培训与开发知识点总结(二级)

特点
培训是一系列连续性的循环步骤
系统型培训模式(系统型培训模
式是指通过一系统符合逻辑的、
培训与开发的模式
科学的、规范的步骤有计划地实
培训与开发的模式 培训与开发的模 式和方法
培训与开发的方法
特点
系统型培训模式(系统型培训模
式是指通过一系统符合逻辑的、
科学的、规范的步骤有计划地实
施各项培训计划)
基本步骤
开展多项关键性活动，努力建设 “学习型”组织
学习培训的实施计划；4.重新审视培训和培训管理者在组织中的地位与作用；5. 在各个部门配备有利于促进学习的管理人员；6.从各种可能的方面支持学习；7. 提高全员学习的能力；8.开展团队学习；9.鼓励开放性学习；10.根据学习的需要
分配工作
要根据组织的特点和组织现有的水平，灵活地选择不同的培训模式，从而增强整
模拟法
适用于管理培训、人际关系和沟通能力的训练以及职业行为训练等
优点/缺点
游戏法
是员工培训中常用的一种辅助训练方法；基本程序
拓展训练
网上培训
优点/缺点
分析判断能力的培训方法-案例 研究法
解决问题的过程有七个环节：找问题-列主次-析原因-拿对策-权衡-决策-实施(图 10-1) 适用范围/优点
监督能力提高法(最早产于美国，是针对生产、经营第一线的监督人员进行培训的
现代培训与开发的概念 培训与开最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长
培训目的
更注重团队精神
培训组织
转向虚拟化，更多采用新技术(虚拟培训组织引用现代化的培训工具和培训手段，借助社会化的服务方式而达到培
人力资源培训与开发的
新趋势
培训效果
注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计
对培训效果的评价，通常有四类基本的要素：反应；知识；行为；成效(即评价受 训者行为改变的结果，如顾客的投诉是否减少、废品率是否降低、人员流动是否 减少、业绩是否提高、管理是否更加有序)
培训效果评估
培训与开发管理工作的职责层次
培训成果的转化
培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响
美国学者提出的“五项修炼” 1.不断自我超越；2.团队学习；3.建立共同愿景；4.系统思考；5.改善心智
1.高层管理者重视审视学习的效果与过程；2.分析组织内部的学习环境；3.制定
“学习型”组织的培训模式
个组织的核心竞争力
培训要满足组织不断发展的需要，要符合组织战略目标，尤其是长远战略目标
高级主管的培训模式相对来说具 能够不断整合组织与个人的培训需要，有完美的且能量化的培训计划、培训目标
有特殊性，因为它首先强调企业 和培训评价体系
高级主管培训模式
管理系统、员工培训系统、主管 要根据组织内人才的培训需要设计机构完整、规划整齐的培训体系，从而保证培
四种类型：工作指导法(是指由一位有经验的工作或直接主管人员在工作岗位上对
实践法
受训者进行培训)；工作轮换法(不足之处在于此法激励“通才化”，适合于一般
直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员)；特别任务法；个别指导法
培训的基本方法
自学法
特点是既适用于岗前培训，又适用于在岗培训；优点 人与计算机共同参与模拟活动
提出了有利于实现可持续发展的一系列相关活动
制定内容充实的政策
持续发展型培训模式
对高层管理人员有明确的责任与要求
通过计划、任务说明书等确定培训机会与要求，并进行专项评审
主要内容
通过激励与协商实现学习活动的参与
制定培训规划
分项管理培训收益
制定可以满足组织持续发展需要的培训目标
讲授法
讲授法是成本最低、最节省时间的培训方法 优点/局限性
选拔系统的有机结合，而且非常 训出的各类人才能够满足组织的需要
重视培训过程的安排
要建立真正的企业文化，树立培训是投资、是奖励的积极意识，构建和谐的培训
与学习的环境
把培训与人力资源管理工作有机地结合起来，形成新的晋升与激励机制，从而最
大化地发挥培训的功能
以组织战略管理的模式为基础，反映一般性战略管理的全部过程
培训计划制定
培训规划与计划的制定
培训与开发系统的管理 (在企业实际培训与开 发工作当中，四个环节 培训活动组织实施 之Leabharlann Baidu的界限并不是泾渭 分明的)
课程与教材的开发管理 培训师资的开发管理
教材要力求符合企业的实际情况 企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材 企业应逐步建立起教材编写与审核的机制 根据企业实际情况，制定教材开发的酬劳制度 内部教师理应成为企业培训师资队伍的主体 外部教师包括大学教师、企业经理人员、专职培训教师等
利于营造鼓励持续学习的工作环境
过渡型培训模式是系统型培训模式与企业战略学习的结合体
过渡型培训模式
过渡型培训模式的基本思想是：培训是组织的一种投资
过渡型组织的主要特点是保留了系统型培训模式的长处，把培训工作放到了企业环境之中，但缺乏操作性指导
重点强调培训职能的长期强化和提高
特点
有利于组织资源的开发和利用 把培训放到了广泛的组织背景之中，以探索其与其他发展活动的联系
以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础 注重结构，强调计划性，能够突出评价对培训工作的重要作用 制定培训政策 确定培训需求 确定培训目标与培训计划
实施培训计划
对计划需要进行全面的审核和评估
是适合于“学习型”组织的培训方式，非常注重企业文化建设
与组织的营销战略紧密联系
高级杠杆培训模式
特点
运用指导性设计过程，确保培训的真实性和有效性 擅长比较和参照其他公司的培训情况，拟定自己的培训标准
培训模式
更倾向于联合办学
人力资源培训与开发系
统在人力资源开发与管 企业要想保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成，就必须建立有效的培训与开发系统
理系统中的地位
企业人力资源状况总是与战略要求存在一定差距，人力资源的配置总是在适应发展战略的需要
从企业的角度来说，如果不能
现代人力资源培 培训与开发系统设计的 组织有效的员工职业生涯开发和 在关键时刻难以寻觅到合适的管理者继任人选；员工士气下降；事业发展受挫；对组织的忠诚度下降
训与开发
依据
管理活动
有效的职业生涯开发与管理活动 能够有效地满足组织的人力资源需求计划；增加组织培训与开发经费使用的针对性；充分调动员工的工作积极性；
没有企业的培训与开发，员工个人的职业生涯规划很难实现
培训需求分析
培训需求分析是整个培训与开发工作流程的出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性