招聘管理相关理论
招聘管理论与实务知识考点
招聘管理论与实务知识考点一、招聘管理论知识1.招聘流程：招聘流程是指从发布招聘信息到最终录用员工的整个过程。
它包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、考核等环节。
了解招聘流程可以帮助企业更好地组织和管理招聘工作。
2.招聘策略：招聘策略是指企业在招聘过程中所采取的方法和手段。
常见的招聘策略包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
不同的招聘策略适用于不同的企业和岗位，需要根据实际情况进行选择。
3.人才评估：人才评估是指对应聘者进行全面、客观的评估，以确定其是否符合企业的要求。
人才评估通常包括笔试、面试、体检等多个环节，需要综合考虑多个因素来进行评估。
4.薪资福利：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业需要根据市场行情和自身情况来制定合理的薪资福利政策，以吸引和留住优秀的人才。
二、招聘实务知识1.简历筛选：简历筛选是招聘流程中非常重要的一个环节。
企业需要根据自己的要求和岗位需求来筛选合适的简历，以减少面试人数和提高效率。
在简历筛选时，需要注意简历的真实性、完整性和规范性等方面。
2.面试技巧：面试是选拔人才的重要环节之一。
企业需要根据不同岗位的要求来设计不同的面试题目，并采用科学的面试方法和技巧来进行面试。
在面试过程中，需要注意沟通技巧、语言表达能力、思维逻辑等方面。
3.考核评估：考核评估是确定应聘者是否符合企业要求的重要手段之一。
企业需要根据不同的岗位要求来制定相应的考核标准和评估方法，并对应聘者进行全面的考核评估。
在考核评估过程中，需要注意公正性、客观性和科学性等方面。
招聘管理论和实务知识对于企业来说都是非常重要的一部分。
只有掌握了这些知识和技能，才能更好地组织和管理招聘工作，为企业的发展提供有力的支持。
招聘、甄选与录用——理论、方法、工具、实务
招聘影响因素的分析
CONTENTS
01 影响招聘的政策因素 02 影响招聘的自身因素 03 影响招聘的供给因素 04 影响招聘的竞争因素 05 影响招聘的地域因素
19
招聘影响因素的分析
招聘分析包含对招聘单位自身因素的分析以及外部因素的分析。外部因素分析又包含政 策因素、供给因素、竞争因素、地域因素、文化因素等。
5
招聘管理原则
1．信息公开原则 2．公正平等原则 3．效率优先原则 4．双向选择原则
6
招聘管理体系
1．招聘管理制度 招聘管理制度是招聘工作计划、执行及目标实现的重要保证。它包括招聘计划的制定程序、 招聘过程中各事项执行的依据及标准、招聘管理原则等。招聘管理制度体系的建设是招聘管 理体系标准化的重要前提。
7
招聘管理体系
2．岗位说明书体系的建设 （1）岗位说明书的内容 （2）岗位说明书的编写规范 （3）岗位说明书编写中需要注意的问题
8
招聘管理体系
3．招聘计划
（1）明确人力资源需求，确定招聘的岗位、人员需求量，岗位的性质及要求等。 （2） 招聘小组人员名单，包括小组人员的姓名、职务和职责分工。 （3） 应聘者的考核方案，包括考核的场所、时间、题目等。 （4）招聘时限，指整个招聘工作的起止时间。 （5）新员工的上岗时间。 （6）详尽的招聘工作推进时间表，以便与相关负责人配合。 （7）招聘的成本。招聘成本的计算可用下列公式来计算：单位招聘成本=招聘总费用÷雇用人数 （8） 应聘人员的分析 （9）确定招聘渠道 （10）确定招聘实施部门与招聘小组人员名单 （11）招聘广告
从组织选拔应聘人员的全过程来看，人员甄选可分为3个阶段，第一阶段是初步挑选， 即粗选；第二阶段是深度筛选，即细选；第三阶段是最终甄别，即精选，从而最终保障组织 人才甄选的质量。
招聘管理期末知识点总结
招聘管理期末知识点总结一、招聘管理概述招聘管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要包括岗位需求分析、招聘计划制定、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘筛选、面试安排、录用等环节。
招聘管理的目标是通过有效的组织和执行，为企业争取到最合适的人才，以支持企业的战略目标和发展需求。
二、招聘管理的流程1. 岗位需求分析：指定招聘计划之前，需要对已有的人员构成、工作任务和业务需求进行全面的分析，确定需要招聘的岗位、职责和要求。
2. 招聘计划制定：根据岗位需求分析的结果，拟订招聘计划，确定需要招聘的人数、职位、薪酬水平、招聘时间等。
3. 招聘渠道选择：根据招聘需求和目标群体，选择合适的招聘渠道，如网上招聘平台、人才市场、校园招聘会、专业人才网站等。
4. 招聘流程设计：设计招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排、面试评估、录用等各个环节，确保流程合理、高效。
5. 招聘筛选：对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人，进行面试评估。
6. 面试安排：安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试，确认面试人员名单和面试标准。
7. 面试评估：进行面试评估，对候选人进行能力和素质的综合考量，以确定是否符合岗位要求。
8. 录用：根据面试评估情况，确定录用候选人，与候选人达成一致，签订劳动合同，完成录用手续。
三、招聘管理的注意事项1. 岗位需求分析要充分：进行招聘前的岗位需求分析时，要充分考虑公司的战略目标和业务需求，确保岗位需求分析准确无误。
2. 招聘流程要合理：设计招聘流程时要确保流程合理，流程环节之间的衔接顺畅，确保招聘流程高效实施。
3. 招聘渠道选择要灵活：选择招聘渠道时要根据招聘需求和目标群体的不同，选择合适的招聘渠道，不能一刀切。
4. 面试评估要客观：面试评估时要客观公正，根据候选人的能力和素质进行综合考量，确保面试评估结果准确。
5. 录用要稳妥：确定录用候选人时要确保与候选人达成一致，签订劳动合同，确保录用手续正规稳妥。
人力资源管理论文之招聘管理
论人力资源管理之招聘招聘是指组织依据岗位需求,通过科学测评与选拔获取人力资源的过程。
这是人力资源管理的一项重要环节,能否把优秀、合适的员工招聘进企业,并安置在合适的岗位上,这是企业经营成败的关键之一。
而成立新的组织、因业务发展而出现人力资源短缺、现有人员不称职、内部员工流失等是组织需要招聘人员的一些主要原因。
招聘能够给企业增强新的生命力,能够确保员工队伍保持竞争力,能够有力保证企业的正常运作。
其中重要的一点是,人员招聘工作关系关系到企业的的生存和发展,并且员工招聘是企业人力资源管理的基础。
在员工招聘中,我们要正确使用招聘的原则。
员工招聘是一项复杂的工作,如果盲目招聘,不仅使员工队伍素质无法保证,而且造成的经济上的损失也是很大的。
首先,要符合国家的有关规律、政策和国家利益。
这是首要的,也是最基本的原则；其次,招聘要坚持成本最低原则,且效率最高原则。
节约成本,提高效益是企业追求利益的需要；次之,选人要任人唯贤,德才兼备,在招聘中要避免任人唯亲,要做到公平,公正,公开。
这样才能招聘到组织需要的人才；最后,要因事择人与量才适用,切不可滥招人员,造成人浮于事、机构臃肿的状态。
在招聘过程中,要注重员工的能力和工作要求的匹配程度,做到才以致用、各得其所、各尽其才。
员工招聘是一个系统的过程,需要按一定的程序进行,这样才能做到事半功倍。
其中包括这四个过程：招聘活动、测试过程、录用活动、评估活动。
这要按照以下几个步骤进行：⑴制定招聘政策。
要在人力资源计划与工作分析的基础上,根据工作说明和岗位规范,确定具体的用人标准和任用人员种类及数量。
⑵确定招聘途径。
企业应当根据企业的性质、规模、管理者偏好、空缺职位的类型和级别、企业以往的招聘经验、劳动力市场等因素合理选择符合自身实际的招聘渠道,即通过内部招聘还是外部招聘。
⑶应聘者填写求职申请表。
⑷检查应聘者个人资料。
⑸初次面谈。
根据企业需要对应聘者提出问题及要求,对应聘者的整体素质进行评估考量。
成功招聘四大理论
招聘是人力资源管理中一项常规的工作。
它是公司充实“新血”，形成有机循环重要的环节。
做的好，能形成“鲇鱼效应”，保持公司员工队伍充足的活力。
掌握不佳，则泥沙俱下，鱼目混珠，浪费招聘成本、机会成本，给公司发展造成梗阻。
通过多年人力资源管理实务，积累了一些招聘工作的经验，现在聊以为文，供同仁商榷。
方法一：巧借中医理论招聘讲究“望、闻、问、切”。
望者，观其形也。
也就是看应聘者的外在形象。
应聘者外形猥亵，衣着不周，首先可定义不适做管理人员。
面试时，双手紧握，或抱臂或并膝，也可窥视到应聘者在作防卫性回答。
闻者，听其声也。
主持面试的人应是诱导的高手，倾听的智者，应善于听应聘者讲。
问，则须步步为营，漫开大网撒向面试者，要问出个子丑寅卯来。
切就是要切中主题，面试不脱离宗旨，切中职位的关键。
方法二：巧借漏斗理论招聘讲究“量体裁衣”。
漏斗者，上宽下窄，底部有孔。
这个孔则有讲究矣。
孔小时，大材不能下，漏下的皆为沙;而太大时，则大珠小珠落玉盘，起不到过滤作用。
在我看来，招聘的条件一定要列清楚，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是浪费，留不住人。
也不能要42码鞋子让小朋友来穿，那是强人所难。
方法三：巧借冰山理论招聘讲究“一斑窥全豹”。
哲学理论要求透过现象看本质，招聘也是同样的道理。
在招聘时，人力资源经理要在短短数十分钟，通过表面的接触、问答去了解一个人，的确很难。
我们往往看到的是孔雀在展屏的刹那，是冰山的一角，如何了解面试者深层的能力底蕴，才是最重要的。
不妨借用一下笔试题库、心理测评会取得较好的效果。
对于重要的管理岗位，在时间允许时，还可海阔天空地与应聘者闲侃。
往往从不经意间流露出的信息里，得悉冰山潜藏在深海下的东西。
方法四：巧借“角斗”理论招聘讲究“针锋相对”。
笔者曾在招募一位经理时应用过“角斗”这一招，当时两位应聘者能力不相上下，委实难以判决。
于是，我就让两位应聘者，互相拚个你死我活，我来个隔山观虎斗(当然，角斗的方式是由我定的)，最后取得了不错的效果。
HR必知：十大招聘理论
HR必知：十大招聘理论HR必知：十大招聘理论即使最精明的经理人，也可能堕入雇工错误的陷阱。
本文列出招聘时须特别注意的事项，管理人只要细心研究，便可聘得理想的人才。
1、仓促招聘匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。
由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
2、光环效应在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。
为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人不要为了符合应徽者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。
为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4、提出假设性的问题可提出“如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?”等问题，以取替直接了当的提问：“你如何坚持自己意见?”间接提出问题，较之于一个暗示“正确”答案的提问，更容易获得准确的`信息。
5、说话过多不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。
这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。
适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
6、别呆坐空谈在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
7、采用归纳法询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。
采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。
以10分为满分，看他如何作自我评估。
一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
8、“无意义”问题与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。
员工招聘人岗匹配理论
员工招聘人岗匹配理论
员工招聘人岗位匹配理论是人力资源管理领域中一种重要的理论，它以系统化的方式
对用人单位与应聘者招聘相匹配进行指导，以保证招聘和雇用程序具有较高的有效性和便
利性。
这种理论极大地强调了当前职位责任和候选人能力之间匹配的重要性，其中包括职业
能力，教育背景，工作经验等。
认为，只有通过招聘流程，对最终候选人的能力进行全面
的评估，保证本职位需要的能力能够满足，才能保证招聘结果的有效性。
首先，根据用人单位需求，需要清楚地分析和识别职位需要的责任，特殊技能和能力。
这些责任，技能和能力被视为可以用来为应聘者进行招聘匹配的重要工具和技术。
要实现
这一点，招聘者需要对岗位招聘的职位责任和能力之间的不同特征进行详细的描述和定义。
其次，根据用人单位的需求，在确定应聘者的基本条件和能力的基础上，应该通过招
聘流程，对应聘者的能力进行确定性和权威性的判定，例如教育背景、工作经验等。
同时，还要考虑应聘者未来工作中面对新职责的可能性，关注候选人的潜在发展能力。
最后，通过严格的请求和核实流程，确定最终的招聘结果，从而确保招聘和雇佣的有
效性，并有利于建立一个稳定而高效的人力资源管理系统。
综上所述，员工招聘人岗位匹配理论是用以保证招聘结果有效性以及建立高效稳定的
人力资源管理系统的重要理论，其主要原则包括分析和识别职位责任和特殊技能，确定候
选人能力和潜力；以及严格的流程和核实，以确定招聘结果。
它能够有效地帮助用人单位
在招聘和雇用进程中，更好地提高人力资源的有效利用，提高组织的管理水平。
招聘中的心理学原理及应用
招聘中的心理学原理及应用在企业的发展过程中，招聘是一个至关重要的环节，它关系到企业的人才战略和组织的整体效能。
而在招聘中，了解和应用心理学原理是十分重要的。
本文将探讨招聘中的心理学原理，并提出相应的应用方法。
一、认知理论认知理论指出人的认知机制对于信息的处理和决策具有重要影响。
在招聘中，候选人对于招聘信息的理解与认知会影响其对企业的初步印象和投递简历的决策。
因此，企业应当设计清晰明了的招聘信息，提供具体明确的职位要求和岗位描述，帮助候选人准确地理解招聘需求。
二、自我效能理论自我效能理论认为个体对自身能力的信念对于其行为和表现产生显著影响。
在招聘中，企业可以通过提供具体有挑战性的工作任务和提供适宜的培训机会来增强候选人的自我效能感。
同时，通过分享成功员工的经历和成就，激发候选人的积极性和信心，使其对企业的发展前景有更加积极的期待。
三、情绪管理理论情绪管理理论强调情绪对于决策和行为的重要影响。
在招聘中，企业应当注重候选人的情绪管理能力。
通过设计情境模拟和情绪测量工具，评估候选人在紧张、压力下的情绪表现和应对能力。
同时，企业也可以通过提供积极的工作环境和情绪支持，帮助员工更好地管理情绪，提高工作效能。
四、奖赏理论奖赏理论认为人们在工作中会对于奖励和认可做出积极反应。
在招聘中，企业可以设计合理的薪酬和激励机制，以吸引和留住优秀的员工。
同时，在面试中，企业也可以通过提供针对性的奖励和表扬，增强候选人的积极参与和担当意识。
五、沟通理论沟通理论是招聘中不可忽视的一部分。
候选人和企业之间的有效沟通对于招聘结果的决定起着至关重要的作用。
企业应当注重候选人的信息反馈，及时、准确地回应候选人的疑虑和问题。
同时，企业也应当培养招聘人员的沟通技巧，提高沟通效果和候选人的满意度。
综上所述，心理学原理在招聘中的应用是十分重要的。
企业应当充分了解和运用这些原理，从招聘信息的设计、候选人的自我效能感、情绪管理能力、奖赏和激励机制以及沟通等方面进行针对性的应用。
招聘管理知识点
1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估（4个阶段）3、招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平4、招聘管理的原则：（1）合法性（2）公平竞争（3）公开（4）真实性（5）全面性（6）合适性（7）效益（8）内外兼顾5、招聘管理的职能：（1）吸引人才（2）储备人才（3）补充人才（4）调节人才6、人力资源管理发展的新趋势（1）人力资源管理成为新方向（2）知识性管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点（4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点（5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容6、招聘管理的发展（1）招聘管理日益战略化（2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘工作已下放到职能部门（6）招聘管理的内容日益扩大化（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束7、招聘管理的环境：（一）外部环境：（1）经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策（2）社会环境：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命（3）法律环境：《劳动合同法》（二）内部环境：（1）组织战略（2）组织经营状况（3）组织管理水平和组织结构（4）组织文化8、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能就业歧视：是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关的非经济个性特征的影响，使其就业机遭到损害的行为。
招聘中运用的理论技巧
招聘中运用的理论技巧招聘是企业发展过程中至关重要的一个环节，成功的招聘意味着能够吸引到优秀的人才加入公司，为企业的发展打下坚实的基础。
为了提高招聘的效率和准确性，运用一些理论技巧是非常重要的。
下面，我将介绍几种招聘中常用的理论技巧。
一、人际关系理论人际关系理论认为，人与人之间的互动会对其行为和决策产生重要的影响。
在招聘过程中，通过建立良好的人际关系，能够更好地了解候选人的特点和能力。
例如，在面试时，招聘人员可以通过与候选人保持良好的互动来观察其沟通能力、团队合作能力等。
此外，通过与候选人的面试官之间建立良好的人际关系，可以使候选人更加放松自然地展示自己的能力和潜力。
二、心理学理论心理学理论在招聘中的应用可以帮助招聘人员更好地理解候选人的心理状态和行为动机。
其中，人格理论、动机理论和情绪理论等是招聘中常见的心理学理论。
例如，通过运用人格理论，招聘人员可以分析候选人的性格特点，包括外向性、责任感等，从而更好地预测其在工作中的表现。
通过运用动机理论，招聘人员可以了解候选人的工作动机和职业发展意愿，从而为其提供更加适合的职位和发展机会。
三、社会认知理论社会认知理论认为，人们在社会交往中通过观察他人行为和结果来学习和形成自己的认知和态度。
在招聘中，社会认知理论可以帮助招聘人员更加准确地评估候选人的能力和潜力。
例如，通过观察候选人在面试表现中展示的能力和行为，招聘人员可以推断其在工作中的表现。
此外，通过参考候选人过往的工作经历和学习成绩等，招聘人员也可以更好地了解其能力和潜力。
四、领导学理论招聘中的领导学理论主要用于寻找适合领导岗位的人才。
其中，事务型领导和变革型领导是比较常见的两种领导学理论。
事务型领导适合处理日常业务，并具有良好的组织和管理能力；变革型领导则适合推动和引领组织的变革和创新。
通过将领导学理论应用于招聘过程中，可以更好地匹配候选人与职位需求，提高组织的领导力水平。
总结起来，招聘中运用的理论技巧有很多，并且在不同的场景中可以灵活运用。
招聘与录用知识点总结
招聘与录用知识点总结招聘与录用是人力资源管理中非常重要的一个环节，它关乎到企业的发展和效益。
招聘与录用的质量决定了企业未来人才队伍的素质和稳定性，因此对招聘与录用知识点的掌握和实践至关重要。
本文将从招聘与录用的理论基础、流程和技巧等多个方面进行总结，旨在帮助企业人力资源管理者更好地进行招聘与录用工作。
一、招聘与录用的理论基础1. 人才概念和特征：人才是指在特定岗位上能够发挥核心竞争力的员工。
人才应具备正直诚信、积极向上、勤奋努力、团队合作、求知欲望等素质。
2. 用人原则：用人原则是指选用人才时应坚持公平、公正、公开、公正的原则，确保用人过程合法、公正，以及本着公平竞争的原则选拔人才。
3. 用人导向：用人导向是指企业管理者应该重视对用人的重要性，注重用人导向，使企业在招聘与录用过程中注重开发候选人的潜力和实际能力，全面提升用工质量。
4. 招聘与录用的目标：招聘与录用的目标是在市场需求和企业需求的基础上，通过合理的流程和方法，选择到最适合企业的人才，帮助企业发展壮大。
5. 招聘与录用的原则：招聘与录用的原则主要包括知情原则、公平原则、性别平等原则、用人能够原则和用人择优原则等。
二、招聘与录用的基本流程1. 确定岗位需求：企业在招聘与录用之前，首先需要分析企业发展战略和岗位所必需的素质能力要求，从而确定所需要招聘的岗位。
2. 制定招聘计划：根据企业的发展战略和岗位需求，制定合理的招聘计划，包括预算、招聘周期、渠道选择等。
3. 发布招聘信息：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道，发布招聘信息，吸引目标人才。
4. 筛选简历：收到简历后，通过对简历的筛选和初步面试，初步筛选出符合岗位要求的候选人。
5. 面试与测试：对筛选出的候选人进行面试和测试，进一步确认其能力、素质和适应度。
6. 确定录用人选：通过综合评价和对比，确定最终录用人选。
7. 发放录用通知：向录用的候选人发送录用通知，确定就职时间和入职流程。
8. 完成入职手续：协助录用人员办理入职手续，为其提供必要的培训和信息。
招聘管理制度理论
招聘管理制度理论招聘是一项重要的人力资源管理活动，对于企业的发展和运营具有至关重要的作用。
招聘管理制度是指企业为了实现人力资源的合理配置和有效利用，制定的一套招聘及人才管理的规章制度，其目的是为了遵循公平、公正和公开的原则，实现优秀人才的引进和培养，帮助企业实现长期的可持续发展。
一、招聘管理制度的目标1. 实现人力资源的合理配置和有效利用。
招聘管理制度的目标是为了确保企业拥有足够的优秀人才，以满足企业发展的需求，同时对人力资源进行科学合理的布局和分配。
2. 培养和发展人才。
招聘管理制度的目标是为了帮助企业培养和发展优秀人才，通过专业的培训和发展计划，不断提升员工的综合能力和竞争力。
3. 保障招聘公平公正。
招聘管理制度的目标是为了确保招聘过程公平公正，保障每一位应聘者的权益，避免出现歧视和不公平的现象。
4. 提高企业形象。
招聘管理制度的目标是为了塑造企业的良好形象，吸引更多的优秀人才加入企业，为企业长期发展提供有力的人才支持。
二、招聘管理制度的内容1. 招聘流程。
招聘管理制度应明确招聘流程，包括岗位需求确认、岗位发布、简历筛选、面试候选人、录用等各个环节的具体操作流程。
2. 岗位分析。
招聘管理制度应明确岗位需求分析的方法和标准，确定招聘目标和条件，确保招聘的针对性和有效性。
3. 招聘标准。
招聘管理制度应定义招聘标准，包括学历、工作经验、技能和素质等各方面要求，确保面试评估的客观性和公正性。
4. 招聘宣传。
招聘管理制度应提供招聘宣传的方式和途径，包括招聘网站、招聘会、校园招聘等各种方式，确保吸引更多的优秀人才。
5. 招聘程序。
招聘管理制度应规范招聘程序，包括面试安排、面试评估、人选确定、录用通知等各个环节的程序要求，确保招聘程序的规范和有效性。
6. 招聘反馈。
招聘管理制度应建立招聘反馈机制，包括应聘者的反馈和企业的反馈，确保招聘过程的信息透明和及时反馈。
7. 招聘档案管理。
招聘管理制度应规定招聘档案管理的要求，包括应聘者的简历、面试记录、入职手续等相关信息的妥善保存和管理。
招聘管理
第一章招聘管理导论招聘管理：就是组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
4招聘管理的具体内容：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
招募：的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员工尽量吸引过来。
甄选：是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员的过程。
录用：录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
评估：评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估，录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
招聘管理的作用：6（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担（3）有效的招聘管理会增强团了工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平招聘管理的原则：71. 合法性原则2. 公平竞争原则3. 公开原则4. 真实性原则5. 全面性原则6. 合适性原则7. 效益原则8. 内外兼顾原则招聘管理的职能：11企业为何要进行招聘？招聘管理的任务：一是：新组建一个企业或部门；二是：企业或部门业务的扩大，人手不够；三是：员工队伍结构调整，需引进所需人员；四是：因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；五是：根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测需提前培养或储备一批人才。
招聘管理工作应该发挥出：1. 吸引人才（吸铁石）2. 储备人才（蓄水池）3. 补充人才（补氧器）4. 调节人才（调节器）招聘管理的发展；“人力资源管理是”20世纪60年代在西方出现在种管理概念。
人力资源发展的新趋势：121. 人力资源管理成为新方向2. 知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点3. 伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点4. 对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点5. 文化管理成为人力资源管理的一项重要内容传统的选拔是“产品导向的”，对候选人的甄选如同在检验产品合格与否；而未来的选拔以成为“服务导向的”，即给候选人机会，让他们改变自已，以适应组织的需要。
招聘的五个理论文跃然
招聘的五个理论文老师2007年11月13日3511教室上节课讲到的几个理论问题：1是内部劳动力市场2、人力资源组织交易的复杂性和招聘3、组织资本与基于价值观的招聘4、人员组合与效率再讲这四个之前，先讲我前两天看的一本书，与招聘有关，叫企业边界与人员的边界。
组织的不同，实际上是组织边界的不一样，组织边界十分清晰（三个没有交集的圆）。
组织设计的主要目的是保护组织资源，也就是边界很清晰，如果两个组织之间有交集（两个有交集的圆），组织的资源难以说清楚是谁的（如果人大和北大人力资源边界模糊，不清楚是谁的），可能会产生一系列问题。
组织之间边界不清楚带来的好处就是资源的共享，但是坏处就是产权不清楚，产权不清晰会导致更多的问题，比如会产生谁来培养人员，谁来支付报酬的问题难以解决。
这就是组织边界，按照这个理论的说法，企业设计的关键是让组织产生清晰的边界，只有边界清晰，才能有清晰的产权。
这个观点与招聘的关系，企业招聘的一个重要观点是使人的边界清晰，也就是人的归属很清晰，每个人都有组织的标签，不是大家共享的。
整个人力资源管理的特征是使人具有特殊性，这个特殊性实际就是使人有特有组织的标签。
当把人力资源管理关注于这一点时，就是在使人具有组织性，有特殊的组织边界。
这样的做法有：比如职位升迁制度（通过职业阶梯的设计，使人能够在企业呆上一生）；内部招聘，使需要的人留在自己企业而不到别的地方，这也是是人力资源具有特别的边界；考核、培训、薪酬等现代管理制度，都是要使想要的人盖上内部标签，归自己所有。
再进一步讲，人力资源管理的一个很重要的作用就是把想要的人留在自己的企业，这就是企业边界和人员边界的启发。
与招聘有关的就是内部招聘。
一些外校推荐保送来的人不一定是最好的。
一个是从企业边界，一个是人员的边界。
市场并不是配置资源唯一的有效方法，内部配置也是很有效的。
第二个问题，内部劳动力市场的问题，主要从交易的角度讲。
外部劳动力市场，受完全竞争的经济学家的支持；这个受到很多人挑战，他们认为从内部招到合适的人是最重要的，内部劳动力市场。
招聘管理知识点
1、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2、招聘管理的内容：招募、甄选、录用、评估（4个阶段）3、招聘管理的作用：（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率（2）有效的招聘管理会减少员工培训负担（3）有效的招聘管理会增强团队工作士气（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平4、招聘管理的原则：（1）合法性（2）公平竞争（3）公开（4）真实性（5）全面性（6）合适性（7）效益（8）内外兼顾5、招聘管理的职能：（1）吸引人才（2）储备人才（3）补充人才（4）调节人才6、人力资源管理发展的新趋势（1）人力资源管理成为新方向（2）知识性管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点（3）伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点（4）对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点（5）文化管理成为人力资源管理的一项重要内容6、招聘管理的发展（1）招聘管理日益战略化（2）选拔阶段已成为招聘管理中最重要的环节（3）招聘管理的技术不断创新（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切（5）招聘工作已下放到职能部门（6）招聘管理的内容日益扩大化（7）招聘管理日益成为获得资源的活动（8）招聘管理日益受到法律法规的约束7、招聘管理的环境：（一）外部环境：（1）经济环境：经济制度、经济发展周期、国家的经济政策（2）社会环境：人力资本和社会资本时代的到来、互联网革命（3）法律环境：《劳动合同法》（二）内部环境：（1）组织战略（2）组织经营状况（3）组织管理水平和组织结构（4）组织文化8、人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能社会资本：是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能就业歧视：是指条件相等或者相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人能力无关的非经济个性特征的影响，使其就业机遭到损害的行为。
招聘管理制度理论
招聘管理制度理论一、招聘管理制度的意义和重要性招聘是企业的重要活动之一，一个合格的招聘管理制度对企业的未来发展和人力资源队伍的建设都具有非常重要的意义和影响。
下面从以下几个方面来阐述招聘管理制度的意义和重要性。
1、确保招聘流程的规范性和公平性招聘管理制度的建立可以确保招聘流程的规范性和公平性，避免了招聘过程中的不公平对待、腐败现象的发生。
一个公平公正的招聘流程能够吸引更多的优秀人才来到企业，有利于企业的长期发展。
2、提高招聘效率和节约招聘成本招聘管理制度能够合理分工、分工协作，提高招聘的效率，降低企业的招聘成本。
此外，为了增加招聘效率，企业可以通过引入先进的招聘管理工具和流程自动化系统，提高招聘效率，有效地控制招聘成本。
3、创建良好的企业形象一个完善的招聘管理制度不仅有利于选拔出合适的人才，也能够为企业打造良好的形象。
一个规范、公平、公正的招聘流程将增加企业在人才市场上的吸引力，提升企业在员工心目中的形象。
这对于维护企业的形象和声誉，吸引更多的优秀人才加入企业具有积极的意义。
4、促进员工的职业发展通过招聘管理制度的建立，企业能够更好地为员工的职业发展提供平台和资源。
通过严格的选拔和培训机制，优秀人才能够在企业内找到更多的发展空间，有利于提升员工的忠诚度和工作积极性。
二、招聘管理制度的内容和要素招聘管理制度的内容和要素是其建立的基础和核心。
一套完备的招聘管理制度应包括以下几个要素。
1、招聘制度的总则和目的招聘管理制度应该首先明确招聘的总则和目的，包括招聘的重要性、招聘的基本原则、招聘的目标等。
2、招聘程序和流程招聘程序和流程是招聘管理制度的核心内容。
包括岗位空缺的确认和申报、招聘需求的确定、招聘计划的编制和批准、岗位需求的发布和推广、应聘者的严格筛选和选拔、面试、录用等整个流程。
3、招聘管理信息的采集和统计招聘管理制度还需要明确招聘管理信息的采集和统计。
包括制度实施后效果指标评估分析。
4、招聘组织和职责招聘管理制度还需要明确招聘组织机构的设置和职责划分。
招聘相关理论
1.招聘概述（1）招聘就是指采用多种渠道与方法,把具有一定素质与能力的求职者吸引到组织中来,以填补空缺岗位的过程。
（2）招聘由招募、选拔、聘用三个部分组成。
2.招聘渠道（1）通过新闻媒介(报纸、电视与电台)发布招聘信息。
（2）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。
（3）从各类人才库系统中检索。
（4）大中专、职业学校毕业生推荐。
（5）在职员工或周围亲属朋友介绍。
（6）管理顾问企业介绍推荐。
（7）通过猎头公司寻找(针对中高层管理人员的招聘)。
（8）网络发布招聘信息(智联、前程无忧等)。
（9）校园招聘(举办校园宣讲会)。
（10）离职员工复职。
3.招聘基本程序4.招聘的工作原则（1）公开原则:就是指把招考单位、种类、数量与应聘的资格、条件等均面向社会公告周知,公开进行。
（2）竞争原则:就是指通过考试竞争与考核鉴别确定人员的优劣与人选的取舍。
（3）平等原则:就是指对所有应聘者一视同仁,不得人为的制造各种不平等的限制或条件与各种不平等的优先优惠政策,努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会,不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。
（4）级能原则:招聘工作不一定要找最优秀的,而应亮才录用,做到人尽其才。
（5）全面原则:就是指对应聘者从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验与业绩等方面进行全面考察。
（6）择优原则:在多个候选者中挑选最适合所招职位的人才,这也就是招聘的根本目的与要求。
5.影响员工招聘的因素（1）组织的外部因素①国家的政策、法规国家政策、法规从客观上对组织的招聘活动进行了限制。
一般而言,在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、年龄的人员表示,除非这种人员就是因为工作岗位的真实需要。
②劳动力市场劳动力市场就是实现人力资源配置的场所,通过劳动力供给方与需求方的相互选择而达成配置人力资源的目的。
劳动力市场对招聘单位来说主要从两个方面产生作用。
1）市场的供求关系我们把供给小于需求的市场称为短缺市场,而把劳动力供给充足的市场称为过剩市场。
人才招聘与选拔相关理论
人力资源供给预测的方法（二）
计算机化的信息系统
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程 。根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资 源技能清单至少要包含9个方面的信息（1981）：
*工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表
*产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度
*产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过
*正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的 学位
*培训课程：员工在企业内外接受的培训
*外语技能
*岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围
*职业生涯兴趣
*绩效考评记录
27
技能清单包括的项目
个人资料
生日 地址 身份证号码 国籍 抚养者 婚姻状况 教育水平 残疾状况 爱好/兴趣
技能/培训
特殊技能 参加的研讨会 获得的学位 毕业证 许可证 兴趣 会说的语言 专业 测验成绩
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件：在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少？
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件：所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
11
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否 吻合
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
5
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体， 分为六个步骤。
招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
招聘管理相关理论
成熟促进了企业对招聘的新要求,这也是在经济发展形势下企业对人才要求越来
越高的影响。不过在人力资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与人力资
源开发等方面有较深的研究,而在招聘管理方面，除了对面试有相应的研究外,
缺乏对招聘管理的系统性研究与评价,使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作
其民族、种族、性别、宗教信仰。企业应当保障员工的利益,这也是员工能更好
的为企业服务的基础。
⑷效益与效率原则
企业生存的基础是效益，企业要发展就需要效率的支持,因而，效益与效率
是企业生存与发展的必需。招聘管理作为人力资源管理的重要部分，追求招聘工
作的效益与效率是其基本原则之一。
对于招聘管理，其一贯主张招聘人员通过合宜的招聘渠道，尽可能花费最少
在公平公正的招聘环境中，企业才能更客观的评估每位应聘者的能力，才能挑选
出符合企业要求的员工，也能起到降低在未来工作中出现纠纷的风险。同时，这
也为企业树立了良好的形象。
⑶合法性原则
招聘工作应严格遵守国家相关法律和政策的规定，不得违背法律法规要求，
特别是宪法、劳动法等平等就业的规定。例如,《宪法》第48条规定：“国家保
匹配原则在招聘过程中体现在管理人员对应聘者的分析上。研究发现，人的
行为与这些个性特点是密不可分的，而一个人的成功在很大程度上取决于其对自
身优势的发挥，这决定了人力资源管理的首要任务是识别员工的优势。全球著名
的民意测验和商业调查/咨询公司——盖洛普公司的研究将人的优势主题分为34
类,每个人表现出其中的几个主题.通过优势识别，可以对一个人的能力进行分
学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
标与需求和组织本身目标与需求的平衡性。这两种趋势都对组织的招聘管理提出
了越来越高的要求——组织要根据企业战略和对人员的规划不断补充新鲜血液，
同时还应招聘到能与岗位完美匹配，并能通过实现组织目标最终实现员工个人目
标以及满足其职业发展目标的需要。
倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流
程，或因为选拔阶段缺乏科学和有效的方法和手段，而导致招聘到的新员工根本
无法胜任工作，则最终必然会制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基
础，以至于组织中对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋
升和发高薪。由此可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理
中的基础地位，如图2-1所示。
的渠道吸引或寻找具备任职资格条件的求职者或适应者，并采取科学实用的方
法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用的工作过程。广义的员工招聘是指包括
招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动。
招聘管理（recruitment management）就是对组织所需的人力资源展开招募、
选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科
与他的岗位相适应，能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工
矿工、士气低落和员工流动等现象，因此也减少了组织对人员调整和重置的成本
费用。
⑵有效的招聘管理会减少员工培训负担
新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能知识的掌
握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大的影响。如果企业招聘
人员在招聘管理工作上做得不足，引进了素质较差或专业不符的员工，则在对其
培训时不但要花费跟多的成本，而且更糟的是其仍旧不能成为企业需要的合格员
工。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的新员工接受培训的效果就会相
对较好，培训成本低，成为合格员工的概率较高。
⑶有效的招聘管理会增强团队工作士气
现代组织理论提倡团队的组织结构，企业的工作由多个员工组成的团队完
力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，以保证企业形成健康的生产
力，实现可持续发展。
⑴有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率
“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益，这种经济利
益相当于现有生产力水平的6%~20%”。特别是在小型组织中，招聘管理的有效
与否可能是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效地招聘管理意味着员工
2.2.2招聘管理在人力资源管理中的作用
人是一切工作的基础，招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的
基础地位，是由人员招聘管理工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。在
企业起步阶段，人员配备是企业运转的前提条件；而对于快速发展或已经稳定发
展的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人
第一章绪论
1.1研究背景
随着人类社会的进步，世界经济也不断向前发展。18世纪英国开始的产业革
命拉开了世界工业化的序幕，并由此使人类社会迈入了工业社会。20世纪工业
化的迅猛发展，世界经济得到了极大的提高。虽然20世纪初的两次世界大战给
世界经济带来了严重的打击，但是二战结束后，全球的经济快速的恢复并实现了
更高的发展成就。特别是20世纪末，强劲发展的经济全球化，已经极大地改变
了并正在继续改变着世界各国和全球经济的运行方式、运行特征，促进了世界经
济的蓬勃发展。
世界经济的快速发展，也反映了企业的发展。特别是跨国公司的出现又极大
地推动了世界经济的前进。而随着科学管理理论、组织管理理论、行为管理理论
及各种现代管理理论的产生，企业管理的各种思想、方法等越来越科学规范，也
论的发展，还是企业人力资源部门的建设都有较大的进步。人力资源管理体系的
成熟促进了企业对招聘的新要求，这也是在经济发展形势下企业对人才要求越来
越高的影响。不过在人力资源管理的研究范畴中，薪酬管理、绩效评价与人力资
源开发等方面有较深的研究，而在招聘管理方面，除了对面试有相应的研究外，
缺乏对招聘管理的系统性研究与评价，使得招聘管理未能完全的发挥其应有的作
层次分析法；第五章招聘管理评价体系的实证研究是通过对天津某公司招聘管
现状对评价体系的实际运用；第六章总结与展望，对文章的小结以及对企业招
管理提出一些建议以促进企业招聘管理的发展。
图1-1本文主要研究内容
第二章招聘管理的概述
2.1招聘管理的概念
所谓招聘（recruitment），狭义上是指当组织出现人力资源需求后，借助一定
理在人力资源管理中的地位与作用、招聘管理的核心与原则以及影响招聘管理
因素进行概述；第三章招聘管理的基本工作及存在问题，企业招聘的计划准
招聘工作的实施、招聘的后续工作以及企业招聘工作中普遍存在的问题四方面
行阐述；第四章企业招聘管理的评价体系分析，主要时在现有的招聘管理评价
标体系的基础上，建立基于“平衡计分卡”思想的指标体系以及确定指标权重
用。
1.2研究方法
本文在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，提出了建立基于“平衡
计分卡”思想的企业招聘管理的评价指标体系，并采用层次分析法对指标体系赋
予权重。并通过某公司的招聘管理现状对评价体系进行实证分析。
1.3研究的框架结构
本文的框架结构如图1-1所示。第一章绪论，介绍了论文的研究背景、研
方法以及框架结构；第二章招聘管理的概述，主要是对招聘管理的概念、招聘
学化管理，即以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需求。
2.2招聘管理在人力资源管理中的地位与作用
2.2.1招聘管理在人力资源管理中的地位
自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显
的趋势：一方面，随着外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；
另一方面，为了保持活力与竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员工目
促进了全球企业的发展。正是经济与企业的快速发展，企业间的竞争也越来越激
烈。特别是20世纪90年代以来，企业对人才资源的竞争尤为明显。或者说，当
今世界的企业竞争，说到底是人才的竞争。企业要想取得可持续竞争优势，就必
须依靠人才来维持和培育竞争力。
在这种趋势下，人力资源管理越来越为企业所重视。无论是人力资源管理理