领导【组织行为学,陈春花】
向上管理 向下负责
向上管理向下负责/陈春花陈春花，管理我们可以借助彼得•德鲁克德的观点来定义“向上管理”：“为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。
”我讲授《组织行为学》已经有10多年了。
这么多年来在大大小小的课堂上，关于管理者需要向谁负责、管理者的义务是什么等等问题的讨论非常激烈和多解。
出现这么多的解答和不一致，让我很惊讶。
我认为根本原因是管理的思维定式问题。
我们大部分人对于管理的思维定式是：向下管理，向上负责。
这一思维定式的结果导致了管理者的社会义务和管理者的责任之间出现冲突，从而使管理者无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。
正确的逻辑应该是：向上管理，向下负责。
表面上看这很平常，但是很多管理者并没有形成这样的思维习惯。
比如，我常常听到管理者这样坚持自己的意见：“我要对我的上司负责”、“我要管理我的下属”，等等。
这些话本身并没有什么错误，但是一旦成为行为选择的依据，就会导致很多管理行为发生错误。
向上管理：管理自己的老板一个人的管理对象其实只有一个人一一直接上司。
因为管理需要资源，而资源的分配权在上司手中，你所需要做的是获得资源，所以就要对上司进行管理。
我们可以借助彼得•德鲁克德的观点来定义“向上管理”：“为了让你、你的上司和公司取得最好业绩而有意识地配合上司一起工作的过程。
”这就是向上管理。
向上管理的核心是建立并培养良好的工作关系。
良好的工作关系是由5个方面组成的：和谐的工作方式：要求能够采用双方都接受的方式处理问题、交流看法，并明确各自的职责。
每一个人的角色都是不可替代的，各自更关心的是荣誉而不是权力，是责任而不是地位，要更加注重互补性而不是彼此间的差异。
相互期盼：这对于提升各自的能力和管理效果是最关键的因素。
在多数情况下，得不到好的结果是因为彼此不理解和失望。
生活中有一句很流行的话：因理解而分手。
对于这句话，我倒是觉得大家误会了。
组织行为学考试重点（陈春花）
组织行为学考试重点（陈春花）1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性；情境性；科学性2.价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正误、好坏、取舍的判断倾向。
价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。
价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。
3.人格的概念：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养(环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。
它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。
4.人格的影响因素：遗传因素；环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历）；情境因素。
5.知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。
知觉具有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义。
6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。
7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。
刻板印象来自人的本能。
8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。
9.情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。
情绪的特征：情绪是短暂的经历，而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪。
情绪的三个维度：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。
10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。
组织行为学概述组织行为学陈春花
第1章组织行为学概述第一部份本章概要重点概念1.组织（Organization）：组织是为了完成特定目标，通过各部门劳动和职务分工和不同品级的权利和责任的制度化，有打算地和谐活动的工作群体的集合。
2. 组织行为(Organization Behavior) : 组织行为是指在必然组织环境中，全部组织成员工作时表现出的所有行为的总和。
依照分析水平的不同，组织行为能够被分为：微观组织行为、中观组织行为和宏观组织行为。
3.组织行为学（Organizational Behavior, OB）：组织行为学是一门以组织中的个体、群体及组织自身的行为及规律为研究对象的社会学科，其旨在帮忙治理者更好地预测、明白得、引导和操纵组织成员的行为，从而成绩高绩效组织。
4.组织有效性（Organizational Effectiveness）：当组织知足“组织和外部环境形成良好的互动；是一个学习型组织；拥有高绩效和灵活的内部子系统（高绩效工作系统）；能够知足大股东的要求”的条件时，能够以为组织是有效的。
5.全世界化(Globalization)：信息技术和交通系统使得加倍紧密的全世界联接和依托成为可能。
6.多元化（Diversity）：组织的组成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得愈来愈多样化。
7.工作/生活平稳（Work/Life Balance）：来自一个人的工作和生活的需求是等量的一种均衡状况。
8. 虚拟工作（Virtual Work）：员工利用信息技术在传统的工作场所之外工作，最多见的形式是在家工作。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学的研究范围是必然组织中的个体、群体和组织的心理和行为规律。
从研究对象来看，组织行为学对行为的分析在三个不同层次上进行：个体、群体和组织。
作为一门交叉学科，组织行为学由多个领域的研究功效进展而来，要紧的领域是心理学、社会学、社会意理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的奉献一起组成了组织行为学的基础，并使其慢慢进展成一门独立的学科。
陈春花组织行为学.pptx
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
➢生理和心理状态
如果个体处于一种负面的情绪， 比如焦虑、害怕或紧张，会较大 程度地降低个体的自我效能感。 减少工作环境中的压力源，帮助 改善个体的生理和心理状态，对 自我效能感的提高有一定作用。
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二、剖析自我效能感
2.自我效能感的影响
积极的个体 人格
积极的个体 情感体验
管理者应该与员工敞 开更深入的沟通，了 解员工在心理层面上 的想法和主观体验， 积极倡导互帮互助与 感恩的精神
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六、组织承诺
1.组织承诺的概念与成分
组织承诺（organizational commitment）也叫组织认同感，是员 工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖及参与程度。高的组织承诺 意味着认可组织的价值观和目标，极想维持在组织中的成员资格，愿意 为其付出高水平的工作努力。组织承诺高的员工流动率相对较低。
人格特质 因素
人格特质的不同会导致员 工产生不同的幸福感。人 格特质包括员工的性格、 品德、动机等方面。.
多数研究发现， 工作的类型、内 容、时间和工作 —家庭冲突会对 员工的工作幸福 感产生非常重要 的影响。
工作幸福感
工作特性 因素
影响因素
外部激励 因素
收入、人际关系、组 织支持等因素，可以 被视为来自于组织情 境而对员工工作幸福 感产生影响的外部激 励因素
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
组织行为学-陈春花章节重点
第一章概论1.1重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的。
从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念。
从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。
狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中。
2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。
3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法。
这种研究对变量能进行一定的控制。
案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础。
4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。
这种研究对变量也能进行一定的控制。
这种方法的缺点是不够深入。
5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系。
1.2关键知识点1.组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科。
2.组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法。
根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究。
第14章组织知识管理与组织学习【组织行为学,陈春花】
第14章组织学习与学习型组织第一部分本章概要1.1 重点概念1. 知识管理(knowledge management)：组织知识管理主要是指组织对知识资产有效地利用、开发与发展，以提高企业应变能力和创新能力的管理方式。
2.组织记忆（organizational learning)：Walsh和Ungson认为，组织记忆的最基本涵义是“由组织的历史存储的，用于影响目前决策的信息”。
Kingston等认为，组织所拥有的知识资产的总和可以被看作是其组织记忆。
Stein认为，组织记忆是组织将过去的知识运用于当前活动、导致组织效率水平变化的一种方式。
Robey 等认为，组织记忆是描述组织知识仓库的核心概念。
3.组织遗忘（organizational forgeting）：4.组织主动遗忘（organizational intentional forgetting）5.组织学习（organizational learning）：托里斯、普利斯基尔和派恩泰克（Torres，Preskill and Piontek，1996）认为组织学习是“组织成长和改善的一个连续过程，它与工作活动紧密相连，并激发组织成员在价值观、态度和观念方面的统一，以及运用有关过程和结果的信息或反馈来实施变革”。
史基万特尔（Schwandt，1995）则认为组织中的学习是非线性的，是开放式的，是不断向更复杂的层面变化的。
6.学习型组织（learning organizational）：学习型组织是指能熟练地创造、获取和传递知识，善于修正自身的行为，不断增强其能力的组织。
7.自我效能感（sense of self-efficacy）8.自我超越（personal mastery）：自我超越是个体通过教育、正式的学习活动和工作经历而获得专业技术和熟练程度的结果。
超出预期和出色的绩效被称为全面绩效卓越（total performance excellence）。
2019第8章 领导【组织行为学,陈春花】.doc
第8章领导第一部分本章概要1.1 重要概念1. 领导（Leadership）：本书采用赫塞和布兰查德给出的定义，即领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行动来成功实现目标的过程。
2. 领导者（Leader）：指在特定情境中，通过支配、控制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目标的组织角色。
3. 领导权力（Leader Power）：指领导者遵循相关的法律法规，运用多种方法与手段，在实现特定目标的过程中，对被领导者做出一定行为与施行一定影响的能力，包括正式权力和非正式权力。
4. 定规维度（Initiating Structure）：领导者更愿意建构和建构自己和下属的角色以实现组织目标。
5．关怀维度（Consideration）：领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信任、双向交流的工作关系。
6. 魅力型领导（Charismatic Leadership Theory）：指那些通过个人能力的力量对追随者们产生深刻而非凡影响倾向的个体。
7.交易型领导理论（Transactional leadership theory）：该理论的基本假设是领导与下属间的关系是以一系列的交换和隐含的契约为基础。
该领导理论指当下属完成特定的任务后，便给予承诺的奖赏，整个过程就像领导者与追随者之间的一项交易活动。
8.变革型领导理论（transformational leadership theory）：是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。
9.服务型领导理论（Servant Leadership Theory）：是一种将员工的需求、愿望和利益的满足置于首位，并以此为手段去领导下属的领导类型。
10.共享型领导理论（Shared Leadership Theory）：是一种团队成员间相互影响、相互协作、加强学习并以团队成员期望绩效共同致力于团队目标实现的过程。
1.2 关键知识点1. 领导特质理论又称领导素质理论，着重于研究领导者的人格特性，并且认为这些人格特性是天赋的或者是先天决定的。
第5章激励组织行为学陈春花
第5章激励组织行为学陈春花第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。
即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。
4.双因素理论（two—factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。
5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。
期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。
8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。
该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。
9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。
组织行为学-陈春花-13-第十三章-组织文化-第3版---华南理工大学-工商管理学院讲课资料PPT课件
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三、组织文化的功能
组 导向功能 织 文 凝聚功能 化 的 激励功能 积 极 约束功能 功 能 辐射功能
文化作为一种意义形 成和控制机制，能够约束 和塑造员工的态度和行为 。价值信念、伦理规范、 道德观念、风俗习性、意 识形态等。营造和谐的工 作氛围。
组织 行为学
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三、组织文化的功能
形式主义 组
织
文 时尚主义 化
塑
造 急于求成 的
误
区
领导者
职责混乱
文化不是裱在墙上的东西，不是 漂亮的形式，文化的实用价值体现在 员工的行为以及产品和服务的品质之 上，正确的认识是，组织文化之所以 可以带来竞争力并非仅仅是文化表述 的差异，更重要的是文化在员工行为 和产品品质上的体现如何，这是组织 文化塑造的根本。
➢ 吉姆·柯林斯（Jim Collins）的团队通过对于卓越组织管理 实践的深入跟踪研究，完成了关于卓越组织文化特质的 “三部曲”：《基业长青》（1994）、《从优秀到卓越》 （2001）、《选择成就卓越》（2011）。
➢ 组织实现从平庸到卓越的飞跃，必须要有训练有素的文化， 这是《优秀到卓越》中的观点。
阻碍组织合并 使用外部专家
研究发现，在许多情 况下，企业文化造成的问 题可以使周密的合并计划 流产，特别是一个尚处创 业阶段的小公司被一家规 章和等级制度森严的大公 司收购时，企业文化冲突 会非常强烈。
组织 行为学
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四、组织文化理论
组织文化理论
迪尔和肯尼迪 的组织文化 因素理论
帕斯卡尔、阿索 斯和麦肯锡的7s
组织社会化（Organizational Socialization）是指员工通过获 得必要的社会知识和技能来适应在组织中的角色的过程（Maanen & Schein，1979）。
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
第12章组织变革与发展【组织行为学,陈春花】
第12章组织变革与发展第一部分本章概要1.1 重点概念1.组织变革（organazational change）：组织主动地、自觉地因条件变化而做出的相对反应，是组织为了实现自身的目标，根据外部环境和内部因素的变化，对组织现状主动地进行修正、改变和创新的过程。
2.组织发展（Organizational Development）：是一种基于行为科学研究和理论的、有计划的、系统的组织变革过程，它是进行有计划的组织变革的一种长期的、系统的、约定俗成的方法，是组织为了适应内外环境的变化，改进和更新组织，以求达到最佳化和高效化。
1.2 关键知识点1.组织变革的动因组织的变革受到多种因素的驱动，一般来说，可以分为两类：一类是组织外部环境的变化；组织外部环境包括：经济、政治、法律政策、社会、文化、人口、市场和竞争、技术、外部利益相关者、物质资源、自然环境等，其中任何一种因素都既可能成为推动组织变革的强大力量，也可能成为阻碍组织变革的强大阻力，对组织发展都有可能产生深远的影响。
另一类是组织内部因素的变化；从组织内部来看，促使组织变革的因素主要有如下几个方面：组织经营状况不佳、组织结构的缺陷、组织战略改变、组织规模扩大、人力资源变化。
2.组织变革阻力来源组织变革的阻力的根源分为个体阻力源和组织阻力源两个方面，个体的阻力源来自于基本的人类特征，如知觉、个性和需要，主要包括：习惯、安全、经济因素、对未知的恐惧、选择性信息加工；抵制变革的组织阻力主要包括：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对专业知识的威胁、对已有的权力关系的威胁、对已有的资源分配的威胁，除此之外，组织文化、资源的有限性、固定投资以及组织间协议等组织因素也会对变革产生不同程度的抵制。
3.消除变革阻力的措施克服组织变革阻力的策略有7种：1)沟通，通过与员工进行沟通，使他们充分了解客观情况，认识到变革的必要性，从而减少变革的阻力；2)说服教育，通过交流和解释使员工正确理解变革的原因和变革策略的科学性，转变认识，消除异议，克服变革阻力；3)参与，让员工直接参与变革的决策过程，鼓励员工帮助设计和执行变革，能够为变革创造归属感，并且改善变革决策的质量；4)促进与支持，采取一系列帮助性、支持性的措施，从心理上和技能上帮助那些受到变革影响的员工；5)谈判，当阻力来源于某些具有强大影响力的个人和部门时，可以通过谈判，给予这些个人和部门一定的补偿以换取他们对变革的支持，至少换取他们不反对变革的承诺。
陈春华组织行为学
情境因素
情境对人格的形成也起 着一定的作用 情境是指导 致个体表现出人格的特殊性 的特定情况和环境
这种特殊性既指在平常 环境条件下没有表现出的潜 在人格;也指在特殊环境条 件下表现出的一些反常举动
体质能力
对于知识与技术要求较少而又比较规范的工作;如运动员 搬运工 流水线上的操作工等;体质能力可能会成为成功的 非常重要的因素
心理能力
心理能力intelligence abilities是指从事需要思考 推理和解 决问题等心理活动所需要的能力 智力是心理能力的核心
组织 行为学
二 能力差异
体质能力
组织 行为学
尽其心者;知其性也;知其性;则知天矣 —— 孟子•尽心上
组织 行为学
从个体来看;一个人的价值体系可能来自于遗传 民 族文化 父母行为 老师的教育 朋友及其他环境 因素的影响等众多因素
工作价值观
影响了个体对正确与错误的判断;进而影响个体的 工作行为
组织 行为学
三 价值观
2 价值观的分类
1罗克奇的价值观分类
终极价值观
工具价值观
舒适的生活
令人兴奋的生活 雄心大志
心胸开阔
描述 在心里保持一个特别视觉构像的能力 产生字词 思想和言语表达的能力 形成和验证假设 发现相互关系的能力 记住并能够回忆不相关材料的能力 在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能力 能够快速对数字进行算术运算的能力 发现图案 做出比较 进行简单视觉加工的速度 根据已知条件推导出它们的结果的能力 知觉空间形式;且操纵或变换空间形式的表象的能力 字词知识及其含义;且能够应用这些知识
第四章陈春花组织行为学PPT资料50页
观点
个体关于自己在一定程度上能够有效采取一系列必要的行 动去处理未来某些情境的一些信念
——班杜拉
自我效能感是个体对自己能力的一种确切的信念或自信心 ，这种能力是个体在某个背景下为了完成某一项特定的任务， 能够调动起必需的动机、认知等一系列行动。
——斯塔科维奇&鲁桑斯
组织 行为学
一、认识“自我我效能感的来源
先前的经验及实际成就 行为榜样（他人的成绩） 其他人的劝说 生理和心理状态
组织 行为学
二、剖析自我效能感
1.自我效能感的来源
先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极 的自我效能感，在往后的任务中 ，这种自我效能感能够为个体提 供对自己能力的保证，在个体遇 到失败和困难时，能够让其保持 自信。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
3.胜任力的冰山模型
水 上
水 下
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基 础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
水下冰山部分是内隐特征，是决 定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和 一般者
运用
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
1. 胜任力的概念
总的来说，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者 区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测 量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
组织 行为学
三、胜任力的内涵
践的影响
8. 印象管理
• 印象管理的概念及发展历程
• 印象管理的过程
组织行为学 陈春花 01 第一章 组织行为学概述 第3版 华南理工大学 工商管理学院
二、组织行为学的形成与发展
1.科学管理理论 亨利•法约尔与 一般管理理论
古典组织管理理论
主要代表人物
马克斯•韦伯与社会
组织、经济组织理论 巴纳德与组织 性质和理论
组织 行 为学
一、组织行为学的形成与发展
2.行为科学理论 人际关系学派
著名的“霍桑实验”，促进了人际关系学派的形成。哈佛大学教授梅 奥（E.Mayo）就实验结果进行了理论研究，于1933年出版了《工业 文明中人的问题》。随后，以梅奥为代表的一些经济学、管理学、心 理学和社会学者形成了“人际关系学派”。 主要思想：把人由“经济人”看成“社会人”（Social man），他 们有归属和尊重的要求；不应当把工人看成生产过程中的机器部件。
组织 行 为学
四、组织行为学的价值
2.组织行为学研究对企业的意义
组织行为学的理论与知识有利于分析、解释、预测人的行为， 有利于调动人的积极性、主动性和创造性。
个体研究
群体研究
组织行为学对群体行为进行研究，使个人更加了解群体的行为 规律，有助于增强群体的凝聚力和向心力。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的 领导行为研究 领导水平。
组织 行 为学
对管理方式的研究
对领导方式的研究
三、学科特性与学科体系
1.组织行为学的学科特性 组织行为学作为一门学科，具有区别于其他学科的特性。
组织行为学1版-陈春花PPT课件
陈春花 杨忠 曹洲涛 ➢插入本书封面
第一章 概论
陈春花 杨忠 曹洲涛
历史 学科特性 研究方法
趋势
关键阶段、代表人物 交叉学科 不同角度，不同分类 全球化，面临挑战
一、组织行为学的形成与发展
陈春花 杨忠 曹洲涛
管理心理学的 出现与发展
行为科学理论
莱维特 巴斯
人际关系学派（霍桑实验） 人力资源学派（麦格雷戈）
心智能力
描述
1.适应性和封闭速度 在心里保持一个特别视觉构像的能力
2.流畅性
产生字词、思想和言语表达的能力
3.因果感应
形成和验证假设、发现相互关系的能力
4.联想记忆
记住并能够回忆不相关材料的能力
5.记忆广度 6.数字能力
在呈现一系列项目后立即正确地回忆出这个项目系列的能 力 能够快速对数字进行算术运算的能力
个体
1.个体差异（特质、能 力、 人格） 2.个体行为的基础（知 觉、归因、情绪、态度） 3.个体行为与组织的匹 配（学习、工作满意度、 组织承诺、组织公民行 为、心理契约） 4.激发个体行为的内外 部因素（动机与激励）
群体
1.群体行为特性 2.群体行为的基础（群 体的结构、规模、规范、 凝聚力等） 3.群体行为过程 4.群体决策行为 5.团队行为与团队管理 6.领导行为 7.人际沟通行为 8.冲突行为
三、人格差异
2.性格与价值观
陈春花 杨忠 曹洲涛
性格是人对现实的稳定态度和习惯性的行为方式中所表现出来 的较为稳定的心理特征。
价值观是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信 念，包含了正误、好坏、取舍的判断倾向。价值观包含内容和 强度两种属性。 内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的； 强度属性表明其重要程度。
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有效的领导应能完成管 理的职能，即计划、组 织、指导和控制
领袖是权力的使者，是 那些能够利用技巧和手 段达到自己目标的人
意大利政治 学家
马基雅维利
领导就是影响一个 群体实现目标的能 力。
领导就是在特 定情境中，通 过个体与群体 的行动来成功 实现目标的过 程。
赫塞和 布兰查德
领导的 含义
感召性权力
这是因领导者的特殊品格、个性或个人魅力 而形成的权力。这种权力建立在下属对领导 者的尊重、信赖和感性认同的基础上。企业 领导者公正无私，胆略过人，勇于创新，知 人善任，富于同情心，具有感召力，善于巧 妙运用领导艺术，则易获得下属的尊重和依 从。
组织 行为学
三、领导特质理论
领导特质理论，也称领导素质理论。 特质理论是其他领导理论提出的基 础。这种理论着重于研究领导者的 人格特性，并且认为这些人格特性 是天赋的或者是先天决定的。
这一理论的出发点是： 领导效率的高低主要取决于领导者的
特质，那些成功的领导者也一定有某些 共同点。
组织 行为学
三、领导特质理论
早期领导特质理论
吉普
认为天才的领导者应具备以下七个基本条件：1.善言；2. 外表英俊潇洒；3.智力过人；4.具有自信心；5.心理健康； 6.有支配他人的顷向；7.外向而敏感。
组织 行为学
三、领导特质理论
两种当代具有代表性的领导特质理论
包莫尔的领导特质论
鲍尔的领导特质论
合作精神 决策才能 组织能力 精于授权 善于应变
勇于负责 敢于求新 敢担风险 尊重他人 品德超人
• • • • • • •
值得信赖 公正 谦逊的举止 倾听意见 心胸宽阔 对人要敏锐
• • • • • •
对形势要敏锐 •
进取 卓越的判断力 宽宏大量 灵活性和适应性 激励人的能力 稳妥而及时的决策 能力 紧迫感
组织 行为学
四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研 高
究：定规和关怀
领 导 行
密歇根大学的 研究
关怀
为 勒温的领导作
理
风理论
论
低
布莱克和穆顿
低定规 高关怀
高定规 高关怀
低定规 低关怀
高定规 低关怀
低
定规
高
的管理方格论 定规维度：指领导者更愿意建构自己和下属的角色以实现组织
2
2
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诚实，有勇气，
建构自己的目标并
值得信赖。 追随者考虑问题时一般从自身的角度为考达虑到怎最么佳效果面
3
办，而领导者则必须结合环境等组织内付外出面努临力。
领导—人
领导与管理的 区别
作用不同
• 领导重在影响和引导 • 管理重在协调和控制
• 领导的主要作用是做正确的事
侧重点不同。• 管理强调的是正确地做事
组织 行为学
一、什么是领导
3.领导者与追随者自作我；来自能理1考够自，很己独好。立地工管领相导生者、与 共追 荣1随 共者 存的 和关 相系 互， 影实 响质 制上 约是的一关种系能相。够出依对承目诺标。作
1.领导的含义
赫塞和布兰查德
领导就是在特定情境中，通过个体与群体的行 动来成功实现目标的过程，领导是通过支配、控 制和影响组织中个体或群体的行为来实现组织目 标的组织角色。
组织 行为学
一、什么是领导
2.领导与管理
• 人们常常将领导
看成一门艺术
• 管理则更科学，
更正规
职能范围不同
• 管理的职能比领导宽泛 • 对象不同：管理---人和物
美国政治学家 伯恩斯
好的领导应能“鼓励人 们朝着真正能给他们带 来长期最大利益的方向 努力，而不是把他们引 向绝境
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
的多种因素考虑怎么办。
组织 行为学
二、领导权力
领导权力的划分
正式权力
权力
非正式权力
组织 行为学
二、领导权力
正式权力
法定性权力
其核心是指挥和命令、决定 和否定，通常由组织按照一 定程序和形式赋予领导者进 行命令和指挥的权力。
强制性权力
建立在惧怕惩罚的基础上， 一个人如果不服从，就有可 能产生不利的后果，由于对 这种不利后果的恐惧，这个 人就对强制性权力做出了反 应，其实质上是一种惩罚性 权力。
斯托格 认为个人的先天特性、品质，对于区分领导人与非 狄尔 领导人、有效领导者与无效领导者是有一定意义的。
巴纳德
归纳了成功领导者必备的五种特质： 1. 活力和耐力；2.说服力；3.决策力；4. 责任心；5.智力能力。
组织 行为学
三、领导特质理论
现代领导特质理论
认为领导是个动态过程，领导者的 人格特征和品质是在实践中形成的， 可以通过训练和培养加以造就。不同 的国情特点、不同的社会历史条件， 对一个合格的领导者的个性特征的要 求是不同的。
华 章
组文 渊
织 行 为 学
第8章 领导
Organizational Behavior
本章内容
• 领导的含义
1.什么是领导
• 领导与管理 • 领导者与追随者
2.三大领导理论 • 领导权力
• 领导特质理论 • 领导行为理论 • 领导权变理论
3.当代领导理论 4.领导理论新趋势
组织 行为学
一、什么是领导
奖励性权力
这是决定给予还是取消奖励、 报酬的权力，是一种通过提 供益处对他人施加影响的权 力
组织 行为学
二、领导权力
非正式权力
专家性权力
这是由于具有某种专门知识、技能而获得的 权力。这种权力是以敬佩和理性崇拜为基础 的。领导者本人学识渊博，精通本行业务， 或具有某一领域的高级专门知识与技能，即 获得一定的专长权。
目标。
关怀维度：指领导者尊重和关心下属，更愿意与下属建立相互信
任、双向交流的工作关系。
组织 行为学
四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
领 导领 行导
密歇根大学的 研究
以生产为 中心
领导者行为关注于任务，而非人员， 更强调工作的技术或任务事项, 并把 群体成员视为达到目标的手段。
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
切入点2
作为特殊社会 角色的领导角 色，即领导者
切入点3
环境是导致领 导定义的多样 性的一个重要 因素。领导是 一个动态的过 程，领导的有 效性是领导者、 被领导者、环 境相互作用的 函数
组织 行为学
一、什么是领导