现代人力资源管理概论

现代人力资源管理概论

现代人力资源管理概论

资材课杨建

概述：

一、起源：人力资源，Hummer Resource，故英文缩写为“HR”。现代人力资源管理起源于英国的“劳工管理”，后经美国的“人事管理”演变而来，20世纪90年代末期传入中国（其实我们的祖先早有“国以民为本”之说，也算是人力资源的趋形吧）。

二、定义：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性特征与倾向等载体中的经济资源，与其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。现代人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。简单来说，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制、调整及开发的过程，主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和任务。

三、人力资源的特征：

1、人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、损耗性，而且物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。

2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济时代，人力资源的创新能力是企业的最大财富。

3、人力资源是一种战略性资源。

4、人力资源是具备巨大开发潜力的资源。

四、内容与任务：

1、制订人力资源计划。

2、人力资源费用核算。

3、工作分析和设计。

4、人力资源的招聘与配置。

5、雇用管理与劳资关系。

6、入厂教育、培训和发展。

7、绩效考评。

8、员工职业生涯规划。

9、薪酬与福利保障。

10、建立员工档案。

与传统人事管的区别：五、．

1、在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，主要工作就是管理人事档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；现代人力资源管理则是以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。

2、在管理形式上，传统人事管理是静态管理，即员工岗位调动机会小；现代人力资源管理是动态管理，根据员工的个人状况与组织的发展目标，设计员工的职业生涯，不断培训并横向与纵向调岗，更大限度地发挥个人才能。

3、在管理方式上，传统人事管理主要采取制度约束和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理，注重人的情感、自尊与价值，以人为本，多奖少罚、多授权少命令、多表扬少批评，发挥个人特长，体现个人价值。

4、在管理策略上，传统人事管理是战术性管理，注重近期或当前的人事工作，没有长远规划；现代人力资源管理是战略性管

理，注重人力资源整体管理、开发、预测与规划，既注重目前，又具备长远战略性，根据组织的长远目标制订战术与战略相结合的管理。

5、在管理技术上，传统人事管理是机械化管理，照章办事；现代人力资源管理追求科学性和艺术性，不断更新管理技术与方法，完善考核、测评等系统之管理。

6、在管理体制上，传统的人事管理是被动反应型管理，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理是主动开发型管理，根据组织的现状和未来，有计划有目标地开展工作。

7、在管理手段上，传统人事管理是单一的人工管理，只注重日常报表统计与分析；现代人力资源管理是信息软件系统管理，注重自动化与信息化。

8、在管理层次上，人事管理部门仅仅只是执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与组织的计划与决策，是组织中最重要的高层决策部门之一。

9、从管理价值上，传统人事管理是成本管理，侧重于管理成本核算；现代人力资源管理是利润管理，进行人力资源成本与利润对比核算，开发更高的利润空间。

10、在管理层面上，传统人事管理是行政人事部门的工作，只

有行政人事部门才是执行部门；现代人力资源管理是组织中各个部门的工作，所有部门都是执行部门，人力资源管理部门只作规划与统筹

现代人力资源管理的六大模块：

一、人力资源规划：

1、定义：指使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。其含义包括三个层面：

（1）从组织的目标和任务出发，要求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求。（2）在实现组织目标的同时，也满足个人的利益。

（3）保证人力资源与组织发展各阶段的动态相适应。

2、人力资源规划目标：

（1）得到和保持一定数量，具备特定技能、知识结构和能力的人员。

（2）充分开发与利用现有人力资源。

（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足状况。（4）建设一支训练有素，运作灵活的劳动队伍，增强组织适应未知环境的能力。

（5）减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

3、人力资源规划的内容与任务：

（1）核查现有人力资源。

A、组织中现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况进行核

查。

B、做职务分析，为人力资源管理的五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）打下坚实的基础。

（2）人力资源需求预测。需要考虑的因素：

A、市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场。

B、产品和服务对人力资源的要求。

C、人力稳定性，如计划内更替（辞职或辞退）、人员流失（跳槽）。

D、培训和教育（与组织变化的需求相关）。

E、为提高生产率而进行的技术和组织管理革新。

F、工作或劳动时间。

G、预测活动的变化。

H、各部门可用的财务预算。

（3）人力资源供给预测。

A、内部拥有量预测：根据组织现有人力资源及其未来可能发生的变动情况，预测规划出各时间点上的人力拥有量。

B、外部供给量预测：确定规划各时间点上的各类人员的可供给量。

起草计划匹配供需。）4（．

A、确定人员需求的净数量。

B、制定匹配的政策以确保需求与供给的一致。

C、具体的执行方案。