高绩效人力资源管理与企业绩效的分析
企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系
CULTURE 企业战略性人力资源管理与组织绩效的关系朱俞霖 国网山东信通公司摘 要 随着时代的不断发展、国家经济的日益提升，我国市场经济体制目前已经得到了逐渐的完善，创新发展成了促进企业可持续经济效益提升的关键。
对此，战略性人力资源管理与组织绩效功不可没。
通过战略性人力资源的管理，企业工作人员可以发挥其应有的工作效能，无论是工作岗位的认真值守，还是调动企业员工的工作积极性与工作热情，战略性人力资源管理都在其中发挥着主要的作用。
通过战略性人力资源的管理，企业员工可以在工作时与企业荣辱与共，为了组织绩效而奋斗。
因此，战略性人力资源管理与组织绩效之间的关系是相辅相成、密不可分的。
基于此，文章以战略性人力资源管理与组织绩效的关系为主题，展开讨论研究，分析当前企业缺少战略性人力资源管理与组织绩效的成因，探索战略性人力资源管理与组织绩效的重要作用。
关键词 战略性 人力资源管理 组织绩效 关系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）25-137-04企业的发展不仅带来了巨大的经济效益，还缩短了社会主义现代化的发展周期。
但面临着激烈的市场竞争，企业能否保持经济发展的繁荣，带领广大在职员工在竞争市场中站稳脚跟，成了当前每一个企业所需要思考的问题。
对此，通过战略性的人力资源管理，有助于企业提高企业经济效益以及人力资源管理水平，优化人事管理制度，带动企业可持续发展，同时也可以使员工保持高度的工作热情。
因此，本文将具体探讨战略性人力资源管理与组织绩效的关系，探索两者结合推动企业更好发展的策略。
一、当前企业缺少战略性人力资源管理的成因战略性人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
战略性人力资源管理是指将人力资源管理与企业战略目标相结合，以实现企业的长期发展和竞争优势。
通过企业制定合适的战略性人力资源管理，可以在一定程度上激发员工的工作热情，带动企业未来的可持续发展。
然而，有的企业仍然缺乏对人力资源的战略性管理，这给企业的发展带来了一系列的挑战；一些企业在实践中并未将人力资源管理纳入战略规划中，导致战略性人力资源管理存在严重的缺失现象[1]。
人力资源管理对企业绩效的影响研究
人力资源管理对企业绩效的影响研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效的提升是每个企业管理者所追求的目标。
在实现这一目标的过程中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
本文旨在探讨人力资源管理对企业绩效的影响，并分析其具体的作用和对策。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业发展的核心竞争力之一。
人力资源管理是旨在优化组织效率和员工工作效能的管理活动。
通过合理的人力资源管理，企业能够更好地调配和激励员工，进而提升企业绩效。
二、人力资源管理对企业绩效的直接影响1. 招聘与选拔：高效的招聘和选拔流程可以确保企业招到适合岗位的人才。
通过科学的面试和测评，企业能够筛选出最适合的员工，从而减少员工流动率，并提高员工的工作满意度和绩效水平。
2. 培训与发展：持续的培训和发展计划可以提高员工的技能水平和业务能力。
员工通过不断学习和提升自己的能力，能够更好地适应工作需求，提高工作效率和绩效水平。
3. 绩效管理：科学的绩效管理可以明确员工的工作目标和预期绩效，并对员工的表现进行及时的评估和回馈。
通过有效的绩效管理体系，激励优秀员工，提升绩效，同时对表现不佳的员工进行改进或离职，从而保持团队的整体绩效。
4. 奖励与激励：合理的奖励和激励机制可以激发员工的工作动力和更高的工作热情。
通过设立激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，企业能够激励员工积极工作，并从中获得较高的绩效回报。
三、人力资源管理对企业绩效的间接影响1. 组织文化：良好的组织文化可以激发员工的归属感和工作热情。
优秀的人力资源管理可以营造积极向上的工作氛围，提供良好的团队合作氛围，从而促进员工的创新和工作效率，进一步提升企业绩效。
2. 领导风格：领导者的能力和风格对员工的工作动力和绩效产生深远的影响。
通过人力资源管理，企业可以培养出具有良好领导力的管理层，他们能够通过有效的沟通和激励，引导员工朝着共同目标努力。
3. 员工参与度：积极的员工参与能够促进员工投入工作，提升工作效率。
企业绩效与绩效管理
企业绩效与绩效管理绩效也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
而绩效管理是代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考，下面让我们一起来看看企业绩效与绩效管理的相关信息。
一、何谓企业绩效绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
我们通常所说的企业绩效，指的就是企业管理活动的效果和效率。
后者是为前者服务的。
企业的绩效包含着两层意思，一个是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一个是个人绩效，就是个人是否按照规则去做事。
组织绩效和个人绩效之间并不是孤立的。
个人绩效是由员工个人的职业化行为所决定的，主要考察的是员工达到目标的行为是否达到职业化的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情。
个人素质是决定个人职业化行为的主要因素。
团体绩效主要是由团队合作的程度所决定的，团队建设、跨团队跨职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立等团队素质是团队高绩效的决定因素。
企业文化和共同愿景，则将个人、团队和组织的绩效有机地结合在一起，最终实现组织的战略目标。
二、何谓绩效管理绩效管理本身代表着一种观念和思想，代表着对于企业绩效相关问题的系统思考。
绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标。
为改善企业绩效而进行的管理活动，都可以纳入绩效管理的范畴之内。
应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。
比如流程再造、全面质量管理、目标管理等等，都可以纳入到绩效管理的范畴之中。
绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个：系统思考和持续改进。
它强调动态和变化、强调对企业或者组织全面和系统的理解、强调学习性、强调不断的自我超越。
孤立地、片面地、静止地看待绩效管理，很容易使绩效管理掉入机械、僵化的陷阱。
三、企业绩效管理中的常见问题目前的绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样的问题，主要有以下一些方面。
人力资源管理对企业绩效的作用及实践分析
关键 词 ： 企业绩效 ； 人 力资源管理 ； 作用
现 在企 业的 绩效 考评在 制定 和实 施 的过程 中 ， 没有 系统 和 缺 的特性 、企 业 的竞 争对 手不 能进 行模 仿 、的把 考核 的方法 和企 业的 战略 目标 进 替代 性 。人 力资源 具备 以上 的这 几个特 点 ， 因此可 以保持企 业
人力 资源 是企 业在 市场竞 争 中优势 的来 源 ， 是一 个企 业具 １ 使 用 平 衡积 分 卡 将人 力 资源 的 管理 和 绩效 的考 核 进 行结 有 的核 心竞 争力 所 具备 的 战略性 的资源 。 因此 人力 资源 的管 合 理对企 业 的绩效管理方 面具有 很大 的影响 。 平衡 计 分卡 的方 式 是一 种在 信 息时 代 发展起 来 的对 企业 １ 人 力 资源 为 什么 能 影 响到 企 业 的绩 效 的绩效 进行评 价 的方 法 。它 的特 点是 ： 突破 了以财务 作为核心 企 业 的竞 争力 来 源 于企 业 的 内部 经过 长 期发 展积 累 起来 的传统 的评 价体系 ， 把 一个企 业发展 的 战略 目标和实 施的过程 的企 业 资产 、竞 争 能力 、 信息 以及 知识 等 。在这 些 资 源 中最 进行 了有 机 的结合 。平 衡记 分 卡对企 业 的绩效 评价 分为 四个 重要 的 资源 是 ： 通 过 长期 进行 积累 形 成的 无形 的 资源 ， 掌握这 部分 ： 财 务的部 分 、客 户的部 分 、内部 业务 的部分 以及学 习和 些 资源就 可 以保 持企业 获得 持续 的竞争 力 ， 这 也是造成 企业差 创新 的部分 。这 一系列构 成了一个完 整的评价 系统 。 异 的 关 键 因 素 。这 种 资 源 的 优 势 是 ： 可 以产 生 附 加 值 、 具 有 稀 对员 工进 行 合理 的 配置 、对 绩 效进 行考 评 、对 人 才进行
分析高校人力资源管理对组织绩效的影响
分析高校人力资源管理对组织绩效的影响随着社会的进步，各行业的管理水平在逐步的提升，高校也毫不例外，高校人力资源管理水平的高低可谓是直接影响高校的整体水平。
高校的人力资源管理主要涉及到人力资源的管理结构以及人员的配置和师资方面的管理等，这些事高校发展的关键。
当下很多高校感觉自己的招生数量一直未减，就不太注重对人力资源的管理，这样一来就导致了学校的整体教育水平在逐步的下降，使得其自身的发展受到了严重的阻碍。
高校的人力资源管理也将会直接影响到学习的绩效状况，在高校运行的过程中不注重对人力资源的管理将会引发一系列的問题。
本文将对高校人力资源的管理对组织绩效影响情况进行分析，并且提出了自己的一些建议，希望可以为以后的高校管理水平的提升带来一些可供参考之处。
标签：高校;人力资源管理水平;组织绩效影响;问题与对策我国的高效可谓是为国家提供优秀人才之地，其发展的水平高低将会给社会带来很大的影响。
当下的高校想要满足新时期的需求就必须对自身的人力资源管理水平进行提升和改进，以便于给全校的工作人员提出更高的标准和要求，这样一来就能够提升高校内部的绩效管理的质量，使得高校在新时代可以更好地发展和适应最新的需求。
一、高校人力资源管理对组织绩效的概述人力资源管理顾名思义就是对对具有劳动能力的人进行有效的管理，人力资源管理的好坏将会对社会水平有着一定的影响，做好人力资源管理可以大大的提升社会经济发展水平。
人力资源管理在具体的实施中就是对具有劳动能力的人进行有效的规划和组合的办法，以便于保证工作可以顺利的完成，还可以提升工作的整体质量和效率。
在高校内部若是做好人力资源管理工作将会对绩效水平产生影响，有利于提升各环节工作的组织绩效水平。
组织绩效顾名思义就是对一个的单位内部的工作人员在工作期间完成任务的水平以及多少的定义，高校内部的员工组织绩效水平高的话就会使得学校内部的各项工作更加顺利和高水平的完成。
其也是表现一个单位的收益状况和盈利水平高低的衡量方式，组织绩效在当下的社会中有着广泛的应用，已经成为各个行业使用的一各有效管理手段。
人力资源管理对企业绩效的影响分析——基于权变理论
有 可能对绩效有 影响， 否则人 力资源管理与企业 绩效间的关系可能 是 较不 显著的。在过去 的许多年 中， 制造业企业主要通过 以物质资本取 代 人力资本的方式获取 竞争优势， 因为这样可 以最 大限度地降低员工 对绩 效的影响， 并有效减 少生产过程 中的人 力资源： 但是现代制造企业
的竞争策 略是多元化的， 且其通 常集 中关注三个主要策略： 成本 、质量 和弹，Ｅ ａ ｖｎ１ ９） ｌ（ ｒｉ。９ ３。权变理论家认为这些策略意味 着人 力资源通 过 ￣Ｇ 不 同途径提高企业绩 效， 最优人 力资源管理 系统是 随企业制造策略 变 化 而变化 的。 根据行 为理 论， 若要 实现 企业绩效的最大化， 组织战略要求独特 的 态 度和行为， 而人力资源管理正是 引导和规范 员工行为的主要途径 。 Ｗ ｉｈ ｔ １１ ９ ） ｒｇ ｔ ｅ ．ａ （９ ５发现， 当企业招募并 获得与组织 战略 目标相一致 的、并且具 有竞争力的员工时， 公司会表现 出更高 的绩效： 从另一个角 度 出发， 他们也发现。 当企业 找到一种 可以和员工能力相 匹配的策略时， 公 司也能表现 出更高 的绩效（ｎｗ＆Ｓ ｅ ｌ ９ ） Ｓｏ ｎ ｌ ９ ３。 ，１
的多个层面， 员． ￣率、机器效率或客 户满意度； 比如 ｘ ｔ － 这种影响主要是来 自人力资源管理 系统与企业生产策略之间的 内在匹配一致性。
【 关键词 】人力资源管理
生产策略 企业绩效 匹配
现有理论 普遍认为 “ ”是企 业组织获得 持续竞争优 势的主要 人 来源之一， 人力资本而 非物 质资本 的有效 管理是组织绩效 的最终决定 因素（ｄｅ ，９８。人力资本的价值 在现代 制造企业 中越发突显， 因 Ａ ｌｒ１９ ） 是 为现代制造企业 对技术创新进 行了大量投资。 而投资效果往往取 决于 员工的技能和热情。 这些是价值创造过程 中的关键 因素。 因此， 对于制
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。
说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。
2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。
一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。
这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。
3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。
而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。
这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。
4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。
对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。
绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。
以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。
与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。
2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。
在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。
在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。
3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效与人力资源管理其他职能之间的关系
绩效管理是一项关注员工表现和业绩的管理活动，主要用于评估员工的表现和工作成果，以便激励和奖励高绩效员工，同时帮助低绩效员工提高表现。
它与人力资源
管理中的其他职能存在紧密的关系。
1. 招聘和用人方面：绩效管理可以为招聘和选用提供重要信息，例如必要的技能和特质，以提高员工的整体绩效。
绩效管理还可以帮助管理者更好地了解员工的工作
表现，以便更好地分配任务和资源。
2. 岗位分析和工作评价方面：绩效管理有助于管理者了解员工在各个方面的表现，可以评价员工是否达到了工作评价要求中的关键绩效指标，并确保员工分配到的工作
与他们的能力和技能相匹配。
3. 培训和发展方面：绩效管理是营造学习和发展气氛的重要推动力。
通过评估员工的表现，管理者可以识别出员工的弱点，制定有针对性的培训计划，使员工能够更
好地展现自己的潜力，提高整体效率和绩效。
4. 薪酬和福利方面：绩效管理与薪酬和福利管理紧密相关。
绩效管理的结果决定了员工获得的奖励和提升机会，进一步决定了员工的薪酬和福利水平，即根据员工的
表现和绩效水平合理支付薪酬和福利。
因此，绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，对提高员工表现和企业绩效具有重要意义。
高绩效人力资源实践的探索与分析
建立完善的培训和 发展体系：为员工 提供培训和发展机 会，帮助他们提升 能力和素质，提高 工作绩效
培训与发展：如何提升员工能力与潜力
培训需求分析：了解员 工需求和期望，制定培
训计划
培训方式选择：线上、 线下、混合式等多种方
式
培训内容设计：专业技 能、领导力、沟通能力
等
培训效果评估：通过考 试、项目、绩效等方式
需要具备一定的人力资源 管理基础，包括明确的组 织目标、合理的岗位设置、
完善的薪酬体系等
需要具备良好的企业文化 和员工关系，包括尊重员 工、鼓励创新、注重团队
合作等
需要具备有效的绩效管理 体系，包括明确的绩效目 标、科学的绩效评与策略
优化招聘流 程：提高招 聘效率和质 量，确保招 聘到合适的
人才
加强员工培 训：提供多 样化的培训 课程，提高 员工的技能
和素质
改进绩效管 理：建立科 学的绩效管 理体系，激 励员工提高
工作效率
加强企业文 化建设：营 造良好的企 业文化氛围， 提高员工的 归属感和忠
诚度
优化薪酬福 利制度：制 定合理的薪 酬福利制度， 吸引和留住
优秀人才
加强员工沟 通：建立有 效的沟通机 制，及时了 解员工的需 求和问题， 并采取相应 的措施解决。
高绩效人力资源实践可以帮助 企业实现战略目标，提高竞争 力。
高绩效人力资源实践是企业持 续发展的关键因素之一。
高绩效人力资源实践对企业发展的影响
提升企业创新能力和竞争力
优化企业组织结构和管理流 程
提高员工满意度和忠诚度
促进企业可持续发展和长期 成功
高绩效人力资源实践的必要性
提高企业竞争力：通过优化人力 资源管理，提高员工工作效率和 绩效，从而提升企业竞争力。
问题与改进：企业人力资源绩效考核
问题与改进：企业人力资源绩效考核摘要：本文旨在探讨当前企业人力资源规划与绩效考核管理的现状，指出存在的主要问题，并提出相应的改进策略。
通过对企业人力资源规划现状的分析，发现绩效考核在许多企业中并未得到足够重视，且常与企业的战略目标相背离，岗位分析模糊不清。
为此，文章建议构建完善的绩效考核管理体系，创设良好的绩效考核制度环境，构建人才选拔机制，并加强绩效沟通和反馈，以提升企业的人力资源管理效率和员工的工作绩效。
关键词：企业；人力资源规划；绩效考核管理引言绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、提升工作效率、实现企业战略目标具有重要意义。
然而，当前许多企业在实施绩效考核时存在一系列问题，这不仅影响了考核的有效性，也对员工的工作积极性和企业的长远发展造成了负面影响。
一、企业人力资源规划与绩效考核管理现状分析（一）人力资源规划现状在当前的企业环境中，人力资源规划常被忽视或未得到充分的重视，这在很大程度上影响了企业的整体绩效和长远发展。
首先，缺乏长远视角。
很多企业在人力资源规划时只关注眼前的利益和需求，而忽略了未来发展的需求。
这种短视的规划方式，虽然可能在短期内解决一些迫切问题，但长期来看，会导致人才结构与企业发展不匹配，甚至影响企业的持续竞争力。
其次，策略性思考不足。
有效的人力资源规划应当与企业的整体战略紧密结合，确保人力资源的配置能够支持和促进企业战略的实现。
然而，实际情况是，许多企业在人力资源规划时缺乏与企业战略的对接，导致人力资源配置与企业发展需求不匹配。
此外，对人才需求的预测和分析不精准。
有效地人力资源规划需要基于对未来人才需求的准确预测，包括技能需求、数量需求等多个方面。
但现实中，不少企业在这一环节的操作不够精细，常常导致人才过剩或短缺的问题。
（二）企业的绩效考核管理现状分析1.绩效考核重视程度不高在一些企业中，绩效考核往往被视为一种仪式性的活动，而不是一个有效的管理工具。
这种情况下，绩效考核缺乏必要的严肃性和实用性，往往只是形式上的完成任务，而不是真正用于评估和提升员工的工作绩效。
人力资源管理对企业绩效影响研究
加 以提升 ， 让企业 的人才建设可 以从数量进步到质量 ， 进 而达成人 定性和定量 的互补 ， 以防“ 数字出成绩” 的状况发生 。３ ） 全方面使用 才建设 即快又佳 的发展状态 。 考核结果。 考核的 目的和作用取决于对考核结果的如何使用。 创建 １ ． ３ 它是提升员工综合素质的关键手段 。对员工执行绩效式 的管 规范化的人力资源考核标准， 把考核结果放在最重要的位置 。 理方式 ， 只是一种手段 。 绩效管理并非是在员工身上找茬儿 ， 重点在 ３ ． ３ 以“ 两个转变” 为原则 ， 强化对员工工作的动态监督 。强化所有 于， 这ｄ ＂ ２ ｒ 式可以有效帮助员工将 自身的优势和有待挖掘的潜 能开 员工工作 时的动态监督 ， 要本着 “ 两个转变” 为原则。 所谓 的“ 两个转 ， 就是 指将 事后监督 转变 为事前 、 事中、 事后 监督 ， 并将其 相融 发 出来 ， 为他们往后 的培训及努力的方向指清道路 。这不但是员工 变” 找寻满足感的需要 ， 还是他们有望透过提升工作绩效及工作能力来 合 ， 加强事前 、 事中的监督 ； 将被 动的监督转化为主动的防范 ， 将监 提升它的发展机遇。 督融合到员工的教育 、 提拔任用 、 管理的过程当中。实现 了“ 两个转 １ Ａ 它是企业领导选才用人的关键性依据 。企业选用德才兼备 的 变” 的多元化 、 合理化 、 可行化 的发展 ， 创建 出全面 的员工监督方 针 技能型人才 ， 在选人用人上采取公平公正的态度 ， 始终是企业工作 的体系。 的敏感点 ， 也成 为了员工关心的重点问题 。将人力资源管理的崭新 ３ ． ４ 主动适应动态管理要求 ， 穿件员工动态管理信息库 。当前的员 理念引入进来 ， 透过对员工工作能力采取量化的方式 ， 对各个 岗位 工管理数据库 ，大部分处于静态的状态来反 映企业员工的基本状 上人才 的工作业绩采取合理 、 科学 的对 比方式 ， 鉴别 出所属员工 的 况 ， 大致实现了统计和查询的功效 ， 无法适应员工动态管理的需求 。 综合素质及工作能力 ， 鉴别 出高绩效 同低绩效员工 的差别 ， 为企业、 它的 目的在于透过穿件动态库 ，全 面的展示 出企业员工的基本素 领导选人用人提出真实、 可靠 的依据。 质、 能力 以及业绩等各方面的变化 ， 全面体现出员工 的成长方 向。 ２ 人力资源管理发展的方向 ４ 结论
人力资源管理强度对企业绩效的影响分析
人力资源管理强度对企业绩效的影响分析【摘要】人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，人力资源管理强度对企业绩效有着重要影响。
本文通过对人力资源管理强度的定义和衡量指标、与企业绩效的关系、影响企业绩效的关键因素分析、具体影响机制以及不同类型企业绩效的影响进行了详细探讨。
研究发现，人力资源管理强度对企业绩效有显著影响，尤其在提高员工绩效、降低员工流失率等方面表现突出。
结合实际案例和数据分析，本文得出了人力资源管理强度对企业绩效的影响程度较大，并提出了相应的提升企业绩效的策略建议。
未来研究可以进一步探讨不同行业、不同规模企业中人力资源管理强度对企业绩效的影响机制，以完善理论研究和实践应用。
【关键词】人力资源管理强度、企业绩效、影响因素、影响机制、不同类型企业、影响程度、策略建议、未来研究。
1. 引言1.1 研究背景人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对企业绩效有着重要影响。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的重视日益增强。
研究表明，优秀的人力资源管理可以提高企业的生产效率、员工满意度和市场竞争力，从而实现企业长期发展目标。
本文旨在从理论和实证研究的角度，探讨人力资源管理强度对企业绩效的具体影响机制，并对影响企业绩效的关键因素进行分析，旨在为企业提升绩效、提供有效参考和建议。
的这部分内容为研究人力资源管理强度对企业绩效的影响提供了重要的背景资料和理论依据。
1.2 研究目的公司的盈利能力和竞争力，而人力资源管理作为企业内部最重要的资源管理之一，对企业绩效起着至关重要的作用。
不同公司对人力资源管理的投入强度和方式各异，这也导致了企业绩效的差异。
本研究旨在分析人力资源管理强度对企业绩效的影响，探讨不同类型企业在人力资源管理方面的表现及其对绩效的影响机制，为企业提升绩效提供理论支持和实践指导。
通过深入研究人力资源管理强度与企业绩效的关系，揭示影响绩效的关键因素，为企业提供提升绩效的策略建议和发展方向。
人力资源管理对企业绩效的影响
人才战略
是科 学 发 展观 的 重 要 内容 ，是 确 保 企业 高度 稳 定 和 高 效 创 收 的有 效 办 法 。 在 企 业 绩 效 管 理 中引 入 人 力 资 源 管 理 理 念 ，不 仅 是 一 种 量 才 的 手 段 ，更 是 一种 科 学 的管 理 方 式 ；不 仅 能 够 确 保 企业 员 工 的 工 作活 动 和 工 作业绩 与 企 业总 体 目标 保持 一 致 ， 而 且 能够 使个 人 与集 体 利 益 和 责 任 保 持 一致 ；不仅 能 够 发 挥 最 大 的潜 能 、赢 得 最 大 的 竞 争 优 势 ，而 且 还 能有效提 升企业 生产力 。
二是 促 进 企 业 质 量 建 设 的 重要 保 证 。走 质 量 为 先 的 发 展之 路 仍 是 企 业 建 设 的重 要 内容 ， 实现 这 一 目 标 的关 键 ，人 才 是第 一 要 素 。 引入
作 能 力 进 行 量 化 ，对 不 同 岗 位 上 员
能够熟练操作设备 具有很 强责任心
即使 招 聘 到 了合 格 的 员 工 ，但 也 保 证 不 了该 员 工 就 能 完 全 胜 任 分 配 的 任 何 工 作 ，一 个 企业 的 培 训和 开发
实践能够通过提 高员工的能力和减
少 员 工 流 动 来实 现 提 升 企业 绩 效 的
目的。培训 开发 能够提 升员工 能力 。
可靠 的依据 。
人 力资源 管理 对企 业 绩效
影响的机理分析
人 力 资源 管 理 如 何 影 响 企业 绩 效 ？通 过 什 么 样 的 中介 变 量 与方 式 来 影 响 ？我 们 逐 一 分 析 得 出 结 论 ： 企 业 中 的人 力 资 源 管 理 活 动 主 要 通
人力资源管理对企业绩效的作用及实践分析张帆
Human Resources人力资源 |人力资源管理对企业绩效的作用及实践分析张帆 郑州路桥建设投资集团有限公司 河南郑州 450000摘要:企业的绩效管理是构成人力资源的管理中重要的一部分。
人力资源的管理对企业的绩效评价具有很大的作用。
将企业的绩效和人力资源的管理进行有机的结合,可以将企业发展的前景、使命以及发展的战略同企业的绩效的评价进行系统的结合,促进企业的健康发展。
关键词:企业绩效;人力资源管理;作用现在企业的绩效考评在制定和实施的过程中,没有系统和战略性的引导,不能很好的把考核的方法和企业的战略目标进行有机的结合。
这篇文章介绍了人力资源管理对企业绩效的影响,对企业绩效的评价进行了探索。
一、企业绩效的概念以及评价一个企业的绩效包括有:(1)态度和行为,主要表现在:缺勤率、工作的,努力程度、跳槽的发生等;(2)企业的生产率、产品的质量、产品的折旧率;(3)产品的成本、收入以及利润率等;(4)企业的股票的价格以及变动的规律。
我国对企业的经营业绩进行的评价主要依据的是会计准则以及根据会计制度进行计算的净利润,包括:总资产的收益率、净资产的收益率以及投资的收益率等,目的是对企业的经营方面的业绩和企业的经营者们的工作的业绩。
我国的国有企业实行的企业的业绩评价的体系,它的组成部分有:绩效的评价制度、绩效的评价指标、绩效的评价标准、绩效的评价组织等。
在实践中具有一定的成效。
二、企业的人力资源的管理和企业的绩效之间的关系人力资源是企业在市场竞争中优势的来源,是一个企业具有的核心竞争力所具备的战略性的资源。
因此人力资源的管理对企业的绩效管理方面具有很大的影响。
1、人力资源为什么能影响到企业的绩效企业的竞争力来源于企业的内部经过长期发展积累起来的企业资产、竞争能力、信息以及知识等。
在这些资源中最重要的资源是:通过长期进行积累形成的无形的资源,掌握这些资源就可以保持企业获得持续的竞争力,这也是造成企业差异的关键因素。
中西方高绩效人力资源管理差异化分析
２０ ０ ３年 的研究 中得 到 ， 西方 的有些 “ 高 绩效 的人力 资源管理 实践 ” 中国企业 在 的效果并 不 明显 ；刘 善仕 等人 在 ２ ０ ０５
年 的 研 究 中 得 到 ，在 某 些 特 定 的行 业 ， 内 部 导 向 的 高 绩 效 工 作 系 统 在 中 国 企 业不 一定 适 用 。那 么在 西方 可 以对 企 业 绩 效 产 生 非 常 正 面 影 响 的 高 绩 效 的 人 力 资 源 管 理 模 式 在 中 国 为 什 么 达 不 到
同样 的效果呢？这 就归结到本文所剖析 的层 面了。我们 知道 ， 人力 资源管理 系 统 的制 度背 景对 企 业 的影 响是 非 常强 大的， 而这个 背景 就是导致 出现上 述结 果 的根源所在 。也就是说 ， 国要 根据 我
Ａ己 企 业 所 处 的 地 理 位 置 、特 有 文 化 、
中西 方高绩效人 力资源 管理 差异 化分 析
■ 翟维丽 郭 小 芳
摘要 ： 高绩效人 力资源管 理 系统 已经是各 国企 业争先使用 的一种 管理体 系， 高绩效人 力 资源管理 的实践也 成 了
企业获取 竞争优势的工具 ， 那么适合 于西方的高绩 效人 力资源管理 系统也 同样 适合 中 国的企业吗？文章通过对 中西方存在差 异的剖析 ， 出适合 西方企 业的管理 实践在 中国不一定适用的结论 ， 得 并以此来说 明研 究 中国本土 化的 高绩效人 力资源管理的 必要性 ， 也给中 国的管理 实践者一些启示。 关键词： 高绩效； 力资 源； 人 管理； 差异化 ； 本土化； 业绩效 企
个 方面进行简 单 的剖 析 ， 同时也 就从这
三 个 方 面 分 别 人 手 给 中 国 企 业 一 定 的
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析
企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析企业绩效薪酬管理存在的问题及对策分析一、引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业追求绩效提升已成为一种普遍共识。
绩效薪酬管理作为激励员工的一种重要手段，对于企业的发展和员工的激情起着至关重要的作用。
然而，由于市场经济的复杂性和员工利益多元性，企业绩效薪酬管理也面临着一系列问题和挑战。
本文将围绕企业绩效薪酬管理存在的问题展开分析，并提出相应的对策。
二、企业绩效薪酬管理存在的问题1. 缺乏科学性和公平性企业绩效薪酬管理常常缺乏科学性和公平性，导致了不公正的现象。
例如，某些企业可能通过疏忽员工的实际贡献，而仅仅按照职位等级来划分薪酬，这使得有些业绩优秀的员工无法得到应有的激励，也丧失了激发员工积极性的效果。
2. 绩效考核难以量化企业绩效薪酬管理一般需要进行绩效考核，但是在实际操作中，许多企业都存在难以量化绩效的问题。
这不仅使得考核过程主观性较强，容易引起员工的不满情绪，还可能导致管理者与员工之间的争议，增加企业的内部纷争。
3. 薪酬体系不合理部分企业薪酬体系设置不合理，导致高绩效员工的激励不足以维持其持续表现。
有的企业过于关注短期利益，将高薪酬预算主要分配给高层管理者，而忽视了基层员工的激励需求。
这样一来，高层管理者得到了激励，而基层员工则可能会感到不公平，丧失工作积极性。
4. 缺乏有效激励机制一些企业绩效薪酬管理缺乏有效的激励机制，无法真正激发员工的工作热情和创新意识。
例如，某些企业只通过晋升或加薪来激励员工，而忽视了其他形式的激励，如培训发展、项目奖励等。
这种情况下，员工的激励途径单一，容易让他们缺乏动力和成长感。
三、对策分析1. 优化绩效考核体系企业应建立科学合理的绩效考核体系，强调绩效的可量化和客观性，以减少主观因素的干扰。
可以通过设定明确的目标指标、制定绩效评价标准等手段，使绩效考核更加公正和透明。
另外，加强对员工的培训和反馈，帮助他们改进不足之处，提升工作表现。
高新技术企业人力资源管理实践与企业绩效关系研究
蒋 春 燕 、 曙 明［ 等 验 证 了 与 员 工 相 关 和 与 市 场 相 关 赵 ７ 的绩 效 ； 振 江 等 重 点 探 讨 了 人 力 资 源 管 理 实 践 与 戚
员 工 承 诺 的关 系 ； 秀 成 、 格 玛 ・比 约 克 曼 ］ 刘 善 范 英 ，
Ｇｅｈ ｒ ｒ ａｔ＆ Ｍｉ ｏ ｉ ， ｒｓｒ ｌ ｖｃ １ Ｔｅｐ ｔａ＆ Ｒｏ ｅｌ 别 研 究 ｋ ｈ］ ｚｌ２分 Ｌ 了薪 酬 及 甄 选 活 动 对 绩 效 有 显 著 的 正 向 关 系。 Ｈｕ ｅｉ口 的研 究 结 果 发 现 一 些 人 力 资 源 管 理 实 践 对 员 ｓｌ ｄ
关键 词 ： 力资 源管理 实践 ， 人 企业 绩效 ， 关性 相
Ｄ ：０ ３ ６ ／．ｓｎ １ ０— ３ ８ ２ １ ． ４ ０ ３ ＯＩ１ ． ９ ９ｊｉｓ ． ０ １７ ４ ． ０ ２ ０ ． ３
中 图 分 类 号 ： ２ ６ ４ Ｆ ７ ．４
文献 标识 码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ １７ ４ （ ０ ２ ０ －１ ２０ １ ０ －３ ８ ２ １ ） ４０ ５ —４
相 关 的绩 效 ， 些 实 践 还 会 直 接 影 响 企 业 的 财 务 绩 效 。 有
系 着 人 力 资 源 管 理 的 战 略 地 位 以及 企 业 的 机 构 安 排 ，
因此 它 们 成 为 理 论 和 实 践 工 作 者 共 同关 注 的 课 题 。本 文 通 过 问 卷 调 查 获 取 企 业 的 人 力 资 源 管 理 实施 状 况 与
公 司 战略 背 景 中来 考 虑 ， 能 单 纯 考 虑 人 力 资 源 职 能 不 或实践 。国内不少学 者也 验证 了这种 普遍 性 的观 点 ，
资 源管 理 实践 对 绩 效 有 影 响 ， 影 响 如 何 ， 而 在 具 体 其 从 实 施 过 程 中 关 注 ， 进 行 不 断 的 改 善 ， 提 高 企 业 绩 并 以
高绩效工作系统与企业绩效：文献述评
・ ７ ９－
高绩效工作 系统 与企业 绩效 ： 文献述 评
张柳姿嘉兴 ３ １ ４ ０ ０ １ ）
摘 要： 围绕 高绩效 工作 系统这一人力资源新方程式 ， 界 定 了高绩效工作 系统 的概念 ， 剖析 了高绩效 工作 系统所蕴含的 内容 维度 ， 探 究 了高绩效工作 系统与企业绩效之 间错 综复杂的关系 ，指 出了现有的关 于高绩效 工作 系统 的研 究的不足之 处及 中外企业实践高绩效工 作 系统的情境 差异， 以期为今后 高绩效工作 系统的理 论研 究及其在 企业 的顺利 实践指 明方 向。 一 ，
关键 词 ： 高绩 效 工 作 系统 ； 内容 构 建 ； 企 业 绩 效
过去 ２ ０ 年间， 高绩效工作系统的研究在国外取得了很大进展， 出现 造更多参与管理的机会， 企业应致力于组织结构 、 业务流程和工作设计方 了—些有影响的研究成果。 然而， 以往绝大多数的研究都是针对北美国家 面的改善， 以此来提高员工参与实现企业目标的各项活动的积殴 ｌ ｆ ｃ ｊ ４ － ￣ ｌ ｌ ， ， 中国文化背景下高绩效工作系统的研究积累还非常有限。 高绩效 ３高绩效 工作系统对企业绩效的影响 工作系统与企业绩效之间的关系成为众多学者研究关注的焦 ，通过高 近年来，国外学者对高绩效工作系统列 境效的影响进行 了大量 其中 Ｈ ｕ ｓ ｌ ｉ ｅ ｄ等对员工挑选、 员工剖 ｌ １ 和开发及绩效管理对企 绩效工作系统这一人力资源新方匿式， 探寻提升企ｌ 绩效的新途径， 以提 实证研究 ， 升企业的核心竞争力 ， 从而促进企业的可持续发展， 成为许多学者韧究 的 业绩效影响的研究最乒 洧 影ｍ Ｊ ３ Ｊ 。该研究在严＝ ０ 行业、 公司规模和销 不竭动力 。 售增长率等变量的基础上 ， 调查数据分析发现高绩效工作系统的投 ＾ 每 １高绩效工作系统的定义 提高 １ 个标准差， 每个员工平均就能为组织增加产值 ４ ０ ０ ０ 美元 ， 与此同 ８ ０ ０ ０ 美元。因此高绩效工作系统不但能陡周转率不断 高绩效工作系统是战略Ｉ 生人力资源管理领域—个重要概念。学术界 时增加市场价值 １ 对高绩故工作系统 目 前还没形成统一的定义，其主要原因是高绩效工作 降低 、 生产力提高以及改善公司财务绩激 旧 。Ｉ ｃ ｈ ｎ ｉ ｏ ｗ ｓ ｋ ｉ 刘锦 彳 － 业的高 系统涵盖的内容太过于广泛 ，因此很难以对其含义和外延进行准确的界 ［ ［ 作系统进行了研究 ， 发现仓 嘶 的系统与更高的生产率相关联。而在 定。 从２ ０ 世纪 ９ ０年代中期开始 ， 西方国家人力资源领域的学者就提出较 制造业中， Ａ ｐ ｐ ｌ ｅ ｂ ａ ｕ ｍ等通过研究分析发现， 高绩效工作系统的运用能够 具代表『 生的理论观点有： Ｎ ａ ｄ ｌ ｅ ｒ 等认为， 高绩效工作系统是“ 一种能充分 提升股票市场阶 。Ｂ ａ ｒ ｎ ａ ｒ ｄ 和Ｒ ｏ ｄ ｇ ｅ ｒ ｓ 对１ ０ ５ 家新加坡公司进行了调 研究表明员工发展包括的三个方面与高绩效工作系统都存在显著相 配置组织资源，有效满足市场和顾客需求 ，并实现高绩效的组织系统’ 查， Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ等则把高绩效工作系统定义为‘ 公 司内部高度—致的确保 ＾ 力资 关 —些对亚洲企业相关的研究也证 明了高绩效工作系统与企业绩效 的 源眼务于企业战略目 标 的系列政策和活动” 日 ｏ Ｅ ｄ ｗ ａ ｒ ｄ ｓ 等研究认为， 高绩 正向关系。比如， Ｂ ａ ｅ 和Ｌ ａ ｗ ｌ ｅ ｒ 研究 了 １ ３ ８ 家韩国公司， 研究证明高绩效 效工作系统所提出的理论假设ｊ 且 织要善待员工 ，这种态度会反作用于 工作系统对企业绩效呈显著正向影响。 Ｇ ｕ ｔ ｈ ｒ ｉ ｅ 对多个行业 １ ６ ４ 家新西兰 员工的行为， 因此能够促进组织绩效的改善 日 ｏ Ｗａ ｙ 等认为企业的高绩效 企业进行调查后研究发现，高绩效工作系统与员工留任及生产率显著正 工作系统是用于甄选、发展与激励企业员工队伍的一系列人力资源管理 棍 在中国背景下高绩效工作系统刘 黾 影 响的硼贫难 几年 实践活动 ， 通过 的员工具备优 秀的能力 ， 以此实现企业优秀绩 来有所突破，在此背景下 Ｂ ｊ ｏ ｒ ｋ ｍａ ｎ和 Ｆ ａ ｎ 对在中国经营的 ６ ２家中外合 效并不断增强企业竞争 睦 ￣ ｏ Ｃ ｏ ｍ ｂ ｓ 等认为高绩效工作系统是能够提升 资的制造业企业进行了调查研究， 实证研究分析发现， 企业使用高绩效工 组织绩效的一系列人力资源管理实践活动 ，而有效的人力资源实践活动 作系统以及相关人力资源管理活动与企业绩效存在正相关的关系。通过 能够提升 员 工的知识、 技能与能力， 并为组织获得利益目 。以往对高绩效工 对高绩效工作系统中的各个方面的分析 ， 发现基于个 ＾ 、 绩效的奖酬机制 作系统的研究要以西方国家为背景， 近年以来 ， 国内的许多学者也对高绩 和正式的员工绩效评ｆ 占 制度是影响企业绩效的最重要因素 尽管各国国 效工作系统以及 ＾ 力资源管理的相关问题进行了深 ＾ 研究。张—弛、 张正 情不同，但可以通过对西方发达国家有效的人力资源管理活动理论的研 对中国背景下经营的企业进行指导 ， 提升 自我。 堂提出， 高绩效工作系统只有在满足人力资源 、 技术和经济等条件时， 才 究 ， 能提高员工工作意愿从而产生积极影响日 。刘善仕等则是对国内 ８ ３家连 结束语 从高绩效工作系统的概念界定、高绩效工作系统的内容结构及其对 锁企业 人力资源实践状况进行了调查，就所提供的调查数据来阐述高绩 效工作系统｜ 是官 维 高企业的组够 绩效的， 但存－ 在的问题 员工未能广 企业 绩效的影响来看，国内学者对企业高绩效工作系统的研究大多借鉴 泛参与到当前中国连锁企业 ＾ 、 力资源实践活动中口 。 西方学者的研 理 论。 然而， 中国国情下的高绩效工作系统在内容构建 匕 和西方所存在差异需要引起重视 ， 且中国 文化背景下企业高绩效工作系 ２高绩效工作系统的内容结构 早在 ２ ０世纪 ９ ０ 年代中期国外学者就开始研究 ＾ 、 力资源管理系统与 统对ｌ 其仓 峡 的影响机制可能因研 境 的不同而不同。在观阶段， 中国的 企业绩效的关系 ， 但国内外学者对高绩效工作系统的内容构建还没有形 众多中小企业仍处于转型期， 虽其创新能力在不断增强 ， 但企业所处的内 这就需要在借鉴国外 究 激果 的同时， 充 成—个完整的体系。 总结了以前学者的研究文献 ， Ａ ｎ ｈ ｕ ｒ 认为高绩效工作 外部环境与国外企业差别甚远。 系统是由培训、 员工授权、 高薪资、 绩效薪酬、 集体参与决策和技能发展这 分考虑我国企业 内外商； ｊ 不晓的特殊 ，因地制宜地建立适合的高绩彭 ［ 亡 六部分所构成日 。而后来 ， 根据 Ｍａ ｃ Ｄ ｕ ｉｅ ｆ 等提出相关理论 ， 要使 ＾ 、 力资源 作系统， 以促进我国企业的可持续发展。 管理实践系统改善组织绩效， 必须同时具备三方面要素： （ １ ） 企业员工必须 参考文献 具备一定的知识和技能水平； （ ２ ） 人力资源管理实践活动必须能激励员工 ［ １ ］ Ｎ ａ ｄ ｌ ｅ ｒ ， Ｄ ． Ｇ ｅ ｒ ｓ ｔ ｅ ｉ ｎ ， Ｍ ＆ Ｓ ｈ ａ ｗ ， Ｒ Ｂ ． Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ａ ｒ ｃ ｈ ｉ ｔ ｅ ｅ － 充分发挥他们的知识和技能； （ ３ ）必须能让员工有意识为组织实现 目标 ｔ ｕ ｒ ｅ ［ Ｍ ￣Ｊ ｏ ｓ ｓ ｅ ｙ － Ｂ ａ ｓ ｓ ， Ｓ ａ ｎ Ｆ ｒ ａ ｎ ｃ ｉ ｓ ｃ ｏ ， Ｃ ａ ， １ ９ ９ Ｚ 随着研究的深入， Ａ ｐ ｐ ｅ ｌ ｂ ａ ｕ ｍ等在早期研究的基础上提 出了高绩效工作 ［ ２ ］ Ｈ ｕ ｓ ｅ ｌ ｉ ｄ ， Ｍ， Ｊ ａ ｃ ｋ ｓ ｏ ｎ ， Ｓ Ｅ ， Ｓ ｅ ｈ ｕ ｌ ｅ ｒ ， Ｒ Ｓ Ｔ ｅ ｃ ｈ ｎ ｉ ｃ ａ ｌ ａ ｎ ｄ ｓ ｔ ｒ ａ ｔ ｅ ｇ ｉ ｃ ｈ ｕ — ｎ ｒ ｅ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｅ ｆ ｆ ｅ ｃ ｔ ｉ ｖ ｅ ｎ ｅ ｓ ｓ ａ ｓ ｄ ｅ ｔ ｅ ｒ ｍｉ ｎ ａ ｎ ｔ ｓ ｏ ｆ ｉ ｆ ｍ ｒ ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ － 系统“ ＡＯ Ｍ ” 模型 ， 模型是将组织绩效作为组织杨 要素结构的一种派生 ｍａ
人力资源管理系统与企业绩效关系研究
关键词 ： 人力资源管理 系统； 企业绩效 ； 多层次研究； 薪酬 ； 晋升 ； 社会结构
中 图分 类 号 ： ９６ Ｃ ３ 文献标识码 ： Ａ Ｄ Ｉ ０ ３ ６／．ｓ ．６４— ０ ４２ １ ．３０ ６ Ｏ ：１ ．８３ ｊｉ ｎ １７ ５ ９ ．００ ０ ．１ ｓ
Ｈ ｓｌ ｕｅｄ开 创 性 地 揭示 了高 绩 效 人力 资 源 管 理 实践就 是低层 次管 理者和 员工所 执行 和 经历 的人力 ｉ
第 ３卷
２１ ００年
第 ３期
５月
西南 石油大 学学报 （ 会科 学版 ） 社
Ｊｕ ａ ｏ ｏｔｗ ｓ Ｐｔ ｌｕ ｎｖｒｉ （ ｏｉ ｃ ｎｅ ｄ ｉ ） ｏｒ ｌ ｆ ｕ ｅｔ ｅｒ ｅｍ Ｕ ｉｅ ｔ Ｓｃ ｌ ｉ ｃｓ ｉｏ ｎ Ｓ ｈ ｏ ｓｙ ａＳ ｅ Ｅ ｔｎ
Ｖｏ． Ｎｏ． １３ ３ Ｍ ａ ． ２０１ ｙ ０
成 果及各 自的优 缺点 ， 出人力资源管理 系统进行 多层次研 究设 计的合理 性、 指 可行 性和必要性 。通过对现有研 究成
果 的分 析 ， 出 了一 个 旨在 分 析人 力 资 源 管理 系统 与 企 业 绩 效 之 间 影 响 机 制 的跨 层 次研 究模 型 ， 提 出构 建人 力 资 提 并 源 管理 系统 与 企 业 绩 效 关 系的 多层 次研 究新 框 架 的设 想 。
ｓ ｅｉ ａ ｏ ） ｓ ｆ ｉ ｉ 从 研 究人 力资源 管 理 系统 对 企业 绩 效 的 影 响 ， 而融 合 ｍｉ ｐ ｃ ｃｔ ｎ ” 。因此 ， 人力 资源 管理 系统 本 研 微 观和宏 观层次 的多层 次实证 研究 还 比较 少见 。本 身 的结构来 看 ， 究 的取 向应该 是 多层次 的。 ． 研究 的 目的就是从 人力 资源管 理 系统 的多层 次研 究 １ １ 人 力资源 管理 系统 与企 业绩效 关 系理 论研究 人力 资源管 理 系 统影 响企 业 绩 效 的作 用 机制 ， 视 角人手 ， 探讨 人 力资 源 管 理 系统 相 关研 究 进 行 多 ｅｒ 等 认 为 ， ｉ 人 层次 设计 的必要 性 和 可行 性 ， 根 据 已有 的研 究 成 不少学 者从 理论上 构建 了模型 。Ｆ ｒｓ 并 分别 果 ， 出基 于跨层 次 视 角 的人 力 资 源 管理 系 统 与 企 力资 源管理 系统 有 三 种途 径 影 响 到组 织 绩 效 ， 提 业绩 效关 系新 构架 。 是组织 柔性 、 织声 誉 和 员 工 态度 （ １ 。整个 模 组 图 ）
高绩效人力资源管理如何助推企业绩效
作者： 杨箫筱[1]
作者机构： [1]蚌埠经济技术职业学院
出版物刊名： 人力资源
页码： 138-139页
年卷期： 2021年 第16期
主题词： 高绩效人力资源管理;企业绩效;战略实施
摘要：21世纪以来,我国经济发展有了质的飞跃,市场竞争环境愈加严峻,企业对人力资源的管理也愈加重视.高绩效人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用,既能吸引、激励员工,更能促进企业绩效的整体提升.企业战略的顺利实施,能对企业的发展起到极大的推动作用,尤其能促使人力资源管理与企业绩效更好地相互配合.本文主要探索高绩效人力资源管理与企业绩效之间的关系,并提出相关措施,以推动企业的长远发展.。
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具体来讲，企业主要是通过对其员工的培训工作让员工的 工作能力得到充分的提升，同时通过对所有员工工作的考 评来选择出其中非常优秀的员工，从而将这些对组织具有 巨大价值的、具有战略眼光的员工进行晋升，让他们能够 拥有更高的职位和职责，从而才能让企业的战略目标更加 清晰、合理，也能够让企业的利润最大化。另外，企业在 进行人力资源的管理的时候，首先是要在企业的日常经营 中开展一些利润分享的活动，并且让所有的员工都能够积 极的参与到其中，让每一个员工都能够深刻的了解到企业 的发展战略，这样才能够让企业的战略实施能力得到切实 的提升。
高绩效人力资源管理与企业绩效分析
摘要：在企业的经营过程中，人力资源的高绩效能 够为企业带来更大的发展机遇，也能够有效的推进 企业的整体绩效。而在人力资源管理和企业绩效之 间，企业的战略实施能力具有中介的作用，能够将 二者进行全面的关联，从而提升企业的综合竞争力。 本文就是对企业战略实施能力在高绩效人力资源管 理和企业绩效之间的中介作用进行分析和探究，旨 为相关的企业人员提供一定的借鉴。
高绩效人力资源管理的主要设计原则 团队（Team work）作为企业高绩效工作系统设计的基本单 元，是整个组织建立授权机制和自我管理的核心。围绕企业 整体工作系统而设立的各级团队应有明确的目标和任务界限， 并在各自的工作界限范围内最大限度地自主工作。 建立团队成员的工作轮换制度，使员工技能尽可能的多样化， 从而大大增加组织的灵活性和应变能力。 建立有利于授权的整体组织管理结构。 建立支持授权的各项具体人力资源管理措施，如选拔机制以 团队为基础的奖励计划等。 强化组织的纠错和更新能力。在团队自我检测和纠错能力不 断增强的基础上形成组织的迅速更新能力，使企业更具动态 的灵活应变能力。
综上所述，企业在发展的过程中，应该充分的注重 战略实施能力的中介作用。同时还要对企业目前的 在高绩效人力资源管理过程中出现的问题进行有效 的分析和解决，这样才能够切实让企业的绩效得到 切实的提升，从而让企业有效的提高自身的略能力的评测主要是考察医药企业是否 有效的贯彻了企业的实际战略，在分析的时候 使用了最大似然法来进行评价，并对企业发展 的几个方面进行了人力资源管理指数的确定， 根据评价可以得出企业内部一致性的水平大约 为0.91。
(四)测量企业的绩效水平 由于我国目前的企业仍然处于一种转型的时期，所以使用 比较主观的测量方法能够让企业的经营效果得到比较准确 的衡量。在测量的过程中主要是对企业中市场营销经理和 总经理调查了整体业绩、竞争地位、市场占有率、销售增 长率、总销售额五个方面。还对企业中的财务经理和人力 资源经理调查了员工士气、资产增长率、利润水平、销售 利润率、资产利润率五方面指标。并且对每一个指标设置 了不同的分数等级，分数越低代表这一指标的完成程度越 差，反之则完成程度越好。并且也规定了考察的范围为企 业近5年的发展状况，这样就能保证调查结果的准确性。
(二)高绩效人力资源管理指数 目前来看，高绩效的人力资源管理指数还没有 一个十分统一的规划标准，学术界对这一问题 依然没有达成一致的认识。因此，在衡量高绩 效人力资源管理的时候，层次上和措施上都比 较单一。所以本文通过员工参与、业绩考核、 内部晋升、培训与开发、利润分享、工作分析 和就业安全几方面进行全面的测评。
关键词：人力资源；企业绩效；战略实施； 中介作用
由于我国实行高绩效人力资源管理的方式时间还 比较短，所以在具体实行的时候出现了一定的问 题，让企业的发展程度受到了一定的制约。如何 更好的实行高绩效的人力资源管理方法，并发挥 战略实施能力的中介作用，让企业的绩效得到提 升，已经成为了相关企业管理人员研究的重点。
目前高绩效人力资源管理中的现状
(一)员工培训方面 在员工的培训方面，我国的企业一般都会进行企业员工 的培训巩工作，一般包括业务能力的培训和企业文化的 培训工作，通过这些培训的员工就能够更好的投身在工 作当中，同时还能让员工的心理接受能力和工作能力达 到基本成熟的阶段，让企业的人力资源管理基本上达到 了高绩效的标准。例如我国的海尔集团未能够保证员工 的工作能力和工作质量，就专门成立了海尔大学。这一 举措就让刚刚入职的员工能够更好的掌握企业的企业文 化，也能够让员工对企业的战略发展有了更加充分的了 解，从而让企业的人力资源管理更加高效，也为企业的 发展带来了更大的经济效益和社会效益
(五)变量分析 在变量的分析中，主要是要控制企业是否为上 市公司、企业的运营时间、所有制性质和员工 人数四个方面。并且要在分析的时候将这些因 素充分的考虑进去，从而才能让分析的结果更 加合理。
(六)分析结果 收集完所有的信息化的数据之后就要将数据进行 计算和处理，为了能够让结果更加准确，所以使 用了关于检验中介的机制的方法，首先是计算出 企业的高绩效人力资源管理指数，再通过这一指 数结束企业的战略实施能力，最后就是通过以上 得出的两个指数来解释企业的总体绩效指标。通 过实际的证明，可以证明企业的战略实施能力能 够发挥有效的中介作用，并且能够有效的推进企 业的绩效发展。
数据分析方法来探究高绩效的人力资源管理
想要充分的分析高绩效的人力资源管理方式对 企业绩效的影响，就应该要通过实例的分析来 进行具体的分析。因此，本文对医药行业的企 业发展为例，来分析高绩效人力资源管理与企 业绩效之间的关系。
(一)收集数据、测量变量 首先，我国某一医药行业中具有代表性的600 家企业发放了调查报告，每一套调查问卷中有 四个部分，包括人力资源经理、市场营销经理、 总经理和财务经理分别填写。其中，市场营销 经理和总经理的问卷内容是相同的，财务经理 个人力资源经理的内容是相同的。发放完成4周 以后，有42家企业进行了完整的反馈。
(二)员工参与程度 目前来讲，我国的大部分现代企业都已经认识 到了员工自主发展的重要性，所以在日常运营 的过程中，致力于积极的一生员工的积极性、 创造力和创新性等等，让传统的、等级森严的 职务意识得到了颠覆，也让企业员工的世家意 识得到了提升。
(三)企业业务方面 近年来，我国的大部分企业已经致力于建设高绩 效的人力资源管理模式，并且充分的明确了企业 中每一个职务所要负责的工作事项，让企业中所 有的职员都能够各司其职，实现高效的工作效率。 在业绩的考核方面，企业也已经使用了适合自身 发展的考核制度，并且按照制度进行严格的执行， 充分的实现了薪酬与绩效之间的直接联系