人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源管理的论文成本核算的论文：关于人力资源成本会计的探讨
人力资源管理的论文成本核算的论文：关于人力资源成本会计的探讨人力资源会计的兴起是时代的要求，企业必须重视人力资源的有效开发和管理。
人力资源成本会计是指主要研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。
目前，有关人力资源会计方面的讨论十分激烈，这正体现了时代的要求，本文拟就人力资源成本会计的有关问题作初步的探讨。
一、人力资源的资产属性《企业会计准则》中规定了资产确认的三个必备条件：(1)由过去交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。
我们可以逐条分析这三个条件：第一，人力资源不是企业天生就具备的资源，企业必须通过付出一定的价值以“购入”的方式取得，因此，人力资源是由过去交易或事项形成的；第二，人力资源的载体由于与受聘企业之间通过签定合法劳动和约的形式建立起了一种长期合作和相对稳定的关系，这种关系是受法律保护的，因此人力资源是一项可以被企业拥有和控制的资源；第三，人力资源的本质就是人的能力，而人是生产关系中最活跃的因素，任何企业的利润的取得都离不开人的参与，现代社会中企业正步入一个以占有、使用和开发人力资源为重要因素的经济时代，因此，人力资源能给企业带来经济利益是毋庸置疑的。
综上所述，人力资源是一种由过去交易或事项形成的，能为企业拥有或控制，并且预期会给企业带来经济利益的经济资源，即它属于企业的资产。
而且，人力资源属于企业的无形资产，这一点可以从个方面去理解：其一，人力资源没有实物形态，人力资源的质是人的能力，它与人本身是不同的两个概念，它的形态无法直接感觉的，但是它具有潜在的为企业服务的性质，能够在观念上和意识上进行感知，这与无形资产有异曲同之妙。
其二，人力资源的价值具有不确定性，人力资源的价最终取决于作为其载体的人的能力，而人的能力在不同的期，不同的生活和工作环境下都会有不同的表现和结果。
一项无形资产被买入或开发出来之后，它会受到技术进步诸多因素的影响，使其为企业的创利能力具有不确定性，这一点上，二者是相通的。
企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文
企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文关于企业人力资源成本会计核算的思考情况会计论文在日常学习、工作生活中，大家都接触过论文吧，通过论文写作可以培养我们的科学研究能力。
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进入21世纪以来，企业之间的竞争不再仅仅局限在国内，由于信息技术的迅猛发展，我国国内的企业也面临着国际巨头的竞争威胁，同时企业之间竞争的也不再仅仅局限在物质资产层面，更多的则是人才尤其是高端人才之间的竞争。
人力资源已经成为企业能否在竞争中获得优势地位的核心要素，因此企业越来越重视人力资源的管理。
由此也产生了人力资源成本会计，本文正是在这样的背景之下，在界定人力资源成本会计概念的基础上，剖析当前在实务操作中存在的问题，并从账户设置以及账务处理两个方面做出了有益的思考。
一、人力资源成本会计概念界定人力资源成本会计作为企业人力资源会计的重要组成部分，主要将企业对人力资源的各种投资作为研究对象，按照企业对人才管理的全流程，即聘用、开发、使用及退出等过程核算人力资产价值。
因此可以将人力资源成本会计定义为：对有资格成为会计主体的企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出的确认、计量以及报告。
从这个定义来看，企业人力资源成本会计至少包含以下三个方面的含义：一是人力资源成本会计中所指的人力资源必须是能够被作为会计主体的企业所拥有或者掌控的;二是人力资源成本会计仅能够对其所反映和监督的内容进行核算，具体到企业会计主体来说，主要是指人力资源成本所包含的内容，即企业为了获取、支配人力资源所发生的聘用、开发、使用、医疗、工资、福利等的费用及支出;三是人力资源成本会计的职能是对人力资源成本的确认、计量、核算以及出具报告。
二、我国人力资源成本会计核算过程的难点当前学术界对于人力资源成本会计核算尚未达成统一的认识，这些分歧的存在追根溯源可以归结为人力资源成本会计核算过程的账户设置上，目前我国企业在人力资源成本会计核算的实务操作中绝大多数都是通过设置“人力资产”账户，但是有的学者认为这样的账户设置存在一定的缺陷，更进一步的，在核算过程中的成本摊销以及损益变动的账户设置也应作出相应的变动。
人力资源成本会计的研究论文
人力资源成本会计的研究论文人力资源成本会计的研究论文一、人力资源成本会计的研究内容1.对历史成本计量的考察历史成本计量基础的考察实际上是一种实际的成本计量。
在人力资源的各个方面进行的估计，包括在人才的取得上、在进行人力资源的开发上、在人力资源的使用过程当中产生的成本问题。
这是企业对人力资源的原始投资的体现。
这是一种来自于实际当中的具体真实受到数据，是能够通过一定的方式进行考察的。
但是也存在着一定的缺点，包括不能进行人力资源的这种增值和摊销，没有把这两个方面的内容和实际当中产生的价值进行一个增减，没有能够真正地准确无误地反映出实际的成本。
2.对于重置成本的考察：主要是在考察了当下的市场之下进行的，考虑到把那些已经有的员工的水平和当下的市场进行比较，来估量重置人力资源产生的成本问题。
这是企业决定是否进行人力资源的重新配置应当考虑的重点问题。
3.对人力资源替代成本的考察：很多情况之下，人力资源是可以替代的.，但是合不合适替代需要的是一种成本的考察，在企业进行人力资源成本计算的时候，要把由于员工撤离可能产生的成本计算在内，以确保会计要素金额能够获得一个可靠的计量。
二、人力资源成本会计存在的问题1.人力资源成本会计理论不完善人们致力于人力资源成本会计和人力资源价值会计的研究，人力资源的取得成本和开发成本列为人力资产，在资产负债表的长期资产项下列示；人力资源的使用成本列入当期损益，对此理论界已达成共识，人力资源成本会计渐趋成熟。
以人力资本形式确认劳动者权益成为共识，但人力资本的确认与人力资源价值的确认紧密相连，虽然人们在原有人力资源价值确认方法的基础上又提出了一些新的模式，但深入分析，仍然存在漏洞，这正是目前人力资源会计研究面临的问题。
2.人力资本的确认具有随意性从人力资本的概念来看，人力资本是指人力资源投入企业后所形成的凝结在劳动者身上的潜在的价值总量。
这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连，尚属于争议性问题，与工资、还是净利润，都应该探讨。
人力资源成本会计探讨论文
人力资源成本会计探讨论文一、人力资源成本会计概述（一）人力资源成本会计发展现状高新技术的热潮把世界经济的竞争焦点从物质资源逐渐转向了人力资源，对人力资源进行开发、管理和控制成为影响一个企业的发展前景和一个国家的经济增长的决定性因素。
在这个过程中，对大量人力资源信息的捕获和分析显得尤为重要，为了从整体上把握人力资产的投入和效益，有效降低企业成本，人力资源成本会计应运而生。
1964年，赫曼森在《人力资源会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念，随后美国会计学会（AAA）、全国会计师协会（NAA）等一直致力于人力资源会计理论和方法的研究。
我国对人力资源会计的研究比较晚，1980年，著名会计学家潘序伦先生在《文汇报》上率先提出该问题，随后经过了陈仁栋、刘仲文、张文贤等学者的研究发展，一直到1999年中国会计学会将其作为会计重点研究课题，人力资源成本会计的发展才逐渐进入大众的视野。
目前，人力资源成本会计的发展在我国还处于探索阶段，在各行业应用的还不是很广泛，究其原因，主要表现在以下两个方面：（1）理论研究匮乏。
从现存的研究文献及资料来看，虽众多会计人士从定义、特征、计量方法、核算、报告等方面进行了探讨，已形成了基本的概念框架，但理论上，并未确定正规的体系，没有颁布相关文将其纳入会计准则的范畴，因此独立的核算体系没有足够的理由说服大多信息需求者予以接受。
（2）实践应用存在难题。
在实践中，确定一个有效的核算体系的难点在于人力资源计量的不精确性，具体体现在：首先，人力资源自身存在不可预见性和不稳定性，它会随着周围的环境、科技，甚至个人情绪等随时发生变化，而这种变化是无法按照会计信息质量特征进行及时、可靠地计量，行业内也难以形成统一标准；其次，实时地对人力资产投入进行记录、分析，复杂的程序会耗费企业大量的物力和时间成本。
（二）人力资源成本会计研究意义虽然人力资源成本会计在如今的发展并不顺利，但人力资源的管理必然会成为未来企业竞争的主流趋势，因此，对人力资源成本会计的研究具有重要意义。
人力资源的成本会计论文
人力资源的成本会计论文人力资源的成本会计论文一、前言人力资源的主要目的就是需要提供一些人力资源所发生变化的信息，只有这样才能够来应对人力资源会计信息的变化要求。
这样才能够为国企资源的管理服务提供一定的基础。
其中主要的目的就是需要通过社会的人力资源的管理信息为企业做出一些比较正确的选择，并且为实现整个社会的人力资源的管理系统提供一系列的保障。
人力资源的成本会计就是根据企业对人力资源的投入情况来进行的核算过程，它主要就是根据历史的一些成本来进行核算。
并且根据本质上来讲，人力资源的成本会计主要的财务会计设计方法就是使其人力资源能够很好的取得开发、使用并且需要不断的提高人力资源的整体素质。
它主要就是要将人力资源成本中属于资本性支出的一部分进行全面的处理，并且这项操作对于企业是比较重要的。
二、人力资源的成本的主要内容在人力资源会计成本的实施过程中，若是对人们赋予一定的任务，在所涉及到的过程中的一些人力资源的获取、开发、使用和保障等等情况来进行全面的反映。
人力资源的投资就是作为能够有效的反映人力资源会计的一个重要的现象。
人力资源所取得的成本主要就是指需要取得一名比较新的员工的人力资源所需要付出一定的代价。
这也是企业在对员工进行聘用的过程中所涉及到的问题。
他主要就能够分为四个项目，通过这四个项目来对其成本进行管理。
人力资源的开发成本主要就是指企业为了能够提供企业职工的生产技术的相应能力，为了能够增加企业人力资源的价值所使用的费用。
在本质上看，人力资源的开发成本就是指企业对人力资源的全面投资，主要就是包括有三项：其中一个是岗前的培训、对岗位的培训、还有就是需要进行脱产的培训。
人力资源所使用的成本就是需要从企业运行的过程中获得一些补偿，这就是人力资源交换价值的一个重要的体现。
人力资源的全面保障的成本主要就是指保障人力的资源在短时期中或是在长期失去价值的存在的权利，这些都是所必须要支付的费用。
其中包括的四项就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休养老金的保障成本等等相关的内容。
企业人力资源成本的会计核算研究
企业人力资源成本的会计核算研究随着社会的快速发展和市场的日益竞争，企业的人力资源成本的会计核算问题越来越受到关注和重视。
人力资源是企业最重要的资产之一，它不仅决定着企业的竞争力和发展潜力，也对企业的财务状况和经营绩效产生着重要影响。
因此，合理而准确地进行人力资源成本的会计核算，对于企业的决策和管理具有重要意义。
首先，人力资源成本的会计核算可以帮助企业评估人力投资的效果。
人力资源是企业最重要的投资之一，它关系着企业的长期发展和竞争力提升。
通过会计核算，企业可以明确知道每个员工所产生的成本以及对企业价值的贡献。
比如，企业可以根据不同部门的投入和产出情况来评估人力资源的效果，判断是否需要增加或减少投入。
这有助于企业合理配置资源，提高效率和效益。
其次，人力资源成本的会计核算能够提供有关员工薪酬和福利的信息。
员工薪酬和福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
通过会计核算，企业可以清楚地了解到员工的工资、奖金、福利待遇等具体数额，帮助企业制定合理的薪资政策和福利计划。
此外，通过与其他企业进行比较，还可以了解到行业内的薪酬水平和福利待遇，有助于企业更好地招聘和留住人才。
再次，人力资源成本的会计核算对于企业的成本控制和预算制定具有重要作用。
人力资源成本通常是企业的一项重要成本，直接影响着企业的盈利能力。
通过会计核算，企业可以对人力资源成本进行详细分析和控制，找出成本的主要来源，并采取相应的措施进行调整。
此外，在制定年度预算时，合理估计人力资源成本可以帮助企业做出更准确的预测，确保预算的有效执行和风险的控制。
最后，人力资源成本的会计核算能够为企业的决策提供重要依据。
在企业的发展和运营过程中，各种决策都与人力资源息息相关。
通过会计核算，企业可以收集和分析有关人力资源的数据，为决策提供科学依据。
比如，在扩大生产规模时，企业可以通过会计核算了解到各个部门的人力资源需求量和成本，帮助企业做出合理增聘或培训的决策。
此外，通过会计核算还可以评估企业的人力资源风险和安全性，有助于企业做出合适的战略调整和管理决策。
课题论文：基于人力资源的成本会计探讨
80015 人力资源论文基于人力资源的成本会计探讨一、实施人力资源成本会计的涵义及发展现状（一）人力资源成本会计的内涵。
任何一个企业，只有通过投资才能取得劳动工具和劳动对象等物资资源，也只有通过投资才能取得劳动力这一人力资源。
既然通过投资取得各种物资资源能用货币计量，那么，通过投资取得的人力资源也必然可以用货币计量，因为投资本身就是一个用货币支付的过程，要研究人力资源成本会计，人力资源的取得成本和开发成本完全符合现在资产的概念，即它是先由企业对人力资源投资再使用的，而且在为企业服务期间能为企业带来预期的经济效益。
人力资源成本会计主要研究两个相互联系的成本类型：一是与取得和开发人力资源使用价值有关的人事管理的职能成本，诸如进行招募、选拔、雇佣、安排和培训人力资源等人事管理活动的成本，这些活动的成本是取得和开发人力资产成本的要素。
二是人力资源本身的成本，而不是指进行人事管理职能本身的成本会计。
它包含计量不同等级人员的取得和开发成本。
总而言之，人力资源成本会计是以企业对其人力资源投资为主要反映对象，核算由于企业对人力资源投资而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映。
（二）人力资源成本会计的发展现状上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。
企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。
人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核算。
经济理论的推动。
随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。
他的理论为人力资源会计提供了理论基础。
之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。
传统会计的缺陷。
同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方而花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。
人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源成本会计核算的探讨论文人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。
随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。
人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。
目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。
要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。
一、简述人力资源成本人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。
目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。
随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。
二、遇到的阻碍1.缺乏人才人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。
但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。
一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的.财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导致核算工作漏洞百出。
也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。
所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。
2.重视程度不够人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。
对人力资源成本会计核算的新思考
对人力资源成本会计核算的新思考【摘要】本文旨在重新思考人力资源成本会计核算的方法，探讨如何更加有效地利用人力资源成本信息。
在本文强调了人力资源成本会计核算的重要性，指出当前存在的问题，并阐述了本文研究的意义。
在主要包括引入绩效考核因素的人力资源成本核算、建立人力资源成本与绩效之间的关联、利用科技手段优化人力资源成本核算、探索新的成本核算方法以及加强财务与人力资源部门的合作。
最后在总结了人力资源成本会计核算的新趋势，探讨了未来的发展方向，并展望了未来的发展前景。
通过本文的研究，希望能够为人力资源成本会计核算提供新的思路和方法，促进企业更加科学地管理人力资源成本。
【关键词】人力资源成本会计核算、绩效考核、关联、科技、新方法、财务与人力资源部门合作、新趋势、发展方向、总结与展望1. 引言1.1 人力资源成本会计核算的重要性人力资源成本会计核算是企业管理中非常重要的一个方面，它可以帮助企业更好地控制和管理人力资源的成本，从而提高企业的效益和竞争力。
人力资源成本是企业最主要的成本之一，占据着企业总成本的很大比重，因此对其进行准确的核算和分析是企业经营管理的基础。
通过对人力资源成本进行会计核算，企业可以清晰地了解每个员工的成本构成，包括薪酬、福利、培训等各个方面的费用。
这有助于企业制定合理的人力资源预算和薪酬政策，提高员工的工作积极性和满意度，促进员工的持续发展和成长。
人力资源成本会计核算也可以帮助企业评估员工的绩效和贡献，为员工的晋升和奖励提供客观依据。
通过将人力资源成本与员工的绩效进行关联分析，企业可以更好地激励员工，提高整体绩效和效率。
人力资源成本会计核算对于企业的持续发展和管理至关重要，是企业管理中不可或缺的一环。
1.2 当前存在的问题1. 传统的人力资源成本会计核算方法过于单一，主要以人员工资、福利和培训费用为主要成本项目，未能全面反映人力资源对企业价值的贡献；2. 缺乏绩效考核因素的综合考量，导致人力资源成本核算与绩效评价之间存在隔阂，影响了企业对人力资源投入的合理性评估；3. 人力资源成本核算与企业整体财务数据的联系不够紧密，导致企业难以全面了解人力资源对盈利能力的影响，影响了决策的科学性和准确性；4. 缺乏科技手段的支持，导致人力资源成本核算过程中存在大量人工操作，效率低下且容易出现错误；5. 缺乏新的成本核算方法的探索和应用，导致人力资源成本核算仍停留在传统的模式中，未能适应企业发展的需求；6. 财务部门与人力资源部门之间缺乏有效的沟通与协作，导致人力资源成本核算工作无法得到全面的支持与理解，影响了核算结果的准确性和可靠性。
人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本会计的核算涉及的账户
人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本会计的核算涉及的账户一、人力资源成本的内容构成人力资源成本反映的是人力资源管理活动所发生的或将要发生的合理、必要的支出，人力资源管理活动所涉及到的人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，根据企业对人力资源投资目的的不同，人力资源成本可由以下五项内容构成：1.人力资源取得成本。
是企业在招聘员工的过程中发生的成本。
包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；为新职工提供专用工具或装备费；人力资源管理部门招聘员工所支出的劳务费、咨询费等。
2.人力资源开发成本。
为使员工达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能，增加企业人力资源的价值而发生的费用。
包括员工岗前教育成本、岗位培训及脱产学习成本等。
二、人力资源成本的会计核算（一）传统人力资源成本会计核算模式传统的人力资源成本会计核算对人力资源管理活动中的支出主要进行费用化归集与分配，基本上没有予以资本或资产化。
其核算模式也就是现行会计制度和准则规定的有关人力资源成本支出的核算方式：1.人力资源使用成本直接成本费用化反映。
主要是在生产成本中设“直接人工”明细科目，反映生产人员的工资；制造费用、销售费用（或经营费用）、管理费用中分设“工资”及“福利费”明细科目，直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员的工资及福利开支。
2.人力资源取得成本、开发成本、保险成本、离职成本部分在管理费用的“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出的“劳工补偿金”明细科目中反映。
如支付给相关中介机构的人员招聘广告、服务费、员工培训费、社会保险的“四险一金”可以得到反映，但而为招募人员所发生的劳务支出、差旅费和为新员工专有购置的设备等，员工脱产学习的误工成本及工资，都无法从某明细科目中直接反映出来；离职前隐性的低效成本、空职成本等没有反映。
3.其他特殊人力资源成本的反映。
人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文
人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文人力资源成本会计运用存在的问题和对策探究论文在目前知识经济时代，人才在企业发展中地位愈来愈重要，已经成为了企业的核心竞争资源。
对于现代企业来讲，它拥有的人力资源数量、质量、素养，在一定程度上决定了企业将来生存与发展的路线。
在这种形式之下，做好企业人力资源成本会计工作已经是企业管理者必须要重视的一个问题。
人力资源成本会计是企业人力資源会计的构成部分，是企业人力资源和成本会计良好结合构成的一个全新分支，其主要目的是为了对企业人力资源成本进行计量、确认以及报告，使企业开展人力资源管理工作的重要基础。
一、对现代企业人力资源成本会计进行研究的重要性（一）能够有效提升现代企业人力资源管理水平人力资源成本会计在现代企业中最重要的作用是对企业人力资源方面的投入与支出进行计量以及核算。
现代企业通过对人力资源成本进行计量以及核算，能够对企业成本进行更精准的确认以及稳定员工心理情绪的问题，同时还能够对企业不正常的成本流动进行控制。
假如一位员工已经为企业工作较长的时间，在其本身的职业素养已经积累到了一定程度的情况下向企业提出希望能够加薪的需求，并且流露出假如要求无法得到满足就会离职的情绪。
这时，良好的企业人力资源成本管理与核算就能够有效的帮助管理者做出正确的决定。
企业领导层能够通过对该员工的离职成本与新聘用员工直至成熟的成本进行比较以及分析，并据此来做出正确的决策。
（二）增强企业在市场中的竞争力良好的人力资源会计成本核算与管理能够使企业更加容易的找到降低企业成本的策略。
在企业生产资料成本已经比较低的.情况下，人力资源成本的精准管理与核算能够适度的降低企业总生产成本。
生产成本的降低对于现代企业来讲是非常重要的，它能够使得现代企业在市场竞争中更加的游刃有余。
（三）帮助企业实现内部资源的更优化配置企业在发展过程中对各种资源的充分利用是非常重要的，直接关系到企业能否生存以及得到良好的发展。
【人力资源成本会计研究论文】人力资源成本会计
【人力资源成本会计研究论文】人力资源成本会计现阶段，人已经逐渐成为置身于市场竞争不可或缺的武器，由此大大推动了人力资源的蓬勃发展。
简单的来说，人力资源是一类能够创造出价值的资本，因而在其使用的过程当中势必会有不同的成本产生，在投资支出中会计进行人力资源的计量，由此人力资源会计成本形成。
在人力资源会计当中，人力资源成本会计是其中的一个基本组成内容，探讨人力资源成本会计就是为了能够更好的掌握企业人力资源在培训、辞退、招聘以及使用等相关方面所带来的成本影响，继而更好地满足经济发展需求。
一、人力资源成本会计模式(一)确认人力资源成本具体而言，人力资源成本确认即对人力资源投资成本的相关项目进行确认的一个范围。
根据相关研究学者所赋予的任务，但凡是关系到人力资源使用、人力资源开发、人力资源取得、人力资源离职和人力资源使用等方面的投入成本均需要予以反映，作为人力资源会计尤为关键的反映对象，人力资源投资依附于人力资源进入企业直至退出企业的时间顺序，并且还涉及到投资人力资源的不同目的。
大体上可以将该投诉划分为以下项目:其一，人力资源保障成本;其二，人力资源开发成本;其三，人力资源取得成本;其四，人力资源损失;其五，人力资源维持成本。
(二)计量人力资源成本当确认人力资源成本项目的基本概念和含义后，则需要选择适当的计量方法，确定所需的计量基础，以此量化人力资源成本。
按照不同的人力资源成本项目具备的特点，将项目所涉及到的相关费用经过计算相加，也可以直接相加。
正是因为与其他物质资源相比，人力资源在投资形式方面有着显著差异，同时考虑到人力资源成本特点，可以采取重置成本法、历史成本法和应付成本法等方法。
二、人力资源成本的构成(一)取得成本企业在员工录用和员工招募中会产生人力资源取得成本，该成本应当由被企业所录用的员工予以承担，在员工的服务年限以内进行分期摊销，具体涉及到招募、选拔、录用与安置成本。
第一，招募成本是由企业用于人力资源招募的间接管理费、直接业务费、预付费用和直接劳务费组成，涉及到招聘洽谈会议费、宣传资料费、临时场地使用费、广告费、水电费、代理费和办公费等。
人力资源成本会计初探论文
人力资源成本会计初探论文人力资源作为企业的一项重要生产要素，应通过对其发生的成本进行正确的归集和独立会计核算，以提供正确的会计信息，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。
因此，用科学的方式对人力资源进行资本化，提出一套完整的关于人力资源成本会计的计量、核算、报告的会计核算模式对于企业乃至国家的发展都有着十分重要的意义。
一、人力资源成本会计的理论(一)人力资源成本会计的相关概念1.人力资源：人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
2.人力资本：指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本――人力资本。
3.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
(二)人力资源成本会计的定义人力资源成本会计可以定义为：对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
这个定义中应当重点明确以下三层含义。
1.人力资源主体归属。
人力资源成本会计中的人力资源必须是会计主体拥有或控制的。
会计主体属性表现为，会计主体通过给劳动者支付报酬和培训费用在一定程度上具有了该人力资源的所有权;其个人属性表现为人力资源的私人所有权。
2.人力资源成本会计的核算对象是会计主体拥有或控制的人力资源。
它包括一定会计主体的全部人力资源，既有作为稀缺资源的高级技术人员、治理人员，也包括其他人力资源，如一般的技术工人等。
3.人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量、核算和报告。
它包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和治理。
人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源替代费用。
学术论文：【毕业论文】人力资源成本会计的研究
【毕业论文】人力资源本钱会计的研究- 17 -- 1 -- 17 -人力资源本钱会计的研究【摘要】随着知识经济的迅猛开展，人力资源在现代经济中起着越来越重要的作用，而随着人力资源问题的不断开展，人力资源作为一种可以创造价值的资本，必然会在使用过程中产生一定的本钱，即人力资源本钱。
人力资源作为企业的一项重要生产要素，应通过对其发生的本钱进行正确的归集和独立会计核算，以提供正确的会计信息，反映企业在人力资源方面的投资和收益等情况。
因此，用科学的方式对人力资源进行资本化，提出一套完整的关于人力资源本钱的计量、核算、报告的会计核算模式对于企业乃至国家的开展都有着十分重要的意义。
【关键词】人力资源；本钱核算；人力资本；会计计量The Search of Human Resources Cost Accounting【Abstract】Along with the fast fierce shape of knowledge-based economy, human resources is more and more important to act in the modern economies, But continuously develop along with human resources question, human resources is a kind of capital that can created worth, theinevitable meeting is in the process of using amid generate certain cost, namely human resources cost. Human resources is an important agents of production of business, should pass as to it's the returning of cost progress exactitude for taking place gather to check with entity accounting to provide accurate accounting's information. Therefore,carries on the capitalization with the science way to the human resources, proposed that a set complete about the human resources cost's measurement, the calculation, the report accounting pattern has the very vital significance regarding the enterprise and even the national development.【Key Word】human resource; cost keeping; human capital; accounting calculates太原理工大学继续教育学院毕业设计——会计专业〔本科〕目录 TOC \o "1-3" \h \z \ul "_Toc296456372" 摘要 REF _Toc296456372 \h Il "_Toc296456373" ABSTRACT REF _Toc296456373 \h IIl "_Toc296456374" 一、绪论 REF _Toc296456374 \h 1l "_Toc296456375" 〔一〕研究背景 REF _Toc296456375 \h 1l "_Toc296456376" 〔二〕研究意义 REF _Toc296456376 \h 1l "_Toc296456381" 二、人力资源本钱会计根本的理论 REF _Toc296456381 \h 3l "_Toc296456382" 〔一〕人力资源本钱会计的定义 REF _Toc296456382 \h 3〔二〕l "_Toc296456385" 人力资源本钱会计的相关内容 REF _Toc296456385 \h 4l "_Toc296456390" 三、人力资源本钱会计应用 REF _Toc296456390 \h 6l "_Toc296456391" 〔一〕人力资源本钱会计确实认 REF _Toc296456391 \h 6l "_Toc296456396" 〔二〕人力资源本钱的计量 REF _Toc296456396 \h 9l "_Toc296456399" 〔三〕人力资源本钱会计的核算 REF _Toc296456399 \h 10l "_Toc296456404" 〔四〕人力资源本钱会计报告和信息披露 REF_Toc296456404 \h 15l "_Toc296456405" 四、大力推行人力资源本钱会计的建议REF _Toc296456405 \h 16l "_Toc296456406" 〔一〕对人力资源本钱会计计量方面的改进与完善 REF_Toc296456406 \h 16l "_Toc296456407" 〔二〕观念的转变 REF _Toc296456407 \h 16l "_Toc296456408" 〔三〕建立权益型人力资源会计模式 REF _Toc296456408 \h 16l "_Toc296456409" 〔四〕设置“人力资产〞账户 REF _Toc296456409 \h 16l "_Toc296456410" 结论 REF _Toc296456410 \h 17l "_Toc296456411" 参考文献 REF _Toc296456411 \h 18l "_Toc296456412" 致谢 REF _Toc296456412 \h 19一、绪论〔一)研究背景世界经济合作与开展组织于1996年提出了知识经济的概念，说明人类社会开始走进了知识经济时代。
人力资源成本会计的核算研究
人力资源成本会计的核算研究前言人力资源是企业最重要的生产要素之一，企业无法离开人才来进行生产和经营活动。
如何合理地行使人才管理，促进人才发展，是企业发展的重中之重。
人力资源成本会计是管理会计的重要分支，它主要研究人力资源在企业内部的成本和利润，并通过合理的核算和管理，推动企业的经营管理和发展。
本文主要研究人力资源成本会计的核算，在此基础上探讨如何推进企业人力资源的管理。
人力资源成本会计的定义人力资源成本会计是指在企业内部对人们投入资源的本质、数量、质量和分配方式进行核算的过程。
它是一个包含了各种人力资源成本的方法，包括了薪资、培训、招聘、福利等等。
人力资源成本会计的目的是为了了解到企业的人力资源成本，以及人力资源的利润和贡献。
同时，人力资源成本会计的目的还包括了掌握企业内部人力资源的绩效，了解人力资源数量和结构的变化情况，以及帮助企业进行人力资源计划和决策。
人力资源成本会计的分类人力资源成本会计可以分为以下几种：岗位成本会计岗位成本会计是一种根据不同员工在岗位上的需要和要求不同，进行成本核算的方法。
它通常是根据岗位质量、员工数量、工作时长、薪酬以及福利补贴等因素来确定一个员工的成本。
活动成本会计活动成本会计是一种根据员工活动、工作环境以及工作条件来进行成本核算的方法。
它主要是通过分析每一个具体的工作内容、工作时间等因素，来确定员工在其中的成本。
项目成本会计项目成本会计是一种根据项目前后各个阶段的工作量、人员组成、薪酬、福利以及其他成本因素来确定一个项目中员工的成本。
它主要应用于多个部门和团队联合完成特定的项目。
人力资源成本会计的内部核算人力资源成本会计的内部核算主要是指对企业员工在内部的各种投入和成本进行核算。
通过对员工不同层次的薪酬、福利进行核算，可以确定企业内部各个部门和团队的成本情况，以及人员组成和比例。
在此基础上，可以对企业内部人力资源投入和利润情况进行量化分析，帮助企业科学地进行人力资源管理。
人力资源成本会计核算的研究论文
人力资源成本会计核算的研究论文人力资源成本会计核算的研究全文如下：一、人力资源成本会计核算的概述人力资源成本会计是当前企业人力资源会计的一部分,人力资源成本会计核算的主要目的就是研究企业对人力资源的投资,通过对投资人力资源过程中所产生的人力资产价值进行核算。
在当今社会发展形势下,企业的人力资源聘用、开发、使用及退出等活动中产生的各项支出都与企业的经济效益有着密切的关联,对企业在人力资源管理中产生的各项支出的计量及报告则是人力资源成本会计核算的基础。
随着市场经济的发展,市场竞争越来越激烈,而企业在这个竞争激烈的市场环境下生存下去,就必须不断提高自身的经济效益。
同时,企业在发展过程中,企业为了更好地提高自身的经济效益,就必须对企业在发展人力资源过程中所产生的各项费用进行全面的掌控,进而为企业的经济效益提供保障。
二、人力资源成本会计核算中存在的问题一成本会计核算主账户不明确人力资源作为当前企业管理工作中一项重要的工作,人力资源成本会计不仅关系到企业的经济效益,更关系到广大工作人员的利益。
随着市场经济的发展,市场竞争也日益激烈,市场环境的不断变化给人力资源成本会计工作造成了巨大的影响。
当财务会计人员在进行人力资源成本会计工作时,容易受人力资源成本会计工作人员的主观意愿的影响,在账务处理过程中先将其按照权责发生制的原则物化为某项资产,然后将这项资产的价值按照配比原则在相对较长的时期内进行摊销处理,每期都按照损益来确认和计量。
然而不同的人有不同的标准,在当前市场发展形势下,许多企业为了更好的表现自己,会将一些好的东西尽量展现出来,将一些不好的东西进行掩饰,以至于人力资源成本会计存在很大的不真实性、不公平性。
二人才供不应求就我国当前保险行业发展现状来看,保险行业对人才的需求非常迫切。
近年来,我国保险行业规模不断扩大,保险工业人员与日俱增,然而,我国整个保险行业的人力资源在数量、结构及素质等方面都存在较大的问题,与当前的保险市场发展需求有着较大的差距。
探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文
探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文探析企业人力资源成本会计的思考与研究的成本会计论文论文关键词:人力资源成本会计人力资源会计会计核算论文摘要:企业的人力资源即人才,人才不仅仅是一个抽象的概念,它已成为知识经济运行的先决条件,是企业发展的第一资源和第一推动力。
企业应通过运用人力资源成本会计,充分挖掘企业人才的潜能,使之为企业带来巨大的经济利益。
随着全球进入知识经济时代,人力资源已经被作为企业最重要的核心资源,其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响,因此有人认为人力资源会计是“21世纪会计主流”。
显然,对人力资源成本的准确会计核算就成为人力资源会计最重要的基础。
只有对人力资源成本进行准确的核算和报告,才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理,才能为各方面会计信息使用者提供决策有用的高质量的会计信息。
一、人力资源会计核算的特点1.会计对象的特定性。
核算对象是企业控制的人力资源,也就是一个会计主体反映和控制的劳动力资源,而且是可以用价值计量的资源。
2.不断投入性。
人力资源的投资是构成人力资源资产的成本,是在人力资源的使用过程中长期创造价值的源泉,但未来收益具有不确定性,因而它具有不断投入的特点。
3.计量单位的多样性。
人力资源会计仍以货币作为主要的计量单位,但由于人力资源价值受多种因素的影响,还要采用其他的一些计量单位(如自然单位、逻辑单位、百分比单位、文字说明)来说明人力资源信息。
4.资源的易失性。
由于劳动力既是企业的资源又是社会资源,也是家庭、社会细胞的重要组成分子,具有相对的人格独立性,企业内外环境等诸多因素都会对未来人力资源的流动、离职产生影响,所以企业的该种资源具有缺控性和易失性。
二、人力资源成本会计的会计计量一种资源是否构成企业资产,必须具备三个条件:由过去的交易、事项所形成;是企业拥有或者控制的资源;预期会给企业带来经济效益。
人具有服务的潜力,因为聘用协议的订立而受到控制和影响,因此可以把他们当作企业的资源来进行管理。
完善人力资源成本会计制度的思考及实践论文
完善人力资源成本会计制度的思考及实践论文完善人力资源成本会计制度的思考及实践论文人力资源成本会计的内涵人力资源成本会计是指企业基于发展的目标对所需人力资源进行投入之后，按照会计方式对人力资源的取得、开发和替代成本进行计量与确认。
人力作为资源，其取得成本、开发成本、使用成本和替代成本均属于人力资源成本会计捕捉的对象。
从本质上说，该类会计计量与确认的过程无不浸透了会计核算的基本要求，同时，对于人力资源成本中属于资本性支出应按照资产化方式进行处置,并充分考虑其收益均摊问题。
企业在具体生产经营中所需的人力资源，其投入过程就是人力资源会计跟踪与反映的对象，具体有如下5个方面的成本支出项目。
1.取得人力资源对象的成本从经济学的角度，人是生产经营过程中重要资源之一，企业需要招收有一定潜质的人力资源进入企业，以较为合理的成本取得与企业需求接近的对象。
在此所发生成本包含招募、选拔、录用和安置4个方面的开支。
所以，企业在做出取得相关人力资源决定时，就必须依照有利于企业发展与可承受的条件来决定该项成本的支出底限。
2.提高人力资源水平的成本为保证招聘人员更胜任企业日常乃至发展所需，必须对招聘人员进行一定的岗前、岗位和脱产培训，企业也必须为此有所付出。
岗前培训成本解决的是员工素质与水平如何同步于企业基本生产经营要求的花费;岗位培训成本着力解决的是员工结合生产经营发展的实际而进行的一种技能与水平上提高的培训而产生的费用；脱产培训是针对那些有潜质和发展可能的重点人才，企业给予的离岗学习与提高过程中必须承担的支出。
3.注重人力资源使用成本的实效对经营中的企业来说，使用人就是要做到人尽其用，用而必支，支而有效，充分彰显人力资源使用成本的科学性，从而发挥人力资源的作用性。
因此，需要辨证看待人力资源在具体被使用过程中如何做到人尽其用、用有其值、值有所现。
从企业会计角度，人力资源使用成本具体涵盖维持成本、奖励成本和调剂成本三个方面，三者都是在贯通中得到落实与体现支出。
人力资源成本会计核算分析论文 人力资源成本会计的核算涉及的账户
《人力资源成本会计核算分析论文人力资源成本会计的核算涉及的账户》摘要：者优人力成支出可以“人力产”和“人力投”账户得到完整反映，其与“人力投”或“人力产”增加相对应，受调企业各有生产型、销售型企业其他涉及电信、软件开发等企业、人力成容构成人力成反映是人力管理活动所发生或将要发生合理、必要支出人力管理活动所涉及到人力取得、开发、使用、保障和离职等投入成都应加以反映根据企业对人力投目不人力成可由以下五项容构成人力取得成是企业招聘员工程发生成包括广告、设摊等人员招聘费用；面谈、测试、体检等选拔费用；录用手续费、安置费及调动补偿费等；新职工提供专用工具或装备费；人力管理部门招聘员工所支出劳费、咨询费等人力开发成使员工达到合具体工作岗位要业水平和提高其工作技能增加企业人力价值而发生费用包括员工岗前教育成、岗位培训及脱产学习成等二、人力成会计核算（）传统人力成会计核算模式传统人力成会计核算对人力管理活动支出主要进行费用化归集与分配基上没有予以或产化其核算模式也就是现行会计制和准则规定有关人力成支出核算方式人力使用成直接成费用化反映主要是生产成设“直接人工”明细科目反映生产人员工；制造费用、销售费用（或营费用）、管理费用分设“工”及“福利费”明细科目直接反映生产管理人员、销售人员、企业管理人员工及福利开支人力取得成、开发成、保险成、离职成部分管理费用“招聘费”、“培训费”、“社会保险”及营业外支出“劳工补偿金”明细科目反映如支付给相关介机构人员招聘广告、费、员工培训费、社会保险“四险金”可以得到反映但而招募人员所发生劳支出、差旅费和新员工专有购置设备等员工脱产学习误工成及工都无法从某明细科目直接反映出；离职前隐性低效成、空职成等没有反映3其他特殊人力成反映企业对高层管理人员实行税利润提成、分红、配股、期权等人力使用程激励成般分配利润设置“利润分配”明细科目反映对引进高级技术人员和管理人员支付安置费、奖励金及专有设备配备购置等人力取得程招募成般没有专门明细科目反映（二）现代人力成会计核算框架设置人力取得和开发成产化设置“人力产”账户反映人力取得成如引进高级技术人员和管理人员支付安置费、奖励金和购置专有设备等招募成支出先“人力产”账户反映再合期或其他合理期逐渐摊销费用化设置“人力投”账户反映人力开发成根据培训周期或其它合理期按配比原则进行摊销费用如脱产学习成支出可根据员工次脱产学习企业受益期进行摊销人力使用成核算方式两种选择是按传统人力成会计核算模式直接费用账户反映；二是可以先“人力产”账户设使用成明细科目再按配比原则进行费用化分配至相关科目前者优会计核算程序简单；者优人力成支出可以“人力产”和“人力投”账户得到完整反映3权益类科目增设“人力”科目反映人力积累其与“人力投”或“人力产”增加相对应如高层管理人员实行税利润提成、分红、配股、期权等人力使用程激励成可视高层管理人员智力开发与投先予以产化；是企业人力积累增加人力（虽然企业税留利进行固定产再投可获得有关优惠政策但当前税法尚不允许这部分产化人力积累再摊销进费用）离职成完整反映离职成直接支出仍“营业外支出”下设明细科目反映建立离职隐性成估量体系合理完整确认和反映离职成若是人力开发部分受损或高层管理人员离职相应人力积累和产化人力投部分全部出虽然对企业损益没有直接影响但从人力积累减少可以分析离职隐性成三、人力成分析（）人力成结构分析人力成构成项目占人力成比受调企业各有生产型、销售型企业其他涉及电信、软件开发等企业；企业员工人数多7人少3人调数据显示不企业人力成构成各有差异各构成项目占人力成比例幅分别是工占60%70%、福利费占5%8%、社会保障费占3%5%、培训费占3%%表是8企业人力成数据汇总得出人力成构成项目占人力成比被调企业对离职成没有反映取得成也只有招聘费税进行员工利润分成企业只有因而分析结显示离职成零取得成所占比例几乎零人力成占企业总成比次调企业总成统口径企业除税、息以外当期费用化支出调显示该指标生产型企业0%左右；销售型企业0%5%围通信行业0%左右软件企业达到50%（二）人力成产出分析人力成产出总量分析（）人力成占企业营业额比次调显示部分企业人力成支出占占总营业额比例8%0%幅波动别原材销售企业低5%软件企业高达30%（）息税前利润对人力成倍数次调息税前利润统口径企业净利润加所得税和金借贷利息调显示部分企业息税前利润对人力成倍数53围波动图列出了调6型企业3是生产性企业6是销售企业企业战略管理者结合己所处济环境、市场环境及其他因素根据该指标可以分析到企业单位人力成带利润空幅3企业指标极低实质它是微利制造企业5企业指标很高它是紧俏材销售企业企业还可结合人力管理其他数据进行人力投入产出分析如人销售额、人利润等人力成收益化分析将企业人力成进行员工收益化分析通人总报酬、人货币薪酬、人绩效薪酬、人福利、人股权等指标可分析企业员工待遇和企业对社会贡献水平；通行业比较或企业序列数据比较就可以分析出员工平激励程、团队稳定物质因素及行业竞争优势分析沿用上面六企业数据仅提供了基人力成会计核算方式和分析指标现代企业可以结合实际建立适合己人力成会计核算与分析框架做人力成管理控制企业人力战略管理提供数据支持。
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人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源成本会计核算的探讨论文
人力资源是企业中最重要的资源之一，人力资源成本的会计核算关乎企业生产成本的核算，也是对企业的利润影响越来越大。
随着我国经济的不断发展，人力资源在企业的地位也越来越受重视，人力成本会计核算成为人力资源工作的日常工作之一。
人力资源成本会计核算的精度越高，企业获得利润的可能性就越大。
目前，在我国企业管理中，还存在很多资源浪费的情况，特别是人力资源的浪费。
要使企业在未来中更具竞争力，就要必须重视人力资源成本会计核算工作。
一、简述人力资源成本
人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
通过对企业中人力资源的盘点核算，来确定企业的各个部分的价值进行盘点评估。
目前，在我国的企业发展中，企业对人才的选用预留等活动都会产生各种各样的成本，通过对这些活动的准确计算及计量为基础。
随着市场竞争激烈的白热化，只有精准的对人力资源成本会计核算，才能准确准确的把握企业人力资源的投资。
二、遇到的阻碍
人力资源工作越来越受企业的关注，在现今劳动力成本不断攀升的大环境下，企业对人力资源成本会计核算的投入也在不断加大。
但是，在很多企业中，特别是缺乏先进管理理念的中小企业中，不管是财务管理人员，还是人力资源管理人员，都缺乏对人力资源成本核算的意识。
一些企业由于对人力资源工作的不重视，人力资源成本会计的核算还是由传统的财务人员进行核算，然而这些财务人员缺乏人力资源专业知识，导致对人力资源成本概念的不清晰，导
致核算工作漏洞百出。
也有一些企业人力资源成本会计核算的工作由人力资源管理人员在操作，但是由于这些人力资源管理人员缺乏财务成本核算的专业知识。
所以，缺乏专业人才限制了企业人力资源成本核算会计的发展。
2.重视程度不够
人力资源成本核算关系着整个企业的效益核算，随着社会不断的变化发展，市场环境的竞争的恶化，人力资源成本核算的主体也在不断的变化。
很多企业的管理人员在对人力资源成本核算时，对其工作重视程度不够。
不管人力资源成本核算的主体是否正确，也不管人力资源成本核算的方法是否正确。
很多企业特别是我国中小企业中，长期受传统的企业管理思想影响，认为企业的人力资源管理就是传统的人事管理，对人力资源管理工作的重视程度还是不够，导致企业高层对人力资源成本核算的不重视。
3.核算内容不准确，也缺乏有效的方法
在很多企业的人力资源成本核算中，对核算的'内容不清晰也不明确，方法也五花八门，但是效果微乎其微。
在现代企业的人力资源成本会计核算中，人力资源是人力资源成本核算的基础。
随着市场经济的不断变化，人力资源的主体也在不断变化，对人力资源成本主体的把握不准，不利于企业的发展。
三、有效方法的探索
1.企业高层的高度重视
2.大力培养专业人才
针对企业专业人才匮乏的情况，我国的企业特别是中小企业更应该加大对专业人才的培养力度。
针对一些企业人力资源成本会计核算的工作是在传统财务人员负责的情况，那就应该加强此类人员对人力资源的专业知识的学习，不断的把这些知识运用到人力资源成本核算的工作中。
针对企业人力资源成本会计核算工作在人力资源管理人员负责的情况，应该加入此类人员的财务专业知识的培养，不断增加财务管理意识，把人力资源跟财务管理结合，才能更好的
做好人力资源成本会计核算工作。
企业也可以通过从外部引入专业
人力资源成本会计核算人才，来快速提升企业的人力资源成本核算
效率，然后不断提升企业的效率。
3.健全人力资源管理体制
在我国很多企业特别是中小企业的人力资源管理中，很多从业人员都是以过往经验为依据，没有受过专业系统的人力资源知识学习，对企业人力资源把握不准确。
企业的人才结构是否合理，企业的内
部有没有一个合适的沟通协调机制，企业人员的工作效率以及对员
工的管理激励等方面都欠缺专业知识。
在当前这个市场竞争日趋恶
劣的环境下，这些企业特别是中小企业要不断的完善企业的人力资
源结构，不断的提升人力资源管理效率。
通过对人力资源管理机制
的不断探索，完善人力资源管理战略规划等，才能正真做到人尽其才，才尽其用。
四、总结
因此，人力资源管理是人力资源成本会计核算的基础，也是非常重要的部分。
企业必须足够重视，然后采取合理的手段来提升企业
的人力资源管理工作，然后更好的为企业人力资源成本会计核算服务，最终能为企业的盈利服务。