人力资源管理大作业ok

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人力资源管理大型作业

上海电力学院课程设计（大型作业）任务书
设计名称人力资源管理大型作业
课程编号：140634301
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061A
指导老师签名：
专业负责人签名：
一、课程设计的主要内容、要求及组织形式（包括课程设计主要目标及成果）
二、考核形式及成绩评定规则
三、课程设计计划进度
附录：
大型作业报告
课程名称人力资源管理大型作业
课程代码140634301
题目
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
姓名
上海电力学院经济与管理学院
上海电力学院
人力资源管理大型作业
成绩评定书
（2012/2013学年第二学期）
课程名称人力资源管理大型作业
院（系）经济与管理学院
专业工商管理（人力资源管理方向）班级工商（人力）10061(A)
学生姓名
学号
时间2013年7月1日-7月10日。

人力资源管理大作业-ok

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分)客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1。

企业的战术计划和行动方案属于( C ），即专项业务计划。

A.最高层次B。

最重要的层次C。

第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（A ）。

A。

职业倾向测验B。

职业能力测验C。

智力测验D.个性测验3. （ B )被称为工作评价的第一量化方法.A。

因素比较法B。

点数法C.海氏系统法D。

工作分类法4。

收到( D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A。

所有B。

应聘高层职位C。

资深人员D。

应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达( C ）。

A。

40％—50%B10％-.20％C。

20％-30％D.5％-10％6.。

当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A。

稳定B.不变C。

大D。

小7。

（A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理,基本可以覆盖到全球。

A。

网络招聘B。

现场招聘会C。

职业介绍机构D。

猎头公司8。

( D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B。

立体C。

多阶梯D.纵向9。

（C )是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B。

非结构化面试C。

结构化面试D.面试10。

招聘成本分为招聘总成本和（C ).A。

选拔费用B.工作流动费用C。

招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B )不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求.A.收入B。

人力资源管理大作业-ok

东华大学继续教育学院远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负专业姓名学号一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。

1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。

A.最高层次B.最重要的层次C.第二层次D.第一层次2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。

A.职业倾向测验B.职业能力测验C.智力测验D.个性测验3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。

A.因素比较法B.点数法C.海氏系统法D.工作分类法4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。

A.所有B.应聘高层职位C.资深人员D.应届毕业生5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。

A.40%-50%B10%-.20%C.20%-30%D.5%-10%6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。

A.稳定B.不变C.大D.小7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。

A.网络招聘B.现场招聘会C.职业介绍机构D.猎头公司8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。

A.横向B.立体C.多阶梯D.纵向9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。

A.半结构化面试B.非结构化面试C.结构化面试D.面试10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。

A.选拔费用B.工作流动费用C.招聘单位成本D.安家费用11.在职员工培训需求是指由于新技术在生产过程中的应用，在职员工的（B ）不能满足工作需要等方面的原因而产生的培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工的培训需求。

人力资源管理信息系统随堂练习(ok)

第1章人力资源管理信息系统（HRMIS)概述·1。

1信息与信息系统1. 信息的特性有(ABD)。

A. 时效性B。

共享性C. 增殖性D。

可加工性2。

下列系统那些包含在信息系统中？（ABCD）A. 数据处理系统B. 管理信息系统C. 决策支持系统D。

办公自动化系统3。

信息一般表现为数值、文本、声音和图像4种形态,四种形式在一定的条件下，还可以相互转化.（√)1。

3管理信息系统（MIS)1. 管理信息系统是(D ）,并向组织中的管理人员提供有用信息的系统。

A。

收集信息 B. 存储信息 C. 分析信息 D. 以上都是2。

一个完整的管理信息系统（MIS)不包括（D）。

A。

辅助决策系统（DSS） B. 工业控制系统（CCS) C. 办公自动化系统（OA) D. 信息传递系统（IDS）3.（C）是MIS成熟的重要标志,它象征着MIS是软件工程的产物.A. 可以对信息进行管理B。

可以实现辅助决策 C. 具有统一规划的数据库 D. 以上都不是4. 下列关于管理信息系统(MIS）划分正确的是(ABCD）A。

MIS 按组织职能可以划分为办公系统、决策系统、生产系统和信息系统。

B。

息处理层次进行划分为面向数量的执行系统、面向价值的核算系统、报告监控系统,分析信息系统、规划决策系统。

C. 基于规模进行划分，现代MIS 从地域上划分已逐渐由局域范围走向广域范围.D。

历史发展进行划分：第一代MIS是由手工操作，第二代MIS 增加了机械辅助办公设备，第三代MIS 使用计算机、电传、电话、打印机等电子设备.5。

管理信息系统（MIS）的开发原则有(ABCD）A。

创新原则，体现先进性B。

整体原则，体现完整性C。

不断发展原则，体现超前性 D. 经济原则，体现实用性6. 瀑布模型是自下向上从具体到抽象顺序进行。

（×）·1.2信息化1. 1. 在信息化社会中，（C）是领导社会变革的中坚力量.A. 信息资源B. 信息技术C. 信息人员D. 以上都不是2。

人力资源管理概论期末大作业《福林汽车配件有限责任公司对人事权的下放》

人力资源管理概论期末大作业福临汽车配件有限责任公司对人事权的下放福临汽车配件有限责任公司位于珠江三角洲，是乔国栋于10年前创办的，专门生产活塞、活塞环、汽门之类产品,为华南的汽车制造与修理业服务，是个人合股企业。

乔国栋是公司董事长兼总经理，傅立朝是副总，主管生产，手下还有位生产厂长,叫刘志仁，是傅总自己找来的。

事实上创业之初，厂区布局、车间设备、工艺、质量标准,直至4位车间主任人选，全由傅总包揽，连第一批生产工人中不少人也是他招考进来的。

乔总并未全力关注公司发展的全局和战略，至少1/4的精力花在他爱干也擅长的营销、采购和公关上了。

好在当时公司规模不大,市场也有利，这么干下来效益相当不错.从一开始,公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人，从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都他们说了算，公司领导基本不过问。

7年发展，公司规模扩大到340人左右，业务也复杂起来。

乔总发现当初那几年全公司”和睦大家庭"的气氛消退了，员工士气在不断下降.领导班子开会研究，一致决定，该专门设一个管人事职能的办公室了。

但这办公室该设在哪一级,班子意见先是不一致的。

争辩再三,才决定设在生产厂长之下,该办公室有主任1名，并配1名秘书.公司财务科有位成本会计师,叫郭翰文。

他6年前从北方一所大学工商管理专业毕业经他的父亲,乔总的一位亲戚推荐，来公司财务科工作。

那时公司还小，工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制，不久他就熟练了。

他的工作使他跟生产与营销两方面的人都多有接触，人缘甚佳，乔总和傅总都觉得这小伙工作自觉，受到大家喜爱。

但他常说，我并不喜欢干财会，我其实爱搞人事工作，喜欢跟人打交道，不爱跟数字打交道。

他那天在食堂，正巧跟总经理秘书小周同桌吃饭，他从小周处听到公司要设“人事办”的消息，于是他闻风而动，马上递上书面申请,要求当这“人事办”主任，又分头向乔、傅、关”三巨郑口头汇报，便找领导软磨硬缠，后来他终于如愿以偿,当上了“人事办公室主任”。

人力资源管理作业及参考答案

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。

人力资源管理大作业

人力资源课程大作业学校：西安石油大学学号：姓名：专业班级：指导教师：前言在进入21世纪知识科技飞速发展的时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源已经变成企业的首要资源，人力资源的管理与开发也已经成为企业最重要的管理职能之一。

从我国改革开放30多年的历程中，我们可以清楚的看到，人力资源确实是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。

一、资料收集（一）理论基础人力资源是企业所雇佣的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

资源是社会财富的的来源，人对财富形成能起贡献作用的不是别的方面，而是人所具有的知识、技能、经验、体能等能力。

人力资源的本质就是能力，人不过是一个载体。

人力资源管理是指根据企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

企业活动主要包括企业人力资源规划，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理等。

人力资源部职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与之这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。

主要两个主要问题:某职位是做什么事情；什么样的人来做这件事情最合适。

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业对某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来衡量人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达到企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

（二）第八奇迹网站资料第八奇迹网站是全国首家专业的特色商品一站式网络购物平台，专营全国范围内“名、特、优、新、奇”商品，品类涵盖“吃、喝、穿、用、赏”五大方面,第八奇迹的招商团队遍布全国2600个县市，深入挖掘各地特色商品，不仅为消费者提供了“原汁、原味、原生态”的产地精品。

第八奇迹商城是一家B2C商城，其特色不仅仅是在销售产品，它还是文化的推广者和传承者，商城设有“文化馆”专门针对产品文化、产地风情、历史典故等进行详述，既满足了消费者的物质需求又提供了精神享受。

人力资源结课作业

人力资源管理课程结课大作业——天人科技集团招聘计划与实施姓名:莫彦华学号：2010509141班级：工业2010级（1）班组别：第五组目录一、招聘需求确定1、岗位说明书2、招聘需求表二、招聘计划制定1、招聘流程2、招聘方案3、招聘启事4、招聘计划三、筛选履历（选做）1、求职回复邮件2、简历筛选方案四、笔试、面试1、面试问题及评审表2、应聘申请表3、面试通知五、录用与招聘评估（选做）1、录用通知书2、辞谢邮件一、确定招聘需求1、岗位说明书2、人员招聘需求表（仓储部）二、设计招聘流程1、招聘流程2、招聘方案采用网上投递简历和校园招聘两种招聘方式。

（1）网上投递简历在招聘信息网站上发布本公司的招聘信息，面向社会或校园进行招聘，发布岗位说明书，对符合岗位要求的简历进行筛选。

公司信息为：公司地址：滨海市正红去滨海路22号A楼3层截止日期为：2013年11月17日联系方式：051-12345678电子邮箱：benhanrsxz@联系人：xxx（2）校园招聘宣传讲座：1.公司进行企业文化理念宣讲，对企业招聘岗位进行简要说明。

2.对当前大学生进行就业指导。

3.指点求职简历制作和求职前的准备工作。

4.和求职者进行互动。

平面宣传：校园宣传栏及宣讲场所等人员密集之处张贴海报。

工作日程安排（2013-11）天人科技集团成立于1997年，是以科研成就为底蕴，致力于智能人机互动领域高科技产品的开发、生产、销售和技术服务。

业务链包括技术研发、产品生产、项目实施、市场销售和售后服务全过程，销售网络覆盖25个省、自治区、直辖市，经销商超过588家。

几年来业务发展迅猛，特别是2011年下半年随着新产品成功上市与产品结构的进一步完善，集团业绩取得了大幅提升。

公司发展迅速，能够给你展示自我的平台。

如果你有才能，有梦想，我们公司将会为你提供一个发展的空间。

招聘岗位：仓储管理员招聘名额;2个工作描述：工作时间正常上班，偶尔需要加班。

教育背景:高中及高中以上学历应聘程序为：投递简历简历筛选笔试一面二面应聘截止日期为：2013年11月17日。

人力资源开发与管理大作业答案

人力资源开发与管理大作业答案第一篇：人力资源开发与管理大作业答案人力资源开发与管理【9078】大作业答案一：论未来薪酬制度改革的主要方向。

答：现代企业薪酬制度的基本要求也是市场发展变化对企业的要求，为了适应环境及发展的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬改革。

笔者也对薪酬制度进行了研究，认为我国的薪酬制度改革应在以下几个方面有所突破。

1、重视按绩效、技能和知识付酬随着时代的发展，薪酬制度也在不断变化，从生存薪酬到原始效率工资，再到现代的效率工资。

人们逐渐认识到，除了付给工人保证生存需要的工资外，还应按人力资本付酬，即按工人身上所蕴藏的知识、技能和管理能力付酬。

2、强调薪酬制度的开放性为使工资发挥激励员工努力最大化的功能，减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾，应该强调薪酬制度的开放性，应该让员工了解企业是如何评估绩效的，了解不同绩效水平与报酬水平的相互关联，就是说要向员工输入绩效信息和收入信息。

一个保密的薪酬制度割断了收入信息与绩效信息的直接联系，容易导致员工产生错误的感觉，会妨碍激励水平的提高。

相反，一个开放的工资制度会产生多方面的良好的激励效果。

（1）开放的薪酬制度，有利于营造公平的竞争环境。

任何一项规章制度都难免存在缺陷和不足。

薪酬制度也不例外。

只有在实施过程中公开、透明，才能让员工及时发现问题，及时纠正，才能达到公平、公正、合理，从而形成公平竞争环境。

（2）开放的薪酬制度有利于职工参与管理。

将职工视为工作伙伴关系，首先应在薪酬方案指定过程中鼓励员工参与。

通过员工参与决策，能够增强他们的归属感、信任感和尊重感，员工的积极性会更高，承诺感更强，对组织更忠诚，生产力水平更高。

只有开放的薪酬制度才能做到职工参与管理。

员工参与管理还可以对管理层进行有效的监督。

（3）开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现。

人力资源管理在线作业全部(1-14)

绿色字为正确答案第一章单选题1.现代意义上的人事管理是随着（）的产生而发展起来的。

错误！未找到引用源。

A 工厂制度错误！未找到引用源。

B 资本主义制度错误！未找到引用源。

C 工会制度错误！未找到引用源。

D 工业革命正确答案:D2.霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（）的研究。

错误！未找到引用源。

A 工作行为错误！未找到引用源。

B 工作方式错误！未找到引用源。

C 人际关系错误！未找到引用源。

D 行为科学正确答案:C3.人事管理理论把组织的员工作为一个（）来看待。

错误！未找到引用源。

A 经济人错误！未找到引用源。

B 社会人错误！未找到引用源。

C 理性人错误！未找到引用源。

D 复杂人正确答案:A4.“人力资源”一词是由（）提出的。

错误！未找到引用源。

A 泰罗错误！未找到引用源。

B 甘特错误！未找到引用源。

C 彼得德鲁克错误！未找到引用源。

D 梅奥正确答案:C5.从（）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。

错误！未找到引用源。

A 20世纪30年代错误！未找到引用源。

B 20世纪40年代错误！未找到引用源。

C 20世纪50年代错误！未找到引用源。

D 20世纪60年代正确答案:C6.认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（）。

错误！未找到引用源。

A 德斯勒错误！未找到引用源。

B 德鲁克错误！未找到引用源。

C 舒勒错误！未找到引用源。

D 怀特？巴克正确答案:A7.泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（）。

错误！未找到引用源。

A 计时制错误！未找到引用源。

B 利润分享制错误！未找到引用源。

C 晋升制错误！未找到引用源。

D 差异计件率系统正确答案:D8.《管理人力资本》一书的作者是（）错误！未找到引用源。

A 比尔错误！未找到引用源。

B 雷蒙德？迈勒斯正确答案:A9.详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（）错误！未找到引用源。

江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业

2023年春江苏开放大学公共部门人力资源管理综合大作业一、多项选择题（每题至少有两个答案正确，多选、少选、错选均不得分，每空3分，共15分）1、公共部门人力资源管理的阶段包含（ ABC ）。

A.员工“入口”管理B.员工在职管理C.员工“出口”管理D.员工培训管理2、以业绩报告为基础的绩效考核包括（ BD ）。

A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法3、职位分类的过程包括（ ABCD ）。

A.职位调查B.职系区分C.职位评价D.制定职级规范4、以业绩报告为基础的绩效考核包括（ BD ）。

A.交替排序法B.自我报告法C.配对比较法D.业绩评定表法5、养老保险的典型模式有（ ABCD ）。

A.投保资助型养老保险模式B.福利型养老保险模式C.强制“储蓄型”养老保险模式D.国家统筹养老保险模式二、填空题（每小题2分，共10分）2、1870年英国政府颁布枢密院令，规定凡未经考试并持有合格证书者，一律不得任事务官职，标志着英国文官制度的初步形成。

三、论述题（每小题15分，共15分）请评价我国现行公务员分类制度。

答：我国现行的公务员分类制度是在继承传统分类方法的基础上，吸收现代职位分类思想发展起来的，其优点和缺点极其明显。

其优点是：（1）分类简单，易于操作实施；（2）既兼顾了我国传统的品位分类方法，又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类管理的发展潮流；（3）公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行政机关中某些职位责任较大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务，但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。

目前，我国公务员分类制度的缺点表现为；（1）分类过于简单，科学化和规范化程度较低，属于人力资源分类的初级阶段：（2）我国所实行的职位分类仅是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容：（3）非领导职务的任职条件不清晰，致使非领导职务演变为领导职务层次的延伸，成为晋升领导职务的必经台阶，偏离了非领导职务设置的初衷。

人力资源管理大作业

人力资源管理一、判断正误题（每小题1.5分，共15分。

正确的在题前面的括号中划√，错误的划×）（）1、人力资源是第一宝贵的资源，因而人力资源成为现代管理的核心。

（）2、目前，我国一些企业领导人仍把员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。

（）3、美国管理学家梅奥，是行为科学理论的代表人物，其核心观点认为员工是“社会人”，劳动者之间关系的改善，才是提高工作效率的决定性因素。

（）4、社会的存在和发展需要劳动力，这种需求即劳动力需求，它只是对劳动力的量的规定。

（）5、培训是员工职业发展的推动器，所以培训越多越好，市场上流行的培训项目，企业都应该去尝试。

（）6、当人力资源供给大于需求时，企业唯一的办法是裁员，以使供求平衡。

（错）7、很多没有进行工作分析的小企业也能存活，所以，工作分析并不重要，是人力资源管理活动中可以省略的部分。

（）8、职务分析方法是较为成功的职务工作分析方法之一，不过由于使用问卷的对象需要有较高的文化水平，因而该方法对于一些阅读能力较差的工作人员不太适用。

（）9、在招聘过程中，仅以成绩单就能判定一个人的知识水平。

（）10、对于企业来说，薪酬正日益成为企业的主要成本负担，所以薪酬管理人员面临的最主要问题是，想尽办法为企业节省开支，减少员工工资。

二、单向选择题（每小题2分，共20分。

在备选答案中，选择一个正确答案并将答案写入题后的括号内）1、具有能动性特征的资源是（）A.自然资源B.人力资源C.矿产资源D.物质资源2、关于企业的性质，下列说法错误的是（）A.企业是一个契约组织B.企业是一个协作组织C.企业是一个权威组织D.企业是一个自由组织3、人事管理和人力资源管理之间存在巨大差别，以下哪个特征属于人力资源管理（）A.视员工为有价值的重要资源B.以事为中心C.被动，注重管制D.例行，记载4、下列不属于外部招聘的方式有（）A.校园招聘B.媒体上发布信息C.利用人力资源信息系统D. 劳动市场中介机构5、劳动力价值的主要实现方式是（）A.劳动关系B.劳动协议 C .劳动交易 D.劳动合同6、人力资源需求预测的方法有很多种，其中收集专家对某一问题的有关意见并加以整理分析的方法称为（）A.德尔菲法B.转换比例分析法C.回归分析法D. 马尔科夫分析法7、在考评中，因某一人格上的特征掩闭了其他人格上的特征，使考评者带着某种成见来判断，导致员工认为自己的业绩良好，不存在需要改进的地方，是是考评错误倾向中的哪一种？（）A．宽厚性错误 B．晕轮错误 C．居中倾向错误 D．近因误差8、核心观点认为员工是“经济人”，认为工人是为了满足物质需要而工作的，所以需要采取刺激性的付酬制度——计件工资制，是以下哪一理论的观点（）A.科学管理理论 B.行为科学理论 C.现代管理理论 D.需求层次理论9、员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训叫做（）A．工作轮换 B．学徒培训 C．在职培训 D．脱产培训10、不是领导者制定一个目标，然后要求下级去完成，而是强调领导者与下属之间围绕工作目标应进行双向的互动过程，这种绩效管理的方法称为（）A.行为锚定法 B.目标管理法 C.360度工作法 D.关键业绩指标法三、多项选择题（每小题3分，共15分。

人力资源开发与管理大作业及答案

（二）论述题（本题共24分）
1、论述构建学习型组织的五项修炼，并结合自己的工作实际分析建立学习型组织的必要性。
建立学习型组织的思想是由彼得.圣吉在其所着的《第五项修炼》中首次提出。构建学习型组织的五项修炼：（1）培养“自我超越”的员工；（2）改善“心智模式”；（3）建立“共同愿景”；（4）促进有效的“团队学习”；（5）形成全局性的“系统思考”。上述修炼中，圣吉将第五项修炼视为核心，认为它是整合其他各项修炼成一体的理论和实质。
李科长运用该理论时存在的问题有：①将激励因素和保健因素过分地割裂开来，过分强调激励因素的作用，没有意识到保健因素是基础，没有保健因素做支撑，激励因素也难以发挥作用；②搞平均主义，忽略了公平。
（2）根据案例提到的激励理论，你认为应如何解决“宏达水泥厂”的奖金激励问题？
（2）不要把奖金拿来搞平均主义，这样它就成为了保健因素，要合理地设立奖金制度，把奖金与工作效益、工作成果挂钩，使它成为激励因素，这样才能激励优秀员工提高自己的工作业绩和满意程度。
“短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”
“别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性……瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到这最不要紧的年终奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。”
（三）案例分析题（本大题共2小题，每题20分，共40分）
1、案例一：某国有企业在IT产业高速发展的2005年前后提出了在5到10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2004年的2500人急速扩大为2011年的5500人。但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小，产业规模受到限制，人员富余情况比较严重。一方面一线生产人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2012年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，是该企业领导和人力资源部都感到比较困惑的问题。

人力资源管理大作业

人力资源管理大作业学院：机械工程学院专业班级：工业工程1202班学号：120102210姓名：郑都界绩效考评与薪酬体系设计随着市场竞争的日益激烈以及科学技术的迅速发展,人力资源的理念被人们日益接受,人事管理的传统模式必须进行创新,特别是薪酬体系设计和员工的绩效考评方面越发凸出,如何有机结合二者成为人力资源管理部门当前核心的问题。

本文主要对绩效考评的内容、程序进行相关论述,以及从职位分析、薪酬市场调查等方面阐述薪酬体系的设计过程。

通过对绩效考评和薪酬体系设计中各自存在问题的分析,提出了薪酬体系设计与绩效考评挂钩的设想。

一、绩效考评过程及结果如何与薪酬体制挂钩？薪酬是对于公司员工进行激励的重要手段和方式，一套兼具内部公平性和外部竞争性的薪酬体系对于实现员工有效吸引、激励和保留起到决定性的作用。

然而实际情况中，各个企业中由于员工所从事岗位性质、职责的不同，员工自身能力水平的不同以及实际工作中表现出来的绩效不同，给企业的薪酬体系制定带了了很多困扰。

诸多人力资源管理者在进行薪酬体系设计时都会遇到一个棘手的问题，就是如何将薪酬体系与绩效评价体系相挂钩，实现通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢的结果？很多企业在与理实HCC探讨如何将薪酬体系与绩效评价体系挂钩的过程中，都期望我们能帮他们解答如下的几个问题：•如何保证绩效评价结果的客观公正公平性？•如何设计绩效评价结果与薪酬挂钩的方式，符合企业业务模式运作和满足激励员工的需要？•如何系统性思考和操作两者挂钩的方案？其实解答这几个问题并不困难，在我们剥开薪酬体系和绩效评价体系的外壳后，两者的内在联系也就不言自明了。

下面让我们通过两期的专栏来探讨如何通过对薪酬体系和绩效评价体系的讨论来揭示薪酬体系与绩效评价体系挂钩的问题。

薪酬体系设计中的四个问题“薪酬是企业为员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢”。

人力资源管理作业范文

人力资源管理作业11、“过去它像钻石一样晶莹璀璨,而今却变得满身污垢、暗淡无光。

"正在世人因出色的绩效管理造就了巨无霸索尼并趋之若鹜争相取经的时候，索尼公司前常务董事天外伺朗却在《绩效主义毁了索尼》一文中写道：由于尊崇绩效主义，索尼近几年已经风光不再,并且在一些管理问题上积重难返。

请你谈谈绩效考核至上对公司的影响，以及公司应该如何通过绩效管理而改进公司业绩的管理办法.(1)影响：绩效考核至上，可能会使公司职工逐渐失去工作热情，降低员工工作积极性.因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标。

绩效考核至上，可能会引发员工内部冲突，削弱员工间的团结合作关系，还可能会导致业务部门相互拆台，令整个公司内部缺乏合作精神、团队精神.绩效考核至上，会降低员工的忠诚水平。

业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工只是为了拿到更多报酬而工作，如果外在的动机增强，那么自发的动机就会受到抑制.绩效考核至上，影响公司的工作质量及产品质量。

绩效考核至上,会使得一些扎实细致的工作就容易被忽视，过程被忽视，不注重过程只在意结果,往往会导致不良后果。

绩效考核至上，影响公司持续发展。

为统计业绩,花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。

绩效考核至上，不利于上下级关系的良好发展,破坏公司人才成长通道。

把绩效考核看作是上司对下属做某事，比如：“上司不把部下当有感情的人看待，而是一切都看指标，用‘评价的目光’审视部下"；于是在对员工进行绩效管理和绩效考核的时候，能省则省，能推则推，经常曲解企业的绩效管理政策，只做能让人力资源部看得到的工作。

（2)如何做：强化员工的职位管理。

重新审视员工的工作，对员工的职位给予足够的重视，做好职位分析，给员工确立职责权限清晰、工作描述清楚，考核标准确定的职位说明书，强化员工的职位管理.强化员工的目标管理.绩效管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中,从目标的设立、执行、调整到考核、再调整进行全过程的控制.这就要求在目标的制定上多下工夫，结合员工的职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标,同时，在工作当中，经理应抽出更多的时间对其目标中的承诺进行跟踪,促使员工高效完成目标，达到企业的要求,提升员工的能力。

人力资源管理期末大作业

人力资源管理期末大作业题目：二十一世纪人力资源管理的新趋势姓名：刘天姣学号： 2007010316019学院：应用文理学院专业：档案学指导教师：朱建邦2011年1月5日目录引言..................................................................................................... - 1 - 1 二十一世纪人力资源管理面临的新挑战....................................... - 1 -1.1 信息化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 1 -1.2 全球化给人力资源管理带来的挑战...................................... - 2 -1.3 人才战略竞争给人力资源管理带来的挑战.......................... - 2 -2 二十一世纪人力资源管理的新趋势 .............................................. -3 -2.1 人力资源管理整体发展趋势 ................................................. - 3 -2.2 人力资源管理职能的转变 ..................................................... - 3 -2.3 人力资源管理方式的变革——虚拟人力资源管理............. - 4 -2.4 人力资源管理组织结构的变化趋势...................................... - 5 -3 二十一世纪我国人力资源管理的对策 .......................................... - 6 -3.1 宏观上确立正确的指导思想 ............................................... - 6 -3.2 进行制度的改革创新............................................................. - 6 -3.3 实现人力资源管理方法的全面转变...................................... - 6 - 参考文献 ............................................................................................. - 8 -引言二十一世纪，全球社会经济环境发生了巨大变化，人类步入了一个崭新的历史发展阶段——知识经济时代。

人力资源管理大作业

题目1编写职务说明书。

请以班级班委会成员或学生会成员为研究对象，对其工作进行调查分析，并模拟编写一份职务说明书（分研究过程和结果两个步骤来写）。

研究过程的内容：（1）研究对象的选择；（2）研究方法的使用。

研究结果即职务说明书。

解答：研究过程：1、研究对象的选择针对本题目，我选择班级学习委员为研究对象。

2、研究方法的使用本题我选择观察法作为主要研究方法。

研究结果：本题的研究结果采用表格的方式呈现，具体内容如下：学习委员职位说明书职位学习委员人数 1 隶属部门班委会工作描述：负责全班学习方面的工作，考试前积极组织同学学习任务一内容概括：定期向老师反映同学的意见和要求，做好老师与同学之间的交流联系工作内容1、帮助任课老师收发作业并且了解同学作业的完成情况；2、及时向老师反馈同学们在上课过程中的存在的问题，并向同学们转达老师的回复；3、及时通知同学上课地点有变动的情况；4、做好考勤，维持课堂纪律，向老师反映缺勤者名单。

任务二内容概括：介绍相关学术信息并组织参加，及时传达考试的相关信息工作内容1、组织参加各种讲座以及班级内部的学习交流；2、及时关注各种证书考试信息，做好传达工作；3、负责通知期末考试科目及安排，组织同学们复习。

任务三内容概括：努力学习，做好同学们的表率工作内容1、要在学习上勤奋刻苦，努力成为良好学风的带头人；2、严格要求自己，并且努力为班级服务，尽职尽责的完成自己的工作；3、在学习中起到带头作用，提升个人综合素质。

其他工作关系班级内部关系帮助班长搞好各种学术相关的活动班级外部关系组织与其他老师和班级的一些学习交流任职资格技能技巧具有良好的与老师同学沟通的能力，并且要有有效的学习方法，能在全班同学的学习上起到督促作用。

个人素质要具有奉献精神，有责任心，无论是在学习生活还是工作上都能为全班同学的学习贡献自己。

心理素质心理素质过硬，具有较强的抗压能力，能够进行自我心理调节和情绪调节。