绩效考核管理试行办法

XXXXXXXX 有限公司

2017年绩效考核管理试行办法

第一章绞效考核总则

一、考核目的：为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企

业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人

力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评

价合理地进行价值分配，特制订本管理办法。

二、考核范围：公司全体员工

三、考核原则：

客观原则：对被考核员工的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核指标和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位必有对应的考核指标；

公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；

反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核员工本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；

第二章绩效考核体系

四、考核类型：绩效考核分为月度考核和年度考核，具体以实际操作为准。

五、考核方法：绩效考核采取“工作目标考核”和“KPI”绩效考核相结合的方式，以“KPI”绩效考核为

主。

1、月度绩效考核是根据月度企业一级指标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计

分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员工工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》

2、年度绩效考核是根据年度企业一级目标及部门二级指标完成情况，对员工个人“KPI”绩效进行计

分考核。考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。具体可按《员工KPI绩效考核表》、《岗位说明书》

六、考核等级对照表：

七、考核权限

总经理：对总监、经理等负责人进行评分

财务总监：对各项考核指标真实性、有效性进行审核

各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分

总助办公室：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。

八、绩效奖金分配系数

高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减绩效奖金分配系数

九、考核程序

各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级

财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核

总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批

总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案

十、考核流程图

十一、绩效奖金分配说明

1、奖金分配条件：

2、奖金分配方式：各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。

3、绩效奖金包：

取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包

即：绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X 30%

4、绩效奖金计算：

总份数

总份数=∑各部门岗位等级人员人数 X 绩效奖金分配系数

以上统计的总份数：不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数

出勤系数

出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数

奖金计算

员工绩效奖金 = 绩效奖金包÷总份数X 绩效奖金分配系数X 绩效考核等级系数X 出勤系数员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入

5.奖金发放

按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式

十二、绩效考核参与资格

1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；

2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与；

3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；

4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；

5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效

考核的资格

6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考

核的资格并严肃处理

十三、绩效考核指标制定说明

各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。

第三章绩效考核面谈与改进

十三、考核面谈

员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。

考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：

（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；

（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；

（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；

十四、绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。