薪酬管理精品PPT课件
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人力资源管理之薪酬管理ppt课件
奖金、津贴等激励措施设计
01
02
03
奖金设计
根据员工绩效表现，设计 不同层级的奖金，激发员 工工作积极性。
津贴设计
针对特定岗位或特定工作 环境，设计相应的津贴， 如交通津贴、通讯津贴等。
长期激励措施
通过员工持股计划、股票 期权等长期激励措施，吸 引和留住优秀人才。
员工福利计划制定
01
02
03
04
员工满意度调查和反馈机制
• 对调查结果进行深入分析，找出员工不满意的主要 问题及原因。
员工满意度调查和反馈机制
反馈机制
输标02入题
针对员工满意度调查结果，制定具体的改进措施和计 划。
01
03
跟踪改进措施的执行情况，确保问题得到有效解决。 同时，根据员工反馈和市场变化，不断完善薪酬管理
制度和策略，提高员工满意度和留任率。
避免过度竞争，实现内部公平
合理设定考核目标 避免设定过高的考核目标导致员工之间的过度竞争，应根 据企业实际情况和员工能力水平设定合理的考核目标。
建立申诉机制 允许员工对考核结果提出异议和申诉，确保考核结果的公 正性和准确性。
关注团队协作 在考核过程中，注重团队整体绩效和个人绩效的平衡，鼓 励员工之间的协作和互助，避免过度竞争对团队协作造成 负面影响。
人力资源管理之薪酬 管理ppt课件
目录
• 薪酬管理概述 • 薪酬水平决策 • 薪酬结构设计 • 薪酬调整策略 • 绩效考核与薪酬挂钩 • 法律法规遵从与风险防范 • 总结回顾与展望未来
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬定义及构成
薪酬定义
是指员工因向所在的组织提供劳务 而获得的各种形式的酬劳。
未来发展趋势预测
薪酬管理概要ppt课件
• 三大薪酬水平战略
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
25
二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
• 高薪酬水平战略 • 低薪酬水平战略 • 可比较的薪酬水平
薪酬管理概要
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二、薪酬调查
• 是雇主用来在地理范围、行业领域、职业群体里 收集关于支付给雇员薪酬数据的一种技巧和工具。
• 购买现成的调查 • 加入现有的调查 • 操作一项调查 • 对竞争者进行电话调查 • 从代理人声明中收集信息
• 第三名：“运输/物流行业”经理人，月薪7269元；
• 第四名：“通讯/电信行业”经理人，月薪7246元；
• 第五名：“能源/电力行业”经理人，月薪7141元；
• 第六名：“家电行业”经理人，月薪6922元；
• 第七名：“建筑/房地产行业”经理人，月薪6500元；
• 第八名：“计算机行业”经理人，月薪6367元；
薪酬管理概要
• 薪酬概述 • 薪酬的影响因素 • 薪酬和激励 • 薪酬决定
薪酬管理概要
1
第一节 薪酬概述
一、薪酬（compensation） • 是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后，
所获得的经济上的酬劳或回报。 • 是一项人力资源管理功能，是员工得到的作为完
成组织任务回报的各种类型的奖励。
• 高科技行业延续了高增长的势头，名列第二
• 2006 年度高科技行业薪酬增长率约为 9.3%，去除物价 影响，实际增长率约为7.5%
• 2007年地产薪酬增长 • 快速消费品市场投资活跃 ，加薪成为必然
薪酬管理概要
19
二、内部影响因素
• 劳动预算 • 薪酬决策的制定者
薪酬管理概要
20
第三节 薪酬和激励
•动机
• 马斯洛 • 赫茨博格——双因素理论 • 公平理论 • 期望理论
薪酬管理概要
薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业使命、价值观、理念
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
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薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬管理PPT-图文
焊接工 焊接工 焊接工 焊接工 ——
碾磨工 剪刀工 电工 机械工 焊接工 ——
接待员 剪刀工 电工 机械工 焊接工 碾磨工 ——
比较得分：剪刀工3分；电工4分；机械工2分；焊接工5分；碾磨工1分；接待员0分 最终结果：焊接工、电工、剪刀工、机械工、碾磨工、接待员
36
（二）分类法
分类法是指按照一定标准将各种职位放 入事先设定的不同职位等级类别之中的 工作评价法，中国企业习惯成之为套级 法。
23
三大价值导向
个
岗
贡
人
位
献
价
价
价
值
值
值
24
个人价值
个人价值，也称为固有价值，即员工本 身所具有的价值，主要包括学历、专业 、职称、工龄、素质等方面，它不随服 务对象、岗位变化而发生太大的变化。
承认一个人的固有价值即肯定这个人在 过去所取得的成就，并相信这种成就将 会对未来的工作产生积极的影响。
9
薪酬的功能
公司角度：
吸引人才，特别是吸引重要的关键人才； 降低员工流动率，特别是关键人才流动；
降低内部矛盾，提高企业员工的满意度。
员工角度：
短期激励：满足自身的生存需要； 长期激励：满足自身的发展需要。
10
二、薪酬管理的含义与作用
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规 划的指导下，针对员工所提供的服务， 综合考虑内外部各种因素的影响后，确 定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结 构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬 控制的整个过程。
16
（三）员工个人因素
职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 年龄与工龄 员工的绩效表现
17
企业薪酬管理的问题
PPT课件-薪酬管理(199页)
一、古典经济学派的工资理论
（一）亚当 · 斯密的工资理论 （二）大卫 · 李嘉图的工资理论 （三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金
理论
（一）亚当·斯密的工资理论
1.工资的定义及其工资标准 2.工资增长的决定因素 3.工资差别的原因
1.工资的定义及其工资标准
按照亚当·斯密的理论，劳动所获得 的工资是在财产所有者与劳动者相 分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。
第五节 工资支付准则
工资支付准则是指以法定程序由国家制 定的用人单位工资支付行为规范。
工资支付准则包括以下内容： 一、现金支付 二、直接支付 三、全额支付 四、及时支付
第四章 企业薪酬决定系统
第一节 确定企业薪酬水平需考虑的因素 第二节 影响个人薪酬水平的因素
势。因此，只要资本增加，劳动的市场 价格的增长就是持久的。
（三）约翰·斯图亚特·穆勒的工资基金理 论
1.工资决定机制 2.工资水平及其差别
1.工资决定机制
穆勒认为工资主要取决于劳动的供求关 系。
又由于供给取决于人口数，需求取决于 资本。
因此，在穆勒的观念中，工资实际上就 等于说由劳动人口数与资本数量决定。
第一节 马克思有关工资的基础理论
马克思主义工资理论由两大部分组成： 一是关于资本主义工资的理论研究 二是关于社会主义工资理论与管理的研究
一、资本主义制度下的工资
（一）资本主义工资是劳动力的价值或 价格的转化形态
（二）资本主义工资掩盖了工人的无酬 劳动，掩盖了资本家对工人的剥削。
（三）资本主义工资是以劳动力价值或 价格为尺度，受价值规律和劳动供求关 系调节
二、薪酬的概念及其构成
（一）薪酬的概念 薪酬是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那
薪酬管理概述(PPT 41张)
5
2．薪金、薪水（Salary）
薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的 收入为薪金，劳力者的收入称为工资。 在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报 酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪 金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、 事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工 的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、 薪水之间是可以通用的。
第一章
薪酬与薪酬管理概述
1
学习要点
薪酬及相关概念的界定
薪酬构成的基本要素
薪酬管理的重要性 薪酬管理的目标和内容
薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系
战略薪酬管理产生的背景与原因
战略薪酬管理的内涵
2
第一节 薪酬结构与功能
一、薪酬的界定 二、薪酬的结构
三、薪酬的功能
3
一、薪酬的界定
9
工作特征模型
工作特征模型（Job characteristics model）描 述了这些主要的心理状态。Hackman和Oldham （1975）认为，当员工的工作在以下五个方面的 程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。 相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬 就很少。
10
核心特征
4
1．工资（Wage）
工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为， 它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。 但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。
《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定 或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动 者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、 津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下 支付的工资等。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6.1.2影响薪酬体系的主要因素
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.3 薪酬管理的重要作用
1．薪酬管理对企业的重要性
第一，对企业吸纳人才竞争力的影响。 第二，对企业保有人才竞争力的影响。 第三，对企业使用人才效率的影响。
2．薪酬管理对员工的重要性
薪酬不仅为员工本人及其家庭的基本生活提供保障， 而且对于员工在企业的行为会产生很强的引导和激励 作用。
(1)工资总额的管理。 （2）企业内部各类员工薪酬水平的管理。 （3）确定企业内部的薪酬制度。 （4）奖金体系与福利体系的设计与管理。 （5）日常薪酬管理工作。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.2 薪酬体系的设计与管理
6.2.1常见薪酬制度的类型 6.2.2薪酬体系设计的原则 6.2.3薪酬体系设计的内容 6.2
6.2.5某集团公司工资管理制度实例
给出了我国某集团公司正在实施中的工资 管理制度，请读者对其进行解读和评价。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.3福利体系的设计与管理
6.3.1福利的主要形式 6.3.2弹性福利及其设计方法 6.3.3特殊福利政策的制定与管理
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
统
工作环境 职务、舒适的工作条件、弹性工作制、缩减周工作时数、便利的交通通讯
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.1薪酬的含义、组成与功能
3．薪酬的功能 （1）保障功能。 （2）激励功能。 （3）调节功能。 （4）凝聚力功能。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.1薪酬的含义、组成与功能
2．薪酬的组成
表 6-1 报酬系统与薪酬体系的组成
类型
组成
内容
硬 报 酬
薪酬主系统 (直接经济报酬) 工资、奖金、津贴/补贴、利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、期权
系 薪酬辅系统 各种福利、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪节假
薪酬高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排 序的重要信号，如果员工希望实现自身价值的提升， 就要努力工作，以提高自己的薪酬水平。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.4 薪酬管理的原则与内容
1．薪酬管理的原则 （1）对外具有竞争力原则。 （2）对内具有公正性原则。 （3）对员工具有激励性原则。 2．薪酬管理的主要内容
统 (间接经济报酬) 日、旅游休假、免费职业指导、免费律师咨询、职位消费货币化
软 报
工作本身
有趣的工作、有挑战性的工作、能愉快胜任工作、工作有成就感、能发挥才华的 工作、有发展机会和空间、有晋升和奖励机会、有社会地位、有荣耀的头衔
酬
系
有能力而公正的领导、合理的政策、融洽的工作氛围、志趣相投的同事、合适的
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.2.1常见薪酬制度的类型
不同性质的企业，其薪酬制度(工资制度)的 具体构成因其侧重点不同而有所不同。
最常见的薪酬制度有：
技术等级制 职务等级制 岗位技能制 结构工资制 薪点工资制等。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
本章提纲
6.1薪酬管理的基本知识 6.2 薪酬体系的设计与管理 6.3福利体系的设计与管理 案例讨论题 本章小结 思考与实践
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1薪酬管理的基本知识
6.1.1薪酬的含义、组成与功能 6.1.2影响薪酬体系的主要因素 6.1.3 薪酬管理的重要作用 6.1.4 薪酬管理的原则与内容
1．薪酬模式设计 2．薪酬项目设计 3．薪酬等级设计 4．级差参数设计 5．调整方式设计
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.2.4薪酬体系设计的程序
制定付酬原
工作设计与
工作
则与策略
工作分析
评价
薪酬结构 设计
制度实施
薪酬分级
薪酬
与调整
和定薪
调查
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
学习目标
通过本章的学习，读者应该能够： • 了解薪酬的含义及其体系结构 • 理解影响薪酬体系的主要因素 • 理解薪酬管理原则与主要内容 • 掌握薪酬体系设计的程序流程 • 学会各类人员薪酬设计的方法 • 了解福利体系内容与管理方法 • 掌握弹性福利及其设计的方法
6.2.2薪酬体系设计的原则
企业在进行薪酬体系的设计时，为了使其 科学合理，应遵循下述一些基本原则。
1．公平性原则。
（1）外部公平性（2）内部公平性（3）员工公平
2．竞争性原则 3．激励性原则 4．经济性原则 5．合法性原则
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.2.3薪酬体系设计的内容
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.1薪酬的含义、组成与功能
1．薪酬的含义
薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之 后所获得的经济上的酬劳。
狭义上来说，它是指直接获得的经济报酬，如基 本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、成就工资 、津贴等；
广义来说，薪酬还包括间接获得的各种报酬，如 各种福利、培训、医疗保障等。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
《人力资源管理实用教程》
教学课件
第6章 薪酬管理
制作人:
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
本章引例
天津TD集团的薪酬管理 (内容详见教材)
点评：薪酬管理是人力资源管理的重要环节，是
体现人力资源管理中体现激励功能的主要活动，领 先的薪酬水平可以较好地吸引人才的加盟，考核发 放的薪酬能起到奖优罚劣的作用，“宽幅等级工资 制度”可以为员工提供职业发展的技术通道。 引例中天津TD集团系统化地设计了薪酬管理模式， 针对不同层次的人员及工作任务性质，采用不同的 激励手段，有效地调动了员工的工作积极性。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.1.3 薪酬管理的重要作用
1．薪酬管理对企业的重要性
第一，对企业吸纳人才竞争力的影响。 第二，对企业保有人才竞争力的影响。 第三，对企业使用人才效率的影响。
2．薪酬管理对员工的重要性
薪酬不仅为员工本人及其家庭的基本生活提供保障， 而且对于员工在企业的行为会产生很强的引导和激励 作用。
(1)工资总额的管理。 （2）企业内部各类员工薪酬水平的管理。 （3）确定企业内部的薪酬制度。 （4）奖金体系与福利体系的设计与管理。 （5）日常薪酬管理工作。
《人力资源管理实用教程》 机械工业出版社 2009-01
6.2 薪酬体系的设计与管理
6.2.1常见薪酬制度的类型 6.2.2薪酬体系设计的原则 6.2.3薪酬体系设计的内容 6.2
6.2.5某集团公司工资管理制度实例
给出了我国某集团公司正在实施中的工资 管理制度，请读者对其进行解读和评价。
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6.3福利体系的设计与管理
6.3.1福利的主要形式 6.3.2弹性福利及其设计方法 6.3.3特殊福利政策的制定与管理
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统
工作环境 职务、舒适的工作条件、弹性工作制、缩减周工作时数、便利的交通通讯
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6.1.1薪酬的含义、组成与功能
3．薪酬的功能 （1）保障功能。 （2）激励功能。 （3）调节功能。 （4）凝聚力功能。
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6.1.1薪酬的含义、组成与功能
2．薪酬的组成
表 6-1 报酬系统与薪酬体系的组成
类型
组成
内容
硬 报 酬
薪酬主系统 (直接经济报酬) 工资、奖金、津贴/补贴、利润分享、净资产增值分享、股票增值分享、期权
系 薪酬辅系统 各种福利、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障、带薪节假
薪酬高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排 序的重要信号，如果员工希望实现自身价值的提升， 就要努力工作，以提高自己的薪酬水平。
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6.1.4 薪酬管理的原则与内容
1．薪酬管理的原则 （1）对外具有竞争力原则。 （2）对内具有公正性原则。 （3）对员工具有激励性原则。 2．薪酬管理的主要内容
统 (间接经济报酬) 日、旅游休假、免费职业指导、免费律师咨询、职位消费货币化
软 报
工作本身
有趣的工作、有挑战性的工作、能愉快胜任工作、工作有成就感、能发挥才华的 工作、有发展机会和空间、有晋升和奖励机会、有社会地位、有荣耀的头衔
酬
系
有能力而公正的领导、合理的政策、融洽的工作氛围、志趣相投的同事、合适的
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6.2.1常见薪酬制度的类型
不同性质的企业，其薪酬制度(工资制度)的 具体构成因其侧重点不同而有所不同。
最常见的薪酬制度有：
技术等级制 职务等级制 岗位技能制 结构工资制 薪点工资制等。
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本章提纲
6.1薪酬管理的基本知识 6.2 薪酬体系的设计与管理 6.3福利体系的设计与管理 案例讨论题 本章小结 思考与实践
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6.1薪酬管理的基本知识
6.1.1薪酬的含义、组成与功能 6.1.2影响薪酬体系的主要因素 6.1.3 薪酬管理的重要作用 6.1.4 薪酬管理的原则与内容
1．薪酬模式设计 2．薪酬项目设计 3．薪酬等级设计 4．级差参数设计 5．调整方式设计
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6.2.4薪酬体系设计的程序
制定付酬原
工作设计与
工作
则与策略
工作分析
评价
薪酬结构 设计
制度实施
薪酬分级
薪酬
与调整
和定薪
调查
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学习目标
通过本章的学习，读者应该能够： • 了解薪酬的含义及其体系结构 • 理解影响薪酬体系的主要因素 • 理解薪酬管理原则与主要内容 • 掌握薪酬体系设计的程序流程 • 学会各类人员薪酬设计的方法 • 了解福利体系内容与管理方法 • 掌握弹性福利及其设计的方法
6.2.2薪酬体系设计的原则
企业在进行薪酬体系的设计时，为了使其 科学合理，应遵循下述一些基本原则。
1．公平性原则。
（1）外部公平性（2）内部公平性（3）员工公平
2．竞争性原则 3．激励性原则 4．经济性原则 5．合法性原则
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6.2.3薪酬体系设计的内容
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6.1.1薪酬的含义、组成与功能
1．薪酬的含义
薪酬是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之 后所获得的经济上的酬劳。
狭义上来说，它是指直接获得的经济报酬，如基 本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、成就工资 、津贴等；
广义来说，薪酬还包括间接获得的各种报酬，如 各种福利、培训、医疗保障等。
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《人力资源管理实用教程》
教学课件
第6章 薪酬管理
制作人:
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本章引例
天津TD集团的薪酬管理 (内容详见教材)
点评：薪酬管理是人力资源管理的重要环节，是
体现人力资源管理中体现激励功能的主要活动，领 先的薪酬水平可以较好地吸引人才的加盟，考核发 放的薪酬能起到奖优罚劣的作用，“宽幅等级工资 制度”可以为员工提供职业发展的技术通道。 引例中天津TD集团系统化地设计了薪酬管理模式， 针对不同层次的人员及工作任务性质，采用不同的 激励手段，有效地调动了员工的工作积极性。