国有企业人力资源管理体系绩效管理培训讲义
合集下载
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第4章绩效管理
绩效管理系统设计
目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系有：目标管理法MBO、关键绩效 指标KPI、平衡记分卡BSC。
1、目标管理法（MBO）：德鲁克认为管理必须遵循的一个原则是：企
业的目的和任务，必须转化为目标。
目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定 时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管以至于每 个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系， 并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。
组织实施。主管人员应放手把权力交给下级成员，自己去住重点的
综合性管理，主要靠自主管理，上级的管理主要体现在指导、协助、 提出问题和信息以及环境创造上。
考评结果。及时进行检查和评价各级目标的完成情况和取得的结果。
新的循环。根据上一期考评结果，结合战略及实际情况，制定新的 目标，开始新的循环。
2019/1/24
企业人力资源管理师（一级）培训讲义 第四章 绩效管理
绩效管理
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效 结果应用、绩效目标提升的持续循环的过程，绩效管理的 目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 四个阶段：启动阶段、计划阶段、控制阶段、评估阶段。
绩效管理系统设计的基本内容
1、绩效管理系统： 由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程 序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式 所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度 控制、人员激励等功能的有机整体。
2019/1/24
5
企业绩效管理系统设计与运行
2019/1/24
目前被广泛谈论和应用的绩效管理的方法体系有：目标管理法MBO、关键绩效 指标KPI、平衡记分卡BSC。
1、目标管理法（MBO）：德鲁克认为管理必须遵循的一个原则是：企
业的目的和任务，必须转化为目标。
目标管理是指组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定 时期内组织所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管以至于每 个员工根据上级制定的目标，分别制定目标和保证措施，形成一个目标体系， 并把目标的完成情况作为各部门或个人考评的依据。
组织实施。主管人员应放手把权力交给下级成员，自己去住重点的
综合性管理，主要靠自主管理，上级的管理主要体现在指导、协助、 提出问题和信息以及环境创造上。
考评结果。及时进行检查和评价各级目标的完成情况和取得的结果。
新的循环。根据上一期考评结果，结合战略及实际情况，制定新的 目标，开始新的循环。
2019/1/24
企业人力资源管理师（一级）培训讲义 第四章 绩效管理
绩效管理
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参 与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考评评价、绩效 结果应用、绩效目标提升的持续循环的过程，绩效管理的 目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 四个阶段：启动阶段、计划阶段、控制阶段、评估阶段。
绩效管理系统设计的基本内容
1、绩效管理系统： 由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程 序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式 所组成的具有战略导向、过程监控、问题诊断、进度 控制、人员激励等功能的有机整体。
2019/1/24
5
企业绩效管理系统设计与运行
2019/1/24
人力资源战略与绩效管理培训资料
分析组织变革对员工产生的心理压力和情绪变化 。
积极心态培养
通过培训和心理辅导，帮助员工建立积极应对变 革的心态。
3
有效沟通
加强与员工的沟通，解释变革的必要性和目标， 减少不确定性带来的焦虑。
提升直线经理在绩效管理中作用
直线经理的角色定位
01
明确直线经理在绩效管理中的职责和权力。
绩效管理能力培训
02
析原因。
奖励与惩罚措施
根据绩效评估结果，对表现优秀 的员工给予奖励，对表现不佳的
员工进行适当的惩罚。
持续改进与优化
针对评估中发现的问题和不足， 制定改进措施，优化绩效管理体 系，为下一轮绩效管理提供经验
和借鉴。
05
人力资源战略与绩效 管理挑战及解决方案
应对变革中员工心态调整问题
1 2
变革对员工心态的影响
实施有效激励和约束措施
物质激励
通过奖金、福利等物质手段，激励员工积极工作、提升绩 效。
精神激励
给予员工荣誉、表扬等精神奖励，激发员工的工作热情和 自豪感。
约束措施
对于绩效不佳的员工，采取适当的约束措施，如警告、降 薪、调岗等，以促进其改善绩效。同时，建立完善的监督 机制，确保激励和约束措施的有效实施。
04
绩效管理流程详解
目标设定与计划制定
明确组织战略目标
将组织整体战略目标分解 为各部门、团队和个人的 具体目标。
制定绩效计划
根据目标设定，制定详细 的绩效计划，包括关键绩 效指标（KPIs）、目标值 、权重等。
沟通并达成共识
与相关部门、团队和个人 充分沟通，确保对绩效计 划的理解和认同。
过程监控与辅导反馈
通过设定明确、可衡量的目标，对员工绩效 进行评估和反馈。
积极心态培养
通过培训和心理辅导，帮助员工建立积极应对变 革的心态。
3
有效沟通
加强与员工的沟通，解释变革的必要性和目标， 减少不确定性带来的焦虑。
提升直线经理在绩效管理中作用
直线经理的角色定位
01
明确直线经理在绩效管理中的职责和权力。
绩效管理能力培训
02
析原因。
奖励与惩罚措施
根据绩效评估结果，对表现优秀 的员工给予奖励，对表现不佳的
员工进行适当的惩罚。
持续改进与优化
针对评估中发现的问题和不足， 制定改进措施，优化绩效管理体 系，为下一轮绩效管理提供经验
和借鉴。
05
人力资源战略与绩效 管理挑战及解决方案
应对变革中员工心态调整问题
1 2
变革对员工心态的影响
实施有效激励和约束措施
物质激励
通过奖金、福利等物质手段，激励员工积极工作、提升绩 效。
精神激励
给予员工荣誉、表扬等精神奖励，激发员工的工作热情和 自豪感。
约束措施
对于绩效不佳的员工，采取适当的约束措施，如警告、降 薪、调岗等，以促进其改善绩效。同时，建立完善的监督 机制，确保激励和约束措施的有效实施。
04
绩效管理流程详解
目标设定与计划制定
明确组织战略目标
将组织整体战略目标分解 为各部门、团队和个人的 具体目标。
制定绩效计划
根据目标设定，制定详细 的绩效计划，包括关键绩 效指标（KPIs）、目标值 、权重等。
沟通并达成共识
与相关部门、团队和个人 充分沟通，确保对绩效计 划的理解和认同。
过程监控与辅导反馈
通过设定明确、可衡量的目标，对员工绩效 进行评估和反馈。
人力资源管理的绩效考核体系培训资料
目的
通过对员工工作绩效的考核，帮助员工认识实际工作中的不足，促进员工改进 工作绩效，提高员工的工作能力和综合素质，从而有效提升企业整体绩效，实 现企业的战略目标。
绩效考核体系重要性
01
提高员工工作积极性和效率
通过绩效考核，可以让员工明确自己的工作目标和方向，激发员工的工
作积极性，提高工作效率。
02
及时调整评估标准
随着公司发展和市场环境的变化，及时调整评估标准，使其更加 符合实际需要。
评估标准与员工沟通
在制定和调整评估标准时，与员工进行充分沟通，确保员工对评 估标准有清晰的认识。
反馈渠道畅通保障措施
建立多元化反馈渠道
通过面谈、问卷调查、电话沟通等多种方式，确保员工能够及时 反馈工作中的问题和建议。
保障反馈渠道的畅通性
确保反馈渠道畅通无阻，及时反馈员工意见和建议，并对反馈内容 进行整理和分析。
鼓励员工积极参与反馈
鼓励员工积极参与反馈，提出工作中的问题和建议，促进公司不断 改进和提高。
持续改进计划跟进
制定改进计划
根据员工反馈和绩效评估结果，制定具体的改进计划，明确改进 目标和措施。
跟进改进计划实施情况
化的培训计划提供依据。
培训课程开发
结合公司的战略目标和员工发展需 求，开发符合实际需求的培训课程 ，提高员工的综合素质和业务能力 。
培训效果评估
对培训效果进行评估和跟踪，及时 调整培训计划和课程内容，确保培 训效果的最大化。
员工个人发展规划建议
职业规划指导
根据员工的绩效结果和兴趣爱好 ，为其提供职业规划指导，帮助
对改进计划的实施情况进行跟进和监督，确保改进措施得到有效落 实。
评估改进效果
对改进效果进行评估和总结，及时调整改进计划，促进公司绩效不 断提升。
通过对员工工作绩效的考核，帮助员工认识实际工作中的不足，促进员工改进 工作绩效，提高员工的工作能力和综合素质，从而有效提升企业整体绩效，实 现企业的战略目标。
绩效考核体系重要性
01
提高员工工作积极性和效率
通过绩效考核，可以让员工明确自己的工作目标和方向，激发员工的工
作积极性，提高工作效率。
02
及时调整评估标准
随着公司发展和市场环境的变化，及时调整评估标准，使其更加 符合实际需要。
评估标准与员工沟通
在制定和调整评估标准时，与员工进行充分沟通，确保员工对评 估标准有清晰的认识。
反馈渠道畅通保障措施
建立多元化反馈渠道
通过面谈、问卷调查、电话沟通等多种方式，确保员工能够及时 反馈工作中的问题和建议。
保障反馈渠道的畅通性
确保反馈渠道畅通无阻，及时反馈员工意见和建议，并对反馈内容 进行整理和分析。
鼓励员工积极参与反馈
鼓励员工积极参与反馈，提出工作中的问题和建议，促进公司不断 改进和提高。
持续改进计划跟进
制定改进计划
根据员工反馈和绩效评估结果，制定具体的改进计划，明确改进 目标和措施。
跟进改进计划实施情况
化的培训计划提供依据。
培训课程开发
结合公司的战略目标和员工发展需 求，开发符合实际需求的培训课程 ，提高员工的综合素质和业务能力 。
培训效果评估
对培训效果进行评估和跟踪，及时 调整培训计划和课程内容，确保培 训效果的最大化。
员工个人发展规划建议
职业规划指导
根据员工的绩效结果和兴趣爱好 ，为其提供职业规划指导，帮助
对改进计划的实施情况进行跟进和监督，确保改进措施得到有效落 实。
评估改进效果
对改进效果进行评估和总结，及时调整改进计划，促进公司绩效不 断提升。
人力资源 绩效管理培训课件(PPT 61页)
一位英国议员认为是那些私人船主钻了制度的空子。而制度的缺陷在于政府给予船主报酬是以上船人数来计算的。 他提出从改变制度开始：政府以到澳洲上岸的人数为准计算报酬，不论你在英国上船装多少人，到了澳洲上岸的时候 再清点人数支付报酬。
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达 澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的 船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
举例 对于员工遵守纪律方面
语文表达方式 遵守纪律好（还行、不好）
数学表达方式 违纪记录为0次（违纪2次、5次）
对于员工工作技能方面（如装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15，5）颗螺钉/分钟
由上表可以看出，语文表达方式多数体现对事物的定性描述，数学表达方式体现了对事物的定量描述。以 往的绩效之所以不能有效开展，可能出在我们对事物的描述多采用语文表达方式。这种方式弹性似乎很大， 管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。
【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么 做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）】
绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识
A. 只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做 什么车，能到就行，迟到无所谓；
之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答 对了，给你一把降落伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了， 给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题， 师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就 傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把降落伞，师傅如法炮 制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅 说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。” 沙僧也得到了一把降落伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以 自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师 傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
问题迎刃而解。船主主动请医生跟船，在船上准备药品，改善生活，尽可能地让步每一个上船的人都健康地到达 澳洲。一个人就意味着一份收入。自从实行上岸计数的办法以后，船上的死亡率降到了1﹪以下。有些运载几百人的 船只经过几个月的航行竟然没有一个人死亡。
举例 对于员工遵守纪律方面
语文表达方式 遵守纪律好（还行、不好）
数学表达方式 违纪记录为0次（违纪2次、5次）
对于员工工作技能方面（如装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15，5）颗螺钉/分钟
由上表可以看出，语文表达方式多数体现对事物的定性描述，数学表达方式体现了对事物的定量描述。以 往的绩效之所以不能有效开展，可能出在我们对事物的描述多采用语文表达方式。这种方式弹性似乎很大， 管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。
【案例：与朋友约会，从家里出发，这件事你怎么 做？请选择下列一种方式，（仅限一种方式）】
绩效管理：是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识
A. 只知道约会地方的名称，不知道具体地点，随便做 什么车，能到就行，迟到无所谓；
之上的。问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核， 没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩
于是，师傅问孙悟空，“悟空，天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道：“一个。”师傅说，“好，答 对了，给你一把降落伞。”接着又问沙僧，“天上有几个月亮?”沙僧答道:“一个。”师傅说,“好，也对了， 给你一把降落伞。”八戒一看，心理暗喜：“啊哈，这么简单，我也行。”于是，摩拳擦掌，等待师傅出题， 师傅的题目出来，八戒却跳下去了，大家知道为什么吗？师傅带的问题是，“天上有多少星星?”八戒当时就 傻掉了，直接就跳下去了。这是第一次旅游。 过了些日子，师徒四人又乘坐飞机旅游，结果途中，飞机又出现了故障，同样只有三把降落伞，师傅如法炮 制，再次出题靠大家，先问悟空，“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道：“1949年10月1日。”师傅 说：“好，给你一把。” 又问沙僧，“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿，师傅说，“好的，答对了。” 沙僧也得到了一把降落伞，轮到八戒，师傅的问题是，13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒，又一次以 自由落体结束履行。 第三次旅游的时候，飞机再一次出现故障，这时候八戒说，“师傅，你别问了，我跳。”然后纵身一跳，师 傅双手合十，说，“阿弥陀佛，殊不知这次有四把降落伞。”
人力资源绩效管理培训讲义
绩效管理使人们乘风远航！ — David McClelland
黑人的愿望
• 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且 准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之 际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他 有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。
• 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为 了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定 让你如愿以偿。”
福利，保险，工作保障
薪金，住房，食堂， 工作时间，工作环境
双因素理论要点
• 工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和 不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的 两个极端。
满意 满意 没有不满意
传统观点 激励因素 保键因素
不满意 没有满意 不满意
回顾一下： 直线经理在绩效管理中的
5个角色
• 合作伙伴 • 教练 • 记录员 • 公证员 • 诊断专家
准备
开始 结束
进行反馈
哪种沟通让人觉得舒服？
方式一：“小刘，你接电话的方式真 是太唐突了，你需要从现在开始接受 职业化的训练。”
方式二：“小刘，我正在关注你在电 话中与顾客的交谈方式，我想和你讨 论一下。我注意到你讲话的速度相当 快，因而，我担心对一些顾客来说， 可能很难理解你所表达的，毕竟你比 顾客更了解、更熟悉情况。”
增强危机意识 • 巩固，复习 • 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈
• 愿景激励
• 即时奖励
• 讲解要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退
三，记录员
• 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即 在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题 的看法和判断出现意外。
黑人的愿望
• 有个黑人男人到沙漠做冒险之旅，由于迷路而且 准备的水己用完，口干舌燥已多日，行将渴死之 际，他幸运的捡到一个神灯，怀着一丝希望，他 有气无力地搓揉着神灯，果然出现了一位灯神。
• 灯神就告诉他：“主人，你把我从灯中救出，为 了回报你的恩德，你可以提出三个愿望，我一定 让你如愿以偿。”
福利，保险，工作保障
薪金，住房，食堂， 工作时间，工作环境
双因素理论要点
• 工作中满意的对立面不是不满意，而仅仅是没有满意； 不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。满意和 不满意是完全不同质的两种情绪，它们不是一件事情的 两个极端。
满意 满意 没有不满意
传统观点 激励因素 保键因素
不满意 没有满意 不满意
回顾一下： 直线经理在绩效管理中的
5个角色
• 合作伙伴 • 教练 • 记录员 • 公证员 • 诊断专家
准备
开始 结束
进行反馈
哪种沟通让人觉得舒服？
方式一：“小刘，你接电话的方式真 是太唐突了，你需要从现在开始接受 职业化的训练。”
方式二：“小刘，我正在关注你在电 话中与顾客的交谈方式，我想和你讨 论一下。我注意到你讲话的速度相当 快，因而，我担心对一些顾客来说， 可能很难理解你所表达的，毕竟你比 顾客更了解、更熟悉情况。”
增强危机意识 • 巩固，复习 • 放手让学员锻炼 • 鼓励冒险 • 寓教于乐 • 接受失败 • 即时反馈
• 愿景激励
• 即时奖励
• 讲解要领及原则 • 示范 • 循序渐进
• 不断重复要领 • 跟踪辅导 • 功成名就，即时隐退
三，记录员
• 绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即 在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题 的看法和判断出现意外。
企业人力资源管理师-四级第四章绩效管理PPT培训课件
如何提高绩效管理的效果
提高绩效管理的效果需要从多个方面入手，包括
建立科学合理的考核标准，提高评价者的评价能力，加强沟通和反馈，以及建立奖惩机 制。
具体措施包括
定期对考核标准进行审查和更新，对评价者进行培训和指导，鼓励员工参与绩效管理过 程，以及根据绩效结果进行奖励或改进。
THANKS
感谢观看
鼓励员工主动沟通
了解员工的工作进展、困难和需求， 提供必要的支持和指导。
鼓励员工主动与上级沟通，分享工作 进展和困难，寻求帮助和指导。
及时反馈
对员工的绩效表现给予及时、具体的 反馈，指出优点和不足，提出改进建 议。
记录员工绩效表现
01
02
03
建立绩效管理档案
记录员工的绩效表现、工 作成果和关键事件，作为 绩效评价的依据。
详细描述
为了有效地评估员工的绩效，需要确定适当的绩效评估指标。这些指标可以包括定量指标（如销售额、生产率等） 和定性指标（如客户满意度、团队合作等）。此外，还可以使用平衡计分卡和关键绩效指标等工具来确定评估指 标，以确保评估的全面性和准确性。
03
绩效实施与管理
持续沟通与反馈
定期与员工进行绩效面谈
提升员工能力
通过评估和反馈，帮助员工发 现自己的不足之处，促进个人 能力的提升。
优化人力资源配置
根据员工绩效结果，优化人力 资源配置，将合适的人放在合
适的岗位上。
02
绩效计划的制量、可达成、相关、时限
详细描述
在制定绩效计划时，首先需要明确每个职位的绩效目标。这些目标应该符合 SMART原则，即具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限。这有助于确保员 工明确了解他们的工作期望，也有助于主管对员工的绩效进行有效的评估。
人力资源管理与绩效管理PPT课件讲义
（2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业 的竞争性资源。
a)企业竞争成败←敬业精神←乐业←持久稳定的 工作热情（情绪稳定） b)再造、变革←实验精神←持之以恒的探索和对待 失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←员工对信息的开放、接受程度←员工兼 收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。 （“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作 流 程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作 精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。
3．现代人力资源管理的系统建设
1．人力资源规划 2．岗位分析 3．人员招聘 4．员工培训与开发 5．员工职业发展管理 6．绩效考核 7．岗位评价与薪酬、福利设计 8．劳动法规管理 9．人力资源的跨文化管理
四、用有效的人力资源管理增强企业绩效执行力
绩效执行力大小、有效性取决于员工素质： 知不知？ 能不能？ 行不行？ 愿不愿？ 解决这些问题需要高效的人力资源管理。
结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型 加心理健康型人才。
二、现代人力资源管理观
1.人力资源管理
人力资源管理是一种组织管理职能。它涉及充分发挥 组织成员的现实能力和潜在能力、提高组织工作效能的一 系列管理方法和手段。在程序和功能上表现为对组织成员 的吸引、录用、保持、发展、评价和调整的一系列活动过 程。
5、员工培训与开发：
企业提高绩效能力的重要途径 领导：投资观与成本观的平衡 员工：获取个人稀缺性、竞争能力的途径 新观点：受训者选拔、系统培训。
6、提高员工绩效动机的关键手段
（1）薪酬、福利对绩效动机的强化 （2）员工职业发展对绩效动机的强化
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
客户
考核
直属上级 考 核
被考评者
考 核
分管下级
考核
同事
11 360°考核的优缺点
优点
1.减少考核误差，考 核结果相对有效。
2.可以让员工感觉企 业很重视绩效管理。
3.可以激励员工提高 自身全方位的素质和 能力。
缺点
1.考核成本较高。
2.因为侧重综合考核， 所以定性成分高，而 定量成分少。
3.因部门岗位数量和 岗位性质不同，会产 生一定的不公平性。
员工能力态度
14 目录
❖ 绩效考核方式介绍 ❖ 绩效考核设计概述 ❖ 绩效考核重点-以各部门及员工为例 ❖ 绩效考核指标对标
15 某资产公司的股权与资产管理业务关键绩效指标示例-KPI考核 部分职责考核片面，无法考核全覆盖
16 某资产投资公司财务部门关键成功因素与绩效指标示例 -基于BSC考核方法
KPI
对企业高层与中层考核 企业发展战略完成情况 计划实施情况 各部门计划完成情况 公司财务状况 成本控制状况 高层的掌控力 中层的执行力 。。。。。。
管理者能力态度
考核指标
工作能力
工作计划
对企业员工考核 员工工作计划完成度 员工完成工作能力 员工计划完成量 工作难易程度 季、年考核 工作完成度跟踪 。。。。。。。
• 战略规划指标
• 财务预算指标
• 人力资源管理
指标
• ……
平衡计分卡
经济增加值
360°考核
BSC
• 财务指标 • 内部管理流程
指标
• 客户指标
• 学习增长指标
高层管理 人员
360
• 考核对象：内外
EVA
部客户、上司、直 接下属、同事……
• 考核维度：沟通
其它业绩衡量指标 技巧、人际关系、
主要是非财务指标
2.KPI考核会使考核者 误入机械的考核方式。
3.KPI并不是针对所有 岗位都适用。
5
6
平衡计分卡考核体系（BSC），包含战略地图和四个维度的计分表，在 公司战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用
财务观点
要使我们的股东满意，我们必须达成什么 财务目标？ 投资报酬率、附加经济价值
企业通过运用人力资本、信息资本 和组织资本等无形资产（学习与成 长），才能创新和建立战略优势和 效率（内部流程），进而使公司把 特定价值带给市场（客户），从而 实现股东价值（财务）。
客户观点
要达成我们的财务目标，我们必须满足客 户怎样的客户需求？ 满意度、市场和客户占有率
内部流程观点
要使我们的客户和股东满意，我们必须在那些 内部的流程上超越他人？ 品质、回应时间、成本、退出新产品
成长和学习的观点
要达成我们的目标，我们的组织须如何
学习和创新？
员工满意度
6
6
7 平衡计分卡考核体系（BSC）的优缺点
11
12 针对GT公司在绩效管理中存在问题，将按照以下思路优化GT公司的绩效管理体 系
1
绩效管理总体设计思路
2 设计部门负责人及以 上绩效指标
3 设计员工绩效指标
4
5
6
设计综合素质指标
设计绩效考核结 果应用方案
设计绩效考核制 度和流程
13 建立合理的评价指标：建议GT公司应该采用KPI指标为主、工作计划指标及工 作能力态度考核指标相结合的绩效考核方案
8
EVA （ Economic Value Added ） = 税后净营业利润
－
资本成本
损益表 收入 – 成本 –+ EVA调整 – 所得税 = NOPAT（税后净营业利润）
资产负债表
调整后资本 × WACC (加权平均资本成本率) = 资本成本
– 它衡量了减除资本占用费用后企业经营产生的利润，因此它是经营效率和资本使用
业务流程
提炼
ห้องสมุดไป่ตู้
量化
部门KPI
•项目前期工作进度报告实效 性 •投资/项目规划报告质量 •…… •……
流程和职责为导向的KPI
4
5 关键绩效考核体系（KPI） 的优缺点
优点
1.目标明确，有利于 公司战略目标的实现。
2.提出了客户价值理 念。
3.有利于组织利益与 个人利益达成一致。
缺点
1.KPI指标比较难界定。
关键成功因素 关键绩效指标
关键成功因素
加速应收帐款周转率
提高资产利用率
总资产周转率
提高出租率
核心指标 一般指标
增加单位租金提升率
关键绩效指标
应收帐款周转率 应收帐款比率
坏帐比率
主要负责部门
销售部门/财务部门 销售部门/财务部门 销售部门/财务部门
效率的综合指数
– 经济增加值可以通过对会计报表进行合理的调整和计算得到，它基于会计数据，但
打破了会计制度存在的多种弊端和不足，能准确揭露企业经营的经济效益
– 对任何公司来讲，提高经济增加值是创造财富的关键
9 经济增加值（ EVA ）考核的优缺点
优点
1. EVA为企业经营者 的明确目标。
2.EVA能尽量剔除会计 失真的影响，真实反 映企业价值。
优点
1. 战略目标分解，形 成具体可测的指标。
2.BSC考虑了财力和 非财务的考核因素， 也考虑了内部和外部 客户，也有短期利益 和长期利益的相互结 合。
缺点
1.不能有效地考核个 人。 2. BSC系统庞大，短 期很难体现其对战略 的推动作用。
3. BSC实施难度大， 工作量也大。
7
EVA经济增加值, 是扣除资本成本后，企业经营所产生的剩余价值
3.让资本成本得到有 效利用。
缺点
1. EVA指标信息含量 的局限性。
2.EVA指标存在短期 指标导向。
3. EVA指标过于依赖 财务数据。
9
10 360°考核体系，指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包括内 部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者从多个角度对被考评 者进行全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等目的 的考评方法。
1
国有企业人力资源管理体系培训 绩效管理体系培训 2019年
2 目录
❖ 绩效考核方法介绍 ❖ 绩效考核设计概述 ❖ 绩效考核重点-以各部门及员工为例 ❖ 绩效考核指标对标
3 几种常用的绩效考核方法介绍
关键业绩指标
常 KPI
用 关键管理流程
考 • 市场管理指标
核 • 供应链管理指
方
标
法 • 生产管理指标
领导能力、行政能 力……
基层管理 人员
4 关键绩效考核体系（KPI） ，是结合主要业务流程，将岗位或部门职责 中的要点量化并追踪考核的方法，标准比较鲜明，易于做出评估
岗位职责
关键绩效指标法 KPI
（Key Performance Indicator)
汇总
部门职责
提炼 量化
岗位KPI
•报告提交及时性 •报告差错率 •…… •……