薪酬管理-薪酬管理第6章薪酬结构设计 精品
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1、薪酬等级数量设计的影响因素： 企业的规模， 企业的性质， 企业的组织结构， 工作的复杂程度， 企业文化， 管理的倾向等。
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵 向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、 性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。
工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的 全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要 考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别， 例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等 级数目多；反之，则少。
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开 始了一项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流 失，研究断断续续，原定的项目完成日期一推再推， 特别是外流的部分研发人员把成果带到了竞争对手 那里，先于A公司推出了新产品。虽然A公司暂时 拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调 查数据和内部职位评价数据通过回归的方 式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对 水平（高、中、低），是最高、最低薪酬 水平确定的基础；
3、薪酬等级级差
定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的 差距。
特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪 酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级 中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等 级数量就越少，反之则越多。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
?
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最 低等级月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计 的薪酬范围，最低与最高的幅度相差100～150%。 在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据 研发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公 司希望留住的核心研发人员，采用长期激励和3～5 年期的福利计划。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结Hale Waihona Puke Baidu的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超 过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志 评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服 务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析 咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关 活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制 广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗 等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计 施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬结构
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
一、薪酬结构的基本内容
薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与 薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少； 级差小，数目多。
2、薪酬等级数目的设计特点
一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高 位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3）
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间 的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距 加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变 动比率
1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬 等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对 差距问题；
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
影响因素：
企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵 向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、 性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。
工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的 全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要 考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别， 例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等 级数目多；反之，则少。
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
人生日，福利形式可能是假期、礼品或过节费。 F. 员工可享受的带薪假：婚假、产假、丧假、年休假
案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开 始了一项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流 失，研究断断续续，原定的项目完成日期一推再推， 特别是外流的部分研发人员把成果带到了竞争对手 那里，先于A公司推出了新产品。虽然A公司暂时 拥有市场份额的优势，但未来前景不甚乐观。
& 薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系
2、薪酬区间中间值：根据外部市场薪酬调 查数据和内部职位评价数据通过回归的方 式确定中值，代表该职位薪酬的市场相对 水平（高、中、低），是最高、最低薪酬 水平确定的基础；
3、薪酬等级级差
定义：是指相邻两个薪酬等级中值之间的 差距。
特点：假定最高薪酬等级的中值和最低薪 酬等级的中值一定且不变，若各薪酬等级 中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等 级数量就越少，反之则越多。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
?
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最 低等级月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计 的薪酬范围，最低与最高的幅度相差100～150%。 在激励优秀研发人员方面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据 研发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公 司希望留住的核心研发人员，采用长期激励和3～5 年期的福利计划。
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的薪酬内部等级结构
二、薪酬结Hale Waihona Puke Baidu的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
（一）薪酬等级数量的设计
第六章
薪酬结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超 过4，000万元，是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志 评为近年中国成长最快，最具代表性的本土广告公司之一。其服 务范围包括：代理国内外各类广告；专业的媒体广告排期及分析 咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策略；企业公关 活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄制 广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗 等各类户外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计 施工等等。该公司的薪酬福利制度规定如下：
第一节 薪酬结构的原理及其设计方法
一、薪酬结构与薪酬的内部一致性
职位分析 采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性 外部市场薪酬调查
职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性 职位评价
外部市场薪酬调查
薪酬结构
内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性
水平内部一致性（不同部门之间）
职位
部门Ａ
垂直内部 一致性
前台接待员
￥2500
（部门内 行政秘书
部）
高级秘书
￥3000 ￥3500
部门Ｂ ￥2600 ￥3100 ￥3600
部门Ｃ ￥2900 ￥2500 ￥5000
薪酬结构的构成
薪酬
中位线 最低线
10 11 12 13 14 15 16 17 18
基层
中层
高层
职位等级
一、薪酬结构的基本内容
薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与 薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少； 级差小，数目多。
2、薪酬等级数目的设计特点
一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗 位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等
岗位之间的薪酬率有部分交叉，即下一等级的高 位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；
发放。
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-3）
二、 补贴体系： A. 公司实行岗位补贴制，有电话费补贴、交通费补贴、午餐补贴等。 B. 补贴属报销性质，凭票据限额由公司报销。 C. 集体活动、紧急事件等发生费用，经中心总监签字后由公司报销。 D. 员工特殊疾病、家庭意外公司均可视情况给予特殊假期及经济补偿。 E. 因家庭急需，员工均可预支1个月薪水。 F. 公司按实报销员工加班回家的车费，并给予十元的误餐补贴。 G. 法定休息日的加班，可给予等时间的换休。
目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间 的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距 加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。
（二）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变 动比率
1、薪酬变动范围或薪酬区间指在某一薪酬 等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
＊ 薪酬变动范围=该区间最高值-最低值
是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的绝对 差距问题；
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（6-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给