知名公司培训体系

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知名酒店管理公司培训管理体系(2018年)培训课件

3.发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此，最后有一次追踪，使每个人都确知时间、地点和培训基本内容。
4.组织培训。在计划好的时间、地点，酒店培训师对员工进行培训，并监控整个培训过程，作好培训记录，填写《培训签到表》，有待培训过程结束后进行评价。
3.即使是非正式访谈，也要准备好访谈提纲。
4.实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制。
5.整理并分析结果。
问卷法
1.列举出所有培训者想要了解的事项。
2.将列出的事项转化为问题。
3.设计问卷，尽可能将问卷设计得简单易答，少采用开放性的问题。
4.对问卷进行编辑，并最终成文。
5.先把问卷进行试答，检查问卷存在的问题，并加以修改。
培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，从而提高其思想水平及行为能力，以使其有相当的能力去处理现时担当的工作，甚至准备迎接将来工作上的新挑战。
培训的类型：
培训分为知识培训、技能培训和态度培训三类。
知识培训，是员工得到持续提高和发展的基础。员工只有具备一定的基础及专业知识，才能为其在酒店的进一步提高提供坚实的支撑。
自我评估一般要运用问卷、调查提纲或自我诊断表等。首先培训者要将酒店对员工技能的现在和未来的需求提供出来，然后由员工根据工作或事业发展需求，对照自身的情况，进行自我评估，并由此制定个人发展计划。
互评法
互评法鼓励两名工作者就工作事宜进行互访，并以此得出工作的详细情况。互评的内容包括：他们做什么，对工作和相关内容的态度以及如何看待工作的好坏等方面。
培训的对象：
对新员工培训是为了使他们掌握工作技能、知识和态度。
对老员工培训则是为了让他们巩固工作技能、知识和态度。
对调职员工培训是为了让他们扩展工作技能、知识和态度。

安永公司及其培训发展体系

第一章安永公司及其培训发展体系案例分析目的通过阅读案例资料，了解安永公司发展的动力以及安永公司培训体系与职业发展规划，进一步思考影响注册会计师事务所的最关键的因素是什么。

案例资料安永公司的历史安永公司（Ernst&Young）的创始人有两个：阿瑟·扬（Arthur Young），他对投资和银行业的兴趣直接导致了他在美国芝加哥创办了Arthur Young公司。

阿瑟·扬一直致力于对年轻的职业注册会计师的培养。

20世纪20年代，他创办了员工学校，30年代，其公司的职员第一批收到大学教育训练。

欧内斯特（A.C.Ernest），一个簿记人员，在念高中的时候就和他哥哥一起创立了Ernest&Ernest公司。

欧内斯特最先指出会计信息能够帮助做出经营决策，这是管理咨询的前身，他也是第一个对专业服务做广告的人。

两家公司很快进入了国际市场，1924年上半年，Young公司和英国的大公司Broads Paterson公司联合；1979年，Ernest公司和英国的大公司Winney Smith&Winney公司联合成立了Ernest&Whinney会计公司。

1989年，原八大会计师事务所之中的Young公司及Ernest&Whinney公司之间的兼并成就了现在的安永公司。

据世界著名商业杂志《商业周刊》（Business Week）统计，全球最大的1000家企业中，安永的客户有200多家，列世界会计师事务所前茅。

世界上许多著名的公司都是安永的常年客户，如沃尔玛、英国航空公司、可口可乐、英国石油、麦当劳、苹果电脑、美国运通银行、麦克唐纳-道格拉斯、CSX运输公司、美国银行、法国里昂银行、时代华纳、壳牌石油、英特尔、希尔顿酒店、日本电器NEC、日产汽车、东日本铁路、三菱重工、三菱汽车、野村证券、富士银行、东芝、东京电力、本田汽车、日本航空公司等。

安永的培训系统安永的成功来源于全方位多元化的培训理念。

宝洁公司培训体系模型

三全立体培训体系模型：全程——职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期）＋全员——职位维度（M职位系列、A职位系列、T系列）＋全方位——内容维度（基础素养、专业素养、管理素养）全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应的培训与之配合。

对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展，成为资深的讲师。

全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都是宝洁培训体系的覆盖对象。

全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。

将员工素养又分为基础素养、专业素养和管理素养三大类。

如下图所示：宝洁三大职位体系由于宝洁公司严格执行按照职位系列和层次进行培训的做法，所以要弄清宝洁的培训体系，必须先了解宝洁的职位体系。

宝洁公司将所有职位划分为三个职位系列，如下：（1）M（Management）系列：即管理系列，包括职能部门的管理岗位和营销类岗位，分为7级。

（2）A（Administration）系列：即行政系列，包括办公室秘书、助理、品牌策划等岗位，分为四级。

（3）T（Technical）系列：即技术系列，包括生产制造中与机器打交道的岗位，分为10级。

如图所示：M系列员工的培训课程从价值观、战略、运营到人力资源管理，每一层级每年都有一些课程要参加。

1级属于初为管理者的人；2-3级主要是管理能力、人员开发、基础领导力等培训；4-5级主要是组织技能培训，包括如何设计一个组织架构，如何激励管理人员，如何给职能部门制定战略和愿景、财务管理等。

部分课程在大区完成，部分在全球总部完成；6-7级属于总经理级，在美国总部的GM学院进行。

宝洁认为一个人在公司工作3-5年后，对自己适合做什么才会有一个比较清晰的认识，这时进行职业生涯规划是比较有效的。

对员工的能力开发是从员工入职就开始的。

在每年的“四位一体”的绩效评估表中，有对能力的评估，有对职业发展兴趣的描述。

世界500强企业中粮集团的培训体系建设与领导力模型

•中 •粮 •肉 •食
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世界500强企业中粮集团的培训体系 •4 建设与领导力模型
“全产业链粮油食品企业”模式
“全产业链粮油食品企业”模式是指：以
消费者和客户需求为导向，涵盖从田间到餐桌，即从农产品原料到终端消费品，包括种植、采购、贸易和物流、食品原料和饲料生产、养殖与肉类加工、食品加工、食品营销等多个环节，通过对全产业链的系统管理和关键环节的有效控制，形成整体竞争力，为消费者奉献安全放心、营养健康的食品，实现可持续发展。
世界500强企业中粮集团的培训体系建设与领导
力模型
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2020/11/1
世界500强企业中粮集团的培训体系建设与领导力模型
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•内容提要
•一、中粮集团基本情况 • 1.中粮三个发展阶段 • 2.中粮主要业务板块 • 3.中粮新的战略目标 •二、中粮的培训 • 1.培训的背景 • 2.中粮的培训理念 • 3.具有中粮特色的培训方法 • 4.过去几年的一些培训内容 • 5 .培训在中粮所起的作用 •三、中粮的领导力培养 • 1.中粮的领导力模型 • 2.分层级的领导力课程体系
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世界500强企业中粮集团的培训体系 •5 建设与领导力模型
“全产业链粮油食品企业”(OTC)
•Origination
•田间
•“出
口”1
•“出口”2、3、4、5 •“出口”7
•稻谷 •大豆 •小麦 •大麦 •玉米 •… …
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•原粮等农产品
•加 •工
•食品原料 •食品添加剂 •饲料原料 •饲料添加剂
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世界500强企业中粮集团的培训体系 •7 建设与领导力模型

各大知名公司培训体系介绍

– FrontOffice: 主要是销售、市场和服务人员
• 经过3个月的集中强化培训（魔鬼训练营），之后到自己的岗位接受6—9个月的业务学习。
了解IBM内部的工作方式和企业文化； 2. 了解IBM的产品和服务； 3. 专注于销售和市场的培训，重点是模拟实战； 4. 素质人培训，包括团队合作、沟通、表达和积极适应训练。
– 互联网是快速变化的，所以计划不能时间太长
• 有充足的培训费用
– 不花钱投资，就不出业绩
• 不将某个人当重点培养，每个人都是潜在的管理者
• 培训发展是人才留住计划的一部分
E－ Learning是重要的培训资源
• E－Learning的定义
– 以不同形式发送的学习内容、学习过程管理及由学员与内容提供的开发者和专家共同参与的网上学习社区。
• 针对外部客户的培训
– 是赢利部门，人员的主要工作包括销售和课程的支持 – 为客户举办与国外著名大学合作MBA项目
北电（Nortel Networks)培训体系介绍
培训工作的假设：确信员工由非常高的能力做现在的工作，如果有不足就培训，同时可以为未来在公司的更好的发展提供相应的培训。
培训工作的特点
– LIA（Leadership in Action), 培训管理者管人的技巧
• 销售培训
– 各种不同程度的销售技巧或管理
• 通用技能培训
– 演示、法律等。
• 由公司资助一些员工的MBA学习
培训运营的主要特点
• 员工对培训和工作有充分的自由安排和选择
– 自己做培训计划，选择培训时间，老板不限制
• 每年三次的培训评估和计划的修改及制定
IBM培训体系介绍
• IBM的新员工培训分为两类：

电气公司GE的领导力培训体系课件

电气公司GE的领导力培训体系【最新资料，WORD文档，可编辑修改】GE的领导力培训1GE公司简况及其领导力1.1 GE公司简况美国通用电气公司（GE）的前身是由大发明家托马斯·爱迪生于1878年创立的爱迪生电气公司，它是道琼斯工业指数自1896年创立至今仍然在榜的唯一一家企业。

它拥有遍布全球100多个国家的6大业务集团，全球员工约为32.9万。

2007年收入达1720亿美元，而利润达225亿美元。

GE的6大战略业务集团分别为基础设施集团、工业集团、商业金融集团、消费者金融集团、医疗集团及NBC环球。

1.2 GE价值观及领导力GE基本行动准则是想象、解决、营造和领先。

“想象”意指将想象化为实际行动，为客户、大众和社区工作；“解决”意指协助解决世界上一些最棘手的问题；“营造”意指推崇业绩文化，拓展市场，培养人才，为股东创造价值；“领先”意指唯才是用，以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。

GE价值观是好奇求知、积极热忱、善用资源、勇于负责、团队协作、恪守承诺、开放大度、激励奋发。

GE新任CEO杰夫·伊梅尔特明确提出“增长是GE发展的源动力”。

为实现增长，GE要关注客户、改革、科技、商业、全球化和行业先驱。

为实现这六大要素，GE提出众多管理工具。

如下图：图1：GE的增长环增长型领导特质正是在这一背景下对GE领导人员的要求，GE增长型领导特质包括，关注外部、思维清晰者、想象力、包容性和专精。

关注外部指以市场用语定义成功；思维清晰者指将战略简化为具体行动；想象力指敢于在人员和想法方面冒险；包容性指鼓舞团队培养忠诚和奉献精神；专精指以源于渊博的专业领域技能的信心推动变革。

2GE公司的领导力发展层级培训体系2.1 克劳顿村GE克劳顿村是GE领导力发展的核心。

克劳顿村的使命在于创造、确认和传播企业知识以帮助GE的业务增长和全球竞争力。

克劳顿村的工作内容首先是教育员工和客户，主要重点在于领导力、变革、六西格玛及其他举措，沟通和加强员工对GE及GE 文化的承诺。

十著名企业培训体系建设及案例

十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。

这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。

首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。

接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。

我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。

此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。

他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。

1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。

就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。

为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。

一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。

想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。

而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。

这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。

再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。

更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。

员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。

所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。

这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。

让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。

惠普公司的培训体系

惠普公司的培训体系惠普公司的培训体系有着悠久的历史，长期以来使惠普在业界保持着很好的口碑和声誉，被形象地比喻为一所“没有围墙的大学”，从实践出发，形成了其独特的培训体系和培训课程。

我们一起来解密惠普培训体系的奥秘所在。

【关键词】员工培训惠普大型国际企业IT行业如果谈起培训，就不能不提到惠普公司。

惠普在长期发展的过程中，形成了其独特的培训体系和培训课程。

惠普培训体系发展结构：学习发展部（Learning & Development）是中国惠普公司负责培训的部门，负责制定面向中国惠普公司5000多名员工的培训计划。

惠普培训体系分为三个层次，包括公共平台培训（CORE）、专业平台培训（BUSINESS）以及领导力培训。

1、公共平台培训在CORE里分成很多不同的课程，比如NEO“新员工定位（New Employee Orientation）”培训，惠普会为新员工做公司整体框架的全面介绍，使他们在第一时间充分了解公司的愿景、使命和战略方向；新员工必须参加的商业道德（SBC）培训将告诉新员工什么事情可以做，什么事情不能做。

CORE里还有很多不同的内容，比如怎么和人打交道，就是沟通技巧。

另外，惠普通过自己开发和购买第三方培训课程，在内部网上放置3000门网上课程供员工学习，每名员工都可申请学习这些课程，而课程的费用统一由惠普学习发展部支付。

学习发展部同时要随时选择及更新这些网上课程，保持高度的全球同步性，也保证惠普公司全球员工用同一种声音面对客户和合作伙伴。

在这里，惠普公司员工可以学到诸如演讲技巧、自我激励、项目管理、时间管理等方面的课程。

惠普会结合每个员工的职业特点安排不同的培训内容。

2、专业平台培训专业平台的培训与惠普各个业务部门（BU）相关的培训，包括产品、销售、市场、服务、研发等。

惠普对与业务部门相关的培训相当重视，每年会投入很多培训资源用于业务部门员工的培训和发展，其中尤其以销售培训最为重视。

上市公司员工培训体系设计方案

培训效果跟踪与持续改进
对员工在培训后的工作表现进行跟踪，了解培训成果在实际工作中的应用情况，并据此对培训体系进行持续改进和优化。
05
培训成果转化与应用
培训成果展示与交流
01 02
培训成果展示
组织培训结业仪式，邀请公司高层领导、部门负责人及培训讲师参加，为培训合格的员工颁发结业证书，并鼓励员工通过PPT、视频、报告等形式展示个人在培训期间的学习成果。
岗位技能要求
岗位职责分析
通过对岗位职责进行深入分析，明确各岗位所需的专业技能、知识和能力要求，为制定岗位培训计划提供基础。
岗位胜任力模型
建立各岗位的胜任力模型，明确员工在不同职业发展阶段所需具备的能力素质，为制定长期培训计划提供参考。
公司发展战略需求
公司战略目标解读
深入解读公司的战略目标和发展规划，了解公司对员工队伍的整体要求和期望，为制定符合公司发展战略的培训计划提供指导。
行业前沿动态与趋势分析
让员工了解行业最新动态，把握市场趋势。
业务流程与操作规范
确保员工熟练掌握业务流程，遵循操作规范。
工具与软件应用培训
提高员工对常用工具和软件的熟练程度，提升工作效率。
管理能力培训课程
领导力与团队管理
项目管理与执行力提升
培养管理者的领导力，提高团队管理能力。
强化项目管理能力，确保项目高效执行。
上市公司员工培训体系设计方案
2024-01-23
目录
• 培训背景与目的 • 培训需求分析 • 培训课程设计 • 培训实施与管理 • 培训成果转化与应用 • 培训预算与费用管理
01
培训背景与目的
上市公司员工培训现状
培训内容与需求不匹配

新东方的培训体系

新东方的培训体系第一篇：新东方的培训体系新东方的成功依赖于员工的成功，新东方强调人力资源与新东方文化的结合。

新东方以人性为本，强调专注与超越，在新东方，每个人都是LEADER，我们用“服务、管理、文化、桥梁”的理念，为每一位员工打造成功的平台。

新东方为员工提供全面的发展规划，新东方强调员工的多种岗位任职能力，一名优秀的校长同时就应该是一名优秀的总经理、总监,一名优秀的教师同时也应该是一名优秀的管理人员，新东方注重员工的多种岗位锻炼，为员工提供多种发展机会，员工可以根据自身特点和集团需要，为自己设计切实可行的职业发展规划，并通过不断提升自身工作能力，逐步实现职业发展规划，最终获得成功。

新东方作为中国私立教育培训行业的翘楚，始终秉承这样的理念：员工在新东方获得的不仅是一个工作、一份收入，更多的是一个成长的机会，一个事业的平台，因此我们始终着力为员工提供各种各样的培训和发展机会，包括课堂培训、交流会议、测评建议、出国外派学习等等。

对于职能岗位，比如员工来说，我们有入职培训、在岗培训、结合对于教学岗位，比如教师来说，我们有各机构自行组织的新教师培训、交流、课程研讨，还有集团层面的集中培训、点评和指导，另外集团还有针对优秀教师、培训师的评定、国外学习等等。

对于管理者来说，根据组织领导力发展的战略，利用评鉴中心结合新东方的领导力模型进行相应的培训发展计划，有管理者培训班、“影子式”见习、轮岗、项目实习、情景模拟、自我学习等等。

另外集团每年都会举行全国的优秀员工代表大会，集团年度表彰大会、各职能体系、教学体系还有及时的全国性交流学习的平台。

在岗实习、e-learning系统的自学等等。

我们采用管理级别和专业级别双通道的职业发展机制，不论你是专家型人才还是管理型人才都能够在新东方找到适合自己的舞台。

第二篇：新东方新教师培训（4）新教师培训初创时的新东方，老师多靠自我习得；今天成熟的新东方，老师多受益于培训。

上周作为培训师参加集团2008年第一次新教师培训，下面是我眼中的新教师培训，分三个模块：培训课 + 批课 + 拓展。

十大知名企业新员工培训

培训后，人力资源部对新员工的表现也会及时跟进，在他入职2个月后，人力资源经理会作面谈。
十大知名企业新员工培训四、微软：传、帮、带地导师培训微软公司的学**理念是：70%的学**在工作中获得，20%的学**从经理、同事那里获取，10%的学**从专业培训中获取。
微软上海分公司人力资源部经理陆华介绍：“一般来说，新员工进入微软的第一年被设计为学**期。
接下来会举行新老大学生见面会，使新员工尽快客观了解海尔。
同时人力中心、文化中心的主管领导会同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他们发现、提出问题。
让新员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。
第二步：使员工把心里话说出来。
所以在宝洁，发现某个人不适合某个岗位并不是什么严重的事情，而是认为他没找到适合自己的工作。
另外，会让新员工接受这样一种现象第一印象往往是不正确的，每个人都有自己的做事风格。
这方面的内容也因此归入到多样性的培训中去。
过度期的管理。
新员工在一个企业里一般会经历四个阶段一一兴奋期、震惊期、调整期、稳定期。
实**期间，要定期向人力资源部和新员工所在部门反馈实**情况。
实**结束后，到了选择走什么路的时候了。
年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。
如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。
在学**期中，前三个月重点学**公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。
在这三个月里，微软还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。

公司培训方案体系5篇

公司培训方案体系5篇公司培训方案体系1一、总则1、为进一步加强员工教育培训工作，提高员工队伍素质，促进员工更加迅速的融入团队，深入了解公司企业文化，使员工具备与企业发展的相应素质、业务能力，特制定本培训方案。

2、员工教育培训必须坚持服务企业、按需施教、学以致用的原则。

二、培训目标1、加强公司高管人员的培训，提升经营理念，开阔思路，增强决策力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司基层员工的培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

4、加强公司新入职员工的培训，加深员工对公司的认识，加强员工的企业凝聚力。

三、培训范围本方案适用于公司各部门。

培训分为外出培训和内部培训两种，外出培训包括外聘讲师、拓展训练、外出考察等;内部培训包括公司内部培训、部门内部培训、师傅带徒弟实际操作、演练等。

四、培训职责1、办公室是公司培训工作的直接管理部门，在培训中的主要职责：(1)负责培训和学习的平台的建立和管理。

(2)负责制定公司年度、月度培训计划及组织实施。

(3)负责指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。

(4)负责考核、考评公司的公司的培训管理，建立、维护公司培训档案。

2、各部门培训职责：(1)配合办公室调研本部门员工培训需求。

(2)配合办公室做好入职前培训，制定入职前培训具体日程安排。

(3)协助办公室做好其他培训相关工作。

五、培训计划的制定1、年度培训计划：办公室根据公司培训目标，独立调查各部门培训需求和计划，于每年12月份制定公司下年度培训计划。

公司年度培训计划经总经理审批后发至各部门。

办公室负责年度培训计划的调整，交总经理审批。

2、月度培训计划：办公室对各部门的培训计划及完成情况进行分类、汇总、整理，编制《月度培训计划表》、《月度培训统计汇总表》，呈报总经理。

六、各部门培训内容的提纲概要：(一)办公室1、公司企业文化培训：公司背景、创建过程、公司现状、组织机构、公司目标、宗旨、文化氛围等。

集团公司培训体系架构图

集团公司培训体系架构图
集团公司培训体系架构图公司战略公司战略公司战略要求人才培养体系人才培养体系公司战略要求人才培养体系人才养体系职业生涯规划现有人员提升体系公司发展整体水平新员工支撑支撑对接特别计划长期反作用自我塑造公司需求素质素质型培训内容体系岗位需求知识公共基础知识知识型部门特有技术水平部门管理水平技术型专题型基于岗位需求技术模型新员工支撑支撑对接特别计划长期反作用自我塑造公司需求素质素质型培训内容体系岗位需求知识公共基础知识知识型部门特有技术水平部门管理水平技术型专题型基于岗位需求技术模型

从骨干到CEO：传化的六级经理人培训体系

从骨干到CEO：传化的六级经理人培训体系从骨干到CEO：传化的六级经理人培训体系(非常值得借鉴和参考的)传化致力于打通从一名刚入职的新人成长为操控全局的高管或独挡一面的专家的职业发展路径，这些基于任职资格的专业培训体系和逐级的经理人培养开发体系已成为人才快速成长最强大的推动力。

传化集团将员工划分为管理类、职能类、营销类、技术类、工程类、作业类六大职类和基础层、骨干层、中坚层、核心层四大职层，在此基础上提出以经理人队伍（管理类、骨干层以上）建设为突破口，全面推进组织能力建设，持续提升组织的专业化能力。

在经理人队伍的培养建设上，传化首先从经理人胜任能力的基本分析入手，一方面了解现有经理人的能力现状与短板，同时分层分类对经理人的胜任能力提出了要求；另一方面结合胜任能力建立起从选拔、培训、考核到任用“四位一体”的培养模式，建立了立体化的经理人培训体系，促使经理人的培训开发形成体系化。

Step 1.后备经理培训：管理人才的蓄水池如果把经理人比做企业的“优才”，后备经理就是企业的“潜才”。

从职位上看，后备经理主要担任主管、经理助理等职，属于中层经理“预备役”；从专业能力上看，后备经理几乎都是所在部门和事业部的业务骨干。

在后备经理成长为真正的中层经理之前，对其实施专项的管理进阶训练，有助于为企业的高速发展期做好人才的战略储备，同时防止未受过专业管理训练的人员晋升到经理岗位后，出现无法胜任的情况。

鉴于此，传化集团每两年都要从后备经理队伍中选拔一批高潜质者组成后备经理培训班，进行为期两年的训练，训练结束后再从中选拔最优秀者任命为中层经理。

培训按照后备经理能力模型分为管理训练、职业训练、专业训练。

管理训练经理人最重要的四项管理工作是管人、理财、定目标、排计划，管理基本功的训练应该从后备经理就开始。

来自各个业务系统的后备经理，虽然工作领域不一、教育背景不一、知识结构不一，但都应该从理论高度系统地学习管理学课程，达到系统掌握管理学基本理论、方法、工具，形成统一的管理语言与管理风格的目的。

国内外著名企业员工培训体系

国内外著名企业员工培训体系1.宝洁公司宝洁采用混合式与昂培育体系，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训。

在职培训中最核心的部份，包括直接领导制，导师制等。

（1）直接领导制。

即明确指定直接领导对下属一对一的培育和帮忙。

每一名员工刚进入公司开始，就会有一名直接领导对其工作进行指导，这是一对一的真正地商业培训，培训的内容乃至会包括造访客户的语气，每一件小事的处置等。

(2)导师学员以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的进程后，“导师”会将自己的实际经验教授给“学员”，倾听他们的的困惑与困恼及碰到的困难，同时以自身的经验告知他在公司里的注意事项、公司文化的细节和如何去开展工作，并非断地从旁指点与扶持。

（3）新员工培训培训的内容包括工作技术培训，员工职位升迁获知变更后的相应培训。

宝洁公司成立各级的“宝洁”学校针对不同阶段的需求为员工提供各类精心设置的课程。

（4）内部提升制和轮岗制度内部提升制度是宝洁的用人核心制度，让员工维持主人翁意识，维持企业的凝聚力。

轮岗制度，员工在足够的工作年限以后改变工作职位，到不同的部门或区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。

2.欧莱雅（1）新员工培训欧莱雅为每一名新员工提供入职培训，每位新员工进入欧莱雅后，会先安排为期一周的上岗培训，详细介绍欧莱雅的历史、企业文化、业务概况、职能部门、组织机构等内容，和各业务与职能部门的运作情况，使新员工能够很快了解公司，帮忙、引导新员工尽快融入公司的文化气氛，融入团队，进入工作状态。

对新招募的领导人员，人力资源部门会专门量身定制为时两周的入职定位培训，与所在部门员工及其他部门的领导沟通、交流，在短时间内成立起工作关系网络，帮忙其顺利进入角色，增强与其他部门的合作。

公司还会组织新员工参观欧莱雅设在苏州的现代化的工厂，了解公司的生产情况，让员工产生自豪感。

（2）专业技术培训欧莱雅重视员工的职业发展，按照员工不同的潜力和公司对不同员工的期望，按期组织诸如销售、市场、财务、谈判、演讲、沟通技能等专业技术培训。

成功案例京东培训体系大揭秘

02
京东以“客户为中心”的服务理念和高效的物流系统赢得了广大用户的信任和支持。
培训体系的重要性
培训体系是组织为了提高员工素质和技能而设立的一套完整的培训机制。
良好的培训体系可以提高员工的工作效率和绩效，增强组织的竞争力。
02
京东培训体系架构
培训目标与原则
培训目标
提高员工的专业技能、综合素质和团队协作能力，促进企业可持续发展。
。
建立了完善的培训管理体系，实现了培训的规范化、系统化和科
学化。
分析当前行业发展趋势
互联网技术的快速发展，使得线上培训成为未来培训体系发展的必然趋势。
随着企业对于员工素质和能力的重视程度不断提高，培训的需求也将不断增大。
行业对于创新和实效性的要求越来越高，因此培训的内容和形式也需要不断更新和优化。
高素质员工密不可分。
行业影响力增强
京东的培训体系被越来越多的企业借鉴和引用，其行业影响力不
断增强。
社会认可与荣誉
获得社会认可
京东的培训体系得到了社会各界的广泛认可，被誉为电商行业的标杆。
获得荣誉
京东的培训体系在业界多次获得荣誉和奖项，如“最佳雇主”、“ 最具竞争力企业”等。
社会责任履行
京东通过培训体系培养出的高素质员工，为社会创造了更多的就业机会，积极履行了企业的社会责任。
展望未来京东培训体系发展方向
进一步强化线上与线下的结合，利用互联网技术优化培训流程和管理，提高培训的便利性和效率。
注重培训的实效性，加强培训内容与实际工作的结合，提高员工的业务能力和综合素质。
针对不同层次员工的学习需求，开发更加多样化、个性化的培训课程，提高员工的学习积极性和参与度。