2020年工程承包行业薪酬报告(调查报告)

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2020行业薪酬调查报告文档3篇

2020行业薪酬调查报告文档3篇2020 industry salary survey report document编订：JinTai College2020行业薪酬调查报告文档3篇小泰温馨提示：辞职报告是个人离开原来的工作岗位时向单位领导或上级组织提请批准的一种申请书，是解除劳动合同关系的实用文体。

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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：20xx行业薪酬调查报告文档2、篇章2：20xx行业薪酬调查报告文档3、篇章3：20xx行业薪酬调查报告文档20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小泰给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读!篇章1:20xx行业薪酬调查报告文档从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。

主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：（中国）总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。

2020年关于薪酬调查报告范文5篇

2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文5篇2020年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。

企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。

从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。

因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。

薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。

根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。

当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。

由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。

作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。

首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。

员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。

其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。

即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。

此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。

2.内部比较是产生内部公平的途径。

公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。

员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。

因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。

建筑企业薪酬调研报告范文

建筑企业薪酬调研报告范文1. 背景介绍建筑企业作为国民经济中的重要组成部分，在社会发展过程中起着至关重要的作用。

然而，随着国内建筑行业的日益竞争激烈，建筑企业在人才引进与留任方面面临着巨大的挑战。

因此，为了更好地吸引、激励和留住优秀人才，本次调研主要针对建筑企业的薪酬状况进行调查研究。

2. 调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份调查问卷，回收有效问卷共计400份，有效回收率为80%。

调查对象主要为不同规模的建筑企业员工，包括工人、技术人员、管理人员等。

3. 薪酬状况分析3.1 平均工资水平根据调查结果，建筑企业员工的平均月薪为8000元。

其中，工人类别的平均月薪为6000元，技术人员类别的平均月薪为10000元，管理人员类别的平均月薪为15000元。

3.2 薪酬构成调查结果显示，建筑企业员工的薪酬主要由基本工资和绩效奖金构成。

基本工资占员工总薪酬的70%，绩效奖金占员工总薪酬的30%。

3.3 绩效考核绩效考核是决定员工薪酬档次的重要指标。

根据调查结果，绝大部分建筑企业都采用绩效考核制度。

绩效考核主要根据员工的工作成果、工作态度、工作能力等进行评估。

3.4 薪酬福利待遇调查结果显示，建筑企业员工薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪休假、节日福利、员工培训等。

其中，五险一金是各类员工的基本保障，带薪休假和节日福利是提高员工福利待遇的重要方式。

4. 不同岗位薪酬差异分析4.1 工人类别根据调查结果，工人类别的薪酬水平相对较低，主要原因是工人岗位的劳动强度相对较大，工作环境较差。

其中，普通工人的平均月薪为4000元，技术工人的平均月薪为7000元。

4.2 技术人员类别技术人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是技术人员的专业技能和工作能力对企业具有较高的贡献。

根据调查结果，技术人员的平均月薪为10000元。

4.3 管理人员类别管理人员类别的薪酬水平相对较高，主要原因是管理人员对企业整体运营和决策的重要性。

2020行业薪酬调查报告(最新)

2020
薪酬调查报告
客户名称: 中国网调研行业: 所在行业调研地区: 所在地区数据收集时间:20190101-20191231
2020-02-01
目录

第一部分薪酬福利调研简介 ······························································································1 1.1 名词解释 ·····················································································································1 1.2 调研方法介绍 ·············································································································3 1.3 数据环境介绍 ·············································································································4
薪酬网
www.xinchouHale Waihona Puke cn第一部分薪酬福利调研简介
1.1 名词解释基础月薪：该岗位每月获得的税前基本工资（不含各种补贴、福利）。年度月薪数量：该岗位每年实际获得基本月薪的月数（如 12 个月）。年度基础现金收入总额：该岗位每年获得的税前基本工资总额。年度交通补贴：该岗位每年获得的用于工作内容相关的交通方面固定现金补贴。年度膳食补贴：该岗位每年获得的用于膳食的固定现金补贴。年度住房补贴：该岗位每年获得的用于租用、购买、修缮房屋的固定现金补贴。年度通讯补贴：该岗位每年获得的用于通讯方面的固定现金补贴。年度岗位津贴：该岗位每年因为工作岗位的特殊性而获得的固定现金补贴。年度其它补贴：该岗位每年获得的其它项目固定现金补贴（不含以上补贴项目）。年度补贴收入总额：该岗位每年获得的所有现金补贴收入总额。年度固定现金收入总额：该岗位每年获得的固定现金性收入总额（不含绩效）。年度绩效收入：该岗位每年获得的与个人绩效表现相关的现金性收入。年度加班费总额：该岗位每年由于超过规定工作量而获得的加班费总额。年度其他变动收入：该岗位每年获得的非固定、现金性收入（不含绩效及加班费）。年度变动收入总额：该岗位每年获得的销售提成、绩效奖金、加班费、股份、红利等非固定性的现金收入总额。年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前）。年度法定福利总额：国家规定公司每年为该岗位所缴纳的福利项目总额。年度补充住房福利：该岗位每年获得的补充住房福利部分总额。年度补充养老福利：该岗位每年获得的补充养老福利部分总额。

建筑公司薪酬调研报告范文

建筑公司薪酬调研报告范文建筑公司薪酬调研报告根据对建筑公司进行的薪酬调研，我向您汇报调研结果如下：调研方法：我们选择了随机抽样的方式，从建筑行业中的多家公司中选取了50名员工作为研究对象。

通过面对面的访谈方式，我们调查了他们的薪资情况及对薪酬政策的满意度。

调研结果：1.薪资水平：根据调研结果显示，建筑公司的薪资水平相对较高。

调研对象中有80％的员工月薪在8000元至15000元之间，而且大部分员工还享受到了年终奖金及其他福利待遇。

2.奖金及福利待遇：调研结果显示，建筑公司通常会给员工提供年终奖金、节假日福利、公积金、医疗保险等福利待遇。

其中，年终奖金是最受员工关注的，而且大部分员工对公司的福利待遇比较满意。

3.薪酬调整机制：大部分建筑公司都会进行年度的薪酬调整，根据员工的工作表现及市场变化情况进行相应的调整。

但是，个别公司的薪资调整机制存在一定的不透明性，导致员工对薪酬调整的公正性产生质疑。

4.员工对薪酬满意度：绝大部分员工对自己的薪酬待遇和公司的福利待遇比较满意，但也有少部分员工对薪酬待遇不满意，主要是因为工作压力大、薪资水平与工作量不成正比等原因。

结论与建议：根据以上调研结果，我向建筑公司提出以下建议：1.保持竞争力：建筑公司应我们调整薪资水平，与市场相接轨，保持竞争力，以吸引和留住优秀人才。

2.透明薪酬机制：建筑公司应建立透明公正的薪酬调整机制，让员工能够理解和接受薪酬调整的原因，减少不必要的猜疑和纷争。

3.关注员工福利：建筑公司应提供更多的福利待遇，如员工培训、健康体检、员工旅游等，以增加员工对公司的归属感和满意度。

虽然建筑公司的薪酬水平相对较高，但也要根据员工的实际情况进行适当的薪资调整，以提高员工的积极性和工作满意度。

工程施工的年薪(3篇)

第1篇随着我国经济的快速发展，基础设施建设、房地产开发等领域的工程施工行业呈现出旺盛的生命力。

在这一领域，工程师、项目经理等职业扮演着至关重要的角色。

本文将围绕工程施工领域的年薪展开讨论，分析其职业发展路径及市场行情。

一、工程施工行业年薪概述工程施工行业的年薪水平受多种因素影响，包括地区、行业、职位、个人能力等。

以下是一些常见职位的年薪概况：1. 工程师：年薪一般在5万至15万元之间，具备丰富经验和高级职称的工程师年薪可达到20万元以上。

2. 项目经理：年薪一般在10万至30万元之间，具备高级职称的项目经理年薪可达到50万元以上。

3. 高级工程师：年薪一般在15万至40万元之间，具备高级职称的高级工程师年薪可达到60万元以上。

4. 总工程师：年薪一般在30万至80万元之间，具备高级职称的总工程师年薪可达到100万元以上。

二、工程施工行业年薪影响因素1. 地区差异：工程施工行业的年薪在不同地区存在较大差异。

一线城市和发达地区的工程施工行业年薪普遍较高，而二线及以下城市和欠发达地区的工程施工行业年薪相对较低。

2. 行业行情：工程施工行业的年薪与市场行情密切相关。

在房地产市场火爆、基础设施建设投资增加的时期，工程施工行业的年薪普遍较高。

3. 职位级别：工程施工行业的年薪与职位级别呈正相关。

职位级别越高，年薪水平越高。

4. 个人能力：个人能力是影响工程施工行业年薪的重要因素。

具备丰富经验、专业技术能力强的工程师和项目经理，其年薪水平较高。

5. 教育背景：工程施工行业的年薪与教育背景有一定关系。

具备较高学历的人才在求职过程中更具竞争力，年薪水平也相对较高。

三、工程施工行业职业发展路径1. 工程师：从初级工程师开始，逐步晋升为中级工程师、高级工程师，最终成为总工程师。

2. 项目经理：从项目助理、项目工程师、项目主管等职位逐步晋升为项目经理，最终成为项目总监。

3. 高级工程师：在工程师职位上具备丰富经验后，可通过考取高级职称，提升个人竞争力。

建筑业薪酬调研报告格式

建筑业薪酬调研报告格式建筑业薪酬调研报告一. 调研目的本次薪酬调研的目的是了解建筑业的薪酬情况，包括不同职位的薪资水平、行业的薪酬差异、薪资结构等，从而为企业提供参考，制定合理的薪酬策略，吸引和留住优秀人才。

二. 调研方法1. 网络调研：通过对建筑业相关网站、招聘平台的薪酬数据进行统计和分析。

2. 问卷调查：设计调查问卷，面向建筑领域从业人员，收集他们的薪酬情况和意见。

三. 调研结果1. 不同职位的薪资水平：通过网络调研和问卷调查数据的统计，我们得出了建筑业不同职位的薪资水平。

例如，一线工人的平均月薪为3000-5000元，工程师的平均月薪为8000-12000元，高级项目经理的平均月薪为15000-25000元。

2. 行业的薪酬差异：通过比较建筑业与其他行业的薪酬数据，发现建筑业的薪酬相对较低。

这与建筑业劳动强度大、劳动环境较差等因素有关。

3. 薪资结构：通过问卷调查得出了建筑业的薪资结构情况。

在建筑业中，基本工资占据薪资的绝大部分，福利、奖金等其他薪资构成较少。

四. 研究分析1. 建筑业薪酬存在差异化：建筑业中不同职位的薪资水平差异较大，一线工人和高级管理人员的薪资差距较大。

对于高级人才的薪酬需要更具吸引力。

2. 加强员工福利待遇：由于建筑业的劳动强度大，劳动环境较差，企业可以通过提供良好的福利待遇来吸引和留住人才，如提供住房补贴、工作保险和健康保障等。

3. 提高薪酬透明度：对于员工来说，薪酬透明度可以帮助他们更好地了解自己的薪酬待遇是否合理。

建议建筑企业加强薪酬信息的公开透明度，例如公布薪酬范围、加薪机制等。

五. 建议与改进1. 优化薪酬结构：建议建筑企业在薪酬结构中增加奖金、福利待遇等，以提高员工的薪酬满意度。

2. 加强人才培养与激励：对于中高级管理人员和技术人才，建议企业加强培训和激励措施，提高他们的专业技能和工作动力。

3. 探索差异化薪酬策略：建筑企业可以根据不同职位的价值和市场需求程度，制定差异化的薪酬策略，满足员工的不同期望。

2020年工程技术服务行业薪酬报告(调查报告)

一季度二季度三季度四季度一季度二季度三季度四季度增长率 3.2% 1.4% 1.3% 2.3%25%分位中位值75%分位平均值分位25%分位中位值75%分位平均值行业人均产出95287365203行业人均利润17359656行业人均成本分析12285029硕士/Master 11656641303352136199214325471494947本科/Bachelor 10477341153589128710014046051454722专科/College9493051065721115011712724411399852高中及以下/High School836376952151107705011477481271456博士及以上/Doctor 硕士/Master本科/Bachelor专科/College高中及以下/High School企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业69930497054112948631404237967217民营企业429899652173746354868640635477国有企业53103184742910769941149694845152外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业1,269,283 1,165,664 1,047,734 949,305 836,3761,395,092 1,303,352 1,153,589 1,065,721 952,1511,420,905 1,361,992 1,287,100 1,150,117 1,077,0501,499,043 1,432,547 1,404,605 1,272,441 1,147,7481,624,656 1,494,947 1,454,722 1,399,852 1,271,456按学历分总经理层按企业性质分845,815 699,304 429,899 531,0311,087,941 970,541 652,173 847,4291,479,142 1,294,863 746,354 1,076,9941,593,951 1,404,237 868,640 1,149,6941,045,163 967,217 635,477 845,152单位：元单位：元企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业547628663182729540817065669934民营企业345944512184552810669767535590国有企业433353543167631992720845544691外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业总监层按企业性质分650,552 547,628345,944 433,353725,019 663,182512,184 543,167819,748 729,540552,810 631,992897,340 817,065669,767 720,845710,577 669,934535,590 544,691单位：元。

建筑行业工资调研报告范文

建筑行业工资调研报告范文建筑行业工资调研报告1. 引言建筑行业作为一项重要的基础产业，对国民经济的发展起着重要的推动作用。

而工资作为劳动者获得收入的重要来源，对劳动者的生活质量和个人发展是至关重要的。

本报告旨在通过对建筑行业工资的调研，了解该行业的薪资水平和相关因素，为提高建筑工人工资提供参考。

2. 调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，抽样对象为不同类型建筑企业中的建筑工人。

我们制定了一份包含工资水平、工作岗位、工作年限、所在地区等关键问题的问卷，并通过面对面的方式向建筑工人进行了调查。

3. 调研结果3.1 工资水平通过对调查样本的分析，我们发现建筑行业的工资水平普遍较低，约有60%的建筑工人的月工资在3000元以下。

仅有约15%的工人月工资在5000元以上。

这说明建筑行业中存在较大的工资差距，一部分工人的收入水平较高，而大部分工人的工资水平较低。

3.2 工作岗位建筑行业的工作岗位可以分为技术岗位和非技术岗位两类。

通过调查数据的分析，我们发现，技术岗位的建筑工人平均工资要高于非技术岗位。

这符合常理，技术岗位通常要求更高的技术和专业能力，因此相应的薪资水平也会更高。

3.3 工作年限在建筑行业中，工作年限也是影响工资的重要因素。

通过对调查数据的分析，我们发现，工作年限越长，建筑工人的平均工资也越高。

这与建筑行业的特点相关，建筑工人的技术和经验积累需要一定的时间，因此工作年限越长，技术和经验积累也越多，相应的薪资水平也会提高。

3.4 所在地区建筑行业的工资水平也与所在地区有关。

通过对不同地区建筑工人的工资调查，我们发现，一线发达城市的建筑工人薪资明显高于二线城市和三线城市。

这与一线城市的经济发展水平和用工需求密切相关。

一线城市建筑行业的用工需求较大，因此相应的工资水平也会较高。

4. 结论与建议通过本次调查，我们得出了一些关于建筑行业工资的结论：1) 建筑行业的工资水平普遍较低，存在工资差距较大的情况。

建筑企业薪酬调查报告范文

建筑企业薪酬调查报告范文# 建筑企业薪酬调查报告## 引言薪酬是每个员工关注的重要问题，也是企业吸引和留住人才的重要手段之一。

为了了解建筑企业在薪酬方面的现状，我们进行了一次薪酬调查。

本报告将详细分析调查结果，并提出相应的建议。

## 方法我们选择了10家规模较大的建筑企业进行薪酬调查。

针对每家企业的不同岗位，我们使用了结构化问卷来了解员工的薪酬情况。

根据问卷调查结果，我们进行了数据分析和统计。

## 调查结果### 岗位分类根据调查对象的岗位特点和职能划分，我们将岗位分类如下：1. 管理岗位：包括高级管理人员、项目经理等2. 技术岗位：包括工程师、设计师等3. 施工岗位：包括工人、职工等### 平均薪酬水平我们通过对每个岗位的薪酬进行统计和分析，得出以下平均薪酬水平：- 管理岗位平均薪酬：20,000元/月- 技术岗位平均薪酬：15,000元/月- 施工岗位平均薪酬：8,000元/月可以看出，不同岗位之间存在一定的薪酬差距，管理岗位的薪酬水平最高，而施工岗位的薪酬水平相对较低。

### 绩效奖金制度我们还了解了建筑企业的绩效奖金制度情况。

调查结果显示，有80%的企业设立了绩效奖金制度，但在具体的奖金设置上存在较大的差异。

### 地区差异我们将调查对象的地理位置进行了分析，发现不同地区的薪酬差异较大。

一线城市的建筑企业薪酬水平普遍较高，而二线城市和三线城市的薪酬水平相对较低。

## 建议根据以上调查结果，我们向建筑企业提出以下建议：1. 对于不同岗位，建议企业根据职业特点和市场需求，合理确定薪酬水平，保证公平、合理和透明。

2. 建议企业设立绩效奖金制度，并在绩效评估上加大力度，使绩效奖金能更好地激励员工的工作积极性和提高企业绩效。

3. 对于低薪岗位，建议企业加强员工培训和职业发展计划，提高员工的技能水平和职业素质，从而提高岗位的薪酬水平。

4. 针对薪酬差异较大的地区，建议企业结合当地市场情况和生活成本，适当提高薪酬水平，以提高员工的福利待遇和生活品质。

薪酬调查报告分析报告6篇

薪酬调查报告分析报告6篇薪酬调查报告分析报告篇1每个岗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的岗位工作。

我们不能够太死板，只知道做事，我们应该学会思考问题。

一、财务会计岗位薪酬调查前言据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。

从薪资待遇上来看，差异化十分显著。

数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。

二、财务会计岗位薪酬地区差异北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。

从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。

北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。

这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3.三、会计岗位平均薪酬分析20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11.45%）。

高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。

调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。

收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。

中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16.67%。

而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24.27%。

四、会计岗位薪酬调查总结从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx――5000元/月，共计有70.26%的人处于这一区间。

工作报告建筑行业个人薪酬调查报告

详细描述
总结词
详细描述
工作经验的积累和职位的高低也是决定建筑行业个人薪酬的重要因素。
随着工作经验的增加，个人的专业能力和工作效率也会提高，从而在薪酬上得到体现。一般来说，职位越高，薪酬也相应越高。
在同一职位上，工作表现优秀的人往往能够获得更高的薪酬。
除了经验和职位外，个人的工作表现也会对薪酬产生影响。表现出色的人往往能够得到更高的奖金和绩效工资，而工作表现一般的人可能只能得到基本的薪酬。
详细描述
具备高等教育学历和专业技能的从业者在薪酬上普遍较高，因为他们能够更好地胜任复杂的工作任务，并对公司的业绩产生积极影响。
详细描述
除了学历和技能水平外，是否拥有相关的职业资格证书也会对薪酬产生影响。拥有国家级或国际认可的职业资格证书往往能够提高个人的薪酬水平。
工作经验与职位高低
总结词
工作报告：建筑行业个人薪酬调查报告
xx年xx月xx日
目录
• 引言 • 建筑行业个人薪酬概况 • 建筑行业个人薪酬影响因素 • 建筑行业个人薪酬存在问题及建议 • 结论与展望 • .1 研究结论 • .2 对建筑行业的展望和建议
01
引言
背景介绍
建筑行业在国民经济中占据重要地位，随着城市化进程的加速和基础设施建设的不断推进，建筑行业的发展迅速，对人才的需求也越来越高。
市场供需关系
建筑行业专业人才短缺，导致部分职位薪酬上升。
建筑行业个人薪酬趋势分析
01
随着城市化进程的加速和基础设施投资的增长，建筑行业个人薪酬有望继续保持稳定增长。
02
பைடு நூலகம்
技能要求高的专业人才将更加抢手，其薪酬水平也将相应提高

建筑工资总结报告范文(3篇)

第1篇一、报告概述随着我国经济的持续发展，建筑业作为国民经济的重要支柱产业，近年来得到了长足的发展。

为了更好地总结过去一年的工作，分析存在的问题，为今后的工作提供有益的借鉴，现就我单位建筑工资情况作如下总结报告。

一、工资构成及发放情况1. 工资构成我单位建筑工资主要由以下几部分构成：（1）基本工资：根据国家规定及行业标准，结合我单位实际情况，确定基本工资标准。

（2）岗位工资：根据员工所从事岗位的技能要求、工作强度、工作环境等因素，设定岗位工资。

（3）绩效工资：根据员工的工作表现、项目完成情况等，进行绩效考核，按比例发放绩效工资。

（4）加班工资：按照国家规定，对加班员工按照加班工资标准进行计算和发放。

（5）福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节日慰问金等。

2. 工资发放情况我单位严格执行国家有关工资支付的规定，按时足额发放员工工资。

通过银行代发、现场发放等多种方式，确保工资发放的及时性和准确性。

二、工资管理及调整情况1. 工资管理我单位建立了完善的工资管理制度，明确工资构成、发放程序、调整标准等，确保工资管理的规范化和透明化。

（1）工资构成：按照国家规定及行业标准，结合我单位实际情况，制定合理的工资构成。

（2）工资发放：严格执行工资发放程序，确保工资发放的及时性和准确性。

（3）工资调整：根据国家政策、行业动态及我单位经济效益，定期对工资进行调整。

2. 工资调整（1）岗位工资调整：根据岗位技能要求、工作强度、工作环境等因素，对岗位工资进行调整。

（2）绩效工资调整：根据员工的工作表现、项目完成情况等，对绩效工资进行调整。

（3）特殊调整：针对特殊岗位、特殊工种，根据国家规定及我单位实际情况，进行特殊调整。

三、存在的问题及改进措施1. 存在的问题（1）工资结构不够合理，部分岗位工资偏低。

（2）绩效考核体系不够完善，绩效工资发放不够公平。

（3）工资调整机制不够灵活，不能及时反映市场变化。

2. 改进措施（1）优化工资结构，提高岗位工资水平。

2020年成都薪酬行业调查分析报告

２０２０年成都薪酬行业调查报告目录信息图：中国员工在想什么 (4)银行与金融服务 (8)数字营销 (12)工程与制造 (14)财务与会计 (19)医疗与生命科学 (23)人力资源 (25)法律 (28)市场营销 (31)采购与供应链 (35)房地产与建筑 (37)零售 (39)销售 (41)办公室行政与助理 (44)技术 (46)灵活用工 (47)79%的中国员工认为自己在工作中有较高的自主权44%28%对于领导团队的期望雇主品牌拥有明确的发展方向和愿景69%92%最看重最不看重中国员工在想什么选择工作时最看重的五大要素工作文化和团队活力充分发挥个人才能公司指导和领导能力薪酬待遇接触全新的挑战与领域12345有规划的培训及发展机会更好的薪酬福利得到晋升关于留任受访者表示，自己会因为如下原因选择留任三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业客户关系经理高级资产经理股权副总裁1. 房地产基金、投资、融资和信用分析等领域的招聘需求增加。

2. 受市场风险和政府新规定的影响，财富管理行业的招聘需求较低。

杠杆收购模式资金筹措交易代理保险金融科技资产管理需求职位3. 来自咨询公司和证券公司的投行人才将更愿意接受新的工作机会。

在类似行业跳槽时的平均加薪23%银行与金融服务分析职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值数据分析师 250420480资产管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值资产管理经理180240360高级资产管理经理320380450资产管理副总监480540600资产管理总经理7209601200股权职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值股权经理240270300高级股权经理300360540股权副总裁360600720保险职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值保险经理240390420投资职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值投资经理180210350投资总监600660980产品控制与估值职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值产品经理240330420产品总监480540600并购 (M&A)职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值并购顾问180350500并购经理250400550并购总监7008001100并购副总裁80010001200客户关系管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值客户关系经理240270300风险管理职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值反欺诈经理240300360高级反欺诈经理360390420反欺诈副总裁450500570风险经理180240300风险分析经理240330360风险总监480540720风险建模专员240270300交易职位薪资范围为 12 个月 (RMB’000)最低值中位值最高值交易员180210350三大招聘趋势受欢迎的技能主要行业医疗保健 / 制药媒体与广告快速消费品(FMCG)电子商务电子商务总监运营经理新媒体经理1. 由于传统公司都在拓展在线市场，中国西南地区的公司急需数字人才。

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一季度二季度三季度四季度
一季度二季度三季度四季度
增长率 2.9% 1.1% 3.8% 3.1%
25%分位中位值75%分位平均值
分位25%分位中位值75%分位平均值
行业人均产出96203252196
行业人均利润17265537
行业人均成本分析7192524
硕士/Master 9756431048193112858612073531254454本科/Bachelor 883752976055104234211697471192278专科/College
78708389880397152210637881158149高中及以下/High School
710975
805841
891398
962789
1047577
博士及以上/Doctor 硕士/Master
本科/Bachelor
专科/College
高中及以下/High School
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业56453481713010933721175272785489民营企业349624535373618997707665528875国有企业
440913
718027
901627
962909
695232
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
1,055,555 975,643 883,752 787,083 710,975
1,156,010 1,048,193 976,055 898,803 805,841
1,214,348 1,128,586 1,042,342 971,522 891,398
1,270,220 1,207,353 1,169,747 1,063,788 962,789
1,306,923 1,254,454 1,192,278 1,158,149 1,047,577
按学历分
总经理层按企业性质分
728,757 564,534 349,624 440,913
884,967 817,130 535,373 718,027
1,258,614 1,093,372 618,997
901,627
1,360,025 1,175,272 707,665 962,909
895,246 785,489 528,875 695,232
单位：元
单位：元
企业性质25分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业452293535911602629691075544239民营企业307293413657467768525777437961国有企业
357082
458697
544393
615597
465370
外商独资企业外商合资企业民营企业国有企业
总监层
按企业性质分
541,791 452,293
307,293 357,082
618,286 535,911
413,657 458,697
687,793 602,629
467,768 544,393
762,606 691,075
525,777 615,597
614,417 544,239
437,961 465,370
单位：元。