2019年钢铁行业薪酬调查报告

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薪酬调研报告2019

薪酬调研报告2019薪酬调研报告2019一、引言薪酬是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于吸引、激励和留住优秀人才具有重要意义。

本报告是基于对多家企业进行的薪酬调研，旨在分析和总结2019年的薪酬状况，并提出相关建议。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，涵盖了不同行业、不同规模的企业。

共有500份有效问卷参与调研。

问卷内容主要包括员工基本信息、薪酬构成以及对薪酬满意度等方面。

三、薪酬构成根据调研结果，薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、年终奖金和股权激励等。

其中，基本工资是最主要的组成部分，占薪酬总额的60%以上。

绩效奖金和年终奖金分别占比20%和10%左右，股权激励相对较少。

此外，还有一些企业提供福利待遇、补贴和员工培训等额外福利。

四、薪酬状况1. 薪酬水平：调研结果显示，各行业薪酬水平存在差异。

高科技行业薪酬水平相对较高，而传统行业薪酬水平较低。

此外，大型企业的薪酬普遍高于中小型企业。

2. 薪酬差距：薪酬差距是企业内部的一项重要指标。

调研结果显示，薪酬差距普遍存在，尤其是在高层管理岗位上。

此外，男性员工的薪酬普遍高于女性员工，存在性别薪酬差异问题。

3. 薪酬满意度：调研结果显示，员工对薪酬的满意度普遍较低。

其中，薪酬水平、薪酬差距和公平性是影响员工满意度的关键因素。

员工普遍认为自己的薪酬与工作贡献不成正比，希望薪酬制度更加公平合理，提高薪酬满意度。

五、建议1. 定期评估薪酬策略：企业应定期评估薪酬策略，确保薪酬与市场水平保持一致。

同时，要根据员工绩效进行差异化激励，避免过度依赖基本工资。

2. 提高薪酬公平性：企业应建立公平的薪酬制度，确保员工薪酬与工作贡献成正比。

要避免性别薪酬差异，提供平等的发展机会和待遇。

3. 激励员工发展：除了薪酬奖励，企业还应提供员工培训和晋升机会，激励员工的主动性和积极性。

通过提供长期稳定的职业发展路径，增加员工对企业的依附感和归属感。

4. 关注员工福利待遇：除了薪酬外，企业还应提供良好的福利待遇，如健康保险、子女教育补贴等，提高员工的生活质量和幸福感。

2019薪资调研报告

2019薪资调研报告2019年薪资调研报告根据最新的薪资调研数据显示，2019年全国范围内，薪资水平相较于前几年出现较为明显的提升。

以下是这份调研报告的主要内容：一、综述在2019年，由于经济发展的良好态势以及就业市场的较为稳定，导致企业对人才的竞争加剧，从而推动了薪资水平的提高。

尤其是在一线城市和新兴行业，薪资水平的增长更为显著。

二、全国薪资水平的提升情况在全国范围内，不同行业的薪资普遍有所提升。

其中，高科技行业、互联网行业、金融行业等新兴行业的薪资增长较为明显，而传统制造业和服务业的薪资增长相对较慢。

此外，一线城市的薪资水平相对较高，而二线城市和三线城市的薪资水平相对较低。

三、不同职业的薪资水平分布根据调研数据显示，不同职业的薪资差距较大。

一般而言，高端职位的薪资水平较高，例如企业高管、技术专家等职位。

而基层员工和服务行业的薪资相对较低。

四、薪资涨幅最大的行业和职业在各行各业中，有些行业和职业的薪资涨幅较大。

例如高科技行业中的人工智能、大数据、云计算等技术岗位的薪资增长显著；金融行业中的风控、数据分析等职位的薪资也较为可观。

五、薪资差距的原因和趋势薪资差距的原因主要包括行业差异、地区差异以及个人能力和经验等因素。

总的趋势是，随着经济的发展和市场的竞争加剧，企业对高端人才的需求将继续增加，而基层工作的薪资增长相对较慢。

六、对薪资调整的建议针对薪资调整，报告提出了以下建议：首先，企业应根据行业和地区的情况进行薪资调研，合理制定薪资标准，以确保员工的工资水平具有竞争力。

其次，企业要加强对员工的人才培养和职业发展，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

最后，政府应进一步推动就业市场的发展和经济的增长，提高人们的收入水平。

综上所述，2019年薪资水平相较于以往有所提升，但仍存在行业和职业的差异。

企业应根据实际情况，合理制定薪资标准，为员工提供晋升机会，从而提高员工的薪资水平。

政府应推动就业市场的发展，提高人们的收入水平，以进一步推动经济的发展。

2019精选薪资调查报告范文5篇

2019精选薪资调查报告范文5篇薪酬最直接地反映了人才的价值定位，和企业发展相匹配的薪酬制度对员工工作满意度和激发员工工作动机有重要作用那薪资调查报告范文有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告范文的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019精选薪资调查报告范文(一)薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。

民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

调查时间：201X.12调查对象：调查方式：访谈法一、访谈记录1、问：请问贵公司薪酬管理的核心理念是什么?答：为实现集团“新百亿”的战略目标，必须构建可持续发展的内在动力和人才保障，根据集团“十大关键管理”中的“总控授权管理”精神，在“总控授权、授而不乱”的总要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理机制。

通过这套薪酬管理机制，旨在让员工能够树立正确的、与集团理念一致的薪酬价值观，激发激活员工的工作潜能和工作积极性，以吸引人才、留住人才、稳定人才、激发人才、用好人才，并帮助人才创造价值、实现自我，成就人生。

本薪酬管理机制从以下三个角度全面审视和实施管理：一是“内部公平性”，确立基于岗位价值的付薪理念、基于业绩表现的价值分配导向和基于个人能力的薪酬分配结果，鼓励员工通过提高工作绩效、专业技能实现个人收入水平的增长，打破“干好干不好一个样”的现状。

二是“外部竞争性”，通过与外部市场进行薪酬水平对标，结合外部经济环境因素，动态调整集团的薪酬体系，持续保持集团的外部竞争性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通过规范的薪酬管理机制、规则、标准、流程、工具、方法等，“开前门”而“关后门”，使员工的定薪、调薪做到“有据可依”，公平透明，清晰明了，实现平衡全面性，规避不合理的薪资调整，改变无机制、无规则、无标准的局面，使人工成本实现合理投入和有质量的产出。

2019年精选薪资调查报告5篇

2019年精选薪资调查报告5篇薪酬管理是企业管理的重要组成部分，关系到企业的生存和发展，对企业的竞争能力有巨大影响。

那薪资调查报告有哪些呢?以下是学习啦小编为大家收集整理的薪资调查报告的全部内容了，仅供参考，欢迎阅读参考!希望能够帮助到您。

2019年精选薪资调查报告(一)民营企业在我国多种经济成份中,具有一定的特殊性。

人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。

该公司传统的薪酬管理体制已经跟不上经济发展的客观要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

调查目标：通过调查企业薪酬管理中存在的问题，提出合理改善建议，使企业薪酬管理工作得到进一步提高。

2019年企业薪酬调查报告模板

2019年企业薪酬调查报告模板一、报告概要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。

本次调查的目的是对**商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。

本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

二、报告内容(一)、调查对象本次薪酬调查的对象是**商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对**商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。

该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。

非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。

参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。

如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。

货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。

(1)基本现金收入。

基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。

也就是基本工资和岗位工资。

进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是**元、岗位工资是**元。

如果表现良好，转正后基本工资为1**元、岗位工资是**元。

武汉钢铁公司工资薪酬费用分析

武汉钢铁公司工资薪酬费用分析一、钢铁行业工资薪酬概述钢铁行业作为国民经济的重要支柱产业之一，在近年来的快速发展中，也逐渐面临着一些烦恼，其中之一就是企业内部的工资薪酬费用管理问题。

针对这一问题，本文从整个钢铁行业的角度出发，进行了一系列的研究和分析。

首先，本文对国内外钢铁行业的工资薪酬状况进行了简要概述，并探讨了薪酬体系的构建和管理方法。

其次，通过对武汉钢铁公司的工资薪酬费用进行了详细研究，分析了其薪酬管理的主要特点和存在的问题，同时提出了一些可行的改进措施。

最后，本文对未来钢铁行业工资薪酬的发展方向进行了初步探讨，以期为相关企业的管理人员提供一些有价值的参考意见。

二、武钢公司薪酬管理情况分析作为国内钢铁行业的代表企业之一，武钢公司的薪酬管理情况备受关注。

本文通过对武钢公司薪酬管理现状的深入调查和分析，揭示了企业内部的一些关键问题。

主要包括：一、薪酬管理制度不够完善，缺乏科学性和公正性；二、薪酬差距较大，部分员工获得较高薪酬，而一些基层员工则处于低薪水平；三、员工薪酬绩效考核机制不完善，存在操作难度大、指标不够明确等问题。

通过对这些问题的深入分析，本文提出了针对性的对策和建议，希望能够帮助企业改进其薪酬管理模式，建立更加科学、公正、有效的薪酬体系。

三、武钢公司薪酬管理对企业绩效的影响分析薪酬管理作为企业内部的一个关键管理环节，对企业的绩效和效益有着直接的影响。

在武钢公司发展的过程中，对薪酬管理的科学性、公正性和有效性也越来越重视。

本文通过对企业内部的薪酬管理实践情况进行了深入研究和分析，探讨了其对企业绩效的影响。

通过对武钢公司若干年份的财务数据和薪酬数据进行分析，本文发现，企业内部的薪酬管理水平与企业的绩效呈正相关关系。

企业通过建立完善的薪酬管理机制，提高员工的工作积极性和主动性，进而提升了企业的生产力和竞争力。

四、薪酬管理与员工满意度关系的分析员工是企业发展的重要资源，其满意度对企业的长远发展具有重要的影响。

2019年企业薪酬调查报告范文.doc

2019年企业薪酬调查报告范文调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。

社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。

但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。

目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。

有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。

”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。

但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。

一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。

毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。

这对大学生本身的质量提出更高的要求。

对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。

首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。

在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。

在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。

正所谓知己知彼百战百胜。

调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。

然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。

2019中国钢铁行业调查报告

钢铁行业分析报告一、行业拐点得到确认，钢铁行业投资价值凸现2002年国际、国内钢材市场虽历经风波，但钢材价格总体上呈稳步回升的趋势。

亚洲地区已经成为世界钢铁产品的主要消费地区，由于亚洲国家和地区，尤其是中国、韩国和东南亚的经济增长迅速，拉动了对钢铁产品的需求。

2002年是我国加入WTO 的第一年，也是我国钢铁行业不平静的一年。

由于高关税、配额制等钢材贸易壁垒的取消，市场经营环境急剧变化，钢材市场行情跌宕起伏。

2002年，我国钢铁行业经受了WTO 带来的压力和冲击、经历了运用世贸规则实施临时保障措施和最终保障措施。

在和国际接轨的步伐中，国内市场和国际市场的联动性在进一步加强，而我国的钢铁行业政策更是紧扣国际脉搏。

从钢材市场价格运行态势看，我国钢材价格伴随国际价格脚步，在2002年初创出近20年的低位，经过这一年多的国际、国内市场考验，行业拐点得到确认。

2003年3月份以来的钢材价格下跌，可以认为是价格涨幅过大的合理回归。

图1、近年我国主要钢材综合价格走势资料来源：钢材信息。

从世界范围看，全球经济已经度过最困难时期，正处在恢复之中。

据国际钢铁协会调查资料，2002年国际钢材表观消费量（实际估算）为7.84亿吨，比上一年增加2.0%。

而中国2002年达1.82亿吨，比2001年增加7.0%。

国际钢铁协会（IISI ）在罗马召开的第36次年会上，发表了如下的预测：2003年世界的钢铁的表观消费预计是8.41亿吨，比2002年增加4.9%。

特别是消费增加显著的中国，预计2003年表观消费1.9亿吨，比上一年增加4.5%，维持高增长。

中国将会成为世界钢铁消费的牵引车。

IISI 预测世界GDP 的增长率为2003年2.9%(2001年1.1%，2002年1.7%)，中国GDP 的增长率为2003年7.8%（2001年7.3%，2002年7.5%）。

而根据目前国际、国内经济和钢铁行业实际运行情况看，2003年钢铁行业的生产和消费增长将完全可能再次超过IISI 的预测。

钢铁产业调研报告

钢铁产业调研报告钢铁产业调研报告引言钢铁产业作为基础产业，对经济社会发展起到至关重要的作用。

本报告对全球钢铁产业进行了调研，并针对市场规模、供需状况、产业发展趋势等关键指标进行了分析，旨在为决策者提供准确的市场情报，以促进钢铁产业的可持续发展。

一、全球钢铁产业市场规模根据国际钢铁协会的数据，全球钢铁产量在过去十年保持稳定增长，2019年达到19.4亿吨，其中中国占据了最大的份额，占比超过50%。

中国的钢铁需求主要来自于建筑、工程和汽车等行业。

除中国外，印度、美国和日本等国家也是全球钢铁产量较大的国家。

二、全球钢铁产业供需状况全球钢铁市场存在一定的供需不平衡现象。

根据国际钢铁协会的数据，2019年全球钢铁需求下降了1.7%，而产量仅下降了0.3%。

这导致了全球钢铁供应过剩的问题，使钢铁市场的竞争愈发激烈。

特别是在中国，由于过去几年的大规模扩产，钢铁产能过剩的问题日益突出。

三、全球钢铁产业发展趋势1. 高附加值钢铁产品的需求增加：随着技术的进步和消费需求的变化，对高附加值钢铁产品（如汽车用钢、特种钢材等）的需求将持续增长。

这将促使钢铁生产企业加大技术创新和产品升级的力度。

2. 绿色制造的重要性日益凸显：随着环境保护意识的增强，绿色制造成为钢铁产业的重要发展趋势。

减少能耗、节约资源、降低排放已成为行业的共识，各国纷纷制定相关政策和标准。

3. 产能过剩问题亟待解决：全球范围内的产能过剩是当前钢铁产业的一个主要问题。

不少国家已经采取了减少产能、淘汰落后产能等措施，但仍需要更多的努力来解决这一问题。

结论钢铁产业作为基础产业，对经济社会发展起到关键作用。

全球钢铁产业市场规模巨大，但供需不平衡和产能过剩等问题仍然存在。

为了实现可持续发展，钢铁企业需要加大技术创新力度，生产更高附加值的产品，并积极响应环境保护的呼吁，推动绿色制造。

此外，各国政府应加强监管，推动产能过剩的淘汰和整合，促进全球钢铁市场的稳定发展。

四、全球钢铁产业的竞争格局1. 中国是全球钢铁产业的主要竞争国家，其庞大的钢铁产能使其成为全球最大的钢铁制造国。

2019年关于薪酬调查报告范文5篇

2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

2019薪酬调研报告

2019薪酬调研报告以下是关于2019年薪酬调研的报告，总字数约1000字：薪酬调研是一项重要的机构调查，用于确定特定时间段内组织的薪酬水平和薪酬策略的有效性。

本报告旨在汇总2019年的薪酬调研结果，并提供一些洞见和建议，以帮助组织更好地管理薪酬。

根据对100家不同规模和行业的组织进行的调研，以下是我们的主要发现：1. 薪酬水平增长稳定：大多数组织在2019年实行了薪酬调整，平均增幅约为5%至7%。

这反映出经济发展的相对稳定以及劳动力市场的竞争。

2. 行业差异明显：在行业之间，薪酬水平存在明显差异。

金融和科技行业的薪酬水平较高，而制造业和零售业的薪酬水平较低。

3. 高技能人才需求增加：人们对高技能人才的需求正逐渐增加。

这些人才往往拥有相关领域的专业知识和专长，以及创造力和创新能力。

因此，为了吸引和留住这些人才，组织应提高薪酬水平和福利待遇。

4. 绩效奖金受欢迎：绩效奖金是激励和奖励员工的一种常见方式。

调研结果显示，许多组织在2019年增加了绩效奖金的使用，以激励员工的表现和贡献。

基于以上调研结果，我们向组织提供以下建议：1. 灵活性与竞争力的平衡：在确定薪酬水平和策略时，组织应该平衡灵活性和竞争力。

灵活性是指根据行业、地理位置和特定岗位的需求进行个性化调整。

竞争力是指相对于同行业和同地区的组织来说，薪酬水平要有竞争优势。

2. 发展和提升员工技能：为了应对高技能人才需求的增加，组织应该重视员工的培训和发展。

通过提供培训和教育机会，组织可以提高员工的技能水平，从而提高他们的薪酬水平和竞争力。

3. 建立有效的绩效奖励体系：绩效奖金是激励和奖励员工的重要工具。

组织应该确保绩效奖金与员工的绩效和贡献成正比。

此外，组织应该制定明确的绩效标准和评估方法，以便公平和准确地评估员工的绩效。

总而言之，薪酬调研报告可以帮助组织了解薪酬市场的走势，并提供一些洞见和建议。

通过适当地调整薪酬水平和策略，组织可以吸引和留住高素质的人才，并提高员工的工作动力和满意度。

2019年钢铁行业市场分析报告

2. 从 PB-ROE 模型看钢铁板块有估值修复空间 ...................................................................................................................... 6 2.1 市场更接受用 PB 判断钢铁股的投资价值................................................................................................................... 6 2.2 从 PB/ROE 看钢铁股价有 15~20%的修复空间 .......................................................................................................... 7 2.3 供给侧改革的框架内板块有阿尔法收益韧性............................................................................................................... 8
2019股的投资收益取决于钢价和货币政策........................................................................................................................... 4 1.1 钢铁股相对收益与钢价成正相关性............................................................................................................................. 4 1.2 板块的绝对收益取决于货币政策和钢价...................................................................................................................... 4

2019-2020年钢铁行业研究报告

2019-2020年钢铁行业研究报告钢铁行业是典型顺周期行业，钢铁行业信用风险与宏观经济及上下游景气度关联度高。

2019年以来，宏观经济保持增长，钢材需求量继续增加；同时，钢铁行业供给侧改革取得良好成效，钢铁产能利用率基本进入合理区间，钢价处高位波动；但铁矿石价格大幅攀升，钢企盈利空间收窄。

行业内企业信用质量取决于其产能布局与产品结构、经营规模与市场地位、技术与装备水平，以及财务状况等因素。

2019年前三季度，钢铁行业公开发行债券122支，发行主体23家，发债主体级别集中于AA+级和AAA级；从市场表现来看，新发债券利差较去年有所下降，但同等级企业发行利差仍存在明显分化。

从样本企业信用质量来看，得益于2018年盈利积累，钢企经营状况和财务质量继续优化，2019年样本钢企信用等级上移趋势明显，2019年前三季度共有4家钢企主体信用等级上移，其中3家钢企由AA+上移至AAA级。

展望2020年，钢铁行业主要下游行业房地产景气度下行风险加大，汽车行业景气度弱化，但基础设施领域投资额仍可维持增长，预计短期内钢材需求量保持平稳；成本端方面，铁矿石价格在经历大幅攀升后预计将高位波动，焦煤价格较为平稳，企业环保支出压力持续上升。

整体来看，钢铁企业成本端压力将持续加大，钢铁企业盈利空间或将进一步收缩。

在当前经济形势下，加大基建投资力度或可在一定程度上缓解房地产和汽车行业景气度弱化对钢铁行业信用质量的冲击。

一、行业基本面钢铁行业是典型的顺周期行业，与宏观经济景气度紧密相关，2019年以来，宏观经济保持增长，钢材需求量继续增加；同时，钢铁行业供给侧改革取得良好成效，钢铁产能利用率基本进入合理区间，钢价处高位波动；但铁矿石价格大幅攀升，钢企盈利空间收窄。

钢铁行业是国民经济的基础性产业，为建筑、机械、汽车、家电、造船等行业提供了重要的原材料保障，其发展与宏观经济运行及固定资产投资密切相关，是典型的顺周期行业。

随着宏观经济增长，我国粗钢产量不断增长，于2014年达到峰值8.23亿吨；2015年，在外需不振和房地产市场调整等因素作用下，钢铁行业面临的政策压力和资金压力加大，当年粗钢产量有所下滑至8.04亿吨，为34年以来首次负增长；而粗钢产能在2015年末达到约12亿吨的水平，产能过剩严重；2016年开始，在钢铁行业供给侧改革的有力推进下，钢铁行业供给端明显收缩，产能利用率明显提升，加之下游需求回暖，粗钢产量进一步增长，而钢价也有大幅上涨，带动钢铁行业盈利明显改善。

2019年度中国企业薪酬现状调查报告17页

2019年度中国企业薪酬现状调查报告事件一：房地产业冷清2019年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。

3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。

由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。

事件二：能源价格高涨自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。

受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至无油可加。

9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。

事件三：汽车销量锐减2019年，中国汽车业没能出现2019年的好形势。

国家发改委日前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。

8月8日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。

事件四：银行改制上市2019年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。

11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。

与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。

事件五：股市跌破千点今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。

6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。

当时，股市跌到了998点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。

事件六：贸易大幅顺差今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。

如此计算，全年将达到700亿美元顺差。

出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。

钢铁行业薪资调研报告

钢铁行业薪资调研报告钢铁行业薪资调研报告近年来，钢铁行业一直是中国制造业的重要组成部分。

在这个行业中，工人和技术人员的工资水平对于吸引和保留人才至关重要。

因此，本报告将对钢铁行业的薪资水平进行调研和分析。

首先，根据我们收集的数据和调研结果显示，钢铁行业的薪资水平相对较高。

针对不同职位和经验水平，钢铁行业的工资水平存在一定的差异。

一般来说，高级技术人员和管理人员的工资水平更高，而普通工人的工资水平相对较低。

此外，大城市的钢铁企业往往支付更高的工资。

其次，钢铁行业的薪资水平受到多种因素的影响。

首先，行业内的竞争状况是决定薪资水平的重要因素之一。

随着国内钢铁行业的发展和外国钢铁企业的竞争，薪资水平往往会受到市场供求关系的影响。

其次，企业规模和盈利状况也会直接影响薪资水平。

一般来说，大型钢铁企业由于规模效应和盈利能力更强，所以支付的薪资更高。

最后，地区差异也会对薪资水平产生影响。

一些发达地区的钢铁企业通常在工资方面更具竞争力。

然而，尽管钢铁行业的薪资水平相对较高，但也存在一些问题。

首先，一些中小型钢铁企业的薪资水平较低，面临着人才流失的风险。

由于经济效益不佳，这些企业难以支付较高的工资，造成了人才流失的问题。

其次，钢铁行业的工作环境相对较为恶劣，对工人身体健康有一定影响。

因此，一些工人对于较高的薪资并不愿意妥协。

综上所述，钢铁行业的薪资水平相对较高，但也存在一些问题。

为了吸引和留住人才，钢铁企业需要关注薪资水平的竞争力，并进一步改善工作环境和条件。

此外，在不同地区和企业间建立合理的薪资体系也是必要的。

钢铁行业上市公司薪酬水平分析

钢铁行业上市公司薪酬水平分析与国民经济的发展有着非常密切的关系，近些年整个钢铁行业呈现出旺盛的发展势头。

但在快速发展的表象之下，钢铁行业内部也同时存在制约其发展的一系列潜在因素，其中公司治理效率的低下在微观层面上阻碍着中国钢铁工业的发展趋势和前景。

因此，研究并解决这一问题，对于促进中国钢铁工业积极、健康的发展，在激烈的国际竞争中获得优势，具有非常重要的现实意义。

薪酬作为激励机制的主要内容，已经成为公司治理问题的研究热点，而薪酬水平作为薪酬问题的一个方面，也已经成为激励机制设计的一个基础领域，所以，在设立钢铁企业有效的激励模式之前，非常有必要对钢铁企业整体的薪酬水平进行分析，通过与全国平均水平对比，找出差距，透过现象看本质，以期建立起适合于钢铁企业的科学合理的薪酬激励机制。

2 研究思路与研究方法本文的研究思路是通过对钢铁行业上市公司薪酬水平的统计分析，通过与全国平均水平进行对比，得出钢铁行业上市公司薪酬水平的基本特征，在此基础上提出建立适合于钢铁企业的薪酬机制。

本文对于钢铁行业上市公司的界定是依据证监局编制的《上市公司行业分类指引》，C65（黑色金属冶炼及压延加工业）项下的45个上市公司（上海证交所24个，深圳证交所21个）成为本文研究的样本总体，本文从“金额最高的前三名董事的报酬总额”、“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对样本数据进行分析，从而得出钢铁行业薪酬水平的基本现状和特征。

本文中的样本数据均来自于色诺芬公司治理结构数据库，各种指标是通过数据库中的原始资料使用Excel软件的统计功能计算得来。

3 钢铁行业上市公司薪酬激励现状分析3.1金额最高的前三名董事的报酬的增减情况3.1.1不同上市公司金额最高的前三名董事的的薪酬水平差异比较不同上市公司金额最高的前三名董事的薪酬水平差异较大，从2001-2005年的年平均指标来看，最高是宝钢股份，到达244.8万元/年；最低值是ST东碳，为8.06万元/年；均值为42.43万元/年；极差为236.74万元/年；标准差为55.03，偏度系数为2.958，峰度系数为9.25。

2019辽宁地区铆焊工职位薪酬报告

1 0.77 0.88 0.87 0.67 0.79 0.78
城市江苏省
南京苏州无锡四川省成都河南省郑州云南省昆明湖北省武汉湖南省长沙广西南宁山东省青岛济南

算和其它业务的记帐工作；
根据会计制度规定，设置科目明细帐和使用对应的帐簿，认真、准确地登录各
类明细帐，要求做到帐目清楚、数字正确、登记及时、帐证相符，发现问题及时更
正；
负责固定资产的会计明细核算工作，建立固定资产辅助明细帐，及时办理结算工作；
协助主管会计等做好会计原始凭证、帐册、报表等会计档案的整理、归档工
Joint Venture
民营企业
34,949 37,418 41,357 44,120 38,384
Local Private Enterprises
国有企业
38,254 42,002 42,484 48,029 40,372
State Owned Enterprises
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博士及以上/Doctor
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硕士/Master 本科/Bachelor
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薪酬水平按公司性质分/Salary By Company Type:
公司类型
25分位值中位值 75分位值 90分位值平均值
CompanyType
“★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
二、岗位薪酬水平报告
info@
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