薪酬管理-基本薪酬设计与管理 86 精品

1250
1100 – 1050 100% X ------------------ = 25%
1100 - 900
1100 等级B 1050
等级A
900
复合岗薪制的设计原理
“锦标赛理论”
• 岗位等级之间的差别决定了工资级别之间的差距； • 员工根据岗位任职情况获得相应等级的工资收入。
岗位等级工资制
一岗一薪制：
• 强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪， 易岗易薪；
• 增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。标准互 不交叉，提职才能增薪。
• 任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资； • 岗位变动，工资随之变动。
• 与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映同一等级岗 位和职务内部员工的报酬差别。
一岗（职）数薪制薪资等级
岗级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级
1 800 950 1110 1250 1400 1550 1700
2 850 1000 1150 1300 1450 1600 1750
3 900 1050 1200 1350 1500 1650 1800
也可以根据水平差额法确定工资幅度。例如，为了体现不同层次工作的 差别，分为三种差额幅度：
20-25%：级别低的岗位
30-40%：级别中等的岗位
40-50%：级别较高的岗位
50%以上：高级职位 计算方法：最高点工资和最低点工资之差除以最低工资
最高：23.34元
确定该等级的中点工资率：20元小时工资
比例40%
H = 18 – 9/(7-1) = 9/6 = 1.5元
分配到每个等级之后为： 等级1 =9元 等级2 =10.5元 等级3 =13元 等级4 =14.5元 等级5 =15元 等级6 =16.5元 等级7 =18元
复合岗薪制的设计
第四步:等级幅度（pay ranges， range spread)
1150
三级
1100
1200
1300
四级
1250
1350
1450
五级
1400
1500
1600
六级
1550
1650
1750
七级
1700
1800
1900
复合岗薪制的设计
第一步，确定前提条件：7个岗位等级（job grades)，每个等级的幅度相等
18.0 16.5 15.0 13.5 12.0 11.5 9.0
一岗一薪工资制度 （元）
岗职
工资标准
管理职务
技术职务
员工岗位工资标准
岗级
标准（元）
十
3600
公司总经理
九
3000
ห้องสมุดไป่ตู้
公司副总经理
八
2700
总经理助理
正高工程师
七
2500
公司部室主任
副高工程师
七级
六
2300
公司部室副主任 高级工程师
六级
五
2100
科长
工程师
五级
四
1900
副科长
工程师
四级
三
1700
主办科员
• 每个岗位不可能用一个工资率，因此，每个等 级的不同工资率就形成了一定的等级幅度。包 括中等、最低和最高的工资水平。
• 一般是先确定中等水平，然后确定最低水平 （midpoint pay value)和最高水平。中点水 平通常与市场工资线一致，例如取中位价格， 也可以取地位或者高位价格。
复合岗薪制的设计
市场线
等级7的 薪酬幅度
等级3和等级 4的薪酬跨度
1
2
3
4
5
6
7
300 400 500 600 700 800 900 1000
复合岗薪制的设计
第二步：配置等级点数，按照下列标准公式计算出相应的岗位等级
（Ph-Pl)-(G-1)
G=每个等级中的点数配置
W= -------------------- Ph=最高点数
业务 操作 事物
十
A 九 总裁
八 总经理
七
B
六 五
总工 部门经理 高级工程师
四
部门主管 工程师 特级业务员
三
助理工程师 高级业务员 高级工
C二
技术员 中级业务员 中级工
一
初级业务员 初级工 事物员
岗位等级工资制
（2）一岗数薪制：
• 一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同 岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。
G
Pl=最低点数
G=期望的等级数目
W =(1000-300)-(7-1)/7 = 694/7 =99点
等级1= 300-399
等级2= 400-499
等级3= 500-599
等级4= 600-699
等级5= 700-799
等级6= 800-899
等级7= 900-999
复合岗薪制的设计
第三步：设计薪酬等级差，假设各等级差距相同 假设最高等级的小时工资率是18元;最低9元;有7个等级,则
基本薪酬设计与管理
•岗位等级工资 •技能工资 •年功工资 •保密工资
岗位等级工资制
岗位等级工资制是按照一些评价要素对工作进行等级划 分，按照相应标准支付报酬的一种工资制度。
• “只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的核 心原则。
• 岗位等级的确定以工作复杂程度、职责大小、繁重程 度以及劳动条件等为依据；
岗位等级工资制
（3）复合岗薪制： • 每一个岗位和职务内设若干个工资标准，但不
同岗位职务的工资标准有部分等级交叉。
• 这种工资制度的特点是一职数薪，同职可不同 薪，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
• 体现了报酬与晋升两种激励效应
复合岗（职）薪制
岗级
1
2
3
一级
800
900
1000
二级
950
1050
• 最低工资率：20元/100%+（水平差额/2）
20元/100% +（40%/2）= 20元/120% =16.67元
中点：20元
• 最高工资率：最低工资率+（水平差额X最小工资率）
16.67元 + (40%X16.67元) ==23.34元
底线：16.67元
复合岗薪制的设计
第五步：等级覆盖度（grade overlap）
在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认 为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也 能增加工资。
（A等级的最高工资 – B等级的最低工资）
100% X ---------------------------------------（A等级的最高工资 - A等级的最低工资）
助理工程师
三级
二
1500
科员
技术员2
二级
一
1200
办事员
技术员1
一级
2000 1800 1600 1400 1200 1000 800
岗位系列与工资线
职系
职层
经营类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类
职等
高
十
层
九
八
中
七
层
六
五
四
基
三
层
二
一
职务等级表（其中每个职等中又分若干级别）
职系
职层 职等 决策 管理 专业