非常好：一方面他从从人力资源角度来讲雇主品牌建设是公司向员工推荐的重点方式，包括文化价值观、制度建设，文化因素是维系企业和员工之间关系的最深刻的纽带；另外对雇主品牌做了界定，认为雇主品牌实际上就是企业对员工的承诺，到底什么叫做雇主品牌？大家的认识不一样，有的认为是反映度，有的认为敬业度，有的还认为员工关系指数、幸福指数，包括现在讲的和谐劳动关系指数，他的一个体会就是界定为雇主品牌实际上是企业对员工的一种承诺。
第三，分享了他们企业做雇主品牌的一些实际经验，要实事求是，要注重实效。
感谢郑部长精彩观点！陈宁：大家好！我是当当网人事副总裁陈宁，今天非常高兴在这里有这么好的机会看到了很多同行、前辈和新朋友，来到这我看到这段主题论坛是国企、民企、外企，我们可能都比较感兴趣管理的差异在哪里？有什么样的窍门和什么样的致胜之道？开始今天这个话题之前，我也回顾了一下自己的职业生涯，我自己在想，我一共有近16年的人力资源经验，其中前4您是在国企，我最早毕业时候在北方航空公司，在那样的一个大型的体制和机制下，现在回想起来青春年代的我，我也很感激那样一个辽阔的空间和平台，对组织的沉淀和让人成熟和认可，在职业生涯早期看到了很好的管理的大的机构，增强的是自己的眼界和视野。
之后在日本公司和美国公司还有欧洲公司都做过，尤其是在沃尔玛有过五六年管理实践，在人力资源领域。
回想起来，我会觉得那是我职业生涯很宝贵的财富，因为外企的文化、价值观、管理工具和理念会让个人职业得到成长和增长，我想这也是外企管理之道中的精华所在。
说回来，大家也知道，我们也有很旺盛的民营企业的经济在腾飞，我和邓总都是来自民营企业，四年前，我加入了当当网，也很高兴这四年和当当网新兴的电子商务互联网公司一同走过了新老人才融合、新老团队搭建，包括去年我们成为中国互联网第一家在美国成功上市的电子商务公司，去年记者采访我时候很调侃的说一句话，他说很羡慕您，很牛，我说怎么了？他说多少外企职业经理人到民企都死掉了，你在这里活下来了，然后跟着成功上市，这是很多人梦想，这里包含了挺深的话题，其实这是挺好的时代，在中国民营企业中我们有着非常非常鲜活的管理需求和管理实践，比如说当当网，我想它和其它很多民营企业共性问题是它是由企业创始人在十年前建立的这样一家公司，他的团队如何上台阶，如何在新兴经济蓬勃发展中使它的团队和它的人员跟得上管理的需求。
我自己愿意简单分享一下在当当网这样飞速发展的民营企业中有哪些管理实践，简单地说，去年当当网获得中国人才管理创新大奖，给我们颁奖的理由有三个：第一，这样的一个新兴管理需求，如果民营企业要想走出来，在竞争中脱颖而出，在当当网我们推行的是把跨国公司管理机制、管理体制和专业的职业经理人团队引入到这家公司，这样才能给这家公司从老的体制和机制下带来方法论、带来工具，所以我们很骄傲地说，在之前四年包括整个上市过程中，我们从夫妻店的管理走向了职业经理人的管理体制，在管理中，我们有自己的雇主品牌建设，我们有自己的接班人计划，同时，也有我们的长期激励，比如如何进行股权分配这种长期的人才挽留计划，用跨国公司的理念、机制、人才、团队，用制度去管理，使民营企业走出来。
我们一直在说一句话，我们不要找职业经理人，我们要找事业经理人，含义是说我们甄选的人才要具有创新精神，有激情去做事，比如说在公司会流行一句话，我们会说：红灯停、绿灯行、黄灯也抢行，什么意思呢？在民营企业很多制度和管理还不完善，可是竞争存在，我们要找到的人才一定是认同公司的价值观，敢于抢资源、占资源，没有那么多现成的资源，我虽然也从外企出来，但是我特别害怕找跨国公司机器人，因为他真的是一个小小螺丝钉，我会问你来公司会给我带来什么？比如你是采购，你有什么供应商资源吗？快速的推行，我们招的是事业经理人，不是简单的君臣下面的等级制度，这是民营企业快速发展在人才策略方面另一个独到之处。
再有，我们比较注重的是如何在管理中突出我们的学习和创新、拥抱变革的能力，大家会知道，中国电子商务大盘子增长非常快，可能很多传统精英们也会加入，包括零售业也都在转型，很多传统精英们也会加入这个电子商务和互联网，没有既懂线上又懂线下的人，我们的管理战略是从组织架构上要搭的是混搭的策略，我会从标杆企业中找匹配的人才，然后搭建出配合生意增长的组织形态，同时，我们要甄选的人一定是能拥抱变革，能容忍战时的混乱，以前在沃尔玛时候HR做一个制度，我们经常会说调研三个月，运行三个月，再试推行三个月，现在不行，时不我待，有时候待商的政策也要推行，要求对事物的理解、学习能力、判断能力、甚至面对障碍时候像推土机一样的去工作，面对变革时候能拥抱变革。
时间有限，我就讲这么多，谢谢！程延园：感谢陈总精彩的观点！她真的非常牛，不仅她本人很牛，她所在的企业品牌也是非常牛，企业高管团队行为，包括企业战略、制度建设、价值观对雇主品牌形成起了非常关键的作用，通过品牌的形成，对内部员工实际上有一种承诺，而且对外部的人才吸引也是非常重要的关键点。
感谢她的精彩观点！下面有请洪总发言！洪朝阳：大家好！我叫洪朝阳，在诺华中国总部负责三部分工作：人力资源、企业社会责任和职业道德。