薪酬管理理论
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理的基本理论是指管理者在制定薪酬政策与执行薪酬计划时所依据的原则和方法。
薪酬管理是组织管理的重要内容，它对于提高员工满意度、增强组织凝聚力以及实现组织目标都发挥着重要的作用。
一、公平性原则公平性原则是薪酬管理的基本原则之一。
公平的薪酬体系可以有效地激励员工的工作动力，减少员工对于薪酬分配不公的抱怨，提高员工的工作效率和工作质量。
公平性原则包括以下三个方面：1. 内部公平：在组织内部，各个岗位所获得的薪酬应该相对公平，不同工作岗位的职责、权利和贡献应该得到合理的对待。
2. 外部公平：组织的薪酬水平应与同行业、同一地区的企业相对比较，以确保薪酬体系的公正性。
3. 个人公平：个人的薪酬应反映出其工作表现和贡献，以确保员工获得适当的奖励。
二、竞争力原则竞争力原则是指组织的薪酬水平应该具有相对的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
当组织的薪酬水平与竞争对手相比较低时，员工很可能会选择离开组织。
这将导致组织的人力资源流失和经济效益的下降。
因此，组织应该定期进行内外部薪酬比较，以确定自己的薪酬水平并进行调整。
三、激励性原则激励性原则是指组织的薪酬制度应能有效地激励员工的工作动力和工作成果。
激励性薪酬包括以下几种形式：1. 奖励性薪酬：通过奖金、股票、期权等形式，奖励员工取得的成果和贡献，激励员工不断努力提升工作表现。
2. 绩效薪酬：根据员工的工作贡献，制定不同的薪酬档次和水平，激励员工不断提升工作绩效。
3. 福利薪酬：通过提供优厚的员工福利，如节日福利、住房补贴、保险福利等，激励员工对组织保持忠诚和稳定性。
四、可持续性原则可持续性原则是指组织的薪酬制度应该具有可持续性，不仅要满足当前的需求，还要考虑长期发展。
这需要组织让薪酬制度与组织的战略发展目标相符合，遵循薪酬管理的科学原则和规律，以保持薪酬体系的合理性和稳定性。
此外，组织还需要重视员工反馈，及时改进和完善薪酬制度，使其保持适应性和灵活性。
薪酬理论归纳总结
薪酬理论归纳总结薪酬作为一种重要的激励手段，对于组织和个人来说都具有重要意义。
为了合理设计和管理薪酬体系，需要了解和应用相关的薪酬理论。
本文将对薪酬理论进行归纳总结，帮助读者更好地理解和应用于实践中。
一、边际效应理论边际效应理论认为，薪酬对员工的激励效果会随着薪酬水平的增加而递减。
也就是说，在薪酬相对较低时，适度的薪酬增加可以有效提升员工的工作动力和绩效；但当薪酬水平达到一定程度后，薪酬的增加对员工的激励效果将变得较小甚至无效。
二、公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬的公正感有关。
员工通常会通过比较自己与他人的薪酬水平来评价公平性。
公平理论提出了三种公平性比较方式：内部比较（与组织内其他员工比较）、外部比较（与外部市场上的同类岗位比较）和个人比较（与自己过去的薪酬水平比较）。
组织应该根据不同情况综合考虑这些比较方式，以确保薪酬的公正性。
三、期望理论期望理论认为，员工对薪酬的满意程度与其对薪酬所期望的结果的预期一致性有关。
员工会考虑薪酬与工作绩效之间的关系，并根据自己的期望来评价薪酬的合理性和满意度。
组织应该设定明确的薪酬目标，并与员工充分沟通，以提高薪酬的期望一致性。
四、福利理论福利理论认为，薪酬可以看作是一种对员工贡献的回报，同时也是一种福利待遇。
薪酬不仅包括直接的金钱报酬，还包括间接的福利待遇，如保险、年假等。
福利理论强调了薪酬的多样性和全面性，组织应该根据员工的需求和个人差异提供多种薪酬形式和福利待遇，以增强员工的满意度和忠诚度。
五、埃赫罗斯理论埃赫罗斯理论认为，薪酬的设计应该考虑员工的多元需求。
埃赫罗斯提出了三种需求层次：生理需求、心理需求和社会需求。
薪酬应该既满足员工的生活需求，又能够满足其自我价值实现和社会认同的需求。
组织应该通过灵活的薪酬设计和绩效管理，满足不同层次员工的需求，提升组织整体绩效。
六、技能工资理论技能工资理论认为，薪酬应该根据员工的技能水平和市场需求来确定。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。
薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。
薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。
其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。
二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。
其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。
三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。
这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。
因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。
四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。
因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。
第二章 薪酬管理理论总结
工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因
通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
第二章 薪酬理论
第一节 第二节 第三节 第四节 工资决定理论 工资差别理论 薪酬的管理学研究理论 劳动报酬分配理论与实践
第一节 工资决定理论
一、维持生存工资理论 二、工资基金理论 三、边际生产力工资理论 四、均衡价格理论 五、集体谈判工资理论
一、维持生存工资理论
也称“糊口工资理论”、“最低工资理论”、“工资铁 律” 主要观点： 工资是劳动的自然价格。 工资取决于工人的最低生活费用。 不足 不能解释在同一国家和地区的工人之间存在工资差别。 意义 许多国家制定并实施了最低工资保障制度，以协调劳资
同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。
劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。
一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。
二、劳动报酬分配实践
引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？
分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行
薪酬管理制度议题
薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。
薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。
1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。
劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。
2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。
薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。
4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。
薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。
二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。
1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。
薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。
2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。
通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。
3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。
薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。
4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。
薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。
5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。
薪酬管理 理论概述
二。
理论概述2.1薪酬的概念薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，本文主要使用的是John E. Tropman 对薪酬的定义: 薪酬是对雇员劳动的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报。
1920年以前，企业根据从事体力劳动者的工作时间或工作量每天支付的短期报酬（英文称为Wage)。
随着脑力劳动者的出现，报酬的支付周期加长，企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬（称为 Salary)。
20世纪80年代后，劳动者越来越重视自身和企业的平等关系，报酬的名称转变为意味着“平衡、补偿、回报”意思的 Compensation. 此后薪酬不仅从名称上有变化，式得到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬，Rewards 的概念被引入了大家视线，全面薪酬（称为Total Rewards) 引导的就是这样一种更为平等关系下的报酬。
2.2薪酬管理理论2. 2.1古典薪酬理论早在18世纪，西方古典经济学派的代表人物: 威廉.配第、魁奈、杜尔格、亚当.斯密、大卫.李嘉图、约翰.斯图亚特.穆勒等人就开始了薪酬理论的研究。
其中产生了不少有关工资的理论，当时比较有影响力的是以下两种:(一）最低工资理论威廉.配第首先提出了这一理论，他认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
法国经济学家魁奈和杜尔格进一步发展了这项理论，他们提出：产业工人的工资应该等同或略高于维持生存所需；工人必需获得维持自己和家人必要的生活用品，以便为未来的扩大再生产提供必要的劳动力；工人工资会始终保持在维持生存的水平。
亚当.斯密在《国富论》中提到的:工资决定与经济生活中劳动力的供求关系；国民财富增加是决定工资水平的重要因素等理论；大卫.李嘉图提出的薪酬具有自然价格和市场价格理论也是对最低工资理论的进一步发展。
(二）工资基金理论约翰.斯图亚特.穆勒等人在19世纪上半叶提出了工资基金理论。
这一理论在发展过程中受到诸多经济学家的质疑，后来逐渐被放弃。
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2 科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开的 薪酬政策
“高工资、低成本”的观点 劳动报酬与劳动表现相联系。 3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度 薪酬要满足个体心理需求 思考：科学管理理论和人际关系学说的主要观点
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容： 通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额
合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论 亚当斯的公平理论 麦格雷戈的X-Y理论 郝茨伯格的双因素理论 爱尔德弗的ERG理论 麦克莱兰的需要理论 弗鲁姆的期望理论 斯金纳的强化理论 讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
马斯洛的需要层次理论对薪酬管理的启示
➢ 基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； ➢ 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生
绝对报酬、相对报酬 横向比较、纵向比较
四、分享经济分配理论
工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益 水平而同比例增减。主张以“分享基金”作为工人 工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力 市场上达成协议规定双方在利润中的分享比例
这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高 产量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。它是 现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持股 计划的基础。
四、均衡价格理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形成的均 衡价格。
理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都是追逐 利益最大化。
劳动力的需求价格取决于劳动力的边际生产力 劳动力的供给价格取决于实际成本和心理成本 实际成本？心理成本？(劳动的负效用
均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬进行分析， 较边际生产力工资理论大大向前一步，它奠定了现代 薪酬理论的基础。
薪酬管理理论与实务
薪酬管理理论与实务在现代社会，薪酬管理是组织管理中一个至关重要的部分。
薪酬管理的目标是通过合理的薪酬策略来激励员工，提高其工作积极性和生产力。
本文将探讨薪酬管理的理论基础和实践方法，以帮助企业更好地进行薪酬管理。
一、薪酬管理理论1. 劳动价值理论劳动价值理论是薪酬管理的核心理论之一。
根据劳动价值理论，员工的薪酬应该与其付出的劳动价值相匹配。
劳动价值可以通过工作时间、工作强度、工作技能等来衡量。
在薪酬管理中，组织需要根据员工的劳动价值进行薪酬设定，以确保公平公正。
2. 薪酬公平理论薪酬管理中的另一个重要理论是薪酬公平理论。
薪酬公平理论认为，员工薪酬应该与其工作贡献相匹配，即同工同酬。
薪酬公平理论强调员工对薪酬分配的感知，如果员工认为薪酬不公平，可能会导致员工不满、减少工作积极性或离职等问题。
因此，组织在进行薪酬管理时应注重薪酬的公平性。
3. 激励理论激励理论是薪酬管理的重要理论支撑。
激励理论认为，通过适当的薪酬激励可以提高员工的工作积极性和生产力。
常见的激励方法包括绩效奖金、晋升机会、培训发展等。
组织应基于员工的绩效水平和贡献程度来制定激励方案，以激励员工实现组织目标。
二、薪酬管理实务1. 薪酬体系设计薪酬体系是薪酬管理的基础，它涉及到薪酬结构、薪酬水平等方面。
在设计薪酬体系时，组织应考虑到员工的工作职责、能力级别、工作贡献等因素，以确保薪酬的合理性和公平性。
此外，还应关注市场行情和竞争对手的薪酬情况，以使薪酬具备一定的竞争力。
2. 绩效管理与薪酬绩效挂钩绩效管理是薪酬管理的重要一环。
通过建立科学的绩效评估体系，可以客观地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工提高工作绩效，对于组织来说也能更有效地分配薪酬资源。
3. 薪酬福利管理薪酬福利是薪酬管理中不可忽视的一部分。
除了基本工资外，薪酬福利包括各类津贴、奖金、福利待遇等。
组织应根据员工需求和市场情况，合理配置薪酬福利，以满足员工的物质和精神需求，从而提高员工的福利感和满意度。
全面薪酬理论
全面薪酬理论全面薪酬理论（Comprehensive Pay Theory）是一种薪酬管理理论，指的是对公司的每一位员工给予该处理的更多种类和更多类别的薪酬，来满足公司发挥员工潜能的目的。
全面薪酬理论是一种薪酬形成的重要原则，将每一名员工进行综合考虑，以确保公司提供给他们足够的流动性，以及适当的经济回报。
1、以薪酬激励不同种类的行为：全面薪酬理论认为，薪酬管理应能激励不同种类的行为，如基础行为，解决问题的能力，创造力，技能，质量和成就的贡献，以及任务的整体团队表现。
这些都将根据任务需要考虑赋予员工不同的薪酬。
2、强调对中长期表现的考核：全面薪酬理论强调的是对长期表现的重视，而不是仅仅重视短期表现。
这意味着，公司应该通过长期奖励（如年度奖金，行政津贴，成就贡献津贴等）来表彰员工的中长期表现，而不是仅仅依赖短期内的行为。
3、多元化的薪酬体系：全面薪酬理论认为，薪酬体系应该是多元化的，即薪酬体系应该包括物质奖励（如薪资，餐补等）、社会性奖励（如身份认知，权力认知等）、认可性奖励（如表扬，认可等）和体育类奖励（如锻炼，假期休息，及时完成等）等。
1、激励员工：全面薪酬理论有助于激励公司的员工，以使他们积极参与公司的发展与创新，并取得更好的成果。
2、合理的薪酬标准：通过全面薪酬理论，公司可以为员工制定更合理的薪酬标准，以把每一位员工的投入得到充分回报。
3、考虑员工的长期利益：全面薪酬理论强调对员工长期健康及心情的重视，以保证公司高效率，高生产率的发展。
综上所述，全面薪酬理论是一种有助于企业管理的新观念，它有助于改善企业的薪酬管理，提高绩效，激励员工，合理分配薪酬，顾及员工的长期利益。
未来的薪酬管理可以借鉴这种薪酬理论，以期提高企业的整体绩效。
薪酬管理理论的原则
薪酬管理理论的原则薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，它涉及到员工的切身利益，也影响着员工的工作积极性和企业整体绩效。
一个有效的薪酬管理理论应遵循以下原则：一、公平性原则公平性原则是薪酬管理理论的核心。
薪酬的公平性表现为内部公平和外部公平两个方面。
内部公平指的是在同一企业中，不同岗位之间的薪酬应当与各自的工作价值相对应，即不同岗位之间的薪酬应该存在一定的层次性，同一岗位上的员工之间的薪酬应与其工作质量、技能、经验等因素相对应。
外部公平指的是同一行业或同一地区中其他企业中相似岗位的薪酬水平应当相当，避免由于过大的薪酬差距而导致的员工流失。
二、激励性原则激励性原则也是薪酬管理理论的重要原则之一。
为了提高员工的工作积极性和工作效率，企业应当根据员工的实际表现和工作成果给予相应的薪酬奖励，以激发员工的工作热情和创造力。
同时，合理的薪酬结构也应当能够反映出员工的个人能力和工作表现，从而鼓励员工不断提高自身素质和工作能力。
三、竞争性原则竞争性原则指的是企业的薪酬水平应当具有一定的市场竞争力，以确保企业在吸引和留住优秀人才方面具有一定的优势。
为了保持企业的竞争力，企业应当根据市场行情和自身实际情况，合理制定薪酬标准，确保薪酬水平与同行业、同地区其他企业相当。
四、经济性原则经济性原则指的是企业在制定薪酬标准时应当考虑企业的经济实力和承受能力，确保薪酬水平不会对企业的财务状况造成过大的压力。
企业应当根据自身的财务状况和经营状况，合理制定薪酬标准，避免过度提高薪酬水平而导致的企业负担过重或人才流失。
五、灵活性原则灵活性原则指的是企业在薪酬管理过程中应当具有一定的灵活性，以便应对市场变化和企业内部变化所带来的挑战。
企业应当根据市场变化和自身实际情况，及时调整薪酬标准和薪酬结构，以适应市场的变化和企业的需求。
同时，企业也应当鼓励员工参与薪酬决策，增强员工对薪酬制度的认同感和归属感。
六、合法性原则合法性原则指的是企业的薪酬管理制度应当符合国家法律法规和企业章程的规定。
薪酬管理的基本理论
薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。
狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。
（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。
（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。
人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。
2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。
在商品经济不发达的时期使用。
（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。
相对于实际工资，也称名义工资。
（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。
实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。
工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。
（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。
（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。
4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。
按照1990年国家统计局规定，工资总额有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及在特殊情况下支付的工资组成。
薪酬管理制度理论
薪酬管理制度理论一、引言薪酬管理是组织管理的重要组成部分，薪酬管理制度是组织内部最有力的激励手段之一。
良好的薪酬管理制度可以激励员工更好地发挥自己的潜力，促进组织内部的积极性和创造力，对于组织的发展至关重要。
本文旨在探讨薪酬管理制度的相关理论，包括薪酬管理的概念、目标、原则、方法和实施过程等方面，以期为组织的薪酬管理工作提供理论支持。
二、薪酬管理的概念薪酬管理是指组织为了激励员工、提高组织绩效而设计和实施的一系列管理活动。
其主要目的是通过合理的薪酬水平和激励机制，吸引、留住和激励优秀的人才，促进员工的积极性和创造性，提高组织的竞争力和生产效率。
薪酬管理不仅包括直接薪酬，还包括各种形式的奖励和福利，如奖金、股票期权、培训机会等，以满足员工不同层次的需求。
三、薪酬管理的目标良好的薪酬管理应该以激励员工为中心，同时也要体现公平性和可持续性。
其主要目标包括：1. 激励员工。
通过薪酬激励机制，调动员工的积极性和创造力，使他们更加投入工作，提高工作绩效。
2. 吸引和留住人才。
提供有竞争力的薪酬和福利可以吸引和留住优秀的人才，保持组织的竞争力。
3. 公平合理。
薪酬体系要公平合理，遵循劳动法律法规，保证员工的基本权益，防止不公平的现象出现。
4. 可持续发展。
薪酬管理制度要能够适应组织的发展需求，保证薪酬支出与组织绩效的匹配，保持薪酬制度的长期可持续性。
四、薪酬管理的原则1. 公平公正原则。
薪酬应该公平公正，工作量相同的员工获得相同的薪酬，工作业绩优秀的员工获得更高的薪酬。
2. 竞争力原则。
薪酬水平要具有竞争力，可以吸引和留住优秀人才，并保持与市场的竞争力。
3. 激励性原则。
薪酬管理要具有激励性，能够调动员工的积极性和创造力，推动组织的发展。
4. 可持续性原则。
薪酬管理要有可持续性，能够适应组织的发展需求，保持长期稳定性。
五、薪酬管理的方法1. 工资制度设计。
组织要设计合理的工资制度，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，结合员工的工作贡献和市场需求确定薪酬水平。
薪酬管理的薪酬管理理论
薪酬管理的薪酬管理理论薪酬管理是一个企业运营中必不可少的管理工作之一，是指组织对员工工资福利制度和绩效激励机制的规划、设计、实施和监督的一系列活动。
正确的薪酬管理可以帮助企业提高员工的积极性、效率和满意度，从而提升企业的竞争力和市场地位。
目前，国内外的薪酬管理理论包括因果关系理论、心理契约理论、目标导向理论、组织公平理论、人力资本理论等多个方面。
下面对这些理论进行简要介绍。
因果关系理论认为，员工的薪酬和其表现之间存在直接关系。
当员工表现出色时，给予适当的奖励可以增强员工积极性和工作激情；相反的，如果员工表现不佳，给予适当的惩罚也可以提高其工作表现。
因此，企业需要建立合理的绩效评估机制，并根据绩效来确定员工薪酬水平。
心理契约理论认为，员工在加入企业时会对企业建立某种心理契约。
这个心理契约包括个人与企业之间共同的期望和承诺，是员工对于企业和工作的信任和投入。
当企业兑现其承诺时，会增强员工的信任感和归属感。
相反的，如果企业不能履行承诺，会破坏员工的信任感和投入感。
因此，企业需要建立公平、透明、可信赖的薪酬制度，保持良好的人际关系，增强员工的职业信任度和归属感。
目标导向理论认为，企业应该制定明确的绩效目标和计划，在实现目标的过程中激励员工的积极性和主动性。
在制定绩效目标时，企业应该充分考虑员工的个性特点、工作需求和工作环境，提高员工的工作满意度和自我实现感。
这种制定目标的方法不仅可以引导员工朝着明确的方向奋斗，还可以使员工更清晰地理解企业的期望并进一步激励他们。
组织公平理论认为，员工对于内部公平非常敏感，对待不平等和不良待遇可能会导致员工的不满，扰乱员工的积极性、创造性和甚至离职。
因此，企业需要建立公平、公正、透明、可访问的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。
同时，企业应该加强员工的沟通，及时回应员工的建议和投诉，避免内部矛盾和冲突的产生。
人力资本理论认为，员工是企业最重要的资源之一，人力资本是企业的核心竞争力。
2024版薪酬管理理论、方法、实务全本
contents •薪酬管理概述•薪酬管理理论基础•薪酬设计方法与技术•绩效与薪酬挂钩机制建立•员工福利与非物质激励措施•薪酬管理制度建设与完善目录01薪酬管理概述薪酬定义及重要性薪酬定义薪酬重要性薪酬不仅关乎企业的成本，而且与企业的竞争力息息相关，合理的薪酬制度能够激励员工，提升企业的整体绩效。
薪酬管理目标吸引和留住优秀的员工激励员工提高工作绩效保持薪酬体系的内部公平性和外部竞争性薪酬管理原则公平性原则：确保企业内部不同职位之间的薪酬公平，同时与外部市场保持竞争力。
激励性原则经济性原则合法性原则030201福利企业为员工提供的非货币形式的报酬，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
针对员工在特殊工作环境或条件下的额外补偿，如交通补贴、通讯补贴等。
奖金对员工在工作中取得的突出成绩或特殊贡献给予的额外奖励。
基本工资根据员工的职位、经验、技能等因素确定的固定工资部分。
绩效工资薪酬体系构成要素02薪酬管理理论基础激励理论在薪酬管理中应用需求层次理论根据员工不同层次的需求，设计相应的薪酬体系，以满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现等需求。
双因素理论区分保健因素和激励因素，通过薪酬设计来消除员工的不满，并激发员工的积极性。
成就需要理论针对员工对成就、权力和亲和的需要，设计具有挑战性的薪酬体系，激发员工的内在动力。
公平理论在薪酬设计中体现外部公平内部公平个人公平期望理论对员工激励作用提高期望值明确目标通过培训和职业发展等手段，提高员工对实现目标的期望值和信心。
强化效价03薪酬设计方法与技术职位评价基于工作分析，对职位进行相对价值评估，确定职位等级和薪酬水平。
工作分析通过系统方法收集、整理、分析与工作相关的信息，明确工作性质、任务、责任、工作环境等，为薪酬设计提供依据。
能力评价评估员工能力、技能、知识等，将能力与薪酬挂钩，激励员工提升能力。
工作分析与评价方法市场薪酬调查与定位策略市场薪酬调查01企业薪酬定位02薪酬策略制定03常见薪酬设计模式比较01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制组合工资制04绩效与薪酬挂钩机制建立绩效考核指标体系构建关键绩效指标（KPI）工作量和工作质量评估能力和素质评估绩效结果与薪酬调整策略绩效工资制度根据绩效考核结果，确定员工的绩效工资水平，实现绩效与薪酬的挂钩。
薪酬管理的新理论与实践
薪酬管理的新理论与实践随着全球经济和市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理也面临着越来越大的挑战。
在人力资源管理中，薪酬管理一直是最重要的一环。
薪酬是企业管理的重要组成部分，直接关系到员工的积极性、工作效率和团队合作。
因此，企业不仅要关注员工的薪酬，还需要关注薪酬管理的新理论和实践。
一、薪酬管理的新理论1.绩效薪酬理论绩效薪酬是一种以员工绩效为基础的薪酬制度，它强调员工的工作绩效与薪酬的变动挂钩。
绩效薪酬理论旨在激励员工在工作中发挥出最大的潜力和价值，同时也对企业管理者提出了更高的要求。
这种薪酬制度的好处在于能够鼓励员工从事更有质量的工作并达到更高水平的绩效。
然而，企业也需要确保制定合理的绩效评估工具，以避免出现评估不公的情况。
2. 薪酬平等理论薪酬平等是一个重要的薪酬管理理论，它可以有效地降低员工之间可能存在的薪酬差异，提高员工的工作积极性和创造性。
薪酬平等理论强调企业必须让员工感受到公平，公司必须对员工之间的薪酬、职位或地位差别做出适当的调整，从而保证员工之间的平等和公正。
3. 福利制度理论福利制度是一种以优越的福利待遇来吸引和留住优秀人才的制度，它可以为员工带来更好的生活质量和工作环境。
这种薪酬制度并不是以直接增加员工薪资为主，而是通过为员工提供福利来达到激励员工的目的。
福利制度理论认为，企业应该以员工的全面发展为发展目标，并在这个基础上制定激励政策。
二、薪酬管理的新实践1. 建立专业薪酬团队在薪酬管理中，企业需要具备一些专业的薪酬管理人才，他们应该具备解决员工之间薪酬不公平、员工整体工资与市场供求不相符合等问题的能力和经验。
企业可以培养专业的薪酬管理人才，也可以通过招聘方式引进这些人才。
2. 采用激励政策激励政策可以针对企业和员工的不同需求，制定出适当的薪酬激励计划。
企业可以根据员工的绩效评估结果，为员工提供不同的奖励，让员工更好地发挥他们的才能和能力。
同时，企业还可以制定一些福利措施，如优越的工作环境、培训和职业发展机会等，以完善激励政策。
员工薪酬管理的理论与实践研究
员工薪酬管理的理论与实践研究随着经济的不断发展，各行各业对员工的需求越来越高，而优秀的员工也越来越难得，企业必须提供合适的薪酬来吸引和留住人才。
因此，薪酬管理的理论和实践研究显得尤为重要。
一、薪酬管理的理论基础薪酬管理是一门综合性很强的管理学科，它的理论基础主要包括劳动力市场学说、人力资本理论、公平和竞争市场原则、职业心理学、管理学以及行为科学等方面。
其中，最具代表性的是人力资本理论。
人力资本理论是美国经济学家戴维·弗里德曼提出的一种薪酬理论，它从经济角度探讨了员工的培训、教育、技能和经验对企业产出的影响。
根据该理论，员工之所以会获得更高的薪酬，是因为他们所提供的人力资本可以增加企业的竞争力和利润。
因此，企业愿意花费更多的薪酬作为奖励，以吸引员工的才华和能力。
二、薪酬管理的实践流程1. 薪酬总体设计首先，企业需要对薪酬进行总体规划和设计。
在这一阶段，企业需要考虑薪酬策略、薪酬目标、薪酬结构、薪酬分配方式等方面，制定出符合自身情况的薪酬系统。
2. 岗位分析接下来，企业需要进行岗位分析，确定各个岗位的工作内容、责任和职责，以及不同岗位之间的薪酬差异。
岗位分析可以帮助企业建立完善的薪酬评估体系，从而更好地评价员工的工作表现和贡献。
3. 员工绩效评估在岗位分析的基础上，企业还需要对员工进行绩效评估，以衡量员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估可以帮助企业更加客观和科学地制定薪酬决策，对绩效优异的员工给予适当的薪酬奖励，以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬调整最后，企业需要按照员工的工作表现和市场需求对员工的薪酬进行调整。
在调整时，应该根据不同员工的绩效水平、市场薪酬水平和企业经济实际情况等方面进行综合考虑。
只有这样，企业才能保持薪酬的公平性和合理性。
三、薪酬管理的实践难点薪酬管理的实践虽然看似简单，但实际中却存在很多难点。
其中，最主要的难点包括：1. 薪酬公正性问题对于企业来说，怎样制定公平和合理的薪酬制度一直都是一个难点。
薪酬管理理论与激励机制
薪酬管理理论与激励机制在现代企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的话题。
薪酬是员工工作的重要动力，也是公司吸引和留住人才的关键因素之一。
本文将讨论薪酬管理理论，并探讨如何有效地利用激励机制来提高员工的工作积极性和满意度。
一、薪酬管理理论1.公平理论公平理论是薪酬管理理论的基础之一。
它强调员工对自身所得与他人所得进行比较，以及对自己的工作付出与所得回报之间的公平感。
如果员工认为自己的薪酬与其他员工的薪酬不公平，就会影响他们的积极性和满意度。
因此，公司在制定薪酬制度时，需要考虑员工的期望和需求，确保薪酬制度的公平性和合理性。
2.激励理论激励理论是薪酬管理理论的重要组成部分。
它强调通过适当的激励措施来激发员工的工作热情和创造力。
激励可以采取多种形式，如物质激励（如奖金、福利等）和非物质激励（如认可、培训机会等）。
公司需要根据员工的需要和公司的实际情况，制定适当的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。
3.薪酬战略薪酬战略是公司整体战略的重要组成部分。
它需要考虑公司的财务状况、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。
公司需要确保薪酬战略与公司整体战略相一致，同时也要考虑员工的期望和需求，以确保薪酬制度的公平性和合理性。
二、激励机制激励机制是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
激励机制可以采取多种形式，如目标设定、晋升机会、认可奖励等。
下面将介绍几种常见的激励机制：1.目标设定通过设定明确、可衡量和具有挑战性的目标，可以提高员工的工作积极性和绩效。
公司可以根据员工的职位和工作特点，设定适当的目标，并给予相应的奖励和反馈。
2.晋升机会晋升机会是一种有效的激励机制，它可以提高员工的职业发展前景和工作动力。
公司可以通过提供清晰的晋升渠道和合理的晋升标准，鼓励员工积极追求更高的职位和更高的薪资待遇。
3.认可奖励认可和奖励是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。
公司可以通过颁发荣誉证书、奖金、福利等方式，对员工的优秀表现和贡献给予认可和奖励，从而提高员工的工作动力和满意度。
薪酬管理3P理论
什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。
大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。
目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。
第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。
我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。
这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。
在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。
第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。
所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。
这个办法在国内大多数医院也在用。
我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。
２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。
这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。
事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。
所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。
从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。
医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。
如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。
医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。
３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。
医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。
薪酬的基本理论
薪酬的基本理论薪酬是指雇主按一定的标准和方式向员工支付的报酬。
薪酬作为一种激励手段和维持员工积极性的重要手段，对于组织的发展和员工的工作满意度都有着重要的影响。
本文将结合相关理论，探讨薪酬的基本理论。
一、公平理论公平理论是指员工对待薪酬的评价取决于其与其他人的薪酬比较。
自我评价与外部评价是公平理论的两个重要概念。
自我评价是指员工根据自己的技能、工作能力和付出的努力评价自己所得到的薪酬是否公平。
如果员工认为自己的薪酬与自身的付出不成比例，他们很可能会感到不公平，从而对工作失去积极性。
外部评价是指员工将自己的薪酬与同一岗位的其他人进行比较，判断自己是否得到了公平的报酬。
如果员工发现同一岗位的其他人薪酬较高，他们可能会要求给予相应的调整或寻找其他机会。
因此，为了维持员工的满意度和工作积极性，组织应确保薪酬的公平性，使员工感到薪酬与自己的付出和能力相匹配。
二、绩效理论绩效理论认为薪酬与员工的绩效直接相关。
根据绩效理论，优秀的员工应该得到更高的薪酬，而表现较差的员工则应受到相应的惩罚。
绩效理论的核心思想在于激励员工通过提高工作绩效来获得更高的薪酬，从而推动员工不断提升工作能力和产出。
这种绩效导向的薪酬制度可以激发员工的工作积极性，提高组织的整体绩效。
然而，要实现绩效理论带来的激励效果，组织需要制定明确的绩效评估体系，并确保其公正性和准确性。
同时，也要提供相关培训和支持，帮助员工提升自身的工作能力。
三、激励理论激励理论认为薪酬是一种正向激励，可以激发员工的积极性和工作热情。
激励理论包括了许多概念，如金钱激励、非金钱激励和内在激励。
金钱激励是指以金钱形式提供给员工的薪酬，例如工资、奖金和福利。
金钱激励可以满足员工的物质需求，提高其工作满意度和工作积极性。
非金钱激励是指通过其他形式提供给员工的激励，如认可、晋升和培训机会。
与金钱激励相比，非金钱激励更注重员工的成长和发展，可以满足员工的需求层次。
内在激励是指员工从工作本身获得的满足感和成就感。
薪酬管理与绩效激励的理论和实践
薪酬管理与绩效激励的理论和实践薪酬管理和绩效激励是组织管理中非常重要的一环。
一个良好的薪酬管理和绩效激励系统可以有效地激发员工的工作动力和创造力，进而提高组织的整体绩效。
本文将介绍薪酬管理与绩效激励的相关理论，并分析其在实践中的困境和解决方案。
1. 薪酬管理的理论基础薪酬管理旨在通过合理设定薪资水平和激励机制，吸引、保持和激励优秀的员工。
马斯洛的需求层次理论认为，人的需求由低到高可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
薪酬管理应当满足员工各层次的需求，从而激发其工作动力。
2. 绩效激励的理论基础绩效激励是通过给予员工绩效奖励和福利待遇，以使其努力工作并提高工作绩效的一种管理方式。
弗兰克和拉斯将绩效激励分为行为导向型和结果导向型两种。
行为导向型绩效激励主要关注员工的工作态度和行为，通过提供培训、认可和晋升机会来促使员工改善工作绩效。
结果导向型绩效激励则强调员工的工作成果，通过设立目标、绩效考核和奖金激励等方式来提高绩效。
3. 薪酬管理和绩效激励的实践问题在实践中，薪酬管理和绩效激励面临着一些困境和挑战。
首先，如何确定公平合理的薪酬水平一直是组织面临的难题。
薪酬差距过大会导致员工的不满和不公平感，而薪酬差距过小则无法激发员工的竞争性和积极性。
其次，如何设计有效的绩效评估体系也是一个亟待解决的问题。
传统的绩效评估方式往往只关注员工个人的表现，忽略了团队协作和组织整体绩效。
再者，激励机制是否能够良好地匹配员工的期望和动机也是一个重要的考虑因素。
4. 薪酬管理和绩效激励的应对策略为了解决上述问题，组织可以采取一些策略来优化薪酬管理和绩效激励。
首先，要建立公平、透明的薪酬管理体系，确保薪酬差距合理，并且根据员工的贡献和表现进行差异化激励。
其次，在绩效评估方面，应采用多元化的绩效指标，包括个人绩效、团队绩效和组织绩效，并加强对绩效评估过程的监督和反馈机制。
此外，激励机制应当灵活多样，可以根据员工的个人特点和偏好，提供具有挑战性和吸引力的激励方式和机会。
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第1章薪酬管理基础理论.1．1主要薪酬理论概述1．1．1 早期的薪酬理论在早期的经济学家的著作中，都或多或少地谈到有关薪酬的一些问题，例如薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪酬差别的原因等等。
他们的论述虽未形成一个完整的理论体系，但是为以后的研究奠定了基础。
亚当·斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
他认为，薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
但他发现，一般而言，雇主的力量大于劳动者的力量。
因为：(1)雇主人少，团结较为容易，而且当时的法律保护雇主们的利益。
(2)雇主拥有较强的经济实力，能在对抗中持久。
因此在薪酬契约中，雇主经常处于有利的地位。
对于影响薪酬增长的因素，斯密认为主要由于每年提供的就业机会都比前一年多，劳动者不够，从而导致雇主们竞相出高价雇用劳动者。
斯密进一步分析了决定劳动需求的因素。
按照他的看法，对劳动者的需求，必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加，资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加。
在亚当·斯密之后，李嘉图和穆勒等人对薪酬理论提出了自己的见解。
李嘉图认为薪酬具有直然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格；市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
他进而分析了影响这两种价格的因素。
穆勒提出了一种薪酬基金论，他认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。
劳动的供给由雇用劳动者的人数决定，需求取决于直接用于购买劳动的那部分“流动资本”。
在穆勒看来，薪酬由供求关系决定，实际上等于说由劳动人口数与资本数量决定。
1．1．2 马克思主义经济学的工资决定理论传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。
而有关社会主义工资的理论，严格地说是在1917年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。
当时虽然有关于是否存在社会主义工资这一经济范畴的争论，最终还是趋同于认为社会主义社会的个人消费晶分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资与·资本主义工资有质的区别。
认为社会主义工资是社会(国家)在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费晶分配的一种形式。
每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个劳动者所提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。
从20世纪50年代起，一些经济学家与工资管理实际工作者从对社会主义社会现实的客观条件出发，认为社会主义社会的工资理论应在马克思主义经济学的基础上有所改革与发展。
至今已有近40年的实践经验，尤其是我国20世纪70年代末经济体制改革以来的实践经验，总结出一套较为成熟的社会主义工资理论，其主要内容如下：(重)社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。
(2)企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位)，企业有工资决定与分配的自主权。
(3)决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
(4)工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
(5)建立工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体)双方谈判决定。
社会主义工资以上述五点为基点来运行。
目前，仍在不断探索如何更好地建立起符合社会主义现阶段特点的工资理论。
1.1.3 维持生存薪酬理论这一薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉·配第提出的，他把薪酬和生活资料的价值联系起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的价值。
这一见解，后来，就成了古典经济学派关于一般薪酬理论的基础。
18世纪初的法国经济学家魁奈和杜尔格以及后来的英国经济学家亚当·斯密和李嘉图在此基础上有所发展。
这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。
如果出于某种原因薪酬暂时提高到维持生存的水平以上，那么,由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加，薪酬最终仍会降到维持生存的水平。
如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维持生存的水平。
亚当·斯密还认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系，在他看来，劳动力供应是有限的，最低人数取决于生活必需品的价格或食物的一般价格。
所谓生活必需晶，他指出：无论一国的风俗习惯如何，都得向其人民即使最下层人民提供维持生存所必不可少的物品。
他还认为劳动力需求决定于一国的剩余资财或国民财富。
国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。
李嘉图在前人薪酬理论的基础上，提出劳动同时具有自然价格和市场价格。
自然价格是指在其他条件相同的情况下，可使劳动者大体活下去并不增不减地延续其后代所必需的价格。
他认为劳动的自然价格随生活必需品价格的涨落而升降。
市场价格是指根据劳动力供求比例实际付给劳动者的价格。
劳动的市场价格可能会与其自然价格偏离，但是，由于工人阶级人口增长率的变化，二者到头来还是会再次趋于平衡。
他认为如果薪酬超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需晶的增长速度，结果劳动力供大于求的压力又会使薪酬重新降到仅能维持生存的水平。
因此他认为薪酬的提高只能是暂时的状况。
这就是他的著名的薪酬定律。
现代西方经济学家认为维持生存的薪酬理论在当时也许可以得到证实，但是，现在则是过时的了。
事实上有些国家的薪酬水平很难说是在生存线上，此外，它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别。
所以，19世纪中期这一理论就被多数经济学家所抛弃。
1．1.4 人力资本理论人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。
人力资本理论的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密和近代经济学家马歇尔等人。
但是都未作深入研究。
真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里，贝克尔。
西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。
人力资本对经济增长起着十分重要的作用，促进国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响到薪酬收入。
人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的，包括教育(培训)支出、保健支出、劳动力国内流动(移居)支出或用于移民入境的支出(为了寻找工作)以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教育支出(包括在职培训)。
人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、住等方面的支出。
不过这种支出并非仅仅为了要工作，而是人的生理需要所必须的经常性支出，所以一般不计算在内。
这些投资都有初始支出，都希望未来获得投资报酬。
劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格(薪酬)，从而增加人力资本的价值。
人力资本投资的目的，从国家及企业等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足，也是为了未来获得效用，得到满足。
如果得不到效用，不论国家、企业、个人都是不会进行投资的。
那么，具体讲是在什么情况下才愿意投资呢?一般情况下，只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出这种投资，如果大于现在支出的现值就更加愿意投资。
从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值才愿意投资。
也就是说，人力资本投资必须得到补偿。
例如，如果大学毕业生的初始薪酬水平低于中学生的初始薪酬水平，就不会有很多人愿意投资上大学。
如果经过很长一段的工作时间后，大学毕业生的薪酬仍然低于原中学同班同学(未上大学)的薪酬，那么也不会有很多人愿意上大学。
一般情况下，大学毕业生的初始薪酬应高于中学毕业生的初始薪酬，其薪酬水平可能低于已参加工作多年的中学毕业生，但不久就会超过中学毕业生。
1．1．5薪酬基金理论19世纪上半叶，维持生存的薪酬理论日趋没落，其继承人约翰·斯图亚特·穆勒等人提出薪酬基金理论。
这一理论认为，如果雇用劳动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬(总金额)是不可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动力人数不增加，薪酬是不会下降的。
因此薪酬决定于劳动力人数和用于购买劳动力的资本或其他资金之间的比例，简言之，薪酬决定于资本。
用以支付薪酬的资本，被说成是雇主据有的资金，并被用来确定短期内无法改变的薪酬基金。
薪酬基金则被说成是由不可避免的经济规律的作用决定的，并且，后者还决定自由市场上其他生产要素的成果。
这一理论存在很多缺陷。
用于支付薪酬的费用在特定的时间内有一个确定的比例，这是不真实的。
劳动力数量一成不变也只能是设想(幻想)。
实际上薪酬基金所占比例和劳动力数量都在发生波动。
所以，这一理论遭到其他经济学家的批评，1869年穆勒本人也放弃了这一理论。
1.1.6 边际生产率薪酬理论劳动的边际生产率这一概念由克拉克提出，他是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。
由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇用数量并非越多越好，在劳动雇用量达到某一足够大的量后，劳动的边际生产率为零。
按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边际生产率。
这就是说，雇主雇用的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇用他；相反，如果工人所增加的产量大于付给他的薪酬，雇主就会增雇工人。
只有在工人所增加的产量等于付给他的薪酬时，雇主才既不增雇也不减少工人。
自然，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量决定。
边际劳动生产率薪酬理论开创了薪酬问题研穿的新时代，因为它致力于企业和厂商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之间的本质联系。
1．1．7供求均衡薪酬论供求均衡薪酬论的创始人是马歇尔，他在其名著《经济学原理》中以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面采说明薪酬水平的决定。