我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究
高新技术企业薪酬制度研究
高新技术企业薪酬制度研究【摘要】：高新技术企业作为知识经济时代最重要的经济活动载体,越来越成为经济发展的主要增长点。
对于高新技术企业而言,其迅猛发展的动因主要在于知识创新、技术创新和管理创新,而这种创新的主体和本源却是掌握知识和创新知识的人。
因此如何有效地组织高素质、高智力人力发挥其创新潜能,寻找有效的人力资源管理方法和体系,成为高新技术企业生存和发展的关键,也对激励理论和激励方法提出了新的挑战。
面对这样的背景,本文试图从薪酬这一最重要也是运用最广泛的激励方式出发,对我国高新技术企业的激励机制作深入的研究。
本文的主要内容有:1.分析了高新技术企业及其薪酬制度的主要特点,并结合国内外高新技术企业薪酬理论和实践现状,分析了我国目前存在的主要问题,包括薪酬模式上的问题和主要薪酬制度实施过程中的问题。
2.针对这些问题就我国高新技术企业薪酬制度的建立进行了系统论述。
在分析高新技术企业各层次员工基本特点的基础之上,构建了一个整体薪酬框架。
3.从薪酬制度、员工和企业内外部环境三方面分析了构建我国高新技术企业薪酬制度的制约因素,由此提出了自助式薪酬方案:企业在允许的范围内让员工自己选择薪酬组合,由此达到薪酬激励效应的最大化。
4.针对具体的高新技术企业,着重从企业成本和员工能力约束的角度,依据偏好理论和效用理论,运用无差异曲线分析自助式薪酬方案的设计原理。
5.以模型的方式,具体说明自助式薪酬方案的操作方法,并对其中应该注意的问题和实施的条件进行了分析,为企业构建自助式薪酬制度提供借鉴。
【关键词】：高新技术企业激励机制薪酬制度自助式薪酬方案【学位授予单位】：山西财经大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2006【分类号】：F272.92【目录】：摘要6-7Abstract7-11第一章绪论11-141.1论文研究的重要性和意义11-121.2论文研究的基本框架12-141.2.1论文研究的基本思路12-131.2.2论文的创新点和重点131.2.3论文的整体分析框架13-14第二章高新技术企业及薪酬制度概述14-252.1高新技术企业的一般特点及其人力资源的重要性14-192.1.1高新技术企业的一般特点14-162.1.2高新技术企业人力资源的重要性16-182.1.3高新技术企业人力资本的基本要求18-192.2薪酬制度概述19-242.2.1薪酬制度的基本涵义20-222.2.2薪酬制度的基本要求22-232.2.3薪酬的基本功能23-242.3高新技术企业薪酬制度研究的必要性24-25第三章高新技术企业薪酬制度的国内外比较研究25-373.1高新技术企业薪酬制度的理论渊源25-283.1.1薪酬理论25-263.1.2人力资本理论263.1.3激励理论26-283.2国外高新技术企业的薪酬制度28-313.2.1美国28-303.2.2日本30-313.3我国高新技术企业的薪酬制度31-343.3.1制度背景31-323.3.2在传统薪酬制度上的发展32-333.3.3新型薪酬制度33-343.4我国高新技术企业薪酬制度中存在的问题分析34-373.4.1薪酬制度存在的模式问题34-353.4.2主要薪酬制度实施过程中存在的问题35-37第四章构建我国高新技术企业薪酬制度的因素分析37-444.1企业外部因素37-404.2企业因素40-424.3员工个人因素42-434.4小结43-44第五章我国高新技术企业薪酬制度构建44-555.1薪酬制度构建的指导思想与基本原则44-475.1.1指导思想44-455.1.2基本原则45-475.2薪酬制度设计程序47-505.2.1薪酬制度设计的起点47-485.2.2工作分析及评价485.2.3市场调查48-495.2.4薪酬制度设计495.2.5模拟运作及测算49-505.2.6实施和评估505.3薪酬框架设计50-55第六章自助式薪酬方案设计55-656.1自助式薪酬方案的设计原理55-566.2高新技术企业推行自助式薪酬制度的意义56-576.3自助式薪酬方案设计57-656.3.1薪酬与员工的匹配57-586.3.2自助式薪酬模型58-65结论65-66参考文献66-68致谢68-69攻读硕士学位期间发表的学术论文69-70 本论文购买请联系页眉网站。
国有企业的薪酬制度与激励机制研究
国有企业的薪酬制度与激励机制研究国有企业作为国民经济的重要组成部分，在我国经济发展中起着重要作用。
然而，国有企业在管理方面一直面临着诸多挑战，尤其是薪酬制度与激励机制的问题。
本文将对国有企业的薪酬制度与激励机制进行研究，旨在提出改进方案以增强国有企业的竞争力和创造性。
一、国有企业薪酬制度的现状分析国有企业薪酬制度一直备受关注，它涉及到员工的薪资水平和激励方式。
当前，国有企业薪酬制度存在诸多问题：一是薪资水平较为平均，缺乏激励性；二是晋升通道不畅，职称评定过于宽松；三是绩效考核不够科学、公正，缺乏激励机制。
这些问题导致了国有企业员工的积极性不高，创造力受到限制。
二、国有企业薪酬制度改进方案为了提高国有企业的员工积极性和创造力，我们可以从以下几个方面进行改进：1. 引入差异化薪酬制度差异化薪酬制度是提高员工积极性和创造力的有效手段。
可以根据岗位的不同，对员工的薪资水平进行差异化设定，激发员工的工作热情和创新思维。
同时，差异化薪酬制度还能够帮助企业吸引和留住高层次人才，提升企业的核心竞争力。
2. 设立科学的绩效考核体系绩效考核是激励机制的核心，对于国有企业来说尤为重要。
应该建立科学、公正的绩效考核体系，确保绩效考核结果客观、公正，避免主观因素的干扰。
同时，应该根据绩效考核结果给予适当的激励措施，包括薪资奖励、晋升机会等，提高员工的工作动力和幸福感。
3. 提供职业发展通道为了激励员工积极工作，国有企业应该提供明确的职业发展通道。
这不仅可以让员工有晋升的期望，还能提供更多的学习和成长机会，增加员工的工作动力。
同时，还应该加强对员工的培训和专业知识的更新，使员工具备更强的竞争能力。
三、国有企业激励机制的建立与完善国有企业激励机制是促进员工积极性和创造力的重要手段。
以下是一些具体的建议：1. 培养企业文化国有企业应该培养积极向上的企业文化，鼓励员工发挥创造力和个性优势。
通过营造和谐的工作环境，培养员工的归属感和自豪感，激发员工的创新潜能。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、问题分析1. 薪酬高度集中国有企业的薪酬激励机制往往存在薪酬高度集中的问题，即少数高级管理人员的薪酬相对较高，而大部分员工的薪酬相对较低。
这种集中现象导致了薪酬分配不公平，容易导致员工的积极性降低。
2. 不公平在国有企业中，薪酬往往与职位紧密相关，高级管理人员的薪酬水平高于普通员工，这种差距容易引发员工之间的不满和矛盾。
国有企业与民营企业相比，由于存在政策性原因，薪酬水平相对较低，这也容易导致员工流失。
3. 缺乏激励性由于薪酬激励机制过于简单，普遍采用的是固定薪酬制度，缺乏一定的激励机制。
这种情况下，员工的工作积极性和主动性受到一定程度的限制，对于提高企业绩效起到的激励作用较弱。
4. 激励内容单一国有企业在薪酬激励机制中，往往只关注直接经济效益，而忽视了对员工能力、贡献和潜力的激励。
这种情况下，不能有效地激发员工的工作热情和创造力，对企业的持续发展不利。
二、对策建议1. 建立合理的薪酬分配制度针对国有企业薪酬高度集中的问题，应建立合理的薪酬分配制度，实现在相同工作岗位上，不同员工之间薪酬的合理差异。
可以根据员工的职务级别、工作能力、绩效表现等因素制定差异化的薪酬标准，从而激发员工的积极性和努力工作的动力。
2. 加强薪酬公平性的管理为了解决薪酬不公平的问题，国有企业应该加强薪酬公平性的管理。
可以通过定期进行薪酬调查和薪酬福利比较，确保国有企业的薪酬水平与市场相适应，避免员工因为薪酬差距过大而流失。
3. 引入绩效考核机制针对薪酬激励缺乏激励性的问题，国有企业应引入绩效考核机制，将员工的薪酬与其绩效直接挂钩。
可以根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作积极性和主动性。
4. 多元化激励内容为了解决薪酬激励内容过于单一的问题，国有企业应该注重多元化的激励内容。
可以通过提供培训机会、晋升机会、专业技术资格认证等方式，给予员工能力和贡献的激励，激发员工的工作热情和创新能力。
国有高新技术企业薪酬制度研究
Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS现代商业57国有高新技术企业薪酬制度研究邢友静中电科电子装备集团有限公司新能源事业部 湖南长沙 410205一、完善国有高新技术企业薪酬制度的必要性目前的高新技术企业主要分布在航天、电子装备、精密仪器制造、电子电气、新能源新材料等领域和行业，这类企业大部分都是由原来的大型科研院所改制而来，沿用了传统的事业单位管理模式，存在的问题导致知识型科研人才流失严重。
首先，前期主要靠事业单位的编制名额、高稳定的工作环境、高保障的工资福利及退休后的高额退休金来吸引和留住人才。
后期在国家深化改革的推动下，国有高新技术企业纷纷纳入事业单位改制行列，倡导企事分离，不断弱化甚至取消事业编制，实现企业编与事业编同岗同酬、同工同酬。
对于优秀的高校应届毕业生失去吸引力，尤其是双一流大学的应届硕士、博士毕业生招聘困难。
其次，国家政策对民营高新技术企业发展的大力倾斜和扶持，使民营高新技术企业快速崛起，其灵活的分配激励机制，让原国有高新技术企业的薪酬福利保障优势不断丧失，并且薪酬分配中的平均主义现象没有得到有效解决，现有人才流失严重。
再次，中央企业的工资总额管控是把“双刃剑”，一方面将企业效益与工资收入直接挂钩，以利润为导向，鼓励企业追求高质量发展，另一方面国有高新技术企业(尤其是大型中央国有企业)普遍受工资总额管控限制，薪酬分配机制存在较大局限性，缺乏创新机制，薪酬管理专业从业人员普遍面临“巧妇难为无米之炊”的窘境。
最后，人才竞争激烈，许多地方政府、企业不断推出优惠政策招揽人才，为人才提供了更多选择机会，追求个性发展，实现自我价值，追逐更高薪酬和发展空间成为高新技术研发型人才“跳槽”的主要因素。
国有高新技术企业在薪酬激励上尝试不断优化设计，也逐步引入了分红、股权激励等中长期激励方式，但是这种受传统体制影响根深蒂固的组织模式以及由其决定的薪酬模式仍然弊端重重，人才流失频频，严重阻碍了国有高新技术企业的可持续发展。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要组成部分，其薪酬激励机制的健全与否直接关系到企业的生产经营和员工的积极性。
长期以来国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，导致了企业效益低下和员工积极性不高。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行深入研究，并提出相应的对策。
1. 薪酬水平不合理低国有企业的薪酬水平普遍偏低，与同行业民营企业相比存在明显差距。
由于国有企业的薪酬制度多由国家统一规定，导致薪酬水平往往不能根据企业的实际情况进行灵活调整。
2. 薪酬激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制较为僵化，一般按照职位等级和工龄来确定薪酬水平，缺乏灵活的绩效考核和薪酬激励机制。
这样就难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密国有企业的薪酬多以“保障为主，激励为辅”的理念，薪酬与绩效的挂钩度不高。
这导致员工的工作动力不足，往往难以凝聚全体员工的力量去完成企业的使命和目标。
4. 薪酬福利分配不公平在国有企业中，薪酬福利的分配存在一定程度的不公平现象。
一些管理层和高层员工的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬水平相对较低，难以激发员工的工作积极性和忠诚度。
5. 缺乏激励员工的长期发展机制国有企业在薪酬激励方面往往缺乏员工长期发展的机制，没有建立起完善的培训和晋升体系，导致员工缺乏职业发展的动力。
1. 合理调整薪酬水平国有企业应根据自身的经济实力和市场环境合理调整薪酬水平，以确保员工的基本生活水平，并激励员工积极工作。
可以通过建立灵活的薪酬浮动机制来满足员工个性化的薪酬需求。
2. 建立绩效导向的薪酬激励机制国有企业应建立一套完善的绩效考核和薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效紧密挂钩，引导员工根据工作业绩获得相应的奖励，提高员工的积极性和工作效率。
3. 加强薪酬福利的公平性国有企业在薪酬福利方面应加强公平性，保障一线员工的薪酬福利待遇，并适当提高部分关键岗位员工的薪酬水平，以激励他们的工作热情。
4. 建立员工长期发展机制国有企业应建立健全的员工培训和晋升体系，鼓励员工参与学习和提升自身能力，提供与员工职业发展相关的培训和晋升机会，激发员工的学习和工作动力。
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施
探究国有企业薪酬制度改革困难及措施1. 引言1.1 国有企业薪酬制度改革的重要性国有企业薪酬制度改革的重要性在于促进国有企业的持续发展和提升竞争力。
通过改革薪酬制度，可以调动员工的积极性和创造力，提高工作效率和生产质量。
合理的薪酬制度能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的创新发展。
改革薪酬制度可以优化资源配置，提高企业的运营效率，降低成本，增加利润。
透明公正的薪酬制度也有利于建立和维护企业的良好形象，增强员工的归属感和责任感，提升员工满意度和忠诚度。
国有企业薪酬制度改革对于企业的可持续发展和竞争力提升至关重要，是推动企业发展、提高绩效和实现可持续发展的重要举措。
国有企业薪酬制度改革应该成为企业管理的重要议程，得到充分重视和支持。
1.2 国有企业薪酬制度改革面临的困难国有企业传统的薪酬管理和分配机制存在严重不合理的现象。
长期以来，国有企业的薪酬制度往往偏向平均主义，缺乏灵活性和激励机制，导致员工工作积极性不高，难以激发其创新和竞争力。
国有企业管理体制和员工激励机制之间存在矛盾和不匹配。
由于国有企业体制较为僵化，决策权限集中在上层管理人员手中，员工往往缺乏参与决策的机会，缺乏对自身付出与收获之间的直接联系感，造成员工积极性不高，影响企业整体效率和竞争力。
国有企业薪酬改革面临的挑战还包括制度改革的阻力和困难。
由于国有企业历史悠久，利益关系错综复杂，一些部门和个人对改革持保守态度，不愿意接受新的薪酬管理和分配机制，导致改革进程缓慢，难以取得实质性成效。
国有企业薪酬制度改革面临着诸多困难和挑战，需要克服各种障碍，采取有效措施，促进薪酬制度的改革和完善，实现国有企业的可持续发展和提升竞争力。
2. 正文2.1 国有企业薪酬制度改革中存在的问题国有企业薪酬制度在过去长期内形成的体制惯性使得改革难度较大。
由于国有企业的管理体制较为僵化，薪酬制度往往与职务等级挂钩，导致了薪酬歧视和腐败现象普遍存在。
国有企业薪酬管理和分配机制不够透明和公正，导致员工普遍感到不满。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究近年来，国有企业薪酬激励机制慢慢走向了重要的发展阶段。
国有企业是国家的重要组成部分，其经营状况和薪酬体系的完善，直接关系到国家和民众利益。
然而，当前国有企业的薪酬制度极其僵化，对员工积极性的激发相对不足，成为了国有企业发展的瓶颈。
本文就国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策进行研究，以期提高国有企业人才的持续发展能力和竞争力。
一、薪酬制度过于单一。
国有企业的薪酬制度通常是按照等级和职务划分的，不论员工的工作业绩和贡献，薪酬都是相同的，很少考虑个人绩效。
这样一来，员工没有明确而清晰的奋斗目标，缺乏自我激励，自然而然地就会影响到企业紧张的生产经营状况。
二、激励机制缺乏多样性。
国有企业薪酬激励机制中很少考虑到非金钱方面的激励措施，在激发员工积极性的同时忽略了团队建设、培训和发展等多个方面的需要。
这会使得员工对企业的发展和自身的职业规划产生疏离感，对企业的发展也产生负面影响。
三、激励标准不合理。
国有企业在制定薪酬激励标准时，往往强调一些表象性的工作业绩指标，这样很容易造成员工重视表面的事务而忽略了实际的工作业绩。
同时，过于灵活的激励标准也造成了激励机制不够严谨。
一、多元化薪酬激励方式。
国有企业应该探索多种形式的薪酬激励方式，包括薪金、奖金、股权等多样化的方式，同时也要考虑到一些非金钱性的激励措施。
比如说，提供更加优厚的福利待遇和完善的培训体系等，以此帮助员工全面提高自己的个人素质，增强员工企业意识和团队意识。
二、以业绩为导向的激励标准。
国有企业制定激励标准时，应该把重点放在员工的实际工作业绩上，对于获得显著业绩的员工应该给予实质性激励，这样可以最大限度地激发员工的工作积极性和创造力。
三、营造和谐的企业文化。
国有企业应该通过建立和谐的企业文化和工作氛围，形成良好的激励机制，增强员工的向心力和凝聚力。
此外，在激励机制的制定和实施中，应该充分考虑到员工的需求和意见，根据员工的实际需求提出相应的建议和措施。
《2024年高新企业薪酬制度研究》范文
《高新企业薪酬制度研究》篇一一、引言随着高新技术的迅猛发展，高新企业逐渐成为我国经济发展的重要支柱。
高新企业的员工薪酬制度，直接关系到企业的竞争力和员工的积极性。
因此，对高新企业薪酬制度的研究，对于提高企业运营效率和员工满意度具有重要意义。
本文旨在深入探讨高新企业薪酬制度的现状、问题及优化策略，以期为企业提供参考。
二、高新企业薪酬制度现状目前，高新企业的薪酬制度主要呈现以下特点：1. 薪酬结构多元化。
高新企业员工的薪酬结构通常包括基本工资、奖金、津贴、福利等多个部分，以适应不同岗位和员工的实际需求。
2. 绩效导向明显。
高新企业普遍采用绩效导向的薪酬制度，通过设立绩效目标、评估员工绩效，实现奖优罚劣。
3. 福利体系丰富。
高新企业通常提供较为完善的福利体系，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、培训等，以提高员工的生活质量和工作满意度。
三、高新企业薪酬制度存在的问题尽管高新企业薪酬制度取得了一定成效，但仍存在以下问题：1. 薪酬差距过大。
部分高新企业在薪酬分配上存在过大差距，导致员工之间产生不公平感，影响工作积极性。
2. 缺乏长期激励机制。
部分高新企业过于注重短期业绩，缺乏对员工长期发展的关注和激励，导致人才流失。
3. 薪酬与市场脱节。
部分高新企业的薪酬水平与市场不符，过高或过低，不利于吸引和留住人才。
四、优化高新企业薪酬制度的策略针对上述问题，提出以下优化策略：1. 优化薪酬结构。
根据企业实际和市场需求，调整基本工资、奖金、津贴等比例，使薪酬结构更加合理。
2. 建立长期激励机制。
通过设立股权激励、员工持股计划等措施，关注员工的长期发展，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 实现薪酬与市场接轨。
定期进行市场薪酬调查，根据市场变化调整企业薪酬水平，确保企业的薪酬具有竞争力。
4. 强化绩效管理。
建立完善的绩效管理体系，明确绩效目标、评估标准和奖惩措施，实现绩效与薪酬的紧密结合。
5. 完善福利体系。
在基本社会保险、住房公积金等基础上，增加员工关怀措施，如定期体检、员工活动等，提高员工的生活质量和工作满意度。
《2024年高新企业薪酬制度研究》范文
《高新企业薪酬制度研究》篇一一、引言随着经济全球化和市场竞争的日益激烈，高新企业已成为推动我国经济快速发展的重要力量。
而一个科学合理的薪酬制度，对于高新企业的吸引和保留人才、激发员工工作积极性以及促进企业可持续发展具有重要意义。
本文旨在研究高新企业薪酬制度的设计原则、现存问题及改进措施，以期为相关企业提供有益的参考。
二、高新企业薪酬制度的设计原则1. 公平性原则：薪酬制度应体现内部公平和外部公平，既要保证员工之间的薪酬差距合理，又要保证企业在市场上的薪酬水平具有竞争力。
2. 激励性原则：薪酬制度应具有激励作用，能够激发员工的工作积极性和创新精神，提高员工的工作效率和业绩。
3. 透明性原则：薪酬制度应透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和水平，增强员工的信任感和归属感。
4. 动态调整原则：薪酬制度应随着企业发展和市场变化进行动态调整，以适应企业不同发展阶段的需求。
三、高新企业薪酬制度的现存问题1. 薪酬水平与市场脱节：部分高新企业薪酬水平过高或过低，与市场水平不匹配，导致人才流失或难以吸引优秀人才。
2. 薪酬结构不合理：部分企业的薪酬结构过于单一，缺乏激励性，不能有效激发员工的工作积极性。
3. 绩效评估体系不完善：绩效评估与薪酬挂钩的机制不健全，导致“大锅饭”现象，优秀员工的努力得不到应有的回报。
4. 薪酬制度缺乏透明度：部分企业薪酬制度不透明，员工对自身薪酬构成和水平不了解，导致信任危机。
四、高新企业薪酬制度的改进措施1. 建立市场化的薪酬体系：根据市场水平和企业自身情况，制定合理的薪酬水平，确保企业在市场上具有竞争力。
2. 优化薪酬结构：引入多元化的薪酬形式，如股票期权、奖金、福利等，增强薪酬的激励性。
3. 完善绩效评估体系：建立科学、公正的绩效评估体系，将绩效与薪酬紧密挂钩，鼓励员工积极工作、创新。
4. 提高薪酬制度的透明度：公开、透明的薪酬制度能增强员工的信任感和归属感，因此企业应让员工了解自己的薪酬构成和水平。
我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究
由于 国有 高新技 术企 业 的特 殊性 质 ， 国很 大 一部 分 我 制名 额 。 事业管 理体制 在 一定 程度上 能够 吸 引一部 分高 素
高 新技术 企业 沿用 的是 传统 的事 业管 理 体制 ， 留有 事业 编 有 效关 联 。国有 高 薪技 术企 业 现有 的薪 酬体 系 中 ． 相对 固 质 的人 才 加入研 发 队伍 ， 因为其 稳定 的工 资 福利 待遇 以及 退休 后 的退休 金 待遇 对于 高 级人 才来 说 ， 有一 定 的吸 引 具 决定 的薪 酬模式 的种 种 弊端 也 日益凸 显 出来 ， 在很 大 程 其
集 团公 司等 ， 这些 企业 的发 展 将直 接影 响 到整 个 国家 的 自 制 对于 新员 工都 将产 生很 大 的消极 影响 。 于大部 分 新员 对
主创 新能 力 。因此 ， 国有 高新 技术 企 业 的高级 管 理人 才 工 来说 ， 习 再 多 的 知识 技能 也 没 用 ， 为他 们 的资 历 不 对 学 因 和 高级技 术人 才 的薪 酬激励 进行 研究 ， 一个 具有 重大 现 够 ， 是 他们 的建议 和想 法不 受重 视 ， 期 内根 本得 不到 提拔 ， 短 实 意 义的课题 。
流失是 国有 高新技 术 企业 最 为头疼 的 一个 问题 ， 很多 高级
常 出现 的情 况 是 ， 一 岗级 工 资 仅相 差 两 三百 元 ， 金 中 同 奖
有一半 成 分作 为业 绩 奖 由部 门二 次分 配 ， 动 幅度仅 有 几 变
人才 “ 槽 ” 跳 或者 被别 的企 业 高薪 “ 走 ” 导致 这 种现 象 出 挖 ， 现 的一 个 不可忽 视 的原 因是 当前 国有 企 业 的薪 酬 管理 制 度 的不合理 。 资企业 和 民营高 新技术 企业 往 往 出高价 网 外 罗高级 技术 和管 理人 才 ， 大量 的 国有企 业 由于 受长期 的 而 计 划 经济 体制影 Ⅱ 员 工的 薪酬 还停 留在 那种 工 资套 档 的 向， 模式 上 ， 薪酬制 度 缺乏 灵活 性 ， 往往 出现 的情况 是 ， 业 总 企 键 技 术 岗位 等 知识 型 员工 的薪酬 与 同行 业竞 争 对 手相 比
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。
与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。
研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。
当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。
有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。
【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。
国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。
这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。
薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。
员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。
国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。
面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。
在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。
【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。
近年来，国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，严重影响着企业的经营效益和员工的积极性。
有关部门和国有企业需要对薪酬激励机制进行深入研究，并采取有效的对策来解决这些问题。
国有企业薪酬激励机制存在的问题主要包括以下几个方面：1. 薪酬水平不合理。
一些国有企业的薪酬水平过高，而一些基层员工的薪酬水平却偏低，导致了内部的薪酬不公平现象，严重影响了员工的工作积极性和工作质量。
2. 激励机制不健全。
国有企业的激励机制主要以薪酬为主，缺乏其他多样化的激励措施，这导致了员工的激励效果不佳，无法真正激发员工的潜能和创造力。
3. 绩效考核不科学。
国有企业的绩效考核体系存在不合理的现象，一些员工凭借关系或其他因素得到了不应得的高绩效评定，而一些真正优秀的员工却未能得到应有的认可和激励。
4. 薪酬与企业效益脱钩。
一些国有企业的薪酬并未与企业的实际经营效益挂钩，导致了员工对企业经营并不关注，只注重自身薪酬待遇。
以上问题的存在严重影响了国有企业的发展和员工的工作积极性，因此有关部门和国有企业需要采取一些对策来解决这些问题：1. 调整薪酬结构。
国有企业需要重视基层员工的薪酬待遇，合理调整薪酬结构，使其更加公平合理，避免出现薪酬差距过大的现象。
2. 完善激励机制。
国有企业应该建立多元化的激励机制，不仅包括薪酬激励，还应该包括职业发展、培训机会、福利待遇等方面，为员工提供更多元化的激励方式。
3. 科学合理的绩效考核。
国有企业需要建立科学合理的绩效考核体系，避免出现人为干预和违规操作的现象，确保员工的绩效评定公平、公正。
4. 薪酬与企业效益挂钩。
国有企业应该建立薪酬与企业效益挂钩的激励机制，使员工能够真正关注企业的经营状况，将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
以上对策的实施需要国有企业和有关部门的共同努力，需要建立完善的薪酬激励管理体系，以及加强对薪酬激励机制的监督和评估，确保其能够有效解决目前存在的问题。
我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究
我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究摘要：国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军，研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。
文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状，指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处，从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略，引入宽带薪酬模式，多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。
关键词：高新技术企业薪酬制度；对策我国的国有高新技术企业一般分布于军事、航空、电子、通讯等行业，如中国电子科技集团公司、中国航天科技集团公司等，这些企业的发展将直接影响到整个国家的自主创新能力。
因此，对国有高新技术企业的高级管理人才和高级技术人才的薪酬激励进行研究，是一个具有重大现实意义的课题。
一、我国高新技术企业薪酬管理现状由于国有高新技术企业的特殊性质，我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有事业编制名额。
事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍，因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说，具有一定的吸引力。
然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。
其重点主要体现在如下几个方面：1．薪酬总体水平偏高，但部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱。
企业高级技术人才和高级管理人才的流失是国有高新技术企业最为头疼的一个问题，很多高级人才“跳槽”或者被别的企业高薪“挖走”，导致这种现象出现的一个不可忽视的原因是当前国有企业的薪酬管理制度的不合理。
外资企业和民营高新技术企业往往出高价网罗高级技术和管理人才，而大量的国有企业由于受长期的计划经济体制影响，员工的薪酬还停留在那种工资套档的模式上，薪酬制度缺乏灵活性，往往出现的情况是，企业总体薪酬水平在当地处于中上水平，而中高层管理岗位、关键技术岗位等知识型员工的薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力，从而导致高级研发人才和管理人才的实际薪酬与市场薪酬相差甚远。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究一、引言国有企业是指由国家所有或国家控股的企业，其薪酬激励机制的建立和执行对于企业自身的发展和员工的积极性至关重要。
当前国有企业薪酬激励机制存在着诸多问题，影响了企业的持续发展和员工的工作积极性。
有必要对国有企业薪酬激励机制存在的问题进行分析并提出对策，以促进国有企业的发展。
1. 薪酬水平不合理国有企业薪酬水平往往偏低，难以吸引和留住人才。
这与国有企业长期以来以公益为主导的经营理念有关，导致薪酬水平不能与市场水平相匹配，无法反映员工的实际工作价值。
2. 薪酬差距过大由于国有企业薪酬制度过于僵化，导致薪酬差距过大。
高层管理人员薪酬过高，而基层员工的薪酬相对偏低，严重影响了员工的积极性和工作动力。
3. 考核评价不科学国有企业薪酬激励机制中，对员工绩效的考核评价不够科学，缺乏客观、公正的评价标准。
部分企业存在以关系为主导的评价方式，导致优秀员工得不到应有的激励，影响了员工的工作积极性和团队合作。
4. 激励方式单一国有企业薪酬激励方式单一，主要以薪酬奖励为主。
这种模式缺乏多样化的激励方式，难以满足员工多样化的激励需求，影响了员工的工作积极性。
5. 缺乏长期激励机制国有企业薪酬激励机制缺乏长期激励机制，多以短期激励为主。
这种方式难以激发员工的长期激情和动力，影响了企业的持续发展。
以上问题的存在严重影响了国有企业员工的积极性和团队合作，也制约了企业自身的发展。
有必要对国有企业薪酬激励机制进行改革和优化。
国有企业应根据市场情况和员工的实际工作价值，合理调整薪酬水平，确保薪酬与员工的工作表现相匹配。
可以通过薪酬调研和绩效考核相结合的方式，确定合理的薪酬水平。
国有企业应缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，建立公平合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作动力。
可以通过设立薪酬上限和下限、建立绩效工资等方式来实现。
国有企业应建立科学的考核评价体系，确保员工的绩效评价公正公平。
可借鉴先进企业的成功经验，制定多方面、多维度的绩效考核标准，激发员工的工作积极性。
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究
国有企业薪酬制度存在问题及其对策研究问题：
1.薪酬福利待遇不公：由于国有企业的大多数员工是公务员，他们的薪酬是由政府决定的。
这导致了企业内部的薪酬待遇差异，一些高级领导的薪酬明显高于一般员工的薪酬。
2.激励机制不足：固定的薪酬制度缺乏强有力的激励机制。
这使得一些员工没有足够的动力提高工作质量和效率。
3.流动性差：国有企业的薪酬体系中，晋升和加薪机制相对滞后，没有为员工提供足够的晋升空间。
对策：
1.设计合理的薪酬架构：国有企业应制定合理的薪酬架构，确保不同岗位的员工薪酬分配公平合理，并能够发挥激励作用，增强员工积极性。
2.建立激励机制：国有企业应建立与实际业绩相挂钩的激励机制，鼓励员工积极创造价值，为企业创造更多的利润。
3.加强人才管理：国有企业应加强对员工的人才管理，为员工制定个人职业发展规划，提高员工的职业认同感和归属感。
同时，企业应加强培训和提升员工专业技能，为员工提供晋升和发展的机会。
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究
国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究随着国有企业市场化改革的深入推进，薪酬激励机制也越来越受到重视。
然而，目前国有企业薪酬激励机制存在很多问题，这些问题主要表现在以下几个方面。
一、激励机制不够灵活国有企业的薪酬激励机制相对刚性较强，主要是因为国有企业的管理体制较为僵化，导致薪酬激励机制无法灵活地适应企业的发展需求和员工的个性化特点。
此外，国有企业的薪酬激励机制缺乏创新性，缺少新的激励手段，不能及时有效地激发员工的工作积极性和创新意识。
二、薪酬结构不合理国有企业薪酬结构不合理主要体现在三个方面：首先是薪酬结构层次较低，对高级管理人员的薪酬差距较小，无法起到激励高级管理人员的作用；其次是职务和岗位的薪酬差别较小，不利于人才选拔和激励；第三是国有企业的绩效考核体系不够完善，薪酬水平与绩效之间的联系不够紧密，很难真正激励员工。
三、缺乏公正性一些国有企业的薪酬激励机制存在公正性问题，主要表现在以下几个方面：首先是薪酬结构中存在一些非理性的差别，例如同等职位的薪酬水平却存在不同的差距；其次是企业的领导层薪酬过高，与企业实际效益不匹配；第三是企业的薪酬制度不符合市场化原则，导致一些技能和工种的人员薪酬过低。
为了解决上述问题，我认为可以采取以下几项措施。
一、更加灵活的激励机制国有企业应该在薪酬激励机制的设计上更加灵活，采取个性化、多元化的手段来激励员工。
例如，在薪酬结构上可以引入福利待遇、股权激励、绩效奖励等。
在制定绩效考核体系时，可以将各项工作的完成情况、创新能力等因素纳入考核范畴，以此来激励员工。
二、合理的薪酬结构国有企业应该以市场化的原则来构建合理的薪酬结构，对各级管理人员的薪酬水平和差距进行合理的安排。
此外，企业应该根据岗位的不同特点和员工的不同能力制定不同的薪酬标准，以保证薪酬的公正性和合理性。
三、加强薪酬管理的透明度对于薪酬管理不透明的问题，国有企业应该加强对薪酬管理的透明度，及时公布薪酬等相关信息，以增强员工对薪酬管理的信任，从而提高员工的工作积极性和工作满意度。
《2024年高新企业薪酬制度研究》范文
《高新企业薪酬制度研究》篇一一、引言随着科技的发展和经济的全球化，高新企业在中国经济中占据了越来越重要的地位。
高新企业以技术创新为核心，拥有一流的研发团队和先进的技术设备，对员工的技能和创新能力要求较高。
因此，建立一套科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，对于高新企业的发展至关重要。
本文旨在深入探讨高新企业薪酬制度的重要性、存在的问题及改进策略。
二、高新企业薪酬制度的重要性1. 吸引和留住人才：高新企业需要高素质的研发和管理人才，而具有竞争力的薪酬制度是吸引和留住人才的关键因素。
2. 激发员工工作积极性：合理的薪酬制度能够激发员工的工作积极性，提高工作效率和创新能力。
3. 促进企业发展：薪酬制度是企业人力资源管理的重要组成部分，合理的薪酬制度有助于企业的稳定发展，提高企业的市场竞争力。
三、高新企业薪酬制度存在的问题1. 薪酬结构不合理：部分高新企业的薪酬结构过于单一，缺乏灵活性和多样性，无法满足不同岗位、不同层次员工的需求。
2. 薪酬与绩效脱节：部分企业的薪酬与员工绩效的关联性不强，导致员工对薪酬的满意度不高，影响了员工的工作积极性。
3. 内部公平性不足：部分高新企业在薪酬分配上存在不公平现象，导致员工之间产生矛盾和不满，影响了团队的和谐与稳定。
四、高新企业薪酬制度的改进策略1. 优化薪酬结构：建立多元化、灵活的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、股权激励等多种形式，以满足不同岗位、不同层次员工的需求。
2. 强化绩效管理：建立科学的绩效评价体系，将员工的薪酬与绩效紧密挂钩，激发员工的工作积极性和创新能力。
3. 内部公平性调整：在薪酬分配上坚持公平、公正的原则，确保员工之间的薪酬差距在合理范围内，避免内部矛盾和不满情绪的产生。
4. 引入市场机制：参考同行业、同地区的薪酬水平，确保企业的薪酬水平具有市场竞争力，吸引和留住优秀人才。
5. 建立长期激励机制：通过股权激励、职业发展等长期激励机制，激发员工的工作热情和创新能力，促进企业的长远发展。
《2024年高新企业薪酬制度研究》范文
《高新企业薪酬制度研究》篇一一、引言随着高新技术的迅猛发展，高新企业已成为推动国家经济持续增长的生力军。
在此背景下，高新企业的薪酬制度对吸引和留住优秀人才，以及促进企业的长远发展，起到了至关重要的作用。
本文将围绕高新企业薪酬制度的概念、现状及问题、优化措施以及未来的发展趋势进行详细探讨，旨在为企业的薪酬管理提供一定的理论支持和建议。
二、高新企业薪酬制度的概念高新企业薪酬制度是指在高新企业内，根据员工的岗位、能力、绩效等因素，制定的一套科学、合理、公平的薪酬体系。
这一制度旨在激发员工的工作积极性，提高工作效率，从而推动企业的持续发展。
三、当前高新企业薪酬制度的现状及问题（一）现状目前，高新企业的薪酬制度普遍呈现出多元化、市场化的特点。
一方面，企业会根据员工的不同岗位、技能水平、工作经验等因素，制定不同的薪酬标准；另一方面，企业也会参考市场行情，确保薪酬的竞争力。
（二）问题然而，在现实中，高新企业的薪酬制度仍存在一些问题。
例如，薪酬制度缺乏公平性和透明度，导致员工对薪酬的不满和抱怨；薪酬与绩效的关联性不强，导致员工缺乏工作动力；薪酬制度缺乏灵活性，无法适应市场的快速变化等。
四、高新企业薪酬制度的优化措施（一）建立公平、透明的薪酬体系企业应建立一套公平、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬与其岗位、能力、绩效相匹配。
同时，企业应定期对薪酬体系进行评估和调整，以适应市场的变化。
（二）强化薪酬与绩效的关联性企业应将员工的薪酬与其绩效紧密挂钩，通过设立明确的绩效考核制度，激发员工的工作动力。
同时，企业应加强对员工的培训和教育，提高员工的工作技能和素质。
（三）提高薪酬制度的灵活性企业应根据市场变化和自身发展需求，适时调整薪酬制度，确保薪酬的竞争力和吸引力。
同时，企业应注重员工的个性化需求，为员工提供多样化的薪酬选择。
五、高新企业薪酬制度的未来发展趋势（一）全面薪酬制度的发展未来，高新企业的薪酬制度将更加注重全面薪酬的发展。
国有改制高新技术企业薪酬问题与对策
首都经济贸易大学硕士学位论文《固有改制高新技术企业薪酬问题与对策》（１）对营销重视履．不够由于计划经济体制的原因，很多国有改制高新技术企业的营销力量很薄弱，由于传统的产品包销模式，使整个企业没有建立与市场经济相适应的市场和营销队伍，整个企业也没有树立营销是整个企业龙头的理念，过渡到市场经济后，很多原来从事营销工作的员工不适应新的销售模式，销售办法陈旧，业绩始终无法得到提升；作为高新技术企业，历史上企业的很多收益靠国家和政府项目支持，即使没有营销队伍企业的日子也过得不错，因此使得很多企业的经营者对企业的技术人员特别关爱，而对营销人员重视度不够。
当国家给予的项目支持逐步减少，企业需要自己在商品经济的大潮中生存，忽然想起需要一批有能力的高素质营销队伍时，却发现这方面人才在企业里十分匮乏。
（２）营销人员整体薪酬水平低，并且固定现金部分过高国有改制高新技术企业的营销人员薪酬水平与国有改制高新技术企业的整体薪酬水平一样，处于比较低的水平，在企业里一般要比技术人员低，与普通管理人员薪酬水平差不多，这与很多民营外资企业营销方面的员工薪水在公司里处于同等职位中相对风险较大但收入水平较高的情况正好相反。
对于营销人员的薪酬安排不外乎有三种类型：完全按销售指标计提薪水的纯佣金制，１００％固定工资的纯薪金制，以及部分佣金和部分薪金搭配而派生出的固定工资加提成等。
图三显示的是销售人员固定工资占总收入的比重，数据来自北京德翰创业管理咨询有限公司２００４年６月发布（（２００３年北京地区高科技行业薪酬福利调查报告》。
图三：ｊｂ京市高新技术企业营铺人员固定现金占整体薪酬的比重饼喇可以看到高新技术企业的营销人员的薪酬中固定部分在６０％以下的企业占６３％，在６０％到８０％之间的占２８％，而固定部分超过８０％的仅占６％。
而在国有改制高新技术企业中，很多企业视同营销人员为管理人员，因此固定部分所占的比例都处于比较高的水平，也因此使营销人员的薪酬与销售业绩相关性较弱，营销人员没有工作压力。
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我国国有高新技术企业薪酬制度对策研究（作者:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：国有高新技术企业是我国民族自主创新队伍的主力军，研究如何激励国有高新技术企业的高层管理人员和高级研发人员是一个十分重要的课题。
文章立足于我国国有高新技术企业的薪酬管理现状，指出我国国有高新技术企业在薪酬管理上存在的诸多不足之处，从而提出我国国有高新技术企业应从建立以能力与业绩为导向的薪酬战略，引入宽带薪酬模式，多元化的薪酬激励的导入等方面改进目前的薪酬管理模式。
关键词：高新技术企业薪酬制度；对策我国的国有高新技术企业一般分布于军事、航空、电子、通讯等行业，如中国电子科技集团公司、中国航天科技集团公司等，这些企业的发展将直接影响到整个国家的自主创新能力。
因此，对国有高新技术企业的高级管理人才和高级技术人才的薪酬激励进行研究，是一个具有重大现实意义的课题。
一、我国高新技术企业薪酬管理现状由于国有高新技术企业的特殊性质，我国很大一部分高新技术企业沿用的是传统的事业管理体制，留有事业编制名额。
事业管理体制在一定程度上能够吸引一部分高素质的人才加入研发队伍，因为其稳定的工资福利待遇以及退休后的退休金待遇对于高级人才来说，具有一定的吸引力。
然而，这种传统的事业管理体制的组织模式以及由其决定的薪酬模式的种种弊端也日益凸显出来，其在很大程度上已经阻碍了当前高新技术企业的发展。
其重点主要体现在如下几个方面：1．薪酬总体水平偏高，但部分高级技术和管理人才薪酬竞争力相对较弱。
企业高级技术人才和高级管理人才的流失是国有高新技术企业最为头疼的一个问题，很多高级人才“跳槽”或者被别的企业高薪“挖走”，导致这种现象出现的一个不可忽视的原因是当前国有企业的薪酬管理制度的不合理。
外资企业和民营高新技术企业往往出高价网罗高级技术和管理人才，而大量的国有企业由于受长期的计划经济体制影响，员工的薪酬还停留在那种工资套档的模式上，薪酬制度缺乏灵活性，往往出现的情况是，企业总体薪酬水平在当地处于中上水平，而中高层管理岗位、关键技术岗位等知识型员工的薪酬与同行业竞争对手相比则缺乏竞争力，从而导致高级研发人才和管理人才的实际薪酬与市场薪酬相差甚远。
因此，大批高级研发人员尤其是年轻的优秀研究型人才不断流失也就成为必然现象。
2．企业薪酬体系重“资历”，轻“能力”。
受传统的事业管理体制的影响，大量的国有高新技术企业内存在着严重的层级制度，论资排辈现象在企业内表现的尤为突出，员工能否得到晋升，薪酬水平能否得到提升，很大程度上取决于其资历的高低。
员工只要在企业里呆的时间长，资历够老，即使业绩表现平平，也能得到加薪或者升职。
这种体制对于新员工都将产生很大的消极影响。
对于大部分新员工来说，学习再多的知识技能也没用，因为他们的资历不够，他们的建议和想法不受重视，短期内根本得不到提拔，这种情况的出现，导致的必然结果就是员工们丧失那种学习创新的能力。
3．薪酬结构欠合理，员工收入与工作质量和数量没有有效关联。
国有高薪技术企业现有的薪酬体系中，相对固定的工资部分仍占了绝大比重，不同岗级间奖金系数差距不大，奖金作为绩效工资的影响力十分有限。
等级工资制的推行，只注重职位对人的要求，而没有充分考虑知识、技能等方面因素，抑制了知识型员工积极性的发挥。
员工只有升职才能使收入有显著的提高。
但是实际情况却是，很多有贡献的员工由于升职名额的有限。
往往迟迟得不到升职的机会。
这样，在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异．但却拿着几乎相同的报酬。
经常出现的情况是，同一岗级工资仅相差两三百元，奖金中有一半成分作为业绩奖由部门二次分配，变动幅度仅有几十元，根本起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。
这种收入上的平均主义，严重地挫伤了员工的积极性，而且也越来越成为企业发展的瓶颈。
4．薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路。
现有的大部分国有高新技术企业薪酬层级过多，薪酬增长靠晋升一条路，这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿，职责不清，效率低下。
从一般的基层员工到高层管理者，共有几十档乃至上百档，而从一个岗位晋升到另一岗位按正常程序需要整整十几年乃至几十年的时间。
对于大部分员工来说，只有通过升职，薪酬才会有所突破，而有限的管理职位远远不能满足员工的需求，为解决晋升通道狭窄导致的知识型员工薪酬徘徊不前的问题，公司只得破格提拔大量干部，这显然不是解决现有问题的正确途径。
二、解决当前我国高新技术企业薪酬管理问题的几点建议1．建立以能力与业绩为导向的薪酬战略。
建立以能力和业绩为导向的薪酬战略是解决我国国有高薪技术企业薪酬问题的当务之急。
广大国有高新技术企业应根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略，根据企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势及企业的发展个性，制定适合企业发展的薪酬战略。
在新建立的薪酬战略中，要彻底摆脱原有的国有事业单位体制的影响，使新建立的薪酬战略具有明确的战略导向性，要明确企业的发展方向、薪酬倾斜的重点、员工的发展前途应和企业发展战略相一致等。
具体说来主要有如下几点：（1）制定中长期人力资源规划，做好高级管理人才及高级技术人才的引进、储备和培养工作，在此基础之上，建立与之相匹配的薪酬战略。
（2）要对企业内部的现有岗位分析及岗位评价进行“再造性”重新调研，要选取合理的岗位评价因素以及赋予合理的权重，真正反映现有岗位的实际价值。
（3）要根据企业激励导向调整薪酬结构，加大工资中奖金比例，将奖金作为反映员工业绩和岗位责任的可变动薪酬，突出业绩与薪酬的正向关联。
2．导入宽带薪酬模式。
在高新技术企业中引入宽带薪酬制度，其最大的好处在于可以将员工的个人收入与绩效直接挂钩，从而可以最大程度上的弱化职位等级对薪酬的影响。
在施行宽带薪酬的组织里，一名优秀工人的收入完全可能赶上甚至超过一名绩效一般的部门经理的收入，这样就完全打破了传统薪酬带来的平均主义对员工的束缚，极大地刺激了一线员工的积极性。
而那些部门经理们由于不愿意自己的工资比下属还要低，他们必然会竭尽所能提高绩效以获得高收入，这样对他们也同样起到了很强的激励作用。
国有高新技术企业在具体实施宽带薪酬时，应注意以下几点：（1）根据本企业的实际情况，确定合理的带数和带宽。
不同的企业应根据企业内部的实际情况以及职位分析的结果，确定自己企业应设置的宽带数量和每个带宽内的薪资浮动范围。
（2）要考虑到宽带内的横向职位轮换问题。
因为在高新技术企业里，往往存在着大量的以项目为主体的任务，一个项目可能需要很多不同部门员工的共同参与，这就要求组织架构具有很强的柔性。
因此，在薪酬设计时，可以鼓励同一工资带中不同职能部门的员工跨部门流动，这样可以增强组织的适应性，提高员工多角度思考问题的能力。
（3）做好任职资格条件确认及评级工作。
这是宽带薪酬设计的最后环节，企业要根据岗位的实际情况，明确岗位任职资格条件，选择适当的评价工具评定员工的技能等级。
3．薪酬ABC管理策略。
在薪酬战略制定时坚持“总体薪酬适度领先、关键岗位凸显竞争性”的原则。
在制定具体的薪酬策略时，应首先进行充分地薪资市场调查，对本地区、本行业的薪酬平均水平作一个大体的测算，在此基础之上，对整个企业的薪酬水平作一个适当的总量控制，在企业经济效益好的时候，该总量可以适度的领先于同行业的平均薪酬水平。
根据80/20原则，企业内部80%的经济效益是20%的员工创造的，而另外80%的员工只创造了20%的经济效益。
因此，在制定薪酬策略时，可以对企业内部员工进行分类：（1）对于本企业最核心的20%的员工，划分为A类，这类员工的薪资水平要向标杆企业看齐，少数难以替代的核心人才的薪酬水平应予以大幅提升。
（2）对于表现平平的60%~70%员工可划为B类，这类员工可以继续推行岗位技能工资制，在维持市场中高位水平的前提下个别微调。
（3）对绩效最差的10%~20%员工则归为C类，这类员工的薪资水平可以适度低于市场平均水平。
如果其绩效表现差的原因是因为自身知识和能力的欠缺，则企业可适当加大其培训力度；如果是个人态度原因或者是培训后绩效仍无改善者，则企业应考虑将其降薪降职甚至淘汰出局。
4．薪酬激励方式多元化。
根据心理学和组织行为学的研究结果，人的需求是多层次、多元化的，一个人往往同时存在着多种需求，对员工的生理和物质需求企业固然不容忽视，然而更高层次的需求是员工的尊重需要以及自我价值实现需要。
这就要求我们在制定员工的薪酬激励政策时，不能一味的以金钱来满足员工，而应该让薪酬激励方式多样化,多方位、多角度的激励员工。
基于这种考虑，企业可以为员工们制定多样化的激励菜单，例如组织优秀员工出行旅游、为员工举办免费PARTY、发放员工生日礼金、安排员工子女上学等等，这既让员工体会到“以人为本”的人性化关怀，培养了他们的忠诚度，也从另一个侧面强化了他们的团队合作能力。
三、结束语全球化竞争的日趋激烈，将会对我国众多的国有高新技术企业带来前所未有的冲击。
如何保持自己的核心竞争优势，扬长避短，留住最宝贵的核心人才是国有高新技术企业当前面临的最为关键的问题，而合理的薪酬策略的运用无疑是解决这一问题的重中之重。
因此，广大的国有高新技术企业应通过以业绩和能力为导向的薪酬战略的建立、宽带薪酬思想的导入以及多元化的激励方式等具体措施来进一步增强企业的竞争力。
参考文献：1．乔宏，邵云飞．宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析．科学学与科学技术管理，2005，（11）：120-124．2．冯亚明．事业单位现行宽带薪酬的激励性分析．人才资源开发，2006，（1）：39-40．3．陆泽卿，张艳莉．建立宽带薪酬体系加强知识员工激励．科技金融街，2005，（4）4．刘士党．企业宽带薪酬体系探析．郑州经济管理干部学院学报，2005，（9）：21-22.。