薪酬管理的理论基础

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自考06091薪酬管理考试考纲

自考06091 薪酬管理I、课程性质与设置目的要求第一章薪酬系统总论一、考核知识点（一）薪酬的基本概念（二）薪酬的基本原理与基本问题（三）薪酬管理的发展历史（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势二、考核要求（一）薪酬的基本概念1、识记：（1）薪酬的概念；（2）薪酬的分类方法；（3）外在薪酬与内在薪酬的概念；（4）基本薪酬的概念及特点；（5）绩效薪酬的概念及其构成；（6）间接薪酬的概念。

2、领会：（1）内在薪酬包括的内容；（2）薪酬对企业和员工的意义。

（二）薪酬的基本原理与基本问题1、识记：（1）工资决定论及其提出者；（2）最低工资理论及其提出者；（3）工资基金理论的提出者；（4）边际生产力理论的提出者；（5）马歇尔的供求均衡工资理论；（6）马丁·魏茨曼的分享经济理论；（7）效率工资理论；（8）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（9）人力资本理论的主要代表人物；（10）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划；（11）马斯洛的需求层次论；（12）赫茨伯格的双因素理论；（13）弗鲁姆的期望理论；（14）斯达西·亚当斯的公平理论；（15）斯金纳的强化理论。

2、领会：（1）人力资本投资的五种形式；（2）权变理论给薪酬管理带来的革命性变化。

（三）薪酬管理的发展历史1、识记：（1）巴比奇的利润分享计划；（2）泰罗的差别计件工资制；（3）怀廷·威廉斯的工资权益论。

1、领会：计件工资制的主要内容。

（四）企业薪酬系统的现状与发展趋势1、识记：企业薪酬系统要达到的三大目标；（2）可变薪酬的概念；（3）宽带薪酬的概念；（4）胜任力定价的两种基本方式。

2、领会：（1）宽带薪酬模式的主要特征；（2）构建基于胜任力的薪酬模式的意义。

第二章薪酬系统设计的原则与战略导向一、考核知识点（一）薪酬系统设计的原则与政策导向（二）薪酬系统设计的影响因素（三）以战略为导向的薪酬系统（四）以竞争力为导向的薪酬系统二、考核要求（一）薪酬系统设计的原则与政策导向1、识记：（1）货币报酬与非货币奖励；（2）职业性奖励与社会性奖励的内容；（3）最低工资的概念；（4）工时法的概念；（5）。

薪酬与福利管理课程考试题

薪酬与福利管理课程考试题第一章薪酬理论及影响因素第一节薪酬概念和理论基础1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有他认为有价值的东西称为报酬。

2.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、实物报酬、服务及福利的总和。

3.总报酬：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。

4.薪酬的功能（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控5.薪酬体系的概念及组成6.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。

薪酬计划的经济部分由两部分组成。

雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。

基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。

间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。

其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。

企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。

7.广义的薪酬体系第二节薪酬的理论基础1.经济学视角中的薪酬理论（1）生存工资理论（2）工资基本理论（3）边际生产力工资理论（4）均衡价格工资理论（5）集体谈判薪酬理论（6）效率薪酬理论（7）人力资本理论（8）利润分享薪酬理论（9）家庭经济理论（10）知识资本理论2.管理学视角中的薪酬理论（1）薪酬的科学管理理论；（2）薪酬的激励理论；（3）薪酬的权变理论（1）薪酬管理过程的公平性（2）内部公平性（3）外部竞争性（4）薪酬报酬的公平性3.薪酬管理中的若干重要决策（1）薪酬水平决策。

《薪酬管理》读书笔记

《薪酬管理》读书笔记篇一：薪酬管理读后感所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时企业还要不断的制定、修改、完善薪酬制度。

薪酬管理对任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标企业经营对薪酬管理的要求越来越高但就薪酬管理来讲受到的限制因素也越来越多除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

薪酬管理的作用薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分其作用不仅体现在人力资源管理内部对于整体组织管理也具有重要意义尤其体现在薪酬水平上。

（一）薪酬管理对整体组织管理的作用1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现薪酬是劳动者提供劳动的回报是对劳动者劳动力价值的肯定也直接影响着劳动者的生活水平。

所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要解除其后顾之忧管理者不仅要保证其员工基本生活更要适应社会和个人的全方位发展提供更全面的生活保障建立适应国民经济发展水平的薪酬制度。

2.薪酬战略是组织的基本战略之一一个组织有许多子战略薪酬战略是人才战略的最重要组成部分因而也是一个组织的基本战略之一。

一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用 1吸引优秀的人才加盟 2保留核心骨干员工 3突出组织的重点业务与重点岗位 4保证组织总体战略的实现。

3.薪酬管理影响着组织的赢利能力薪酬对于劳动者来说是报酬对于组织来讲也意味着成本。

保持先进的劳动生产率有效地控制人工成本发挥既定薪酬的最大作用对于增加组织利润增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。

二薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系关系如下1.薪酬管理与工作分析的关系。

薪酬管理的基本理论

薪酬管理的基本理论薪酬管理是企业人力资源管理中一个极其重要的管理领域，它是指对企业员工薪酬总额和薪酬分配的组织和管理工作。

薪酬管理的目的是为了激励员工积极性，提高员工的工作效率，促进企业的发展。

薪酬管理的基本理论有以下几个方面：一、工资理论工资理论是薪酬管理的核心理论之一，它主要包括劳动力价值理论、边际效用理论、生产要素成本理论等。

其中，劳动力价值理论认为工资应该根据劳动者生产出来的价值来确定；边际效用理论认为工资应该根据边际效用确定，即工人在完成工作的过程中，最后一单位工作对劳动生产率的提升与工资的提高之间应该保持平衡；生产要素成本理论认为工资应该根据生产要素的成本来确定，即工资收入应该反映生产过程中所耗费的成本。

二、工资标准理论工资标准理论是针对薪酬管理实践中的具体问题提出的理论，它主要包括成本法、需求法、效益法、现金价值法和市场规律法等。

其中，成本法认为工资应该根据企业生产经营的成本来确定；需求法认为工资应该根据劳动力市场的需求来确定；效益法认为工资应该根据员工的绩效表现来确定；现金价值法认为工资应该根据货币的实际购买力来确定；市场规律法认为工资应该根据市场供求关系和竞争力来确定。

三、绩效考核理论绩效考核理论是相对于工资理论和工资标准理论而言的，它主要针对员工绩效考核和绩效与薪酬的关系提出的理论。

这种理论认为员工的薪酬应该与其绩效成比例关系，即员工的工作质量和工作效率是直接关联的。

因此，绩效考核理论强调薪酬应该建立在有效的绩效考核之上，通过合理的绩效考核机制，实现绩效与薪酬之间的正向关联。

四、激励理论激励理论是对员工劳动积极性影响的理论，它包括马斯洛需求理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。

激励理论认为只有合理的激励方式和激励机制，才能激发员工的积极性，提高员工的工作动力和投入度。

因此，企业在薪酬管理中应该运用激励理论，采取相应的人力资源管理措施，通过奖励和惩罚机制，实现员工绩效的提升和企业的发展。

薪酬管理课后习题

第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

薪酬管理制度议题

薪酬管理制度议题一、薪酬管理制度的理论基础薪酬管理制度是一个综合性的管理体系，它涉及到薪资的构成、调整和分配等各个方面。

薪酬管理制度的理论基础主要包括劳动力价值论、激励理论、公平理论和市场竞争理论等。

1. 劳动力价值论劳动力价值论认为，劳动力是劳动者的一种天然资源，是一种具有价值的生产要素。

劳动力的价值取决于其提供的劳动量和质量，薪酬应当与劳动力的价值相对应。

2. 激励理论激励理论认为，薪酬是一种激励手段，能够激发员工的工作积极性和创造力。

通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。

3. 公平理论公平理论认为，员工对薪酬的满意度取决于其认为薪酬分配是否公平。

薪酬管理制度应当公平地对待所有员工，避免因个人因素而引发的不公平现象。

4. 市场竞争理论市场竞争理论认为，薪酬应当具有竞争力，能够吸引、留住和激励优秀人才。

薪酬管理制度应当根据市场情况和企业实际情况合理设置，以提高员工的竞争力和企业的市场竞争力。

二、薪酬管理制度的设计原则一个科学合理的薪酬管理制度应当遵循一些设计原则，以确保其能够有效地为企业服务并满足员工的需求。

1. 公平公正原则薪酬管理制度应当公平公正地对待所有员工，避免由于个人因素而引发的不公平现象。

薪酬分配应当依据员工的工作贡献和能力，确保薪酬的公平性。

2. 激励激励原则薪酬管理制度应当具有一定的激励作用，能够激发员工的工作积极性和创造力。

通过激励机制设计合理的薪酬管理制度，能够提高员工的工作动力和有效地促进组织发展。

3. 稳定稳定原则薪酬管理制度应当稳定可靠，员工应当能够通过合理的努力获得合理的回报。

薪酬调整不应当因为一时的利益而频繁更改，确保薪酬的稳定性和可预测性。

4. 灵活灵活原则薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，能够根据市场情况和企业实际情况合理设置。

薪酬管理制度的设计应当灵活可调，以适应企业的发展和员工的需求。

5. 安全安全原则薪酬管理制度应当具有一定的安全性，员工应当能够通过正常的工作获得稳定的薪酬收入。

薪酬管理的基本理论

人力资源总监、薪酬经理必修课《薪酬管理学》第一章薪酬管理的基本理论第二章薪酬设计第三章工资制度第四章薪酬体系的设计第五章常见的薪酬模型第六章薪酬的控制和调整第七章绩效管理第一章：薪酬管理的基本理论第一节：薪酬的有关概念一薪酬的含义薪酬的概念有广义和狭义之分。

狭义：个人所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。

广义：包括经济性报酬和非经济性报酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。

具体内容如图所示：二与薪酬相关的几个概念1 工资、薪酬与人力资源价格（1）工资工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。

（2）薪酬薪酬除了工资以外，还包括一些完全非货币形式的报偿。

（3）人力资源价格早期的工资理论一般认为，处于被雇佣地位的人力资源所得的报偿称为工资；处于雇主地位的人力资源报偿，属于利润的范畴，薪酬也不包括后者。

人力资源价格是指在生产过程中所有人力资源为其所有者带来的报偿，既包括雇员的报偿，也包括雇主的报偿。

2 实物工资、货币工资与实际工资（1）实物工资实物工资是以实物计算和支付给劳动者的工资。

在商品经济不发达的时期使用。

（2）货币工资货币工资是以货币计算和支付给劳动者的工资。

相对于实际工资，也称名义工资。

（3）实际工资实际工资是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实际得到的工资。

实际工资＝货币工资÷消费价格指数3 工资率、应得工资与实得工资（1）工资率工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。

工资率可以按小时、日、年、周、月、年分别规定。

（2）应得工资应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入。

（3）实得工资实得工资是指员工工资收入中扣除法律法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等所剩下的货币工资额。

4 工资总额、工资成本费用、人工费用和人工成本费用（1）工资总额工资总额是指用人单位在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不管是以货币形式支付的，还是以实物形式支付的。

薪酬管理论文开题报告

薪酬管理论文开题报告薪酬管理论文开题报告一、引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的激励具有重要意义。

本文将从薪酬管理的背景、目的和意义出发，探讨薪酬管理的现状以及存在的问题，最后提出研究薪酬管理的目标和方法。

二、薪酬管理的背景薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，起源于工业革命时期。

随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，企业对于员工的薪酬待遇越来越重视。

薪酬管理的出现是为了满足员工对于公平、合理薪酬的需求，同时也是为了提高员工的工作积极性和创造力。

三、薪酬管理的目的和意义薪酬管理的目的在于建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。

薪酬管理的意义在于为企业提供有效的人力资源管理手段，促进组织和员工的共同发展。

四、薪酬管理的现状当前，薪酬管理面临着一些问题。

首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。

其次，薪酬体系不够灵活，无法适应不同员工的需求和贡献。

再次，薪酬管理缺乏科学性和客观性，容易受到主观因素的影响。

最后，薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。

五、研究目标本文的研究目标在于探讨如何建立科学、公正、有效的薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。

六、研究方法本文将采用文献综述和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献，分析薪酬管理的理论基础和实践经验，同时结合实证研究数据，探讨薪酬管理的有效策略和方法。

七、研究内容本文将从以下几个方面展开研究：1. 薪酬管理的理论基础：通过回顾薪酬管理的发展历程，分析薪酬管理的理论基础，为后续研究提供理论支持。

2. 薪酬管理的实践经验：通过案例分析，总结薪酬管理的实践经验，探讨薪酬管理的成功案例和失败原因。

3. 薪酬管理的策略和方法：基于理论和实践经验，提出薪酬管理的策略和方法，包括薪酬设计、薪酬评价和薪酬调整等方面。

4. 薪酬管理的效果评估：通过实证研究，评估薪酬管理的效果，分析薪酬管理对员工绩效和组织绩效的影响。

薪酬管理第一章课后习题答案

第一章作业答案一、判断改错题1、薪酬是由于员工从事劳动而获得的报酬。

（X）改为：薪酬是由于员工从事劳动而获得的经济性报酬。

2、基本工资的数额随着劳动绩效的变动而变动。

（X）改为：可变薪酬的数额随着劳动绩效的变动而变动。

3、薪酬是企业合理配置劳动力、提高企业绩效的杠杆。

（√）4、政府可以通过财政政策、价格杠杆以及产业政策等对企业的薪酬水平进行间接调节。

（√）5、企业在初创期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

（X）改为：企业在成熟期，往往采取稳定的基本薪酬和福利计划。

二、单选题1.企业对于员工提供的超出正常努力水平的劳动报酬，称为（ B ）。

A.工资B.奖金C.津贴D.福利2. 衡量企业薪酬支付能力的指标是（ A ）。

A.经济效益B.企业文化C.薪酬政策D.管理水平3. 当企业追求（ A ）时，倾向于在短期内为员工提供水平较低的固定薪酬，同时实行长期可变薪酬计划。

A.成长战略B.稳定战略C.收缩战略D.精简战略4.“只有使每个劳动力的人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效的配置”，这一观点依据的理论是（ C ）。

A.效率工资理论B.边际生产力理论C.人力资本理论D.工资差别理论三、多选题1.薪酬包括（ACDE ）。

A.工资B.学习机会C.奖金D.津贴E.福利2.奖金具有以下特征（BCDE）。

A.稳定性B.超常性C.货币性D.动态性E.多样性3. 对于企业而言，薪酬具有以下功能（ACDE）。

A.控制经营成本B.价值引导C.有效配置资源D.改善经营绩效E.支持企业变革4. 亚当∙斯密的工资差别理论认为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要是（BD）。

A.生活成本B.职业性质C.工资成本D.工资政策E.边际收入四、简答题1、简述薪酬的功能。

答：（1）对组织而言：控制经营成本；有效配置资源；改善经营成本；支持组织变革。

（2）对员工而言：补偿和保障；心理激励功能;价值引导功能。

（3）对社会而言：关系国民经济的正常运行；社会和经济发展水平的重要指标。

薪酬管理设计方案毕业论文

薪酬管理设计方案毕业论文标题：薪酬管理设计方案摘要：薪酬管理是企业管理中的重要一环，影响着员工的积极性和企业的竞争力。

本论文旨在通过设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能，从而推动企业的发展。

本研究将从薪酬管理的理论基础、设计原则、实施与评估等方面进行分析，为企业提供有针对性和实用性的薪酬管理指导。

关键词：薪酬管理、员工满意度、工作效能、设计原则、评估1.引言在当代企业管理领域，薪酬管理是一项至关重要的任务。

良好的薪酬管理可以激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作投入和工作效能，从而为企业的发展带来良好的保障。

然而，目前很多企业的薪酬管理还停留在传统的模式上，缺乏科学与合理性。

因此，本研究旨在设计一个科学合理的薪酬管理方案，提升员工的薪酬满意度和工作效能。

2.薪酬管理的理论基础2.1薪酬管理的定义薪酬管理是指公司为员工提供合理、公正的报酬，以促进员工的积极性和创造力，并保持内外部公平。

2.2薪酬管理的目标薪酬管理的目标是激励员工、提高员工满意度、增加员工的工作投入和工作积极性。

3.薪酬管理设计原则3.1内部公平内部公平是指在同一公司内，同一岗位的员工在薪酬待遇上不存在明显的差距，而不同岗位的员工薪酬差距与相应岗位的工作价值相符。

3.2外部公平外部公平是指公司对待不同公司、行业的同一岗位的员工，在薪酬待遇上不存在明显的差距。

3.3客观与科学性薪酬管理应该始终以数据为基础，通过量化的手段来确保薪酬的科学性和客观性。

例如，根据员工的岗位等级、绩效考核成绩等指标确定薪酬水平。

4.薪酬管理设计方案的实施与评估4.1实施步骤4.1.1设定薪酬管理的目标与指标4.1.2设计薪酬管理的具体方案4.1.3实施薪酬管理方案4.1.4监测和评估薪酬管理方案的效果4.2评估指标4.2.1员工满意度通过员工满意度调查问卷等方式，评估员工对薪酬管理方案的满意程度。

4.2.2工作效能通过工作绩效评估、产能增长等指标，评估薪酬管理对员工的工作效能的影响。

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第一章薪酬系统总论◆1、薪酬：是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。

2、薪酬的分类方法：（1）根据薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）根据是否采取直接的货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）根据薪酬发生的机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是企业针对员工所作的贡献而支付给员工和各种形式的收入。

内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。

4、基本薪酬：是指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。

基本薪酬的特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬：是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬。

6、间接薪酬：主要指员工的福利与服务，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

7、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利；（2）能够发挥潜力的工作机会；（3）自主且自由安排自己的工作时间；（4）较多的职权；（5）较有兴趣的工作；（6）个人发展的机会；（7）多元化的活动等。

8、薪酬对企业和员工的意义：（1）薪酬对企业的意义：①提升企业经营绩效；②增强企业文化的认同感，支持企业文化变革；③控制经营成本。

（2）薪酬对员工的意义：①维持和保障作用；②激励功能。

薪酬对企业和员工的意义。

◆1、早期的工资决定理论：（1）亚当·斯密的工资决定论；（2）威廉·配第的最低工资理论；（3）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金。

2、工资决定理论：①约翰·贝茨·克拉克的边际生产力理论②马歇尔的供求均衡工资理论③马丁·魏茨曼的分享经济理论④效率工资理论。

3、工资差别理论：（1）斯蒂格利茨的新古典经济学的工资差别理论；（2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔的人力资本理论；（3）约瑟夫·斯坎伦的团体激励薪酬计划。

薪酬管理理论与激励机制

薪酬管理理论与激励机制在现代企业管理中，薪酬管理是一个非常重要的话题。

薪酬是员工工作的重要动力，也是公司吸引和留住人才的关键因素之一。

本文将讨论薪酬管理理论，并探讨如何有效地利用激励机制来提高员工的工作积极性和满意度。

一、薪酬管理理论1.公平理论公平理论是薪酬管理理论的基础之一。

它强调员工对自身所得与他人所得进行比较，以及对自己的工作付出与所得回报之间的公平感。

如果员工认为自己的薪酬与其他员工的薪酬不公平，就会影响他们的积极性和满意度。

因此，公司在制定薪酬制度时，需要考虑员工的期望和需求，确保薪酬制度的公平性和合理性。

2.激励理论激励理论是薪酬管理理论的重要组成部分。

它强调通过适当的激励措施来激发员工的工作热情和创造力。

激励可以采取多种形式，如物质激励（如奖金、福利等）和非物质激励（如认可、培训机会等）。

公司需要根据员工的需要和公司的实际情况，制定适当的激励措施，以提高员工的工作积极性和满意度。

3.薪酬战略薪酬战略是公司整体战略的重要组成部分。

它需要考虑公司的财务状况、行业特点、市场竞争等因素，制定合理的薪酬水平、薪酬结构和薪酬支付方式。

公司需要确保薪酬战略与公司整体战略相一致，同时也要考虑员工的期望和需求，以确保薪酬制度的公平性和合理性。

二、激励机制激励机制是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。

激励机制可以采取多种形式，如目标设定、晋升机会、认可奖励等。

下面将介绍几种常见的激励机制：1.目标设定通过设定明确、可衡量和具有挑战性的目标，可以提高员工的工作积极性和绩效。

公司可以根据员工的职位和工作特点，设定适当的目标，并给予相应的奖励和反馈。

2.晋升机会晋升机会是一种有效的激励机制，它可以提高员工的职业发展前景和工作动力。

公司可以通过提供清晰的晋升渠道和合理的晋升标准，鼓励员工积极追求更高的职位和更高的薪资待遇。

3.认可奖励认可和奖励是提高员工工作积极性和满意度的重要手段之一。

公司可以通过颁发荣誉证书、奖金、福利等方式，对员工的优秀表现和贡献给予认可和奖励，从而提高员工的工作动力和满意度。

薪酬管理实训课程课件 (一)

薪酬管理实训课程课件 (一)
薪酬管理实训课程课件，是一门非常实用的课程。

在这个课程中，学
生们可以了解到如何在实际工作中对薪酬进行管理，以及如何实现薪
酬的公正公平。

该课程主要分为以下几个方面的授课：
一、薪酬管理的基础知识。

包括薪酬管理的定义、意义、目标、原则、要素以及薪酬管理与企业的利益之间的关系等等。

这部分内容需要把
握好理论知识，同时需要与实际工作相结合，深化理论实践。

二、薪酬管理设计。

这部分内容需要学生们了解如何设计薪酬体系，
包括薪酬结构、薪酬等级、薪酬差异、薪酬组成以及薪酬调整等等。

在进行薪酬设计的过程中，需要注意公平、公正，同时需要考虑到员
工的劳动投入与获益之间的平衡。

三、薪酬绩效管理。

这部分内容主要介绍如何通过绩效管理来提高员
工薪酬水平，实现薪酬的差异化管理。

学生们需要了解如何设计科学
而合理的绩效评价体系，以及如何根据绩效确定薪酬增长幅度。

四、薪酬管理实施。

这部分内容需要学生们了解如何实际操作，在实
际工作中如何实现薪酬管理，如何进行薪酬发放、调整和评估等等。

涉及到与员工沟通、解决员工薪酬问题等方面，需要注意细节问题。

在该课程中，学生们需要通过案例分析、论文撰写、实践操作等方式，巩固和深化所学知识。

同时，老师也需要通过课堂教学、网上学习、
课件演示等方式，保证课程的有效性。

总之，薪酬管理实训课程是一门非常实用的课程，对于企业的薪酬管
理和员工福利管理都具有重要意义。

学生们需要掌握其中的理论知识，同时注重实践操作，将理论知识转化为实际应用能力。

001薪酬管理练习第一篇薪酬管理理论基础篇

本薪酬管理资料由wangshengjie老师整理，仅用于教学。

如有问题请发e-mail至wangxz1999@.第一章薪酬与薪酬管理概论课堂练习一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。

比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B. 内在薪酬 C．物质薪酬 D. 间接薪酬2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能A．增值功能 B. 控制企业成本 C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。

为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。

说明薪酬应具有（）功能A. 经济保障功能B. 安全保障功能 C．心理激励功能 D. 自我实现功能4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。

保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（） A．基本工资 B. 物质奖金 C．股权激励 D. 企业培训5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｃ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低每年年初，《经理人》都会发布中国经理人薪酬大调查，今年是连续第9年。

在众多薪酬新趋势中，挑选了以下几个，以让大家了解薪酬变化的走向，同时去研究这些新趋势的背后。

薪酬管理3P理论

什么是薪酬管理体系的“3P”理论？１、什么是“3P”理论？在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗（Position）定薪，为岗位付酬。

大多数公司都是采用这个办法，不管你是博士还是本科毕业生，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。

目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。

第二个“P”叫以业绩（Performance）定薪，为业绩付酬。

我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。

这个办法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。

在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员也有采取这一方法的。

第三个“P”是以能力（Person）来定薪，为能力付酬。

所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。

这个办法在国内大多数医院也在用。

我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。

２、“3P”理论的基础是什么？3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于制定薪酬制度政策和它的价值分配理念。

这些政策和理念从现代医院管理角度看，既来源于医院高层管理者，也主要影响着医院高层管理者。

事实上医院的薪酬管理主要是在卫生行政部门的政策框架下，医院高层领导者的决策范围，医院高层领导认为应该怎么付，医院就参照执行。

所以，现代医院的管理者，特别是院长应当掌握这一管理的钥匙。

从一个方面讲，不问不管薪酬管理分配的院长不能称之为医院好院长。

医院什么岗位最重要？是管理？是技术？是保障？是市场拓展？是三产？……等等。

如何认识医院工作人员的不同作用价值与意义显得尤为重要。

医院价值理念的不同，归根结蒂是医院管理者的价值理念不同，这决定了各医院在定薪酬的时候差异一般都会很大。

３、谁创造了价值？一个医院如何用企业的价值创造的源泉一样决定它的价值分配理念。

医院薪酬管理价值创造观的目标是价值创造源泉，结论就是在一家医院当中，谁创造了价值，谁就会成为医院中一个非常重要的角色。

薪酬管理选择、填空

第一章薪酬系统总论一、单选1、根据 B ，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬.A薪酬量 B薪酬发生的机制 C是否采取直接的货币形式 D薪酬内容2、 D 主要根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。

A绩效薪酬制 B能力薪酬制 C技能薪酬制 D职位薪酬制3、 A 主要指员工的福利与服务,是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。

A间接薪酬 B基本薪酬 C外在薪酬 D绩效薪酬4、以下哪个不是基本薪酬的特点？ CA基准性 B稳定性 C可变性 D例行性5、 D 提出了早期的工资决定理论。

A马歇尔 B克拉克 C穆勒 D亚当斯密6、 C 提出了工资基金理论。

A马歇尔 B克拉克 C穆勒 D亚当斯密7、 B 提出了边际生产力理论。

A马歇尔 B克拉克 C穆勒 D亚当斯密8 A 提出了供求均衡工资理论.A马歇尔 B克拉克 C穆勒 D亚当斯密9 D 提出了分享经济理论。

A贝克尔 B克拉克 C舒尔茨 D魏茨曼10 BC 提出了人力资本理论.A马歇尔 B贝克尔 C舒尔茨 D魏茨曼11、 D 提出了新古典经济学的工资差别理论。

A马歇尔 B克拉克 C舒尔茨 D斯蒂格利茨12、在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于 C 。

A工资基金 B产品产量 C实际工资 D效率工资13、企业工时学的薪酬管理理念来自 C .A自我实现人假设 B复杂人假设 C经济人假设 D社会人假设14、团体激励薪酬计划是由 B 提出的。

A巴比奇 B斯坎伦 C泰罗 D赫兹伯格15、马斯洛需求层次理论中最高层次的需求是 A .A自我实现需求 B尊重需求 C生理需求 D社交需求16、强化理论是由 C 提出的。

A巴比奇 B斯坎伦 C斯金纳 D赫兹伯格17、利润分享计划是由 A 提出的。

A巴比奇 B斯坎伦 C泰罗 D赫兹伯格18、差别计件工资制是由 C 提出的。

A巴比奇 B斯坎伦 C泰罗 D赫兹伯格19、工资权益理论是由 D 提出的.A巴比奇 B斯坎伦 C斯金纳 D威廉斯二、多选1、根据薪酬量，可将薪酬分为 BCD 。

2023年4月《薪酬管理》复习题

薪酬管理复习题第一章薪酬管理概述一、单项选择题（A）1.工资理论史上的第一个里程碑是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（C）2.阐释了岗位工资制度的理论依据是A.生存工资理论B.工资基金理论C.工资差别理论D.均衡价格工资理论（A）3.洛夫等经济学家发展并完善了A.效率工资理论B.制度学派工资理论C.知识资本理论D.生存工资理论二、多项选择题（ABCDE）1.基本薪酬的特点包括A.常规性B.结构性C.等级性D.固定性E.基准性（ABCDE）2.整体薪酬的构成包括A.保障薪酬B.激励薪酬C.薪酬的替代品D.薪酬的补充E.薪酬的柔性部分（BCD）3.薪酬管理的目标包括A.透明性B.有效性C.合法性D.公平性E.激励性三、填空题1.报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有的各种东西，一般分为内在报酬和外在报酬。

1.价值2.19世纪后期，美国经济学家约翰贝茨克拉克(John Bates Clark)在其著作《》中提出了边际生产力分配论。

2.财富的分配3.制度学派则是从的角度研究影响工资水平的因素。

3.现实4.整体薪酬构成中，属于保障薪酬的是。

4.基本工资四名词解释1.薪酬：是报酬体系的一部分，是指员工从企业那里得到的各种直接和间接的经济收入，相当于经济报酬部分。

2.工资：不论名称和计算方式如何，由一位雇主对一位收雇佣者，为其已经完成或者将要完成的工作，已经提供或者将要提供的服务，可以货币结算，并由共同协议或者国家法律、条例予以确定，凭借书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。

3.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定其应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

六论述题1.试述薪酬管理的作用。

（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工这是薪酬管理最基本的作用。

是生存的重要保证，有助于吸引和保留优秀的员工。

（2）有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性根据马斯洛的需要层次理论，可以实现对员工的激励。

《薪酬管理》第二章：薪酬确定的理论与影响因素

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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第二章薪酬确定的理论与影响因素
3.集体谈判薪酬理论
边际生产率薪酬理论、供求均衡薪酬理论均以劳动力市场买卖双方的完全竞争为假设前提。随着劳动力市场双方组织力量的成长，这个前提很难成立，薪酬分配越来越取决于市场不同主体力量的对比。随着工人运动发展和工会组织的壮大，工会在工资决定中的作用引起了经济学家的高度重视，集体谈判工资理论应运而生，庇古、多布、邓洛普、张伯伦等众多经济学家对该理论做出了重要贡献。集体谈判工资理论认为，工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。在西方经济学中，工会被看作是劳动供给的垄断者，它能控制劳动供给量和工资量。但工会对工资决定并无垄断权，雇主不会接受工会最初提出的高工资率，工会通过罢工来要挟雇主，雇主通过关闭生产来要挟工会，但双方都不愿意为长期停产而付出代价，最终经过双方妥协让步，达成工资协议。
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刘洪主编《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月
第二章薪酬确定的理论与影响因素
2.供求均衡薪酬理论
供求均衡薪酬论的创始人是阿尔弗雷德· 马歇尔，他著作《经济学原理》中以均衡价格理论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬水平的决定。马歇尔认为，工资水平由劳动要素的均衡价格决定。价格取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际负效用之间的某种均等关系。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率。厂商愿意支付的薪酬水平，是由劳动的边际生产率决定的；从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用；二是劳动的负效用，或闲暇的效用。供求均衡薪酬论对薪酬的分析从需求和供给两方面相结合起来，较边际生产率薪酬论前进了一大步，奠定了现代薪酬理论的基础。

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