4.1劳动关系鉴别争议处理案例(精)
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
典型劳动争议案例
典型劳动争议案例
以下是一些典型的劳动争议案例：
1. 薪资纠纷：劳动者与雇主之间就薪资支付发生争议，例如工资未按时支付、未支付
加班费等问题。
2. 工时争议：劳动者对工作时间、加班时间等方面存在异议，例如雇主要求加班超过
法定工时、无休息日等问题。
3. 解雇争议：雇主解雇劳动者引发纠纷，例如劳动者认为解雇是不合法的、未提前通知、未补偿等问题。
4. 工伤争议：劳动者在工作中发生事故或职业病，与雇主之间存在争议，例如雇主不
承认工伤、拒绝支付医疗费用等问题。
5. 社会保险争议：劳动者与雇主之间就社会保险缴纳、报销等问题发生争议，例如雇
主未按照法定规定缴纳社会保险、拒绝为劳动者报销医疗费用等问题。
6. 合同争议：劳动者与雇主在劳动合同履行过程中发生纠纷，例如劳动合同内容模糊，双方对于权益的理解不一致等问题。
以上仅是一些典型的劳动争议案例，并不能穷尽所有可能出现的情况。
实际的劳动争
议案例种类繁多，需要根据具体情况进行分析和解决。
劳资纠纷处理方法与技巧
试用期解除劳动合同的方法与技巧
案例一： 余某2012年2月14日入职某公司处，双 方签订了期限为2012年2月14日至2015年 3月13日的劳动合同，合同约定试用期 从2012年2月14日至2012年8月13日止， 孟某的工作地点为制造课现场，工作内 容为制造课相关工作，是工人类。2012 年8月13日，公司向余某快递送达《终 止/解除劳动合同通知书》，称试用期 内不符合公司录用条件，故根据
• 劳动合同法第三十九条第一项的规定 解除其劳动合同。余某不服，申请仲 裁，要求一、恢复劳动关系，继续履 行原劳动合同；二、支付违法解除劳 动合同即2012年8月14日起至裁决恢 复劳动合同期间的工资，以3500元/月 为标准。 • 公司方提供提交《职务基准书》、 《选别组合人员技能教育大纲》及 《新进/异动人员教育计划表（选别）》 证明其的录用条件及岗位职责要求。
• 同时提交《试用期直接员工转正考核 表》、《制造课试用期人员管理档 案》、考卷四张、《现场人员作业技 能评定基准》、《新人实操确认（考 核）表（一课选别）》三张、《组合 完LOT明细票确认表》证明余某转正 考核不合格，不符合录用条件。 • 余某否认见过上述材料，但确认《新 进/异动人员教育计划表（选别）》中 的项目均有学习和考核过，确认《试 用期直接员工转正考核表》
• 案例二： • 郎某于2013年7月30日入职某公 司处，双方签订了期限自2013年7 月30日起的无固定期限劳动合同， 合同约定试用期为2013年7月30日 至2014年1月29日，工作内容为客 户业务发展部，执行不定时工作制， 每月计时工资9500元。 2014年1月 24日公司方向郎某发出书面通知， 以其试用期内不符合录用条件为由， 自2014年1月30日解除劳动合同。
法律劳动关系纠纷案例(3篇)
第1篇一、案情简介原告：某建筑公司被告：某劳务派遣公司第三人：李某原告某建筑公司因与被告某劳务派遣公司、第三人李某之间的劳动争议，向人民法院提起诉讼。
原告某建筑公司称，其于2017年1月与被告某劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，约定由被告某劳务派遣公司向原告提供劳务人员，原告支付劳务费。
后被告某劳务派遣公司向原告派遣了李某等劳务人员。
在李某工作期间，原告发现李某存在严重违反公司规章制度的行为，遂将其辞退。
被告某劳务派遣公司认为，李某在原告公司工作期间，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司，原告辞退李某属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
被告某劳务派遣公司辩称，原告某建筑公司与被告某劳务派遣公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，李某作为被告某劳务派遣公司派遣至原告公司的劳务人员，其劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
原告辞退李某违反了《劳动合同法》的相关规定，应支付赔偿金。
第三人李某陈述，其在被告某劳务派遣公司签订劳动合同，后由被告某劳务派遣公司派遣至原告某建筑公司工作。
原告辞退其属于违法解除劳动合同，要求原告支付赔偿金。
二、争议焦点1.李某的劳动关系应属于原告某建筑公司还是被告某劳务派遣公司？2.原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同？三、法院判决1.关于李某的劳动关系归属问题，根据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，不得违反本法关于劳动合同的规定。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系。
”因此，李某的劳动关系应属于被告某劳务派遣公司。
2.关于原告辞退李某是否构成违法解除劳动合同的问题，根据《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
关于劳动仲裁的案例
关于劳动仲裁的案例一、引言劳动仲裁是解决劳动争议的一种重要方式，旨在通过中立的仲裁机构解决雇主与劳动者之间的纠纷。
本文将通过多个案例，全面、详细、完整地探讨劳动仲裁的相关问题。
二、案例一：工资拖欠2.1 事件经过某公司员工小张在工作期间遭遇到连续几个月的工资拖欠现象，他向公司提出支付工资的要求，但公司始终未给予回复。
经过多方劝说无果，小张决定向劳动仲裁机构寻求帮助。
2.2 仲裁过程1.小张在劳动仲裁局提交了工资拖欠的申请，提交了相关证据包括工资提取记录、合同等。
2.劳动仲裁局受理了小张的申请，并通知了雇主公司，要求提供相关证据和理由。
3.在听证会上，双方进行了陈述和辩论，小张提供了证据来支持其诉求。
4.仲裁庭通过综合考虑双方陈述和提交的证据，做出了裁决，要求雇主公司支付小张的拖欠工资。
2.3 结果与启示劳动仲裁裁决结果为小张胜诉，公司被要求支付拖欠工资。
这个案例显示了劳动仲裁机构在工资拖欠问题上的作用和效力，为遭受工资拖欠的劳动者提供了公正的解决途径。
三、案例二：解雇争议3.1 事件经过小王是某公司的高级经理，突然被公司解雇，并未获得任何解雇的理由和补偿。
小王感到不公平，并向劳动仲裁机构投诉公司的行为。
3.2 仲裁过程1.小王向劳动仲裁局提交了解雇争议的申请，附上了与公司签订的劳动合同和相关证据。
2.劳动仲裁局通知公司，要求提供解雇的理由和证据。
3.双方在仲裁庭进行了辩论和陈述，小王提供了个人表现和绩效证据来辩护自己。
4.仲裁庭根据双方的陈述和提交的证据做出了裁决，公司被要求支付合理的解雇补偿。
3.3 结果与启示劳动仲裁裁决结果为小王胜诉，公司被要求支付解雇补偿。
这个案例显示了劳动仲裁在解雇争议上的作用，保障了劳动者的权益，维护了劳动关系的公平和稳定。
四、案例三：加班费问题4.1 事件经过小李在某家外资企业工作，每天都要加班到很晚，但却没有得到加班费。
他对公司的加班政策表示不满，向劳动仲裁机构提起了诉讼。
劳动争议处理实务及案例分析
劳动争议处理实务及案例分析劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动合同履行过程中发生纠纷而引发的争议。
劳动争议的发生对于双方都没有利益，因此，及时有效地处理劳动争议是维护劳动关系稳定的重要任务。
本文将从实务角度出发，结合案例分析，探讨劳动争议处理的具体实践方法。
一、合理处理流程1.协商解决：首先双方应当自愿协商解决争议，可以通过口头或书面形式进行沟通和协商。
双方应沉下心来，理性讨论、倾听对方意见，并在此基础上找到解决问题的方法。
2.调解解决：如果协商无果，双方可以选择请相关部门或机构进行调解。
调解是一种非强制性的争议解决方式，调解员会根据案件的具体情况进行综合分析和研究，推动双方达成协议。
3.仲裁解决：如果调解失败，双方可以选择申请劳动仲裁。
劳动仲裁是一种强制性的争议解决方式，仲裁庭根据相关法律规定进行裁决。
当仲裁裁决生效后，具有强制执行力。
4.诉讼解决：如果仲裁失败或不服仲裁结果，双方可以选择提起诉讼。
诉讼是最后的争议解决方式，由法院依法审理并作出判决。
双方必须积极参与诉讼，并提供相关证据来支持自己的主张。
二、案例分析下面通过一个案例来具体分析劳动争议处理实务。
公司的员工甲与公司发生劳动纠纷，甲认为公司未按照合同约定支付工资，并解除了劳动合同。
甲首先与公司进行了协商，但协商无果。
甲随后选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并判决公司支付甲工资及相关赔偿。
该案例反映了一个完整的劳动争议处理流程。
首先，甲与公司进行了协商，但无法达成一致意见。
其次，甲选择申请劳动仲裁，仲裁庭对案件进行了审理，并作出了公正的裁决。
该案例还凸显了以下几个问题：一是劳动者应当了解相关法律法规，明确自己的权益和义务，以便在争议处理中有理有据地维护自己的权益；二是公司应按照合同约定支付工资，并妥善处理与员工之间的劳动关系，避免因此引发劳动争议。
在劳动争议案件中，双方的合理合法要求应得到尊重和保护，法律制度和司法机构应为双方提供公正、公平、高效的解决机制。
劳动纠纷案例和解决方案800
劳动纠纷案例和解决方案800
《劳动纠纷案例和解决方案》
在当今社会，劳动纠纷案件屡见不鲜。
一个典型的案例是小王和他的雇主之间的纠纷。
小王是一家IT公司的员工，他被公
司派驻到客户公司进行项目开发工作。
然而，由于项目进展缓慢，客户开始怀疑小王的能力，并要求公司换派其他人员，导致小王的工作岌岌可危。
小王感到自己受到了不公正的对待，于是与公司发生了纠纷。
劳动纠纷案件的解决需要从多个方面进行考虑。
首先，公司应该对小王的工作表现进行评估，并给予适当的支持和培训。
其次，客户公司不能单方面决定替换小王，而应该与小王及其雇主进行沟通，找到解决问题的最佳方式。
最后，双方可以考虑通过调解或仲裁的方式解决纠纷，以避免走上法律诉讼的道路。
为了有效解决劳动纠纷案件，企业可以采取以下措施。
首先，建立健全的内部劳动纠纷解决机制，包括投诉渠道和调解程序。
其次，加强员工培训，提高员工的法律意识和劳动权益保障意识。
最后，积极与工会或劳动监督部门合作，共同维护员工的合法权益。
与此同时，政府也可以通过加强立法和监管，完善劳动法律体系，提高对劳动纠纷的处理效率和公正性。
此外，加强宣传教育，促进劳动关系和谐，防范和化解劳动纠纷。
最后，建立劳动法律援助制度，为弱势群体提供法律援助和保障。
总的来说，劳动纠纷案件的解决需要企业、政府和员工共同努力。
只有建立起完善的法律法规、健全的机制和和谐的劳动关系，才能有效预防和化解劳动纠纷，维护员工的合法权益，促进社会稳定和经济发展。
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
关于法律案例的目录(3篇)
第1篇一、民事法律案例1. 侵权责任纠纷案例1.1 产品责任侵权案1.2 人身损害赔偿案1.3 知识产权侵权案2. 合同纠纷案例2.1 买卖合同纠纷案2.2 租赁合同纠纷案2.3 劳动合同纠纷案3. 婚姻家庭纠纷案例3.1 离婚纠纷案3.2 收养关系纠纷案3.3 继承纠纷案4. 民间借贷纠纷案例4.1 民间借贷合同纠纷案4.2 民间借贷非法集资案5. 交通事故损害赔偿案例5.1 机动车交通事故责任案 5.2 非机动车交通事故责任案5.3 行人交通事故责任案二、商事法律案例1. 公司法律纠纷案例1.1 公司设立纠纷案1.2 公司股权转让纠纷案1.3 公司解散与清算纠纷案2. 合伙企业法律纠纷案例2.1 合伙企业设立纠纷案2.2 合伙企业经营管理纠纷案2.3 合伙企业清算纠纷案3. 破产法律纠纷案例3.1 破产申请与受理纠纷案3.2 破产财产分配纠纷案3.3 破产债权申报与确认纠纷案4. 知识产权法律纠纷案例4.1 商标侵权纠纷案4.2 专利侵权纠纷案4.3 著作权侵权纠纷案5. 证券法律纠纷案例5.1 证券欺诈纠纷案5.2 证券虚假陈述纠纷案5.3 证券内幕交易纠纷案三、刑事法律案例1. 刑事责任纠纷案例1.1 故意伤害案1.2 抢劫案1.3 盗窃案2. 经济犯罪案例2.1 贪污贿赂案2.2 挪用资金案2.3 金融诈骗案3. 侵犯知识产权犯罪案例3.1 侵犯著作权犯罪案3.2 侵犯商标权犯罪案3.3 侵犯专利权犯罪案4. 罪犯辩护与申诉案例4.1 罪犯辩护成功案例4.2 罪犯申诉成功案例5. 民事与刑事交叉案例5.1 民事侵权引发的刑事案件5.2 刑事犯罪引发的民事赔偿案四、行政法律案例1. 行政复议案例1.1 行政许可纠纷案1.2 行政处罚纠纷案1.3 行政强制措施纠纷案2. 行政诉讼案例2.1 行政复议机关诉讼案2.2 行政许可诉讼案2.3 行政处罚诉讼案3. 行政赔偿案例3.1 行政侵权赔偿案3.2 行政补偿纠纷案4. 行政合同纠纷案例4.1 行政采购合同纠纷案4.2 行政租赁合同纠纷案5. 行政监管与处罚案例5.1 行政监管违法案5.2 行政处罚滥用职权案五、国际法律案例1. 国际贸易法律纠纷案例1.1 国际货物买卖合同纠纷案 1.2 国际运输合同纠纷案1.3 国际知识产权纠纷案2. 国际投资法律纠纷案例2.1 外国投资纠纷案2.2 国际融资纠纷案3. 国际海事法律纠纷案例3.1 海事侵权纠纷案3.2 海事仲裁案4. 国际劳动法律纠纷案例4.1 国际劳动关系纠纷案4.2 国际劳动仲裁案5. 国际人权法律纠纷案例5.1 国际人权侵犯案5.2 国际人权保护案以上目录涵盖了民事、商事、刑事、行政和国际法律领域的典型案例，旨在为法律专业人士、学者和学生提供参考和借鉴。
【优秀资料】劳动争议典型案例解析PPT
A公司某部门职工人数较少，为解决职工午餐，开辟了一小间厨房，购买了炊具，请了徐某为职工做午餐，每天大概9点多钟去菜场买 菜，回厨房做好饭，12点开饭，1点左右收拾完毕，一般每周做5天饭。
法
/|\ /|\ 集劳规 体动章 合合制 同同度
李某的仲裁请求会得到支持吗？
A公司认为徐某只是其下属部门雇请的做饭阿姨，不是单位职工，仲裁委员会不应当受理徐某的申请。 李某的仲裁请求会得到支持吗？
某物业公司清洁工朱某于2007年10月到公司工作，2009年7月底休息时不慎摔跤造成右手臂骨折，需要治疗，暂不能从事岗位工作。 经劳动保障行政部门认定，赵某受伤为工伤。
2007年底，该建设公司在建设某工程项目时， 将该项目署以吴某的名字，但无吴某在该项目建设 中用工和参与管理的事实。2009年，该工程项目荣 获2009年度湖北省建筑工程安全文明施工现场。吴 某认为，公司获奖应给予其一定比例的分成。双方 就具体金额未达成一致，吴某申请仲裁。
吴某和该建设公司之间是劳动关系吗？
张某认为这是打击报复，拒不签收调动单，拒不到车间上班，要求继续在原岗位工作。
吴某于2009年6月1日起到A单位从事驾驶员工作，由于A单位考虑到驾驶员工作的特殊性，口头告知吴某试用3个月，试用合格即签订 书面劳动合同，办理社会保险。
处理劳动关系依据分析 王某的要求会得到支持吗？
2、补签劳动合同，安排工作动合同双倍工资、解除劳动关系经济补偿及补办社会 保险等。
该司机与运输公司之间是否存在劳动关系？
案例三
A公司某部门职工人数较少，为解决职工午餐，开 辟了一小间厨房，购买了炊具，请了徐某为职工做午 餐，每天大概9点多钟去菜场买菜，回厨房做好饭，12 点开饭，1点左右收拾完毕，一般每周做5天饭。该部 门对徐某购买食材实报实销，每月支付1000元给徐某 。后该部门调整回到公司总部，不再需要请人做午餐 了，就辞了徐某。
2023劳动人事争议仲裁典型案例
2023劳动人事争议仲裁典型案例一、案情介绍1. 案件背景2023年，某公司因员工加班纠纷与员工发生劳动人事争议，员工要求公司支付加班费并给予补偿，公司拒绝支付并解雇了员工。
二、劳动人事争议的触发原因分析2.1 加班费纠纷员工工作超过法定工作时间，公司未按照劳动法规定支付加班费，员工因此与公司产生纠纷。
2.2 解雇纠纷公司无正当理由解雇员工，员工认为公司解雇行为违反了劳动法规定，因此提出解雇争议。
三、双方争议焦点3.1 公司立场公司认为员工加班属于自愿行为，加班费支付没有法定依据，且员工解雇系在员工违反公司规定的情况下做出的正当行为。
3.2 员工立场员工认为公司未依法支付加班费，且解雇行为未经员工同意且没有合法依据。
四、劳动仲裁调解过程及结果4.1 调解过程经劳动仲裁委员会介入调解，双方进行了多轮协商，并就加班费支付与解雇行为进行了充分交涉和证据展示。
4.2 调解结果经过调解，公司同意支付员工加班费，并赔偿一定的经济损失；同时公司委托劳动仲裁委员会重新审查员工的解雇行为，并对解雇的程序进行了调整。
五、案件对劳动法律适用的启示5.1 加班费支付问题企业应当依法合理计算员工的加班时间，并支付相应的加班费。
5.2 解雇程序问题企业在解雇员工时应当依法进行程序，不得滥用解雇权。
六、案件对企业的管理启示6.1 加班管理企业应当建立健全的加班管理制度，合理安排员工工作时间，并依法支付加班费。
6.2 解雇管理企业在解雇员工时应当审慎操作，遵循法定程序，不得随意解雇员工。
七、结语以上案例充分体现了劳动人事争议仲裁在企业员工关系中的重要作用，同时也提醒企业应当严格遵守劳动法规定，合理合法地处理与员工的劳动关系，保障员工合法权益的同时也维护企业的正常经营秩序。
希望此案例能够引起更多企业对劳动法的重视和合规经营的重视。
经过劳动仲裁委员会的调解，双方最终达成了一致的调解意见。
公司同意支付员工加班费，并进行相应的经济赔偿。
劳动关系鉴定争议案例分析
劳动关系鉴定争议案例分析劳动关系鉴定争议是指由员工和雇主之间发生的劳动争议，当双方无法就某一具体问题达成一致时，可以向相关劳动争议调解机构申请劳动关系鉴定，进行争议解决。
下面将结合一个具体案例对劳动关系鉴定争议进行分析，以便更好地理解该问题。
案例背景：某公司某部门的员工小张因为经常加班，感觉自己的权益没有得到保护，决定向公司申请加班费的支付，但公司未能满足其要求。
小张因此向劳动争议调解机构申请劳动关系鉴定，希望能够解决自己与公司之间的纠纷。
案例分析：首先，小张认为经常加班属于劳动者的一种正常行为，应当享有加班费的支付权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第44条的规定，雇主应当给加班的劳动者支付加班费。
而根据小张提供的证据，公司在过去一段时间内确实安排了大量的加班工作，但未给予小张相应的加班费。
其次，公司可能会辩称小张加班工作并非公司安排，而是小张自愿加班，并且公司内部并没有规定加班费的支付。
然而，根据劳动法的规定，只要员工加班并获得认可，就应该支付相应的加班费。
而在此案例中，加班是为了完成公司业务需求，符合劳动法中的认可标准。
另外，小张提供了一些相关证据，例如加班记录、同事的证言等，这些证据可以强化小张的主张。
公司可以对这些证据进行反驳，提供与之相抵触的证据，使劳动关系鉴定机构能够判断双方主张的合理性。
综上所述，这起劳动关系鉴定争议案件中，小张所主张的加班费支付权益是有合理依据的。
其加班是为了完成公司工作，符合劳动法的规定。
而通过证据的提供，小张能够证明自己确实加班了一段时间，并且没有得到相应的工资报酬。
解决办法：在这种情况下，劳动争议调解机构应该根据劳动法的规定进行鉴定。
如果鉴定结果认为小张加班合理且未得到加班费支付，那么公司应当给予小张相应的补偿，并对公司的加班政策进行调整，以免类似情况再次发生。
如果鉴定结果认为小张加班并不符合劳动法的认可标准，那么小张将无法获得加班费。
这个案例就是一个典型的劳动关系鉴定争议案例，因为员工和雇主之间对于加班费支付的认知和做法不一致，产生了纠纷。
201611上海劳动关系协调员案例分析题D精选全文
可编辑修改精选全文完整版4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。
一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。
一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。
公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。
张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。
公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。
张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。
2、问题：（1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？答：有权。
按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。
（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？答：《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。
和谐劳动关系典型案例
和谐劳动关系典型案例一、引言劳动关系是指劳动者与用人单位之间的相互关系，和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间的关系和谐、稳定、互利共赢。
在现代社会，和谐劳动关系的建立和维护对于企业的发展和员工的幸福感都至关重要。
本文将通过分析一些典型案例，探讨如何构建和谐劳动关系。
二、案例1：员工参与决策2.1 案例描述某公司为了提高员工的参与度和归属感，决定在重大决策中邀请员工参与。
公司先组织员工进行培训，提升员工的决策能力和专业知识，然后通过开放式讨论会的方式，征集员工的意见和建议。
最终，公司将员工提出的意见纳入决策过程，并向员工透明地解释决策的原因和结果。
2.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提高员工的参与度：员工参与决策的机会增加，使得员工更加关注公司的发展和决策结果，增强了员工的归属感。
2.提升决策质量：员工能够提供独特的视角和建议，帮助公司避免盲点和错误决策，提升了决策的质量。
3.加强团队合作：员工通过讨论会互相交流和合作，增进了团队的凝聚力和合作能力。
三、案例2：员工培训与发展3.1 案例描述某公司注重员工的培训和发展，通过建立完善的培训体系和晋升通道，为员工提供发展的机会。
公司定期组织内部培训和外部培训，并鼓励员工参加行业会议和学术交流活动。
同时，公司还设立了晋升通道，通过内部竞聘的方式提升员工的职位。
3.2 成效分析这种做法带来了以下几个成效：1.提升员工的能力：通过培训和学习，员工的专业能力和技能得到了提升，能够更好地适应工作的需求。
2.增加员工的职业发展机会：公司提供了晋升通道，员工有机会通过内部竞聘获得更高的职位和薪资。
3.提高员工的满意度：公司的培训和发展机制让员工感到被重视和关心，增加了员工的满意度和忠诚度。
四、案例3：员工福利与关怀4.1 案例描述某公司注重员工的福利和关怀，提供一系列的福利措施。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，如弹性工作制、员工健康保障、员工旅游等。
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例一、劳动合同的订立劳动合同的无效1、采取欺骗手段订立的劳动合同无效2、采用胁迫手段订立的劳动合同无效3、内容违反法律规定的劳动合同无效4、强迫续订劳动合同无效5、违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效朱某为某大学英语专业自学考试本科学生,由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目,取得了本科文凭.但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭"，因此,要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：法院判决：由于朱某实用假文凭订立劳动合同,存在欺诈,劳动合同无效。
但是,外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项:劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.尽管存在《劳动合同法》第26条规定的情形，但是在当事人未依法申请确认劳动合同无效，并且劳动争议仲裁机构或人民法院依法确认其无效之前,劳动合同原则上是合法有效的.只有劳动争议仲裁机构或人民法院有权确认劳动合同无效.（2）劳动合同无效的，但已经履行的部分仍应给付劳动报酬。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
（3）劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效.根据《劳动合同法》第10条的规定，劳动合同并不等于劳动关系。
目前实践中存在三种组合形式：①先有劳动合同,后在劳动合同履行的基础上建立劳动关系；②先有实际用工和劳动关系，而后补订劳动合同;③劳动合同订立后即开始实际用工和建立劳动关系。
确认劳动关系案例
确认劳动关系纠纷案例汇总●申请确认劳动关系争议案一、案情简介：申请人李某于2021年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。
申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：申请人于2021年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2021年6月申请人辞职离开被申请人。
申请人提交胸卡上写有“部门：营运部〞、“职务：司机〞，并盖有被申请人公章。
两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。
申请人提交运输记录单记载了申请人出车运输货物情况。
被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员约定。
三、处理结果：申请人提交证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作事实。
对于申请人出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承当举证不能法律责任。
综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆申请人，是否与被申请人存在劳动关系。
根据中华人民共与国劳动与社会保障部关于确立劳动关系有关事项通知(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定劳动关系主体资格，申请人工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供劳动是被申请人业务组成局部，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承当举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单与证人证言等证据，并用以上证据证明其工作与工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生法律后果应当由其自行承当。
工程转包分包中劳动关系的认定
工程转包分包中劳动关系的认定1. 引言工程转包分包是指原始承包商将工程项目的一部分或全部工作内容再次委托给其他单位或个人进行施工。
在这个过程中，劳动关系的认定成为一个重要问题。
本文将就工程转包分包中劳动关系的认定进行全面详细、完整且深入的探讨。
2. 劳动关系的定义劳动关系是指雇主与员工之间因劳动而产生的法律关系。
它涉及到双方权利和义务的约束，包括工资支付、工作时间、休假等方面。
在工程转包分包中，劳动关系的认定是确定谁是员工，谁是雇主，并由此产生相关权益和责任。
3. 劳动关系认定的标准3.1 经济依赖性标准经济依赖性标准是判断是否存在劳动关系的重要指标之一。
如果被转包或分包单位对于主承包商具有经济依赖性，即其收入主要来源于该合同项目，并且没有独立经营能力，那么可以认定其为雇员。
3.2 劳动力供给标准劳动力供给标准是判断是否存在劳动关系的另一个重要指标。
如果被转包或分包单位提供的劳动力由主承包商统一管理和调配，那么可以认定其为雇员。
3.3 劳动条件标准劳动条件标准是判断是否存在劳动关系的第三个重要指标。
如果被转包或分包单位在工作过程中受到主承包商的指导、监督和约束，并且没有独立决策权和自主权，那么可以认定其为雇员。
4. 劳动关系认定案例分析4.1 案例一：独立承担风险A公司作为主承包商，将工程项目的一部分委托给B公司进行施工。
B公司具有独立经营能力，对工程项目的成本和风险负责，并且拥有自己的设备和技术人员。
根据经济依赖性标准，B公司不依赖于A公司的收入来源，因此可以认定B公司不是A公司的雇员。
4.2 案例二：统一管理和调配C公司作为主承包商，将工程项目的一部分委托给D公司进行施工。
D公司的劳动力由C公司统一管理和调配，包括工作时间、工作地点等。
根据劳动力供给标准，D公司可以被认定为C公司的雇员。
4.3 案例三：受到指导、监督和约束E公司作为主承包商，将工程项目的一部分委托给F公司进行施工。
F公司在工作过程中受到E公司的指导、监督和约束，并且没有独立决策权和自主权。
劳动争议典型案例分析及处理技巧
劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。
它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。
根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。
在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。
正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。
1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。
劳动争议协商调解经典案例
劳动争议协商调解经典案例目录一、概述 (3)1.1 定义与重要性 (3)1.2 发展历程与现状 (4)二、协商调解的基本原则与流程 (5)2.1 基本原则 (7)2.1.1 自愿原则 (8)2.1.2 平等原则 (9)2.1.3 公正原则 (11)2.1.4 友好合作原则 (12)2.2 协商调解流程 (12)2.2.1 目标设定 (13)2.2.2 协商沟通 (13)2.2.3 调解方案制定 (15)2.2.4 方案实施与反馈 (16)三、协商调解的策略与技巧 (17)3.1 沟通技巧 (18)3.1.1 倾听技巧 (19)3.1.2 表达技巧 (20)3.1.3 提问技巧 (22)3.2 调解技巧 (23)3.2.1 识别问题 (23)3.2.2 分析问题 (24)3.2.3 解决问题 (26)3.3 策略选择 (26)3.3.1 制定灵活策略 (28)3.3.2 调整策略以适应变化 (29)3.3.3 利用资源推动协商调解进程 (30)四、协商调解的实际应用案例分析 (31)4.1 案例一 (32)4.1.1 案件背景 (33)4.1.2 协商过程 (33)4.1.3 调解结果 (34)4.2 案例二 (35)4.2.1 案件背景 (37)4.2.2 协商过程 (38)4.2.3 调解结果 (39)4.3 案例三 (39)4.3.1 案件背景 (40)4.3.2 协商过程 (40)4.3.3 调解结果 (41)五、总结与展望 (42)一、概述劳动争议协商调解经典案例是对劳动关系领域中发生的各类争议，通过有效的协商调解手段，成功达成和解的一系列代表性事件的详细描述。
这些案例不仅反映了劳动争议的多样性和复杂性，也体现了协商调解在解决劳动争议中的重要作用。
随着社会的进步和法治的发展，劳动争议日益增多，涵盖了工资纠纷、劳动合同争议、工时休假问题、社会保险缴纳争议等多个方面。
劳动争议的妥善解决对于维护劳动者权益、促进劳资和谐、保障社会稳定具有重要意义。
劳资纠纷类调解调解案例
劳资纠纷类调解调解案例
以下是劳资纠纷类调解的一个案例：
案例概述：
某公司与员工张某因薪资问题发生纠纷。
张某认为公司拖欠其薪资，而公司则认为张某在工作中有不当行为，不应全额支付薪资。
双方经过多次协商未达成一致，决定寻求调解解决。
调解过程：
1. 调解员首先听取了双方的陈述和诉求，并了解了案件的基本情况。
2. 调解员对双方进行了调解，劝导双方保持冷静，理性对待问题，并提出了调解方案。
3. 调解员根据双方的陈述和证据，对案件进行了深入分析，并提出了合理的建议。
4. 在调解员的帮助下，双方达成了调解协议，约定了薪资支付方式和时间。
5. 调解员对协议进行了审查，确认协议合法有效后，双方签署了调解协议。
案例总结：
通过调解方式解决劳资纠纷是一种有效的途径，可以避免双方陷入不必要的法律纠纷和损失。
在调解过程中，调解员应该保持中立、公正的态度，对双方进行耐心细致的劝导和解释，帮助双方达成和解。
同时，双方也应该尊重调解员的意见和建议，积极配合调解工作，以达到解决问题的目的。
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案例1---如何甄别劳动关系与劳务关系？张天企原系宁夏回族自治区某房地产集团有限责任公司（以下简称房地产公司）职工。
2000年9月到宁夏回族自治区人民政府驻深圳办事处（以下简称驻深办）工作。
2002年1月，张天企与驻深办签订《协议书》，约定聘期为2002年1月1日到2002年12月 31日，月工资为人民币 1500元。
2002年 11月 14日，驻深办所属某公司聘任张天企为该公司办公室主任，聘期3年。
由于驻深办与某公司是两块牌子一套人马，因此张天企既任驻深办物业主管，又任某公司办公室主任。
2005年5月，驻深办决定将某公司的资产和账面资金全部转人办事处，同时办理了某公司注销手续。
同年7月27日，驻深办在全体职工大会上宣布，因投资股票亏本和出租房屋发生治安问题，免去张天企公司办公室主任和驻深办物业主管的职务。
张天企不服，多次交涉无果。
同年 10月以后张天企未到驻深办上班，驻深办将其按自动离职处理，并停发其工资，但没有将此决定送达张天企。
张天企不服该处理，2007年11月，向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2008年4月23日，驻深办增加提出解除劳动关系的请求。
市劳动争议仲裁委员会于2008年5月17日裁决被诉方与申诉方之间的劳动关系于2008年4月23日解除，被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续；被诉方支付申诉方2007年10月至2008年4月期间的生活费人民币 14 170．4元；被诉方为申诉方补办在职期间的社会保险。
仲裁裁决送达后，驻深办不服，并且取得张天企已享受养老待遇的证明遂向某区人民法院提起诉讼。
本期问题：1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方（驻深办）为申诉方（张天企）办理解除劳动关系手续是否正确？被诉方与申诉方自2002年1月至2008年4月22日存在劳动关系吗？申诉方具有签订劳动合同的主体资格吗？2．被诉方是否应为申诉方补办在职期间的社会保险？理由何在？专家点评:1．某市劳动争议仲裁委员会裁决被诉方为申诉方办理解除劳动关系手续是错误的，因为有证据证明申诉方与被诉方自2002年1月至2008年4月22日期间不存在劳动关系，况且申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方系未与原单位房地产公司解除劳动关系的劳务工，与被诉方属于第二职业的劳务关系。
劳动关系与劳务关系都是当事人一方提供劳动力给他方使用，由他方给付劳动报酬。
但是，它们之间有着本质的区别，主要表现在：（1）双方当事人及其关系不同。
劳动关系当事人一方劳动者是自然人，另一方是用人单位；劳动者必须加入用人单位，成为其中一员，并且遵守单位的规章制度，双方存在领导与被领导的关系，反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。
劳务关系当事人一方或双方既可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人；劳务提供者无须加人另一方，双方不存在领导与被领导的关系，反映的是一次性使用劳动力的商品交换关系。
（2）劳动风险责任承担不同。
作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任。
作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。
（3）劳动报酬的性质、支付方式不同。
基于劳动关系发生的劳动报酬是工资，具有按劳分配性质，其支付方式特定化为一种持续的、定期的支付。
基于劳务关系发生的劳动报酬是劳务费，具有劳务市场价格属性，其支付方式为一次性劳务价格支付。
（4）适用法律不同。
劳动关系由劳动法调整。
劳务关系则由民法调整。
那么，申诉方与被诉方之间的关系是劳动关系还是劳务关系呢？申诉方是否具有签订劳动合同的主体资格呢？张天企是没有与原单位解除劳动合同的、没有深圳市常住户口的劳务工。
根据《深圳经济特区劳务工条例》第13条“用人单位不得招用已与其他单位签订劳动合同而擅自离职的劳务工”的规定，申诉方不具有签订劳动合同的主体资格，申诉方与被诉方不存在劳动关系。
作为劳务工的申诉方，在未被被诉方作出自动离职处理前，被被诉方聘用，申诉方、被诉方双方存在的是劳务关系，不能称之为是没有签订劳动合同的事实劳动关系。
因此，本案是基于劳务关系发生的争议，不属于劳动法的调整范围。
2、由于张天企同被诉方属于劳务关系，而在其原工作单位房地产公司一直参加养老保险，所以被诉方不需要为申诉方补办在职期间的社会保险。
案例2---借调员工后的烦恼原告马某系山西省某县工艺厂工人。
1992年8月28日,被告某电厂多种经营公司经与原告工作单位协商,将原告借调到被告单位工作,借调期限至1995年12月31日届满，借调期间,原告劳资档案及劳动关系仍保留在原单位,由被告依据原告单位提供的工资、福利、劳保标准向原告支付劳动工资及福利待遇。
1995年底借调合同期满后，原告原工作单位与被告之间再未续签借调合同，但原告一继续在被告单位工作。
被告给原告除档案工资外，其它工资福利待遇按本单位同岗职工标准进行了发放。
期间，原告曾就自己工作调入被告单位的问题与被告有关领导口头协商，始终未达成协议。
1997年10月，原告原工作单位破产，未对原告进行安置。
1998年12月1日，被告下属的工作部门组建的某有限责任公司（法人企业，但对该公司职工的政策性管理仍由被告管理）成立。
原告也随原工作部门的改制到该公司工作，其工资福利待遇亦由该公司发放至1999年12月底。
1999年12月，被告以原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下发了解除劳动合同证明书。
随后，马某即提起劳动仲裁。
本期问题：1、马某能否要求被告与其恢复劳动关系？理由是什么？2、马某能否要求被告一次性支付借调合同到期后的养老保险金及相应的医疗保险？理由是什么？案例分析：1、可以要求恢复劳动关系，理由：存在事实劳动关系，被告解除劳动关系的依据“原告当初所签且借调合同早已期满，被告又无法将原告调入为由通知原告停止工作”不成立；2、可以要求支付1997年10月后保险费用，分析如下：（1）阶段1：1995年12月31日至1997年10月，借调合同结束后，因原告关系还在原工作单位，和被告只是存在劳务关系，此期间被告无需为原告缴纳社保。
（2）阶段2：1997年10月至2000年元月10日，此期间因原告原工作单位破产，和原单位的劳动关系随即解除，之后与被告存在的是事实劳动关系，此期间被告须按法律为原告缴纳社保，可以向被告要求支付社保费用。
案例3---劳务合同需要支付加班工资吗？王某为上海某机械制造厂职工，双方签订的是无固定期限劳动合同。
由于工厂效益不佳，加之王某身体问题，与2002年12月18日与工厂签订长期待岗协议书，协议期限自2002年12月18日始至王某劳动合同终止。
在协议期间，王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费。
2005年7月10日，王某到物业公司处从事消防监控工作，2006年11月25日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为1年。
双方执行标准工时制度，每日工作时间8小时，每周工作40小时，月工资800元，伙食补助50元，双方就其他权利义务亦进行了约定。
在实际工作中，王某与某物业公司执行的是工作24小时，休息48小时的工作制度。
2007年8月底至10月10日期间，王某以生病为由未到岗工作。
10月13日，王某向某物业公司提出书面申请称：“本人的用工合同即将到期，因多种原因不再续签用工合同。
根据合同甲、乙双方约定，故提前通知甲方（物业管理中心）以便找人接替本人工作岗位。
在此期间，本人继续在岗工作至管理中心通知。
并结清本人工资。
”王某在某物业公司工作至2007年10月16日，该公司支付赵某工资至10月底。
由于长期加班，离开物业公司时仅领到工资，故王某向劳动仲裁委员会提交仲裁申请，要求该物业公司支付加班费20800元、经济补偿金5200元。
本期问题：王某能否得到加班费及相应经济补偿金，理由是什么？专家点评:本案的处理，主要设计两个法律问题：第一，劳动关系在同一时间是否具有惟一性；第二，在劳务关系中出现加班情形时，应当以何标准计算加班报酬。
劳动关系在统一时间是否具有惟一性?本案中，王某于上海某机械制造厂签订长期待岗协议书，约定王某享受长期待岗待遇，上海某机械制造厂每月支付王某300元生活费，并为其缴纳社会保险费；后王某由与物业公司签订劳动合同。
这里首先就涉及到我国《劳动法》是否承认双重劳动关系的问题，也即劳动者在同一时间能否同事保持两个以上的劳动关系。
我国《劳动法》虽然没有具体条款规定一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系，但《劳动法》规定的调整范围、建立劳动关系的形式要件，订立劳动合同的必备条款、法律责任等相关条款实主张一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系。
如《劳动法》第2条第一款规定的调整对象是用人单位何与之形成劳动关系的劳动者。
第16条第二款规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。
第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备气象必备条款。
第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
我们再从原劳动部的相关文件看，《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）的17条规定，用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。
我们还可以从其签订劳动合同。
我们还可以从与《劳动法》相配套的法规看，国务院《关于企业职工养老保险制度改革的决定》（国发[1991]33号）以及政府相关部门制定的缴纳社会保险费的相关规定，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险。
从中也可以看出，一个劳动者只能与一个用人单位存在劳动关系。
除了非全日制宫以外，因为一个劳动者只有一个社会保险帐号，我国在政策上一直不支持双重劳动关系。
正因如此，在双重劳动关系之下，后一个劳动关系及时符合劳动关系的条件，也不应认定为劳动关系，而只能认定为劳务关系。
因此本案中王某与物业公司虽然签订了劳动合同，但他们之间仍然是为劳务关系。
在劳务关系中出现加班情形时，是否计算加班费?尽管劳务关系，而于王某长期加班是不争的事实，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决；而且既然是长期加班，是一个连续存在的状态，如果一概不予认定则对于劳动者来说显失公平，因此对于此种情况应该参照《劳动法》的相关规定解决。