【人才盘点】肯耐珂萨人才盘点分享
人才盘点分享(一)2024
人才盘点分享（一）引言概述：人才是企业发展的核心竞争力之一，拥有优秀的人才可以帮助企业实现持续创新和成长。
本文将从人才储备、招聘、培养、激励和管理五个大点来分享人才盘点的相关内容，旨在帮助企业实现人才的合理配置和有效管理。
正文：一、人才储备1.建立人才储备库，将潜在的人才信息进行登记和分类。
2.积极与高校合作，开展实习计划，吸引优秀的毕业生加入企业。
3.参与行业交流和招聘会，发现潜在人才并保持沟通。
4.与合作伙伴进行人才交流，共同分享和推荐人才资源。
5.加强员工内部推荐机制，给予推荐者一定的奖励和激励，提高招聘效果。
二、招聘1.明确岗位需求和人才要求，制定清晰的职位描述和招聘标准。
2.优化招聘渠道，例如使用招聘网站、社交媒体等来发布招聘信息。
3.面试过程中注重候选人的综合素质和适应能力的评估。
4.与候选人进行有效沟通，了解其职业规划和发展意愿。
5.及时跟进并反馈候选人的面试结果，保持与候选人的良好关系。
三、培养1.制定个人发展计划，与员工一起设定发展目标和学习计划。
2.定期进行员工培训，提升技能和知识储备。
3.推行轮岗制度，为员工提供不同岗位的机会，拓宽视野和能力。
4.鼓励员工参加外部培训和学习，拓展个人能力。
5.定期进行绩效评估，根据评估结果提供针对性的培训和发展机会。
四、激励1.设计合理的薪酬和福利制度，根据岗位职责和业绩给予相应的报酬。
2.实行股权激励计划，激发员工的积极性和创造性。
3.建立良好的团队氛围和文化，鼓励员工间的协作和分享。
4.提供晋升和发展机会，为员工提供成长通道。
5.设立奖励机制，表彰员工的卓越业绩和行为。
五、管理1.建立有效的绩效管理体系，设定明确的绩效指标和评价方法。
2.加强沟通和反馈，及时进行员工与上级的沟通和交流。
3.构建有效的团队管理模式，明确团队目标和分工。
4.关注员工的职业发展和个人成长，提供支持和指导。
5.建立健全的人才管理制度，对人才进行合理的配置和流动。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（实用版3篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试介绍2.考试在人才选拔与面试中的应用3.考试在招聘中的作用二、考试介绍1.考试科目及内容2.考试形式及时间3.考试成绩及证书三、考试在人才选拔与面试中的应用1.考试在选拔中的作用2.考试在面试中的应用3.考试在招聘流程中的作用四、考试在招聘中的作用1.提高招聘效率2.保证招聘质量3.降低招聘成本正文（篇1）随着人才竞争的日益激烈，招聘成为企业获得优秀人才的关键环节。
在人才选拔与面试中，考试的应用越来越广泛，对于提高招聘效率和质量起到了重要作用。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性和意义B.说明本文章的重点内容II.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试简介A.介绍考试背景和起源B.解释考试内容和范围C.说明考试形式和时间安排III.准备考试A.介绍考试准备方法B.说明如何制定合理的备考计划C.讲述如何提高面试技巧和语言表达能力IV.参加考试A.介绍考试注意事项和考场规则B.说明如何应对考试中的难点和挑战C.讲述如何调整心态和情绪V.总结与建议A.总结文章要点和收获B.提出建议和展望未来正文（篇2）近年来，随着社会对人才需求的不断增加，人才选拔与面试技巧考试逐渐受到人们的关注。
这类考试旨在帮助企业和个人了解如何更好地选拔和培养人才，提高面试技巧和语言表达能力。
其中，肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是一个备受关注的人才测评工具。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试起源于美国，是全球范围内较为知名的人才测评工具之一。
该考试涵盖了面试技巧、沟通技巧、职业规划等多个方面，旨在帮助企业和个人更好地了解自己的优势和不足，提高面试成功率。
准备考试是参加肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的重要一步。
首先，考生需要了解考试内容和范围，制定合理的备考计划。
考生可以结合自己的实际情况和学习需求，有针对性地复习相关知识，提高面试技巧和语言表达能力。
人才盘点模型【范本模板】
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试
肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试（最新版4篇）目录（篇1）一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景1.肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试的概念2.考试的重要性和必要性3.考试涉及的内容和知识点4.考试形式和时间安排二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧2.面试流程和技巧3.心理测试和评估4.背景调查和审查三、考试形式和时间安排1.考试时间和地点2.考试形式和科目3.考试注意事项和准备方法正文（篇1）随着经济全球化和人才竞争的日益激烈，企业对于人才选拔和面试技巧的要求也越来越高。
为了帮助企业更好地选拔人才，肯耐珂萨推出了人才选拔与面试技巧考试。
该考试旨在帮助企业了解人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，提高企业招聘的效率和准确性。
一、肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试背景肯耐珂萨人才选拔与面试技巧考试是在全球范围内推出的，旨在为企业提供人才选拔和面试技巧的培训和认证。
该考试由肯耐珂萨自主研发，涵盖了人才选拔和面试技巧的基本知识和实践应用，旨在提高企业招聘的效率和准确性。
二、考试内容及知识点1.人才选拔的方法和技巧：包括简历筛选、初步面试、背景调查等。
2.面试流程和技巧：包括面试前的准备、面试问题的设计、面试中的沟通技巧等。
3.心理测试和评估：包括心理测试的设计和应用、评估方法的选用等。
4.背景调查和审查：包括背景调查的方法和流程、审查标准的制定等。
目录（篇2）I.引言A.介绍人才选拔与面试技巧考试的重要性B.解释考试的目的II.人才选拔的过程A.背景信息1.介绍企业背景和招聘需求2.说明人才选拔的意义B.招聘渠道1.校园招聘2.社会招聘C.面试流程1.简历筛选2.面试安排3.面试评价D.人才选拔标准1.技能要求2.素质要求3.经验要求E.面试技巧1.如何准备面试2.如何在面试中展示自己的优势3.如何回答面试官的问题III.面试技巧的应用A.案例分析1.介绍一个成功的面试案例2.分析该案例中面试技巧的应用B.面试技巧的实际效果1.如何提高面试成功率2.如何为雇主留下良好印象C.如何应对面试中的困难和挑战1.如何应对压力面试2.如何处理不利的面试结果IV.结论A.总结人才选拔与面试技巧考试的意义和价值B.强调学习和实践的重要性C.鼓励考生继续学习和成长正文（篇2）人才选拔与面试技巧考试对于企业和求职者来说都非常重要。
KNX肯耐珂萨2017年公开课课表(课题序)
1 2,400 2 4,580 2 4,580 2 4,580
2 4,580
领导力 管理他人-基层
StarLeader一线经理培养项目
（限20人，面授+线上跟进辅导） 肯家系列
专业能力 人力资源-业务及战略支持 人力资源的战略转型 专业能力 人力资源-业务及战略支持 5D敬业度：实现组细效能与员工敬业度的双赢 专业能力 人力资源-业务及战略支持 企业文化与雇主品牌建设
SHA 9-10
SHA 20
SHA 6-7
SHA 11
SHA 21-22
NKG 上旬 SHA 5-6
CAN 23-24
SHA 9-10
CSX 25-26
SHA 18-19 SZX 23-24 BJS 25-26 CTU 上旬
SHA 22-23
SHA 13-14
SHA 10-11
SZ 14-15 SHA 5-6
SHA 17-18
SHA 16-17 SZ 9-10
SZX 18-19
CSX 22-23 CTU 29-30
SHA 8-9
SHA 6-7
SHA 29-30
HZ 7-8
SHA 19-20 SHA 21-22 CAN 26-27 NKG 下旬
SHA 16-17 SZ 21
SHA 11
SHA 23-24 SHA 16-17
领导力 管理他人-基层
跨部门沟通与协作 从化解到预防——有效的冲突管理 团队修炼之——高效开会
问题分析与决策制定技巧
2 4,580 2 4,580 1 2,400
2 4,580
领导力 管理他人-基层
领导力 领导力 领导力
管理他人-基层 管理他人-基层 管理他人-基层
人力资源 人才盘点 人才盘点表格
姓名
性别
年龄
户籍
பைடு நூலகம்
毕业学校/学历（是否全日 制）
目前岗位
司龄
任本岗位时间 上年年度绩效分
胜任力模型
冰山之上
企业文化 绩效评估
冰山之下
潜力评估 性格特点
Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7 Q8 Q9 Q10 Q11 Q12
面谈内容记录 面谈内容
你知道公司的企业文化内容有哪些吗？ 你对公司这样的企业文化怎么看？ 在工作中公司企业文化给你带来什么？ 你知道公司对你岗位的工作要求吗？ 你为做好本职工作做了那些准备？ 谈谈最近6个月工作中什么让你最有成就感 现在的工作给你带来什么改变？ 现有团队中你扮演一个什么样的角色 谈谈最近工作中的困惑 你对本岗位的市场行情了解多少？ 自身有什么瓶颈限制了自己的成长吗？ 谈谈你最希望和哪位同事共事，为什么？ 面谈分数合计
5分 4分 3分 2分 1分
备注
面谈官评价：
盘点分数合计（上年度绩效分占比30%，面谈合计分占比70%）
面谈官签字：
日期：
HR签字：
日期：
面谈官签字：
日期：
HR签字：
日期：
上海肯耐珂萨人力资源管理有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告上海肯耐珂萨人力资源管理有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:上海肯耐珂萨人力资源管理有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分上海肯耐珂萨人力资源管理有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业商务服务业-综合管理服务资质增值税一般纳税人产品服务式从事生产流程、生产工段、企业运营管理，1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
【案例】阿里巴巴人才盘点解析
阿里巴巴人才盘点解析第一次提到人才盘点还是马老师提的，他说，我们公司越来越大了，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么我们不对人盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？第二个，树挪死人挪活，要把人挪一挪，从集团的角度、从发展他们的角度，怎么把他们挪活？我觉得，正是从这些理念的开始了阿里巴巴的人才盘点。
如果回忆起来可能让很多人震惊的应该是2012年、2013年那次变化，25个组织部的人在瞬间被挪位，而且25个是跨所有集团的，是有组织部的、有M4这一层，我们不往下走，组织部占了大多数。
我们的人才盘点完以后花了一天的时间讨论盘出来的明星、看好的人该怎么挪？对于集团来讲，哪些资源应该怎么挪，对于他来说是增值的？然后我们就开始讨论，花了一天的时间就把25个人拿出来，盘到哪些位置都弄好，然后就把他们叫到办公室，马老师和彭蕾就跟他们开会说：我现在通知你们，你们在今天下午六点以后就被调动，调动的通知就是比如说“谁谁谁去哪里”，没有任何讨论。
一、阿里为什么做盘点1. 从人才角度：看人才本身是否增殖。
2. 从组织角度：树挪死人挪活，通过人才来激活组织发展。
二、阿里人才盘点的价值是什么我觉得，人才盘点有几个价值。
第一个，对于像互联网或者是移动互联网行业的，它的变化非常快，所以人才盘点，其实从战略到结果之间很重要的是组织保障，所以，人才盘点是衔接了战略和结果之间的一个很重要的连接。
那么，人才盘点不仅仅只盘人，在整个内容里面有从战略层面，先谈战略，再谈遇到的挑战是什么，然后才是人的战略。
那么人的战略，我们有现有的人的盘点，也有一个未来为了提高人才升级准备做的动作，所以它是一个组合拳。
在阿里，基本上在战略、预算和去年一年的总结全部结束之后明确了未来明年要做什么的时候开始做人才盘点，过去一般是在开春，阿里巴巴如果没有上市，没有财年之前，基本上是四月份，就是第二个季度开始做，那么现在一般在六月份开始做。
人才盘点PPT(干货)
了解客户对员工服务的满意度评价，提升服 务质量。
03
人才需求预测与规划
企业发展战略对人才需求影响
企业扩张战略
国际化战略
企业计划扩大规模或进入新市场时， 需要增加相应领域的人才储备，如市 场营销、产品开发等。
企业拓展海外市场或参与国际竞争时 ，需要具备跨文化交流和国际化视野 的人才，如国际营销、海外运营等。
准确性。
01
加强多元化和包容性倡 议，吸引和留住不同背
景和技能的人才。
03
加强员工参与和沟通， 提高员工满意度和忠诚
度。
05
制定灵活的工作安排政 策，以适应远程工作和
灵活工作需求。
02
提供持续学习和发展机 会，帮助员工适应快速
变化的工作环境。
04
THANKS
感谢观看
政策法规变化
留意国家政策法规的调整 ，如产业政策、人才政策 等，分析其对人才市场的 潜在影响。
制定人才需求计划
人才需求分析
制定招聘计划
结合企业战略和行业趋势，分析企业未来 所需人才的类型、数量和技能要求。
根据人才需求分析结果，制定详细的招聘 计划，包括招聘岗位、招聘数量、招聘时 间等。
培训与发展规划
05
关键岗位人才盘点实践案例
关键岗位识别与评估标准制定
关键岗位识别
通过对企业战略和业务目标的分析， 确定对企业发展具有重要影响的关键 岗位，如销售、研发、生产等核心部 门的负责人或关键技术人员。
评估标准制定
根据关键岗位的特点和职责，制定相 应的评估标准，包括业绩、能力、潜 力等多个方面，确保评估结果客观公 正。
技术创新战略
企业注重技术研发和创新时，需要引 进和培养高端技术人才，如研发工程 师、数据分析师等。
【人才盘点】凯洛格人才盘点案例分享
1-标准体系 Competency
2-评价体系 Assessment
5-整合的人才 培养体系
Integration
4-发展体系 Development
3-人才盘点体 系
Talent Review
11
建立人才标准：为了在变革时期统一干部思想，首先对国航原有的 领导力素质模型进行优化
思维
2008年版领导力素质模型：
两大关键作用
1.从组织层面：看能够使人才发展与企业发展相 匹配，使人才成为企业的竞争优势。
2.从员工层面：看能够使人才正确地认知自己的 能力、未来发展中的目标、明确自己的职业道路 和发展方向。
4
人才盘点在组织发展中的作用
组织战略
能力 评价
人才 盘点
组织
能力
能力
继任
标准
以人
计划
为本
组织绩效提升
激）
评价中心的核心工作方法
评价中心对柳工的价值
n评 价中心是目前公认的最准确的 人才测评方法。其特点是整合多
种测评工具，并以情境模拟测评
凯洛格人才盘点优秀客户展示（部分）
客户及实施 时间
项目基本背景和诉求
广西柳工 （正在实施）
国有超大型重工企业 面临新一轮竞争下的
核心团队能力重塑
上海家化 （2014）
国有超大型快销行业 改制后在战略调整下 的经营重整
浙江顾家 （2014）
高速发展的民企战略 困局下的管理团队融 合
青岛软控 （2013）
战略思维 变革创新
团队 绩效
发展人才 激励团队 团队合作 绩效导向 管理资源
2011年版领导力素质模型（初稿）：
整合思维 国际化视野 客户意识 尊重员工 辅导他人 激励团队 绩效导向 大局意识 直言不讳
【精品】58组织能力案例-肯耐珂萨
58组织能力案例-肯耐珂萨如果某一天“被替代”，请不要无计可施就像每个产品都有保质期一样，人员也会有生命周期：对企业来说，尤其是已获得成功的企业，很容易陷入“走入老化却后知后觉”的境地，需要怎样的人和文化，才能对抗衰老？对员工来说，年龄已不是资本，以往40岁这个职场天劫也有越来越年轻化的趋势，很多人已卡在了35岁这第一个职场十年。
无论对企业，还是员工个人，“过去的成绩都有可能成为未来的负担”。
1001天的火鸡在看火鸡故事之前，想和大家先分享一段来自于一位著名船长的自述：“根据我所有的经验，我没有遇到任何……值得一提的事故。
我在整个海上生涯中只见过一次遇险的船只。
我从未见过失事船只，从未处于失事的危险中，也从未陷入任何有可能演化为灾难的险境。
”——E·J·史密斯，泰坦尼克号船长，1907年5年后，史密斯船长的船，沉没了。
没有看到未来的意外，还有一个巧妙的例子，就是感恩节的火鸡。
想象一只火鸡，每天都有人专门喂食，日复一日，它会越来越相信生命是如此静好，安稳舒适……直到感恩节前的星期三下午，一个毫无准备的巨大变化发生了！1000天的经历，不会告诉你第1001天的信息。
从信心满满的船长、感恩节前后的火鸡，到现在我们看到的华为被清退的34+员工、一跃而下的中兴程序员、在朋友圈伤感地说再见的职场老黄牛……一直以来平静美好的生活，因突然的变化而被瞬间打破。
这种“在一家公司安安稳稳干到退休”的心态，并不是真实意义上的踏实忠诚，而是一种对企业、对个人都危险的错误。
温水煮青蛙企业防老化，需要有活力的员工；老员工防职业瓶颈，需要企业给予发展空间。
但有时候，员工尤其老员工就好比沙丁鱼，忠诚度虽高但缺乏积极性。
这随着公司成立的时间越久，工作3年或5年以上的老员工（各家公司对老员工的标准会有差异）也会越来越多，或许管理者会觉得这是件自豪的事情，公司的稳定性高、流动率低。
确实，老员工往往在某些方面拥有非常丰富的经验和资源，使企业“家有一老如有一宝”；但同时这种娴熟技能也会导致工作压力的减退，缺乏追求的员工就渐渐陷入了职业疲劳，久而久之很容易造成温水煮青蛙的组织氛围。
服装人才盘点总结范文
一、前言随着我国服装产业的快速发展，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。
为了更好地挖掘和培养人才，提高企业整体素质，本年度我们对公司服装人才进行了全面盘点，现将盘点结果及总结如下：二、盘点结果1. 人才结构分析经过盘点，我司现有服装人才共计100人，其中设计类人才30人，生产类人才40人，销售类人才20人，管理类人才10人。
从结构上看，我司人才配置较为合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。
2. 人才能力分析在设计类人才中，具有本科及以上学历的占60%，中级以上职称的占80%；在生产类人才中，具有高级工及以上技能等级的占70%，具备丰富经验的占80%；在销售类人才中，具备5年以上行业经验的占60%，业绩突出的占80%；在管理类人才中，具有丰富管理经验的占70%，具备优秀领导力的占80%。
3. 人才流动情况本年度，我司人才流动率保持在10%以内，相对稳定。
其中，设计类人才流动率为8%，生产类人才流动率为5%，销售类人才流动率为12%，管理类人才流动率为5%。
三、总结1. 优势（1）人才结构合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。
（2）人才能力较强，具备丰富的经验和技能。
（3）人才流动率稳定，有利于企业长期发展。
2. 存在问题（1）部分岗位人才储备不足，如销售类人才。
（2）人才结构存在一定程度的失衡，如设计类人才占比过高。
（3）部分员工技能水平有待提高。
四、改进措施1. 优化人才结构，重点培养和引进销售类人才。
2. 加强员工培训，提高员工技能水平。
3. 完善人才激励机制，提高员工工作积极性。
4. 建立健全人才梯队，为企业的可持续发展提供人才保障。
5. 加强与外部人才机构的合作，拓宽人才引进渠道。
总之，通过对服装人才的盘点，我司更加明确了人才队伍建设的目标和方向。
在今后的工作中，我们将继续努力，不断提升人才素质，为企业发展注入新的活力。
【案例】GE的人才盘点解析
【案例】GE的人才盘点解析1、GE的人才盘点解析GE在一年内把公司的管理分为四个阶段：SessionI和SessionII主要指公司的进展目标，其中SessionI指公司3年的业务规划；SessionII指公司第二年要完成的目标规划。
SessionC是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与打算，是识别人才的过程，也是识别公司进展对人才和组织的需求的过程；SessionD是对遵纪守法与诚信的评估。
在SessionC，GE会实行书面化、特别正式的方式对每名员工进行评估。
评估包括自我评估、360评估和上级评估。
SessionC属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。
在SessionC，每个人都要与自己的直接经理商量个人进展打算，并拟定下一年度需要参与的培训。
GE从价值观和业2、绩两个维度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培育和优化。
管理学大师拉姆查兰2021年11月在哈佛《商业评论》上发表了文章《破除优柔寡断的文化》，其中有一段关于通用电气SessionC如何与公司其他管理睬议互相结合的描述，我们摘录下来：在SessionC的会议上，韦尔奇和通用电气的高级人力资源副总裁比尔•康纳狄会见每个业务单位的主管和人事主管，商量领导力和组织问题。
在长达12〜14个小时的紧急会议中，与会者对业务单位有潜质的人才以及组织的优先目标做出评估。
谁应当得到晋升、嘉奖和进展？怎么去做？谁没有到达业绩目标？每个人都必需坦率，并且必需执行会议的决策。
人们在对话中会反复商量，而且对话会与各个业务单位的战略紧密联系在一起。
韦尔奇会用笔做记录，总结对话的3、要点和行动项目，从而跟踪每次会议的效果。
通过这一机制，选拔和评价员工成了通用电气的一项核心能力。
难怪通用电气会有“CEO大学”之称。
业务单位主管实施行动打算的进展状况是S-1会议的议程之一，S-1会议在SessionＣ会议结束大约两个月后举行。
人才盘点九宫格
简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
未看到几年内有能力可以承担更高的职责或挑战
每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样 几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定。 较常出现工作业绩未达到要求的情况。
2 能够倾听和接纳不同意见和负面 反馈 3 能够自我察觉内在情绪和弱点并 自我进化 3 善于组织和协调各方资源
2 12
2
2
愿意迎接挑战，不轻易放弃难 愿意付出足够的努力，能吃苦
点
耐劳
2 善于引入新的观点和方式
3
具有较高的绩效标准，并激励 团队达成
3
3
热衷于收集和尝试新的方案和 激励自己和他人发挥潜力 创意
2 能够拥抱并推动变革
2
2
以结果导向，不拘泥于方式方 法
3
11
13
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
潜力和绩效的简要定义
潜力／绩效水平 高潜力
中潜力
低潜力
卓越绩效 优秀绩效
良好绩效 有待改善绩效
▪ 政治敏锐度 ▪ 卓越沟通者/冲突管理者
▪ 自我觉察/自我提高 ▪ 善于组织
高潜力
Change Agility 变革敏锐力
▪ 高能动力 ▪ 克服苦难， ▪ 打造高绩效团队 ▪ 激发他人灵感超越自我
▪ 灵活
Results Agility 结果敏锐力
学习力（潜力）评价表
学习力
能力
得分 能力
人才测评的工具方法
人才测评工具方法一、人才测评方向人才测评的内容主要有：职业性格、成就动机、领导力、行为反馈、价值观、任职能力、胜任力、职业倾向、个性特征等。
二、人才测评机构北森、倍智、肯耐珂萨三、人才测评工具（一）个人潜能类：PPI个人潜能测评、MBTI、DISC、CPI、PISA测评、CA能力测评；PWVO工作价值观取向测评；（二）职业性格类：Talents大五职业性格测评、职业锚、PCA性格与职业测评、EPA职业性格测评、PTA性格类型测评；（三）行为评估类：360度行为反馈、90°或270°行为评估；（三）情境模拟类：BEI行为事件访谈、PSA情境判断、BA商业推理测评、沙盘决策模拟；（四）领导力测评类：FLA领导倾向、MCA领导力测评、ileader在线评价、iDriver 职业驱动力测评、AMA工作成就动机测评、CSI危机筛查测评、敬业度；（五）测评结果类：关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
四、人才测评应用场景（一）准入选拔：笔试、面试、BEI行为事件访谈、职业性格测评、职业锚测评。
（二）人才晋升：管理岗位胜任力测评、基层潜才识别与发展。
（三）培养发展：360度行为反馈、iDriver 职业驱动力测评。
（四）人才盘点：锐途管理者综合评估、关键岗位识别矩阵图Key Position Matrix、九宫格9-Box tool、潜力评价Potential Evaluation、个人发展计划表IDP Profile。
（五）梯队建设：领导力测评、、iDriver 职业驱动力测评、工作成就动机测评。
五、人才测评实施方式测评方式：自填式量表评价、KPI评价、指标体系评价、发展性评价；计量方法：层次分析法、模糊决策法、分类评价法。
人才盘点交流发言稿范文
人才盘点交流发言稿范文
大家好，很高兴能够在这里和大家交流。
今天，我们聚集在一起，就是要进行一次人才盘点，分享我们的经验和想法，相互学习、共同进步。
首先，我想说的是，每个人都是特别的，都有自己独特的优势和特长。
所以，我们在进行人才盘点的时候，不要只是盯着别人的优点，而是要更多地关注自己的特长，发挥自己的优势。
这样，才能更好地发挥团队的力量，实现共同的目标。
另外，人才盘点也是一个很好的学习机会。
通过和其他人交流，我们可以了解到不同领域、不同岗位的工作方式和经验，从中汲取宝贵的经验教训，提升自己的能力和水平。
最后，我希望大家在进行人才盘点的时候，能够保持开放的心态，虚心接受他人的意见和建议。
不要把自己封闭起来，而是要积极地与他人交流，共同进步。
谢谢大家！让我们一起努力，让团队更加强大！。
国际人才盘点总结汇报材料
国际人才盘点总结汇报材料标题：国际人才盘点总结汇报材料正文：尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我很荣幸能够在这里给大家汇报关于国际人才的盘点总结。
国际人才对于一个国家的发展至关重要，他们的技能和知识成为了推动创新和进步的重要力量。
在过去的一年中，我们对国际人才进行了全面的盘点，通过对数据的整理和分析，可以得出以下结论和建议。
首先，我们分析了国内吸引国际人才的因素。
经过调研发现，国内良好的经济发展和政策环境是吸引国际人才的首要因素。
大部分国际人才选择来到我们国家，是因为我们在科技创新、投资机会和市场规模等方面具有巨大的潜力和优势。
因此，我们应该加大对国际人才的吸引力，提供更多的发展机会和优厚的待遇，同时加强国际人才相关政策的宣传和落地执行，使国际人才对我们的国家深感温暖和关注。
第二，我们对国际人才的结构和特点进行了深入分析。
研究表明，国际人才的专业分布相对广泛，涵盖了科技领域、金融服务、教育和文化等多个领域。
在国际人才的年龄结构方面，我们发现年轻人才占据绝大多数，他们具有创新精神和敢于冒险的品质。
因此，我们应该鼓励年轻人才的成长和发展，搭建更多的创新平台和交流机会，为他们提供更多的支持和鼓励。
第三，在国际人才的培养和引进方面，我们需要加大力度。
通过对国内高校和科研机构进行调查发现，虽然我们的国内教育水平不断提高，但在吸引和培养国际人才方面仍然存在一定的差距。
我们应该加大对高校的投入力度，提高培养国际人才的质量和数量；同时，加强国际人才引进政策的制定和实施，吸引更多的国际人才来到我们国家发展。
最后，我们建议在国际人才政策的制定和执行过程中，要加强与国际合作的力度。
我们可以参考其他发达国家的经验，学习他们在国际人才引进和培养方面的成功经验和做法。
通过与其他国家进行交流和合作，我们可以共同解决国际人才流动中的问题，实现共赢和共同发展。
综上所述，国际人才对于一个国家的发展至关重要。
通过对国际人才的盘点，我们可以更加全面地了解他们的特点和需求，为他们提供更好的发展机会和环境。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
-团队人员数量现状与缺口
复盘结果
24
复盘什么？
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
个体/群体报告
九宫格的分布 高潜、继任、晋升 后续发展计划 名单.
25
怎么复盘：校准会类型
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
主导部门
参与人职责
结果保密性
优点
缺点
封闭式盘点
• HR部门主导， • HR准备评估资料
二、人才盘点的方法论
8
9
人才盘点整体流程-How
C
Competence
建立标准
• 理清公司战略 • 预测人才需求 • 提取关键要素 • 明确人才标准
A
Assessment
评估人才
• 能力 • 业绩 • 潜力 • 经验 • 意愿 • 性格
R
Review 复盘结果
• 校准人才地图 • 制定人才决策（高
客户需求
客户预算有限，且信任标准化模型 客户岗位变动大，希望敏捷建模 客户对定制化需求高，且模型更迭速度不快
15
如何建立标准：胜任力建模-流程
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
公司战略 业务流程 企业文化
……
信息收集 人员访谈 编码分析 形成模型
﹡基于实际情况匹配针对性建模方式
胜任力模型
16
关键岗位是否有继任计划？
Deliver Drive
6
人才盘点的价值-Why
Talent review
• 人才数量和组织的匹配 • 人才质量和组织的匹配
组织层面
员工层面
• 了解能力差距 • 明晰发展路径
7
人才盘点需要盘谁-Who
组织发展 与挑战
基于重要性排序
关键岗位 人才
类型1： 重要管理层级
类型2： 核心业务骨干
潜、继任、发展）
E
Execution
落实计划
• Build • Buy • Bounce • Bind • Borrow
10
人才盘点侧重目的-How
侧重一： • 摸底人才现状 • 聚焦发展需求
侧重 发展
侧重 选拔
侧重二： • 提前识别并储备高潜人才 • 加速高潜人才发展
侧重三： • 选拔关键岗位人才
并制定和实施计划来弥补在数量和质量的人才差距的一个流程。
人才需求
组织发展VS业务发展 需求
数量&质量 GAP
人才规划
人才现状
5
人才盘点解决什么问题-Why
关键岗位是否有充分的人才储备？
Diagnose
人才问题
人才的优势和不足是什么？ 组织未来的高潜人才在哪里？
Design
人才盘点 （引擎）
人才规划
第一轮
参与人：CEO，HRD 盘点对象：A级管理者
第二轮
参与人：CEO，HRD，A级管理者 盘点对象：B级管理者
第三轮
参与人：A级管理者，B级管理者，HR 盘点对象：C级管理者
27
怎么复盘：校准会流程
Step1：校准会议程介绍 Step2：校准个体评估结果 Step3：高潜力员工盘点 Step4：关键岗位继任者讨论 Step5：制定后续行动计划
侧重高潜 识别和储
备
侧重关键 岗位选拔
20
评估人才什么：方式*
业绩
人事资料
经验
能力
评鉴资料
意愿 潜力
性格
﹡具体测评工具介绍见第三章-人才盘点工具
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
员工填写 《履历表》
HR提供数据
CPP
360
评价 中心
VO IMA
PIA
PDP
EPA
Harri son
KNX测 评工具
人才盘点
组织与人才发展部
人才发展+
胜任力 模型
Competency Model
以胜任力为核心的整体人才发展方案
确保企业人才的选用育留汰有统一的标准， 合理使用测评工具，人才发展服务于企业 的战略和业务
全方位的企业人才发展解决方案
一：人才盘点的客户需求
3
4
人才盘点做什么-What
4
人才盘点是为了满足组织发展的需求，通过对组织人才的数量和质量进行评估，
• 隔级上级听取/评估
汇报
• 斜线上级补充信息
• 顾问主持/推进会议
• 弱， • 在一定范围
公开讨论
• 培养部门主管 本身识人用人 的能力
• 主管推动更易 项目成功
• 对组织开放性、高 层的承诺和投入度 要求很高
26 CEO A级 B级 C级
怎么复盘：校准会流程
建立标准 评估人才 复盘结果 落实ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ划
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
• 校准会议程
28
怎么复盘：校准会产出-九宫格
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
九宫格的作用
1、将所有人员放在格子内，形成人才地图， 2、便于在校准会上调整人员的位置 3、不同格子的人员给与不同的干预措施
九宫格的类型
1、横纵轴定义—绩效、能力、潜力 2、 KNX会根据客户需求调整相应的九宫格矩阵
量标准
性格
意愿 潜力
需要什么样的关键经验？ 过往业绩有什么具体要求？
需要哪些关键能力？ 需要什么样的性格？ 意愿如何，如是否愿意走管理路线？ 潜力的维度有哪些？
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
重点介绍
14
如何建立标准：胜任力建模-方式
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
建模方式
利用标准的模型 卡片建模 定制化建模
如何建立标准：胜任力模型-样例
胜任力名称
胜任力 模型
核心胜任力模型
二级 维度
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
胜任 力所 属模 块
行为
评估人才
18
评估人才什么：维度
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
19
评估人才什么：维度
侧重发展
业绩 经验 能力 意愿 潜力 性格
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
21
怎么评估人才：结果反馈报告
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
1
汇总被评估者所有材料
2
形成个体评估结果总览
3
形成群体评估结果
22
怎么评估人才：结果反馈报告
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
个体层面
质量：
-自评与他评的对比 -优劣势分析
群体层面
质量：
-优劣势分析 -横向（团队间）纵向（历年）分数对比
建立标准
12
建立什么样的标准：主张
建立标准 评估人才 复盘结果 落实计划
主张客从战略发展出发，预测未来关键岗位的人才需求，提炼、梳理和 明确客户关键岗位所需的人才标准。
人才标准
.
数量
关键岗位需要人才的数量是多少？
质量
关键岗位人才需具备什么样的要求？
13
建立什么样的标准：维度
经验
业绩
胜任
力
人才质
• 业务部门人 • 直接上级听取汇报
员被评价
• 顾问汇报结果
• 强， • 主要汇报给业
务领导
• 流程简单灵活， • 部门主管易操控评
适合公司刚开始
价结果隐藏人才，
小范围人才盘点
影响人才流动
• 难以培养部门主管
本身识人用人的能
力
开放式盘点
• 业务部门主导， • HR准备评估资料 • HR提供工具 • 直接上级汇报