人力资源状况摸底调查：人才盘点
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告
某某公司2023年人力盘点及人力资源规划报告某某公司2023年1月20日目录一、人才盘点意义和目标 (3)二、人力资源现状分析 (3)（一）人力资源现状（整体情况） (3)（二）各类别人员现状（岗位类别） (5)（三）各部门人员现状（部门维度） (7)三、绩效分析 (8)1、年终考评结果在各部门分布情况 (8)2、持证情况在各部门分布情况 (8)3、饮料生产线关键设备高级证书持证情况 .........................错误!未定义书签。
四、潜能员工特征收集 (8)五、离职人员结构分析 (9)1、员工离职概述 (9)2、员工离职分析 (9)3、员工辞职分析 (10)六、招聘工作分析 (11)七、总结分析，下年人力资源管理规划 (11)一、人才盘点意义和目标1、人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
2、人才盘点的意义1）有助于形成统一的人才标准，识别优秀人才 ,辅助实现人才规划。
2）诊断企业，持续改进企业的用工效率。
3）塑造绩效导向的文化 ,对高绩效、高发展潜力的人才进行针对性的激励和发展，同时为管理者的能上能下奠定基础。
4）各部门负责人通过参与人才盘点工作，能够有效的提升用人、识人的能力，为管理者和被管理者提供更好的发展。
5）将人力资源与公司战略紧密的链接在一起。
3、人才盘点的目标1）提高员工个人的核心竞争力，为员工提供有效的职业发展道路，同时使企业具备行业内一流的人才。
2）培育公司未来的管理团队，让领导梯队的各个领导人职务都有出众的候选人。
3）让人才成长速度高于业务发展速度，保证业务发展过程中有充足的人才供给。
二、人力资源现状分析（一）人力资源现状（整体情况）整体情况：截止12月底，公司现有员工374人，男员工250人，占67%；女员工124人，占33%。
hr人才盘点
hr人才盘点
HR人才盘点，指对人力资源领域的各种人才进行梳理、评估和推荐的过程。
HR人才盘点需要根据企业的实际情况和发展需求，对HR人才的基础素质、专业技能、领导能力、团队协作等方面进行全面的评估和分析，从而为企业的招聘、培训、激励等方面提供有力的支持和指导。
HR人才盘点的过程一般包括以下几个方面：
1.人才梳理：对企业内部和外部的各类HR人才进行梳理和分类，包括人才数量、人才分布、人才结构等方面。
2.人才评估：对HR人才的基础素质、专业技能、领导能力、团队协作等方面进行全面的评估和分析，包括自我评估、上级评估、同事评估、下属评估等多方位评估。
3.人才推荐：根据企业的实际情况和发展需求，对评估结果进行综合分析和比较，推荐出符合企业需求的优秀HR人才。
4.人才激励：对评估结果较好的HR人才进行激励，以保持人才的积极性和创造性，提高企业的竞争力和发展速度。
总之，HR人才盘点是企业人力资源管理的重要环节，它可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高企业的管理水平和竞争力，实现企业长期稳定发展的目标。
- 1 -。
人力资源盘点方案及结果分析报告
人力资源盘点方案及结果分析报告费达标人数占比≥50%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
2、专利代理部：①、专利申请量和授权量达到同行业平均水平；②、专利代理费用收入占比≥50%；③、员工专业技能水平达到同行业平均水平。
3、科技咨询部：①、服务客户满意度≥90%；②、团队绩效达标率≥80%；③、员工满意度调查得分≥90分。
人力资源盘点方案和分析报告一、重点盘点对象本次盘点的对象为___、___、专利代理部和科技咨询部。
二、盘点内容1、人力资源基础信息学历结构、司龄结构、性别结构、研究专业情况、职级结构、管理幅度、年龄结构等方面的分析可以帮助企业了解公司的人力资源结构是否正常，并及时调整。
2、员工心理状态/职业倾向通过测评方法对所有员工进行心理状态和职业倾向测试，采用MBTI职业倾向测评对需要进行盘点的员工进行测评，了解优秀员工类型和特点，以此来辅助确定优秀团队和员工的标准。
3、员工职位匹配程度盘点现有绩效（业绩）与本岗位/本职位的绩效/业绩要求的差距。
4、员工潜力状态较高潜力、良好潜力、有限潜力和无潜力等方面的分析可以帮助企业了解员工的潜力状态和能力，以便更好地进行人员储备和职业规划。
三、优秀部门标准商务部、专利代理部和科技咨询部的优秀标准分别为2w人均单产代理费达标人数占比≥80%、3w人均单产代理费达标人数占比≥50%、团队绩效达标率≥80%、员工满意度调查得分≥90分、专利申请量和授权量达到同行业平均水平、专利代理费用收入占比≥50%、员工专业技能水平达到同行业平均水平、服务客户满意度≥90%等。
这些标准可以帮助企业评估优秀部门和员工表现，以便更好地进行人员培养和激励。
1.根据数据显示，费达标人数占比为60%，而5万人均单产代理费达标人数占比为20%。
2.经理级别管理者的管理幅度应大于等于7人，小于等于10人，过少会导致成本过高，过多则会导致管理精力不足，人才培养受限。
人力资源 人才盘点 某公司人力资源盘点报告
公司人才盘点报告前言：人力资源盘点报告分为八个部分，第一部分是对人力资源基本状况分析，第二部分是人力资源管理制度盘点，第三部分是人员流动方面盘点，第四部分是用工状况盘点，第五部分是对培训状况盘点，第六部分是能力盘点，第七部分是对考核和薪酬状况分析，第八部分是人力资源管理建议。
盘点提要：●人力资源基本状况分析●人力资源管理制度盘点●人员流动方面盘点●用工状况盘点●培训状况盘点●能力盘点●考核和薪酬状况分析●人力资源管理建议一、人力资源基本状况分析一．思路综述中首先分析公司的员工，从年龄、学历，岗位结构比例等方面分析人员结构特点，然后，具体分析PM、PG情况。
归纳总结目前人员的基础情况。
二．主要内容在对人员现状分析汇总如下：全体人员情况为：●年龄结构：一支年轻的团队，年龄结构合理。
●岗位结构：部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
●学历结构：学历结构以本科学历为主体。
整体素质比较高●用工形式：用工形式比较简单。
PM员工情况为：●年龄结构：比较年轻的管理团队。
●学历结构：本科学历●专业结构：1名为计算机专业，都无管理类专业背景●工作年限：PM工作年限较短，平均为3.5年PG团队情况为：●年龄结构：主要是轻壮年，较为年轻的业务团队。
●学历结构：以本科为主体，人员教育素质教好。
●工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG 所占比例非常小。
三．公司人员盘点1．全体人员结构图部长，PM，员工的比例中，员工所占的比例偏大。
2．全体人员岗位分类图管理部人员比例不大。
3．全体人员年龄结构图年轻的团队，年龄结构合理。
4．全体人员学历结构图学历结构以本科学历为主体。
5．关联公司人员结构图E-LINK工作的员工占16%比例。
6．公司人员性别比例图女员工占23%比例。
二、PM情况分析1．PM年龄结构图比较年轻的PM管理团队。
2．PM工作年限图PM工作年限较短。
3．PM专业结构图1名为计算机专业，都无管理类专业背景。
人才盘点内容以及人才盘点五步骤
人才盘点内容以及人才盘点五步骤1、盘点人才结构：主要包括学历结构、年龄结构、性别结构、能力结构等，重点分析人才结构与企业战略目标需求之间的差异，明确未来的人才结构调整方向。
2、盘点人才数量：重点指各部门岗位实际人数与编制人数的差，明确人才数量缺口3、盘点人才质量：通过对绩效考核结果的分析、员工能力的评价等方式，对人岗适配度进行盘点，分析现有人才的质量，明确人才培养的方向。
4、盘点人才发展潜力：通过人才盘点，发现有潜力的优秀人才，作为后续关注和培养的重点，为公司的关键岗位提供后备。
5、盘点人才稳定性：通过人才盘点过程，洞察员工离职倾向，寻找员工离职原因，为企业调整人才政策提供依据。
第一步：界定人才需求Define我们需要什么样的人才？所有的人力资源工作，最终都是为了支持业务发展，所以人才盘点的第一步，要看公司战略和业务的发展需要什么。
这就需要HR的办公桌上有3张地图：1）战略地图首先要清楚公司的发展方向，要做强还是做大？求稳还是求快？公司业务结构要怎么调整？哪些需要加强，哪些需要放弃？2）组织地图业务的变化，必然引起组织结构的调整，从组织地图可以看到，公司的主要团队有没有放在最重要的业务当中？内部协同是否合理？3）人才地图我们的人有哪些优势和劣势？最好的人和团队，有没有在最关键或最急需的工作中？人才地图包含人才的分布、背景、薪酬等关键信息，随时了解人才发展的现状。
第二步：设计人才标准Design我们需要的人长什么样？可以把人才进行分类，不同的类别设定不同的人才标准。
某企业把关键人才分为5大类：开创性人才、领军人才、关键中高层、专家型人才、青苗。
第三步：实施人才测评Deliver谁更适合我们的标准？这一步需要借助人才测评工具了，根据评估结果对人才进行干预。
人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，应用比较广泛的有以下几种：1）DISCDISC个性测验最初是为了测量人的情绪反应，将人格分为四大类型：支配型、影响型、谨慎型、稳健型。
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点12项工具
人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。
第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
人才盘点实践
人才盘点实践在当今快速发展的社会中，人才已成为企业成功的关键因素。
因此，进行人才盘点实践显得尤为重要。
通过对人才的全面评估，企业可以更好地理解自身的人力资源状况，进而制定出更加精准的发展战略。
一、人才盘点的意义1.1 了解现有人才状况人才盘点首先让我们对现有的人才状况有个清晰的认识。
通过评估每位员工的能力、经验和潜力，我们能够了解哪些人是公司真正的核心力量，哪些人还需要提升。
这就像医生给病人做体检，只有了解了身体的健康状况，才能制定出有效的治疗方案。
1.2 促进人才发展其次，人才盘点能够促进人才的个人发展。
企业在了解员工的优缺点后，可以为他们量身定制培训计划，帮助他们提升技能和能力。
比如，某位员工在沟通能力上有所欠缺，企业可以安排相关的培训，帮助他克服这个短板，最终实现个人与公司的双赢。
二、人才盘点的实施步骤2.1 数据收集与分析进行人才盘点的第一步是数据收集。
这可以通过员工的工作表现评估、360度反馈、面谈等方式进行。
收集完数据后，企业需要对这些数据进行分析，找出员工的优势和不足。
这一步就像在做一个全面的调查，得出结论之前，必须掌握足够的信息。
2.2 制定人才发展计划有了数据分析的结果，接下来就是制定具体的人才发展计划。
每位员工的职业发展方向和培训需求会因人而异，企业需要结合个人职业规划，设计出切合实际的发展路线图。
例如，有些员工希望向管理层发展，企业就可以为他们提供管理技能的培训和实践机会。
2.3 定期评估与调整最后，人才盘点并不是一劳永逸的工作，而是一个动态的过程。
企业需要定期对人才盘点的结果进行评估，并根据变化及时调整发展计划。
随着市场环境的变化和员工个人发展的进展，企业也需要灵活应对，确保人才管理的有效性。
三、人才盘点的挑战3.1 数据的准确性在实施人才盘点过程中，数据的准确性是一个大挑战。
主观因素可能会影响对员工的评价，特别是在同事之间的反馈中，个人偏见往往难以避免。
因此，企业要确保评价机制的公平性，采用多元化的评估方式，以减少误差。
人才盘点的方案范文
人才盘点的方案范文
一、背景
随着时代的发展，人力资源管理也变得越来越重要，公司需要拥有一个良好的人才队伍才能发挥最大的效能。
因此，公司要定期对人才进行重新评估，以便更好地把握人才的价值。
二、目标
本人才盘点的目的是评估现有的人才，对人才进行量化分析，以便把握人才的价值，从而更好地实现公司的业务目标。
三、操作流程
1.调查人才现状：首先，要对现有的人员进行调查，包括个人经历、专业技能和考核成绩等；
2.建立人才档案：将之前通过调查得出的结果进行整理，建立每个人的人才档案；
3.建立评估指标：根据企业定位和发展需求，制定人才的评估指标，主要包括能力、素质、表现等方面；
4.进行评估：根据评估指标，对每个人进行量化评估，以便更好地把握人才的价值；
5.制定加强措施：根据评估结果，制定提升现有人才的加强措施；
6.实施措施：依据经营策略，进行必要的培训和增训，提高人才的实际应用能力；
7.定期审查：定期进行审查，以了解人才的发展状况，并不断优化和完善人才开发模式。
四、成果
通过上述人才盘点操作，可以实现以下目标：
1.明确人才的实际能力；。
盘点公司人力资源情况,深度开发人力资源 -回复
盘点公司人力资源情况,深度开发人力资源-回复当今社会，公司的人力资源情况对于企业的发展至关重要。
深度开发人力资源是指充分发掘和利用员工的潜能，为公司创造更大的价值。
本文将深入探讨盘点公司人力资源情况和深度开发人力资源的重要性。
首先，什么是公司人力资源情况？在这个话题中，我们将围绕员工数量、员工素质、员工流动情况以及员工满意度等方面展开分析。
在盘点公司人力资源情况时，需要全面而具体地了解公司的员工情况。
一、员工数量：员工数量是衡量一个公司规模的重要指标。
一个公司的规模一般体现在其员工数量上。
通过盘点员工数量，我们可以了解公司的规模是否适宜。
如果员工数量过多，可能会导致人员管理困难，而如果员工数量过少，则可能会影响公司的发展速度。
因此，合理的员工数量对于公司的发展非常重要。
二、员工素质：员工素质是衡量一个公司人力资源情况的重要指标之一。
一个公司所拥有的员工素质决定了公司的竞争力。
在盘点员工素质时，需要综合考虑员工的教育背景、专业技能、工作经验以及个人素质等因素。
只有拥有高素质的员工，公司才能更好地应对市场的竞争，实现可持续发展。
三、员工流动情况：员工的流动情况是公司人力资源情况中的另一个重要因素。
员工流动主要分为两种形式：入职和离职。
通过盘点员工流动情况，我们可以了解公司的员工留存能力和吸引力。
如果公司的员工流动率较高，可能意味着员工对公司的认同感不足，需要加强员工留存管理。
而如果员工流动率较低，则可能意味着公司具有较强的吸引力和员工忠诚度。
四、员工满意度：员工满意度是衡量一个公司人力资源情况的关键指标。
员工满意度直接关系到员工的工作积极性和生产力。
通过盘点员工满意度，我们可以了解员工对公司的认同程度和对公司制度的满意度。
如果员工满意度较低，可能会影响员工的工作热情，甚至导致员工流失。
因此，提高员工满意度是公司深度开发人力资源的重要目标之一。
深度开发人力资源的重要性不言而喻。
首先，深度开发人力资源可以提高员工的个人能力和团队协作能力。
人才盘点情况汇报
人才盘点情况汇报近期，我公司进行了一次全面的人才盘点，以便更好地了解公司现有人才资源的情况，为未来的发展做好人才储备和规划。
在此次盘点中，我们对公司各部门的员工进行了全面的调查和统计，得出了一些有价值的数据和结论。
首先，我们对公司员工的总体情况进行了梳理。
截止目前，公司共有员工200人，其中男性120人，女性80人。
从年龄结构来看，20-30岁的员工占比40%，31-40岁的员工占比30%，41-50岁的员工占比20%，50岁以上的员工占比10%。
从学历分布来看，本科学历的员工占比60%，硕士学历的员工占比30%，博士学历的员工占比10%。
可以看出，公司员工整体上年轻化趋势明显，学历结构较为均衡。
其次，我们对各部门的人才情况进行了详细的分析。
销售部门是公司的核心部门之一，目前共有50名员工，其中销售经理5人，销售主管10人，销售人员35人。
技术部门共有80名员工，其中研发工程师40人，测试工程师20人，技术支持人员20人。
财务部门共有30名员工，其中财务总监1人，会计师10人，出纳15人，审计人员4人。
人力资源部门共有40名员工，其中人力资源经理3人，招聘专员10人，培训师15人，绩效考核人员12人。
可以看出，各部门的人才结构相对合理，但也存在一些潜在的问题和挑战。
针对以上情况，我们对公司的人才储备和培养提出了一些建议。
首先，针对年龄结构偏年轻的情况，我们建议加强中高龄员工的培训和发展，充分发挥他们的经验和智慧。
其次，针对学历结构相对均衡的情况，我们建议加强员工的综合素质培养，提升员工的综合能力和竞争力。
再次，针对各部门人才结构的问题，我们建议加强跨部门的协作和交流，促进各部门之间的资源共享和人才交流。
总的来说，公司的人才盘点情况总体良好，但也存在一些潜在的问题和挑战。
我们将结合实际情况，采取有针对性的措施，不断完善公司的人才管理体系，为公司的可持续发展奠定坚实的人才基础。
相信在全体员工的共同努力下，公司的明天一定会更加美好！。
人才盘点盘什么
人才盘点盘什么？对于人才盘点的内容，我把它进行了一些归类，主要分为四个方面：1.盘点组织的现状。
盘点组织的现状主要有以下的内容：第一是组织架构；第二是岗位需求，现在需要多少人，需要哪些岗位；第三是人员的编制；第四是劳动生产力，即人均的劳动产出；第五是组织整体的氛围怎么样，员工满意度、敬业度如何。
2.盘点组织的业绩状况。
主要有四个方面：第一是业绩量，例如，销售经理一年完成多少万的业绩，这是一个绝对的数量。
第二是相对的业绩状况，仅仅有业绩量还不够，因为有的地区业绩不同，所以除了看绝对的业绩量，还要看相对的业绩状况，比如目标的完成率，跟年初制定的计划相比完成多少。
第三是业绩的增长率，有的地方或者有的单位，有的分、子公司，它原来的业绩基数比较差，就可以看它业绩增长多少，这就是业绩的增长率。
第四是业绩的排名。
通过对组织这些业绩状况的盘点，我们可以了解不同的部门，不同的单位，不同的分、子公司，不同的地区，它们整体业绩的情况。
在实际运用中，这几个指标我们不一定全部选用，也可以从中选一两个或者两三个，按照不同的权重进行计算，也可以全部算进来，在这一过程中我们再综合每个地区的业绩完成情况，就可以了解其业绩状况到底处于什么水平。
同时，我们还可以跟同行业的企业进行对标，比如前面谈到的这家企业，其同行企业的人均劳动产出是150万元，这家企业只有120万元，所以这就是差距，就需要通过管理来弥补这个差距。
当然，我们在项目实施的过程当中也发现，其业绩无法达成还有很多其他的问题，包括人的能力的问题。
3.盘点人才的能力水平。
能力水平的盘点主要有五个方面的内容：第一是人才的能力结构；第二是人才的能力水平；第三是人岗匹配度，即人才的能力与所在岗位的匹配度是多少；第四是人员的成长性，他们的能力发展速度是怎么样的；第五是人员的稳定性，哪些人是马上要离职的，哪些人是比较忠诚的，哪些人可以长久在公司工作，这些也是我们要盘点的。
4.盘点未来的发展方向。
人才盘点模型
最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
对于未来，我们要盘点公司长期的人力资源需求，确定核心骨干岗位的配置及岗位职责，针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要。
人力资源 人才盘点【方案】人才素质盘点方案
13
目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
14
运作难点及应对举措3/3
流程公开化，运作透明化
项目公正性：
• 素质盘点评估对而言是个新生事 物，一定有部分管理者及员工带 有观望与质疑心理
• 如果出现形式上的漏洞或不规范， 势必影响大家最终的心理感受
应对举措：
• 设计严密的流程并公开化，在关 键节点向全体员工公示
盘点评估的过程，也是梳理员工发展体系的过程。
16
目录
一、总体思路 二、运作方案及操作要点
17
项目运作步骤
项目阶段
阶段 I 建立素质模
型
阶段 II 人才素质盘
点评估
项目内容
1 人员分类
– 人员分类 – 确定各类人员的角色定位 – 人员访谈，确定各类人员胜任力素质
模型的重点和难点 – 明确建模的方法和工作计划
2. 盘点：目前，我们的人才队伍是否符合这个标准？ • 对照素质模型，运用多种技术手段，对现有 人员进行评估盘点 • 形成人才评估报告，对现有人员提出发展及 改进建议
3. 机制：以素质模型为基础平台，形成长效机制 • 建立公司人才盘点的长效机制 • 建立素质模型与招聘、培训、任用、绩效等的 对接机制
7
成果及工具要求汇总
序号
成果文档
1 《关键岗位素质辞典》
2 《胜任力素质评估工具》
3 《胜任力素质测评报告》 《胜任力素质应用方案》（招聘选拔、绩效管理、职业发展等
4 应用）
8
运作要点1/3
盘点评估对象
中层管理 主管领班
数量控制
50
全体主管及部分关键岗 位领班，合计200人
9
运作要点2/3
人才盘点报告[3]
![人才盘点报告[3]](https://img.taocdn.com/s3/m/8bdaeae2cf2f0066f5335a8102d276a201296042.png)
人材盘点报告一、报告目的人材盘点是指对组织内部人材的现状、潜力、发展需求和绩效进行全面、系统、客观的评估和分析，以便为人材梯队建设、人材培养和人材使用提供科学依据和有效建议的过程。
人材盘点报告是人材盘点的重要成果之一，旨在总结和反馈人材盘点的主要发现、问题和建议，为组织的人力资源战略规划和执行提供参考和支持。
二、报告范围人材结构：分析本组织的人材数量、质量、分布和流动情况，评估本组织的人材结构是否合理、优化和稳定。
人材培养：分析本组织的人材培养体系、机制和措施，评估本组织的人材培养是否有效、及时和针对性。
人材使用：分析本组织的人材使用原则、方式和效果，评估本组织的人材使用是否合理、灵便和激励。
三、报告方法本次人材盘点报告采用了多种方法进行数据采集、分析和呈现，主要包括：文献资料：采集并整理了本组织的相关规章制度、政策文件、工作计划、业务报表等文献资料，以了解本组织的战略目标、组织架构、岗位职责等基本情况。
问卷调查：设计并发放了针对不同层级和岗位的员工满意度问卷、能力评估问卷、潜力评估问卷等问卷调查，以采集员工对本组织的工作环境、发展机会、培训支持等方面的意见和建议，以及对自己和同事的能力水平、潜力水平等方面的认知和评价。
深度访谈：邀请并访谈了部份高层管理者、中层管理者、基层管理者和关键岗位员工，以深入了解他们对本组织的战略方向、组织氛围、团队合作等方面的看法和感受，以及对自己和下属的工作表现、发展需求等方面的反思和期望。
数据分析：运用统计学方法和数据挖掘技术，对采集到的文献资料、问卷数据和访谈记录进行整理、归纳、分析和解释，以揭示本组织的人材状况、问题和趋势，以及人材与组织绩效的关系和影响因素。
报告呈现：根据数据分析的结果，采用图表、文本、案例等形式，编写并呈现本次人材盘点报告，以清晰、直观、全面地展示本组织的人材盘点的过程和成果。
四、报告结论人材结构：本组织的人材结构总体上符合业务发展的需要，但仍存在一些不足和风险。
人力资源模块管理计划和人才盘点
人力资源模块管理计划和人才盘点下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! In addition, this shop provides you with various types of practical materials, such as educational essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poems, classic articles, topic composition, work summary, word parsing, copy excerpts, other materials and so on, want to know different data formats and writing methods, please pay attention!人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，而人力资源模块管理计划和人才盘点则是其中至关重要的组成部分。
人才摸底情况汇报
人才摸底情况汇报近期，我们公司进行了一次人才摸底调查，旨在全面了解员工的工作情况、职业发展需求以及对公司的意见和建议。
通过此次调查，我们收集了大量有关员工的信息，以下是对调查结果的汇报：首先，我们对员工的工作情况进行了调查。
调查结果显示，大部分员工对自己的工作内容和工作环境都比较满意，他们认为公司给予了他们发挥才能的机会，并且在工作中得到了同事和领导的支持。
另外，调查还发现了一些员工对工作内容和工作环境有所不满意的地方，主要集中在工作压力较大、工作任务过于繁重以及薪资福利待遇方面。
针对这些问题，我们将会采取相应的措施，努力改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度。
其次，我们调查了员工的职业发展需求。
调查结果显示，大部分员工对自己的职业发展有清晰的规划和期望，他们希望能够通过不断学习和提升自己的能力，获得更好的职业发展机会。
另外，也有一部分员工对自己的职业发展感到迷茫和困惑，他们希望公司能够提供更多的职业发展指导和支持。
针对这些需求，我们将会加强员工的职业发展培训，提供更多的职业发展机会，帮助员工实现自己的职业目标。
最后，我们还调查了员工对公司的意见和建议。
调查结果显示，大部分员工对公司的管理和发展方向比较满意，他们认为公司的发展前景广阔，有很大的发展空间。
另外，调查还发现了一些员工对公司的管理和发展方向有一些不满意的地方，主要集中在公司的决策效率、沟通机制和企业文化方面。
针对这些意见和建议，我们将会加强公司的内部管理，改善沟通机制，建设更加和谐的企业文化，提高员工对公司的满意度和认同感。
综上所述，通过此次人才摸底调查，我们全面了解了员工的工作情况、职业发展需求以及对公司的意见和建议。
我们将会根据调查结果，采取相应的措施，努力改善员工的工作环境，提高员工的工作满意度，加强员工的职业发展培训，提供更多的职业发展机会，改善公司的内部管理，建设更加和谐的企业文化，提高员工对公司的满意度和认同感。
希望通过我们的努力，能够为员工营造一个更好的工作环境，实现员工和公司共同发展的目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
潜能：能否高效地做好工作
思维能力测验
潜能评估方法之一：在线测验
管理胜任潜质与工具矩阵表示例
能力预测 管理胜任力潜质 思维能力 管理自我 压力承受 成就导向 计划安排 问题解决 管理任务 监督落实 高潜人才思维能力测验 管理能力测验 个性预测 MAP职业性格测验
人才盘点的操作模式
关门盘点
只是高层与HR亲自参与，依赖于 外部评价工具 人力资源主导 仅限几个人知道的机密
开门盘点
从CEO到基层经理都亲自参与，依 赖于他们的评价结果 业务经理主导 在一定范围内公开讨论对管理者 的评价、任用 （逐步）覆盖全员 与人力资源的其他模块衔接紧密， 是每年的“固定项目”
仅覆盖关键管理岗位
不太可能的候选人清单
表现 PERFORMENCE
最佳实践：强生的人才盘点矩阵
四个角度：
高
潜力测评
3 4 绩效结果
潜 力 测 评
圆圈 大小
5
成长者：高潜力、高绩效的 高管，需要安排发展项目
4 4 3 4 3
保持者：绩效持续性良好， 潜力与职责相匹配的高管
岗位责任水平
员工发展代码
5-出色 4-优秀 3-胜任 2-有待提高 1-不合格
1、规模较小的公司
2、没有清晰业务战略的公司 3、管理成熟度低的公司 4、高层不重视的公司
案例：某航空公司业务部门人才盘点实施流程
材料准备 360度测评
1.1 测评名单搜集
盘点会
辅导与培训
2.1 中高层干部培训 2.2 一对一辅导
盘点材料审核
3.1 盘点材料初审 3.2 二次深度辅导 3.3 领导材料准备 3.4 盘点材料的整合 4.1 盘点会辅导 4.2 盘点会准备 4.3 盘点会召开
3.1 各部门人才盘点
4.1《人才盘点会流
5.1《信息管理部人
材料
程指引》
4.2《人才盘点会促 动清单》 4.3 盘点会议记录
才盘点汇报》
5.2《人才盘点试点 优化建议》
项目启动 （启动会）
第2周
第3周
第5周 （中期汇报）
第7周
第8周
案例：某航空公司业务部门人才盘点结果
无法直接与人力资源其他模块关联
人才盘点的关键环节和成果
人才盘点的关键环节和成果
培养
新进人员 信息
评价
匹配
岗位胜任 力模型
配置
内部人员 信息
评价
储备
目标岗位 胜任力模 型
晋升
高端人员 信息
能力 潜力 个性 价值观
基层 管理 人员
公平、公正、客观
潜力 个性 经验 绩效
高层 管理 人员 初级 技术 人员 中级 技术 人员 高级 技术 人员
【干货分享】人才盘点
为什么人才盘点？
人才盘点是指对人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评 估,盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
为什么人才盘点？
组织
• • • • 实现经营目标 发现内部人才 建立人才体系 人事决策依据
员工
• 明确发展方向 • 落地发展计划 • 激励员工成长
盘点些什么？
学习运营规 划
5.1 各部门盘点材料 二次更新 5.2 信息管理部盘点 材料整合 5.3 后续应用建议
后续应用
内 容
1.2 测评活动监控 1.3 测评报告发放
1.1 《360度个体测评
成 果
报告》
1.2《360度总体测评 报告》
2.1《人才盘点试点 疑难Q&A》 2.2《人才盘点标准 手册》 2.3《人才盘点一对 一辅导流程》
人才盘点的工具方法？
人才盘点核心工具
潜力评价 Potential Evaluation
九宫格 9-Box tool
经验地图 Experience Map
个人档案 Personal Profile
汇报模版 PPT Deck
知识 技能 经验
社会角色/价值观
自我形象
个性/智力
内驱力/动机
如何进行潜能评价?
潜力
胜任
2
5
8
蓝色区域： 高潜力人才出现的可能性大
待提升
1
4
7
黄色区域： 一般潜力人才
Stable in Position: 保留在现管理层级
尚待改进
良好
优秀
Promotable:提升1个管理层级（3-5年内） High Potential:提升2个或以上管理层级 （3-5年内）
业绩
最佳实践：Adidas九宫格
P&L
扭亏为盈 市场开拓 国际外派
区域总经理、地区经理
亏损地区负责人 地区营销中心负责人 外站岗位 高级经理、副/总经理 项目负责人/兼并收购 战略规划、人才培养
负责价值链端到端的所有环节，完成价值创造的全过程，既掌握资源，也要对 业务损益负责
面对业绩下滑，在时间压力下完成对组织、团队、个人方面的困难决策，考验 个人毅力 根据对市场机会的判断，策略性地通过多种途径，与当地政府、企业打交道， 获取或储备关键资源，发展更多客户 长期或短期国际外派 管理一个团队，有多个下属；或者管理多个团队，平衡每个团队间的需求 完成跨区域、跨职能的项目，持续时间超过一年，如主持或作为主要成员参与 重大项目的商务谈判、招投标 在总部担任负责全局性工作的岗位，具有战略价值，要求全球视野
培养计划 360评价 绩效分析 沟通反馈
排序分析 对比分析
参与者 项目依据
高层管理者
储备人员
HR部门
业务主管
胜任力模型
员工档案
人才盘点会的与会人员？
人才盘点会是人才盘点工作的核心组成部分。在盘点会上，组织 的管理者们将对内部人才的绩效、能力、潜力等进行充分且深入
的讨论，并做出人才选用、培养等一系列决策。
新兵 rookie 明星 Star 潜 力 POTENTIAL
冠军 Champion
表现突出的候选人清单
有争议的黑马清单
Emerging player 候补队员 Player under review 优秀选手 Top player
边缘上的候选人清单
观众 spectator 可靠选手 Solid player
与不同的跨职能人员一起工作
承担更大的岗位职责、业绩目标或者增加下属人数 参与兼并收购 与成功的领导者一起工作或接受辅导 解决棘手的业务问题或者项目 学习在决策或行动产生的错误 对影响业务的决策的结果负责
管理不熟悉的领域
推动变革
在不熟悉的业务领域担任管理者
为组织培养与引入新的观念、事物
科学的人才评价方法
1.回顾去年SPA的行动和进展状况
7.你的人才梯队
业务内容
2.CEO最关注的3个业务方面的问题 3.你的业务展望 焦点：人才评估
8.关键继任者风险
9.团队能力回顾 10.领导能力计划 目前与未来的人才计划
4.员工敬业度
5.多样性与内涵 6.你关注的10个高潜力人才
11.未来3年，以人为本
12.行动计划初稿
中层 管理 人员
初级人才池
中级人才池
高级人才池
初级人才池
中级人才池
高级人才池
人才盘点的关键环节和成果
项目规划
规 划
人才评价
提 名 评 价 识 别
人才培养
储 备 培 养 追 踪
人才晋升
晋 升
项目 流程
确定各职 级岗位的 发展路径 和胜任力 模型
提名 胜任力测评 360评价 绩效－潜能矩阵 分析
能力评价常用工具：360评估
【简介】 360度评估（360°Feedback）是指由员工自己、上级、下属、同事甚至顾客等从全方位、各个角
度来评估人员的方法。
自我 评估 客户 评估
360度 评估
上级 评估
下级 评估
同级 评估
潜能评估方法之一：在线测验
潜能：能否愉快、持续地做好工作
性格测验
管理能力测验
最佳实践：渣打银行
渣打银行战略人才会议（SPA）PPT
以下材料由总经理完成准备
战略人才会议（SPA）是一年一次的结构性沟通，从整体年 到2011年，就提高领导才能方面的思路做了进一步拓展。这次交流将在我们所做的成果之上进行讨论。
交流内容要点（12页PPT）
什么公司不适合人才盘点？
决定人才盘点的成功要素
-业务策略：是否清晰？
-组织文化 ：开放的程度如何？ -高层投入与承诺：时间、资源的投入能否保障？ -适合的工具：工具的匹配度如何？ -与人力资源的整合一致性：与其他人力模块的衔接程度如何？
-跟踪与效果评估 ：多大程度上行动计划能够落地？
不适合人才盘点的公司
人才盘点做什么
差距 分析
业务战略分析
人才盘点
需求：我们需要什么样的人 能力 人才 业务战略目标、主要成功要素、 需要转型内容 发展 计划
供给：我们拥有什么样的人
组织纵向各职能与部门、横向各 层级现有人才分布情况
核心岗位、关键能力、能力转变
人才的的数量、质量； 成熟度、潜力
人才盘点的操作模式
人才盘点的操作模式
任用委派
开放创新 激励他人 管理他人 指导培养 沟通协调 影响力
备注：“”表示该项管理胜任素质主要靠对应的测验测量，测量结果主要使用该测验结果。
潜能评估方法之一：评价中心技术
面谈
文件筐
无领导小组讨论
团队 讨论
案例分析
文件筐
结构化面谈
案例分析
综合分析 成就动机 敬业负责 团队协作
√ √ √ √
我们的定义:核心潜力指标包括以下5个方面，测评中将采用不同的方式进行评估