税务绩效考核ppt
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1. 企业总目标由公司高层(总经理）制定； 2. 部门绩效指标由总经办与部门主管共同制定； 3. 员工个人绩效计划由部门主管与员工共同制定。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
税务绩效考核ppt
汇报人：某某某
我们将会一如既往的，在人生这块调色盘上调出最灿烂 的色彩。"青春微电影作文600字 ;列车呼啸而来，沿途的风光飞快闪过，要是稍微不留 神，便与很多美擦肩而过。我聚精会神的望着窗外，生
绩 效 考 核 管 理 培 训 怕漏掉任何一个不应该漏掉的东西。朋友告诉我，现在
的我们，也正处于这美好的年华，正值青春，我们也要 珍惜现在的花样年华，稍不留神，青春就一晃而过。天 气转凉的很快，转眼已是深秋，拿出手机给好友传了条 短信：天气变凉了，小心感冒。她
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
回给我一个大大的微笑，还有一句：青春路上，有你，
真好。有人说：;友谊不是感情的投资，它不需要股息
目 和分红;。好多好多时候，你总会觉得你并不是一个人，
在你身后有多少人陪你踏过青春这条路，陪你走向一个
录 又一个未知的明天。我的身旁也同样1有那绩么效一群管人理，概她述
们陪我哭，陪我笑，陪我访问青春，陪着我一起约定。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
绩效指标的制定
1000
95%
900
800
79
700 66%
600
%
500
43
400 300
%
wk.baidu.com
200
100
标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
1000
99% 95%
900
88%
800
700
69%
600
500
400
300
200
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
01 她当时的执著与认真。我伸出手指，她默契的配合，我
们在那个狭小的空间里，在那个漆黑的夜里，在那个如
绩效管理概述 花的年纪里，按下约定：一起努力，为了将来而努力，
去拼，一起考上重点高中。两根手指同时用力的按了下 去，虽然未来是未知的，我也不知道自己是否能完成承 诺，但起码那一刻，
什么是绩效管理
管理方式
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
熄灯铃响起，我和她都久久不作文能入睡，侧着身子，
我好像看到了至今最宁静的自己，因为我和她一样，面
对不尽人意的成
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
绩，都只剩茫然。突然她转过头对我说：;再不努力学 业就荒了，我们不能就这样的把时间浪费掉，该奋起 了！;我看到了她的表情，尽管夜是黑的，但我读懂了
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。
绩效指标的制定
绩效指标如何做
A. 罗列所有工作，并提炼出绩效指标； B. 筛选关键绩效指标； C. 设置指标权重； D. 修改并确认； E. 拟定绩效考核表。
税务绩效考核ppt
汇报人：某某某
我们将会一如既往的，在人生这块调色盘上调出最灿烂 的色彩。"青春微电影作文600字 ;列车呼啸而来，沿途的风光飞快闪过，要是稍微不留 神，便与很多美擦肩而过。我聚精会神的望着窗外，生
绩 效 考 核 管 理 培 训 怕漏掉任何一个不应该漏掉的东西。朋友告诉我，现在
的我们，也正处于这美好的年华，正值青春，我们也要 珍惜现在的花样年华，稍不留神，青春就一晃而过。天 气转凉的很快，转眼已是深秋，拿出手机给好友传了条 短信：天气变凉了，小心感冒。她
共同职责
绩效管理的误区
企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结 果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一 定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。
同心协力
每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服 务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工 的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行 的。
03
管理目标
一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。 要想改变这种惯性，需要管理者不断地培 训，不断地引导，不断的纠正，才能形成
企业认为可行的行为结果
绩效管理的误区
误区一：绩效管理就是绩效考核
绩效管理是基于全体管理者和全 体员工对于绩效管理的认识 之上的。
结果是越努力，目的地越远， 等发现错了再掉头，迟到 就在所难免了。
辅导是改善员工知识、胜任能力的 过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一” 方式。特别是新员工或实习生，一 定要安排一位“老手”进行“传帮带”。
自我控制 法
自我监控是借助于员工自身能力对自己 的行为进行自律的过程。这种方式一般 用于责任心比较强、技术比较全面的老 员工。
回给我一个大大的微笑，还有一句：青春路上，有你，
真好。有人说：;友谊不是感情的投资，它不需要股息
目 和分红;。好多好多时候，你总会觉得你并不是一个人，
在你身后有多少人陪你踏过青春这条路，陪你走向一个
录 又一个未知的明天。我的身旁也同样1有那绩么效一群管人理，概她述
们陪我哭，陪我笑，陪我访问青春，陪着我一起约定。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，
逐级将期望的目标分解到每个部门，每
个岗位和每个人的行为之中。
02
管理基础
每一个员工的行为结果是企业目标实现 的“基础”，使企业努力的去要求每一个 员工的行为与企业的整个目标相一致， 并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整
04
01
管理定义
企业的绩效管理就是一种由上而下的目 标分解部署，通过每个人的行为产生的 结果，实现部门目标；再由部门目标的 实现，最终实现企业的整体目标的管理 方式。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
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绩效指标的制定
1000
95%
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标题
标题 标题
标题
绩效指标的制定方式
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69%
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标题
标题 标题
标题
02
绩效管理实施
绩效管理实施
明确目的
绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只 是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是
哪里，什么时间完成
避免浪费
如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理，对企业也是一种浪费
全体参与
绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及 全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后 的评估整个过程的参与。
误区
绩效指标的制定
70% 65% 75% 100%
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
请在此处添加详细描述文本，尽量 与标题文本语言风格相符合，语言 描述尽量简洁生动。
01 她当时的执著与认真。我伸出手指，她默契的配合，我
们在那个狭小的空间里，在那个漆黑的夜里，在那个如
绩效管理概述 花的年纪里，按下约定：一起努力，为了将来而努力，
去拼，一起考上重点高中。两根手指同时用力的按了下 去，虽然未来是未知的，我也不知道自己是否能完成承 诺，但起码那一刻，
什么是绩效管理
管理方式
关键词
提高员工自主性
提高员工自主性，避免“鞭打快马”现 象
绩效管理实施
回顾应该是分阶段进行管理的过程，而 不是一月一次，或一年一度的回顾。容 易发现与目标的差距和存在的问题，及 时解决。
回顾法
辅导法
咨询法
咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍， 并想法解决的过程。可以用召开主题会 议，例会的形式为员工答疑。
熄灯铃响起，我和她都久久不作文能入睡，侧着身子，
我好像看到了至今最宁静的自己，因为我和她一样，面
对不尽人意的成
2 绩效管理实施
3 绩效管理应用 4 绩效考核方式
绩，都只剩茫然。突然她转过头对我说：;再不努力学 业就荒了，我们不能就这样的把时间浪费掉，该奋起 了！;我看到了她的表情，尽管夜是黑的，但我读懂了
问题在于，公司上下都认为绩效 管理就是绩效考核，没有办法统 一大家对于绩效管理的认识，如 果绩效管理是从绩效考核开始的， 那么绩效管理工作注定将会走向 失败。
绩效管理的误区
期望 原则
SMART 原则
参与 原则
企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望 统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？
S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子， 并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。