培训学习资料劳动法
全新劳动法培训2024年
全新劳动法培训2024年合同目录第一章：培训目的与原则1.1 培训目标1.2 培训原则1.3 培训的法律依据第二章：培训内容与方式2.1 培训主题概述2.2 培训内容详述2.3 培训方式与方法第三章：培训对象3.1 参训人员资格3.2 参训人员的责任3.3 参训人员的选拔与确认第四章：培训时间与地点4.1 培训时间安排4.2 培训地点选择4.3 培训日程表第五章：培训费用5.1 培训费用构成5.2 费用支付方式5.3 费用的承担与报销第六章：培训师资与材料6.1 培训师资介绍6.2 培训教材与资料6.3 培训辅助工具与设备第七章：培训效果评估7.1 评估标准与方法7.2 评估的实施7.3 评估结果的应用第八章：培训纪律与要求8.1 培训纪律规定8.2 参训人员的行为规范8.3 违规处理机制第九章：知识产权与保密9.1 知识产权归属9.2 保密义务9.3 信息披露限制第十章：合同的变更与解除10.1 合同变更的条件与程序10.2 合同解除的条件10.3 合同终止后的权利与义务第十一章：违约责任11.1 违约行为的界定11.2 违约责任的承担11.3 违约赔偿的计算与支付第十二章：争议解决12.1 争议解决的方式12.2 争议解决的程序12.3 适用法律与管辖第十三章：附加条款13.1 附加条款的制定13.2 附加条款的效力13.3 附加条款的变更与解除第十四章：签字栏14.1 甲方（培训提供方）签字14.2 乙方（参训人员或单位）签字14.3 签订时间14.4 签订地点合同编号______第一章：培训目的与原则1.1 培训目标本次培训旨在提升员工对最新劳动法的理解和应用能力，确保公司合规运营。
1.2 培训原则培训应遵循公平、公正、实用性和针对性的原则。
1.3 培训的法律依据培训内容依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规制定。
第二章：培训内容与方式2.1 培训主题概述培训将围绕劳动法的最新修订内容、劳动争议处理等主题进行。
劳动法培训课程完整讲义-55页文档资料
第一讲劳动合同概述（上）从2019年1月1日起，《中华人民共和国劳动合同法》（简称《劳动合同法》）即将全面施行。
众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了《劳动合同法》的立法程序，但是到2019年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。
其原因主要是当时中央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定《劳动合同法》存在衔接问题，即使制定《劳动合同法》，其所产生的实际效应也未必理想。
因此，直到2019年底，《劳动合同法》的起草工作才重新启动。
重新起草的《劳动合同法（草案）》于2019年12月24日提交全国人大常委会审议，并于2019年3月20日向社会公开征求意见，结果社会反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。
我国出台《物权法》的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到1万多条反馈意见。
而《劳动合同法》不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。
不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。
其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即《劳动合同法》究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。
劳动法培训资料
劳动法培训资料第一篇：劳动法培训资料心之所向，所向披靡(一)特殊工的特殊规定：童工（未满16周岁）不予录用，否则劳动监察大队稽查出来会按照每月5000元的标准进行处罚；未成年工（16~18周岁）不能在井下、高温、高空、低温、低压以及娱乐场所工作；（二）1、身份证件是否合法，否则视情况进行100~1000元处罚；（企业规避风险的措施：身份证出示原件，重要岗位可在社区核查身份证原件是否合法）2、入职体检（规避工伤等的用工风险）3、规章制度：不能违法，同时书面告知员工（可签到或者领用员工手册签字，保证有证可考）。
程序合法（必须经过职代会或工会讨论。
但没有规定必须过半通过才能执行）（三）劳动合同订立的注意事项（建议入职即签）： 1、1个月之内，两次书面通知签合同，如劳动者不愿意，则企业终止劳动关系，勿需支付补偿金；2、超过1个月，则需支付第2个月起的双倍工资。
（工资标准：基本工资+奖金）；3、超过1年，支付11个月双倍工资，视为签无固定期限劳动合同；4、不能只约定试用期，否则视为其为劳动合同期限；5、1个劳动者只能约定1次试用期（eg:返聘单位原上班员工）6、成都市2012年最低工资标准：1050元(应发工资，不是实发工资)7、劳动合同必须本人签字8、人事经理如果没有在规定时间签劳动合同，如果要求补偿双倍工资，必须出具相关证明证明自己已告知老板应签合同。
9、只要单位拿不出合同，就需支付双倍工资(法律上规定用人单位承担主体责任)。
措施：劳动合同管理：分级管理(人事劳资这块人员，上级管理下级，统计不能管自己的)；建立台账（四）用工形式：1、全日制：2、非全日制，也就是所谓的临时工（上班时间每天不超过4h，每周不超过24小时）3、劳务派遣（五）工时制度1、标准工时：一天8小时，一周40小时2、综合工时：一周不超过40小时，每天工作时间灵活3、不定时：适合高管、外勤、业务、司机(可不支付加班工资)（六）加班工资1、工作日150%；2、双休日二选一（换休或者200%的工资）3、加班工资核算标准：每日工资标准=每月工资标准÷21.75；计薪天数21.75=（365-104）÷12；4、每月平均工作日=(365-104-11)÷125、加班：是指用人单位安排的加班（派工单→经理签字认可）加班费发放：在工资表上体现加班工资。
劳动法培训教材(31张)PPT
– 劳动者违反服务期约定 – 竞业限制条款
• 违反规章制度的罚金条款无效
劳动合同的效力问题
• 以下劳动合同无效或者部分无效
– 违反法律、行政法规的强制性规定 – 以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在
违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 – 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权
解除方式
适用情形
提前三十日向 1.依照企业破产法规定进行重整
工会或者全体 2.生产经营发生严重困难
职工说明情况 并听取意见
3.企业转产、重大技术革新或者经 营方式调整，经变更劳动合同后，
+
仍需裁减人员
向劳动行政部 4.其他因劳动合同订立时所依据的
门报告裁减人 客观经济情况发生重大变化，致使
员方案
劳动合同无法履行
面通知/1个 的医疗期满后不能从事原工作，也不
月工资
能从事由用人单位另行安排的工作
+
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者
经济补偿金 调整工作岗位，仍不能胜任工作
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发
生重大变化，致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变
更劳动合同内容达成协议
单位解除（续二）
经济补偿金 单位方存在过错且情势危急： 1.以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动 2.违章指挥、强令冒险作业危及劳动 者人身安全
劳动者解除（续）
解除方式 适用情形
事先通知 +
经济补偿金
单位方存在过错：
1.未按合同约定提供劳动保护或者劳 动条件
2.未及时足额支付劳动报酬 3.未依法缴纳社会保险费 4.规章制度违法且损害劳动者权益 5.使用欺诈、胁迫手段或者乘人之危 致使劳动合同无效
2024年劳动法行业培训资料
通过图片、视频、案例等多种形式展示企业社会责任履行成果。
利益相关方参与
个性化福利政策
针对不同员工群体制定个性化的福利政策，如员 工子女教育补助、家庭照顾假等。
ABCD
企业自主福利政策
根据企业经营状况和员工需求，制定补充医疗保 险、年度体检、节日福利等自主福利政策。
福利政策宣传
通过有效宣传让员工了解并享受到各项福利政策 ，提高员工满意度和归属感。
薪酬调整策略及实施步骤
民主管理制度建设方案
民主管理制度框架
包括职工代表大会、厂务 公开、民主评议等制度， 确保员工参与企业管理的 权利。
制度实施步骤
制定实施计划、明确责任 分工、加强宣传培训、定 期检查评估等。
制度优化建议
根据企业实际情况，提出 针对性的优化建议，提高 民主管理制度的实效性。
企业文化建设与员工关系管理
企业健康促进计划制定
01
健康检查与评估
定期开展员工健康检查，了解员工 健康状况，评估健康风险。
健康环境营造
改善工作环境，提供健康设施和服 务，营造健康的工作氛围。
03
02
健康教育与宣传
加强健康教育宣传，提高员工健康 意识和健康素养。
健康管理与干预
建立员工健康档案，实施个性化的 健康管理和干预措施。
• 领取条件：职工在达到国家规定的退休年龄或者完全丧失劳动能力时，可以从本人企业年金个人账户中按月、 分次或者一次性领取企业年金。出国（境）定居人员的企业年金个人账户资金，可以根据本人要求一次性支付 给本人。
06
劳动安全卫生与女职工特殊保 护
劳动安全卫生法规要求
严格遵守《劳动法》、《安全生产法 》等相关法律法规，确保劳动者在劳 动过程中的安全和健康。
2024年劳动法培训课件
劳动法培训课件一、引言劳动法是调整劳动关系的法律规范的总称，是保障劳动者权益、规范用人单位行为的重要法律体系。
为了提高劳动者对劳动法的认识和了解，提高用人单位的法律意识，加强劳动关系的和谐稳定，特制定本培训课件。
二、劳动法的基本原则1.平等原则：劳动者和用人单位在劳动关系中享有平等的法律地位，双方应当平等地参与劳动关系的建立、运行和终止。
2.自愿原则：劳动关系的建立、运行和终止应当基于双方自愿的原则，任何一方不得强迫对方接受或者解除劳动关系。
3.公平原则：用人单位和劳动者在劳动关系的建立、运行和终止过程中应当公平对待，不得有歧视行为。
4.诚信原则：用人单位和劳动者在劳动关系的建立、运行和终止过程中应当遵循诚信原则，遵守法律法规和合同约定。
三、劳动关系的建立1.招聘：用人单位应当依法进行招聘，不得有歧视行为，应当公开、公平、公正地选拔劳动者。
2.面试：用人单位在面试过程中应当尊重劳动者的权益，不得侵犯劳动者的隐私和个人信息。
3.签订劳动合同：用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当依法签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
四、劳动合同的履行1.工作时间和休息休假：用人单位应当按照国家规定的工作时间和休息休假制度安排劳动者的工作，保障劳动者的休息权益。
2.工资支付：用人单位应当按照国家规定的工资支付制度及时足额支付劳动者的工资，不得拖欠或者克扣工资。
3.劳动保护：用人单位应当为劳动者提供安全、卫生的劳动条件，保障劳动者的生命安全和身体健康。
4.社会保险：用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费用，保障劳动者的社会保险权益。
五、劳动关系的终止1.劳动合同的解除：用人单位和劳动者可以依法解除劳动合同，但应当遵守法律法规和合同约定。
2.经济补偿：用人单位在解除劳动合同时，应当按照国家规定支付经济补偿。
3.离职手续：劳动者离职时，用人单位应当依法办理离职手续，支付劳动者的工资和补偿。
六、劳动争议的处理1.协商解决：劳动争议发生后，双方可以通过协商解决争议。
新劳动法培训内容劳动保护
新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容，重点关注劳动保护方面。
培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法，并在工作环境中得到充分
的保护。
1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。
- 理解劳动法的适用范围和作用。
2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。
- 掌握劳动合同中的权利和义务，以及如何解决合同纠纷。
3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。
- 研究休假权益，包括年假、病假和婚假等。
4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。
- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。
5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。
- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。
6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。
- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。
以上是新劳动法培训的内容，着重强调劳动保护方面的知识和规定。
希望通过培训，员工能够全面了解和遵守劳动法，同时能在工作环境中得到充分的保护。
2024年劳动法行业培训资料大全
05
劳动争议调解仲裁与 诉讼程序介绍
劳动争议调解组织及程序
调解组织
企业劳动争议调解委员会、依法设立 的基层人民调解组织、在乡镇、街道 设立的具有劳动争议调解职能的组织 。
举证责任分配
当事人对自己提出的主张有责任提供证 据。与争议事项有关的证据属于用人单 位掌握管理的，用人单位应当提供；用 人单位不提供的，应当承担不利后果。
VS
证据收集方法
书证、物证、视听资料、电子数据、证人 证言、当事人的陈述、鉴定意见、勘验笔 录等。当事人应当积极收集和提供与案件 有关的证据，如工资支付凭证或记录、缴 纳各项社会保险费的记录、劳动者填写的 用人单位招工招聘“登记表”、“报名表 ”等招用记录、考勤记录等。
社会保险种类及缴纳比例
社会保险种类
包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险和生育保险。
社会保险缴纳比例
根据当地政策规定，企业和个人 按照一定比例共同缴纳社会保险 费用。具体比例可能因地区和政 策不同而有所差异。
企业年金、住房公积金等补充保障措施
企业年金
企业根据自身经济状况和员工需求， 可建立企业年金制度，为员工提供额 外的退休保障。企业年金的缴纳比例 和方式由企业和员工协商确定。
劳动法律关系的客体
指劳动法律关系双方当事人权利义务所共同指向的对象，即劳动者的劳动行为。
劳动法律关系的内容
指劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。
劳动合同类型及签订流程
劳动合同类型：根据《劳动合同法》的规定，劳动合同 分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成 一定工作任务为期限的劳动合同。 1. 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应 当签订劳动合同。
(完整版)劳动法律法规培训试题及答案
(完整版)劳动法律法规培训试题及答案（完整版）劳动法律法规培训试题及答案1. 劳动合同的内容包括哪些要素？
答：劳动合同的内容应包括以下要素：
- 双方当事人的基本信息，包括姓名、性别、年龄等；
- 工作岗位、工作内容和工作地点；
- 工作时间、休息休假和特殊工时安排等工作时间要素；
- 工资和社会保险等经济待遇要素；
- 劳动合同的期限和终止条件等。
2. 用人单位应履行哪些劳动保障责任？
答：用人单位应履行以下劳动保障责任：
- 合法用工，确保劳动者享有平等的就业机会和权益；
- 缴纳社会保险费用，确保劳动者的社会保险权益；
- 提供安全的工作环境和必要的劳动保护设施；
- 依法支付劳动者的工资和福利待遇等。
3. 劳务派遣的定义是什么？
答：劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位之间签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位从事劳动，由用工单位向劳务派遣单位支付劳务费用。
4. 劳务派遣制度适用的条件是什么？
答：劳务派遣制度适用的条件包括：
- 方便生产经营的需要；
- 派遣期限较短且工作量不多；
- 需要具备特殊技能的劳动岗位。
5. 违反劳动法规的用人单位会承担哪些责任？
答：违反劳动法规的用人单位可能会承担以下责任：
- 支付相应的经济赔偿；
- 被行政机关处以罚款或责令停产停业等处罚；
- 被劳动争议仲裁机构或法院判决为劳动违法行为。
以上为劳动法律法规培训试题及答案的部分内容，如需了解更多内容，请参考相关的劳动法律法规。
劳动法学习材料5篇
劳动法学习材料5篇第一篇：劳动法学习材料劳动法学习材料一、概念《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法而制定颁布的法律。
从狭义上讲，我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过，1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》；从广义上讲，《劳动法》是调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。
二、劳动法的调整对象（一）劳动关系；（二）与劳动关系密切联系的其他关系三、劳动法的体系（一）劳动法总则；（二）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法；（三）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、安全劳动卫生法；（四）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法。
四、我国劳动法的适用范围我国劳动法的适用范围亦称为我国劳动法的势力范围。
它是指我国劳动法适用于什么地方、什么人、什么时间。
1、我国劳动的空间使用范围劳动法的空间适用范围即劳动法使用的地域范围。
我国劳动法适用于中华人民共和国领域内的一切劳动关系以及与之有关的其他关系。
2、我国劳动法对人的适用范围劳动法对人的使用范围即指劳动法对哪些人发生效力。
我国劳动法适用于基于劳动合同而形成的劳动法律关系的用人单位和劳动者。
3、我国劳动法的时间使用范围劳动法的时间使用范围即指劳动法的时间效力。
具体地来说就是劳动法生效和失效的时间。
我国劳动法自1995年1月1日起施行。
五、我国劳动法的作用我国劳动法对于促进我国生产力的发展和我国社会主义现代化建设事业的顺利进行有着重要作用。
具体就是：1、保护劳动者的合法权益，调整劳动者的积极性。
保护劳动者合法权益是我国劳动法的基本宗旨，《劳动法》第一天明确规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动关系，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法”2、建立和谐、稳定的劳动关系，促进生产力的发展。
2024年劳动法行业培训资料整理
汇报人：XX 2024-01-23
contents
目录
• 劳动法基础知识 • 招聘与用工管理 • 劳动合同签订与履行 • 薪酬福利与绩效管理 • 员工培训与职业发展 • 离职管理与劳动争议处理
01
劳动法基础知识
劳动法的定义与作用
01
02
劳动法的定义：劳动法 是指调整劳动关系以及 与劳动关系密切联系的 社会关系的法律规范总 称。这些法律规范对劳 动的各个方面，如劳动 条件、劳动保护、劳动 报酬等，进行规定和保 护。
04
薪酬福利与绩效管理
工资构成及支付规定
01
02
03
工资总额
包括基本工资、岗位工资 、绩效工资、奖金、津贴 和补贴等。
工资支付
企业应按时足额支付员工 工资，不得拖欠或克扣。 同时，应建立工资台账， 记录员工工资支付情况。
工资调整
企业应根据经济效益、劳 动力市场价位和员工工作 表现等因素，适时调整员 工工资水平。
法律、法规规定应当纳入劳动 合同的其他事项
试用期管理及风险防范
1 2
试用期期限规定
根据劳动合同期限长短，试用期有相应的期限限பைடு நூலகம்制，违反试用期规定将面临法律风险。
试用期工资标准
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资 的80%，或者劳动合同约定工资的80%。
3
试用期解除劳动合同
用人单位在试用期内解除劳动合同需证明劳动者 不符合录用条件，否则可能构成违法解除。
指劳动关系双方的权利和义务所指向的对象，即劳动力。
劳动法律关系的内容
包括劳动者和用人单位在劳动过程中的权利和义务。如劳 动者的劳动权、报酬权、休息权等，以及用人单位的用工 权、管理权、支付劳动报酬的义务等。
劳动法规培训学习资料
劳动法规培训学习资料本培训学习资料着重讲述有关企业劳动用工实践有关法律问题，不注重法律体系和理论的讲述。
一、企业员工招聘1、招聘时的知情权《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这是在招聘过程中，对双方知情权的规定。
实践中，用人单位在招聘时对员工的了解相对可以充分进行，但用人单位不得滥用这一权利，求职者只对“与劳动合同直接相关的基本情况”有如实回答的义务。
而相对地，求职者处于劣势地们，对用人单位往往了解不充分，所以法律规定即使劳动者不问，用人单位“应当如实告知劳动者”与劳动合同有关情况。
用人单位如果拟聘用某求职者最好向其如实介绍有关情况，因为在试用期员工反正提前三日通知就可以无条件离职，让求职者对用人单位作充分了解的基础上作出谨慎选择，这样可以最大程度避免频繁跳槽，降低企业用工成本。
对拟聘用求职者与劳动合同直接相关的基本情况，形成书面文件如员工应聘表让其签字确认，并提供有关证明文件如学历证书等，以作今后判断是否存在欺诈或隐瞒真实情况的的证据及其他用途合法依据。
2.应详细书面明确录用条件《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者用人在试用期间被证明不符合录用条件的单位可以解除劳动合同。
请注意这一条规定有一个前提条件，即要证明劳动者不符合录用条件。
那种认为在试用期内单位可以随意解除劳动合同的观点是错误的。
如果用人单位无法证明在试用期的员工不符合录用条件而解聘，那就是违法解除，带来双倍赔偿或无法解除的风险。
现实中，很多企业在招聘时，对录用条件不明确，特别是针对岗位职能说明这一部分。
因此，企业应详细明确招聘岗位职能说明书，且是可用于考核的，并由录用的员工签字确认，作为是否考核确认符合录用条件的依据。
如在试用期发现不符合录用条件，可以据此作出解除劳动合同，并按规定向其说明理由。
劳动法培训课件
企业应当在每月10日前支付上个月的加班工资 ，如遇节假日或休息日，应提前支付。
劳动福利的种类和内容
劳动福利概念
劳动福利是指企业为改善和提高员工的生活和工 作环境而支付的各种非货币性福利。
劳动福利种类
包括职工食堂、浴室、宿舍、托儿所、疗养院等 。
劳动福利内容
涉及职工生活、工作条件、健康和安全等方面的 保障和改善。
合同标的
即劳动者的劳动成果和用人单位支 付的劳动报酬。
合同期限
分为固定期限、无固定期限和以完 成一定工作任务为期限的劳动合同 。
合同条款
包括工作内容、工作地点、工作时 间、休息休假、劳动报酬、社会保 险、劳动保护等条款。
劳动合同的签订程序和要求
招聘与告知
用人单位在招聘过程中应当如实告知劳动者工作 内容、工作地点、工作时间、工资待遇等信息， 同时劳动者也应当如实提供自己的身份信息和工 作经历等。
01
仲裁庭裁决
仲裁庭应当在开庭10日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人；开
庭审理时，应当先行调解；调解不成的，应当及时作出裁决。
02
裁决书的制作
裁决书应当写明仲裁请求、争议事实、裁决理由和依据、裁决结果和
裁决日期等事项，不得有违反法律、法规或者规章的情形。
03
裁决的效力
裁决是终局裁决，自作出之日起发生法律效力；当事人对发生法律效
签订形式
劳动合同应当以书面形式签订，并由双方签字盖 章，一式两份，双方各执一份。
协商一致
劳动者和用人单位应当在平等自愿的基础上协商 一致签订劳动合同，任何一方不得强迫或者威胁 另一方签订。
签订时间
劳动合同应当在用工前或者用工之日起一个月内 签订。
2024版全新劳动法培训-
编号：__________ 2024版全新劳动法培训-甲方：___________________乙方：___________________签订日期：_____年_____月_____日2024版全新劳动法培训合同目录第一章：劳动法培训概述1.1 劳动法培训的目的1.2 劳动法培训的内容1.3 劳动法培训的对象1.4 劳动法培训的周期第二章：劳动法基本原则2.1 劳动者的合法权益保护2.2 劳动关系的建立与解除2.3 劳动者的劳动条件保障2.4 劳动者的劳动权益保障第三章：劳动合同管理3.1 劳动合同的订立3.2 劳动合同的履行3.3 劳动合同的变更3.4 劳动合同的解除与终止第四章：劳动争议处理4.1 劳动争议的定义与分类4.2 劳动争议的解决途径4.3 劳动仲裁程序4.4 劳动争议诉讼第五章：工作时间与休息休假5.1 工作时间的规定5.2 休息休假的规定5.3 加班制度5.4 带薪年休假第六章：工资管理6.1 工资支付的原则6.2 工资支付的计算6.3 工资支付的周期6.4 工资支付的保障第七章：社会保险与福利7.1 社会保险的种类与待遇7.2 医疗保险与养老保险7.3 失业保险与工伤保险7.4 福利待遇与补贴第八章：劳动安全与健康8.1 劳动保护的规定8.2 职业病防治8.3 劳动场所的安全管理8.4 劳动者健康检查第九章：人力资源管理与培训9.1 人力资源规划与招聘9.2 员工培训与发展9.3 绩效管理9.4 员工关系管理第十章：劳动法培训的组织与实施10.1 培训计划的制定10.2 培训资源的配置10.3 培训效果的评估10.4 培训后续服务的提供第十一章：劳动法培训的考核与评价11.1 考核的内容与标准11.2 考核的方法与程序11.3 考核结果的应用11.4 考核的监督与指导第十二章：劳动法培训的法律法规12.1 劳动法相关法律法规的名称12.2 劳动法相关法律法规的主要内容12.3 劳动法相关法律法规的适用范围12.4 劳动法相关法律法规的修订与更新第十三章：劳动法培训的案例分析13.1 劳动法案例的类型与特点13.2 劳动法案例的分析方法13.3 劳动法案例的启示与教训13.4 劳动法案例的收集与整理第十四章：劳动法培训的咨询服务14.1 咨询服务的对象与内容14.2 咨询服务的渠道与方式14.3 咨询服务的响应时间14.4 咨询服务的质量保障合同编号_________第一章：劳动法培训概述1.1 劳动法培训的目的培训目的1：使员工熟悉国家劳动法律、法规和政策，提高员工的法治观念和劳动法律素养。
公司员工劳动法规知识培训
法院审理后认为，职员肖某违反竞业限制约定，从事与原公司竞 争的业务，给原公司造成经济损失，依法应承担法律责任。根据《劳 动合同法》有关规定，肖某的赔偿范围包括因到同类或相关行业工作 的违约金５万元及因泄露商业秘密造成经济损失的2万元，合计7万元 。
法规链接：
用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民 主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政 法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作 为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ―― 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题 的解释》第19条
2004年1月，某知名公司以连续旷工七天为由，单方解
除了高级管理人员张某的劳动合同。3月，张某提起劳动仲裁
（3）不得以任何形式将公司的商业秘密泄露给公司以外的任何其他 人。
（4）不得利用公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信 息为自己或任何第三方牟利。
（5）妥善保管公司或者虽属于他人但公司承诺有保密义务的保密信 息。
每个员工要做到“五个不” 1、不接触：不在自己职责范围内的，不去打听接触保密信息。 2、不保存：不私自抄录、复制、电邮或以其他任何形式携带出公司范围
公司员工劳动法规知识 培训
2024年2月1日星期四
建国-1995年之前，没有统一的劳动法
1995年1月1日，《中华人民共和国劳动法》施 行——开始有意识的加强对劳动者的保护。
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法 》施行——是对劳动者保护的完善和加深，也 同时体现了双重保护的终极目的。
《劳动合同法》 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人
劳动法培训课件(完整版)2024新版
童工禁止规定及处罚措施
任何组织或者个人不得招用未满16周岁未成年人，国 家另有规定的除外。
国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单 位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人 ，文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成 年人必须遵守国家有关规定并保障其接受义务教育的 权利。
用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动 行政部门责令改正并处以罚款；情节严重的由市场监 督管理部门吊销营业执照。
建立有效的监督机制
企业应建立有效的监督机制，对规章制度的执行情况进行监督和检查，确保规章制度的贯彻落实。对于 违反规章制度的员工，企业应依法依规进行处理，维护企业的正常经营秩序和员工的合法权益。
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福利待遇政策解读
福利待遇种类
包括基本福利、绩效福利 、保险福利等。
福利待遇标准
根据企业经济效益和职工 实际需要确定，一般应与 职工收入水平和企业规模 相适应。
福利待遇调整
随着经济发展和物价水平 变化，企业应适时调整职 工福利待遇。
社会保险种类与缴纳方式
社会保险种类
社会保险待遇享受
包括养老保险、医疗保险、失业保险 、工伤保险和生育保险。
法律责任划分与承担方式
用人单位法律责任
用人单位违反劳动法律法规规定，侵 害劳动者合法权益的，应当承担相应 的法律责任。具体责任形式包括民事 责任、行政责任和刑事责任。
劳动者法律责任
劳动者在劳动过程中违反劳动纪律或 者违反劳动合同约定的，也应当承担 相应的法律责任。具体责任形式包括 违约责任和赔偿责任。
劳动法是指调整劳动关系以及与 劳动关系密切联系的社会关系的 法律规范总称。
劳动法律知识培训
劳动法律知识培训一、劳动法律概述劳动法律是指规范劳动关系、保障劳动者权益的法律法规体系。
在劳动法律中,有许多重要的法律法规,如劳动合同法、劳动争议调解法、职业安全与健康法等。
了解和学习劳动法律是每位劳动者应该具备的基本素质。
二、劳动合同法劳动合同法是指导和保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律。
深入学习和理解劳动合同法的内容,对于劳动关系的正常运行具有重要意义。
1.劳动合同的订立劳动合同的订立应当符合法律的规定,包括合同的形式、内容和要素。
劳动合同的签订是劳动关系正常建立的前提,双方应当遵守合同约定的权利义务。
2.劳动合同的变更与解除劳动合同的变更与解除必须按照法律规定和合同约定进行操作。
在合同变更或解除过程中,要注意尊重和保护劳动者的合法权益,避免违法操作。
三、劳动争议调解法劳动争议调解法是解决劳动争议的法律程序。
劳动争议调解的目的是维护劳动关系的稳定,解决劳动争议是保障劳动者权益的重要手段。
1.劳动争议的种类劳动争议可以涉及工资福利、劳动条件、劳动保护等方面的问题。
了解各类劳动争议的特点和解决方式,有助于预防和解决争议。
2.劳动争议的解决途径劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等途径解决。
根据争议的具体情况和法律法规的规定,选择合适的解决途径是关键。
四、职业安全与健康法职业安全与健康法是保障劳动者安全权益、维护工作环境安全的重要法律。
加强职业安全与健康的宣传与培训,对于预防工伤事故具有重要意义。
1.职业安全责任雇主有责任提供安全的工作环境,员工有责任遵守安全规章制度。
职业安全责任的履行是保障劳动者安全的基础。
2.职业健康保护预防职业病和工伤是保障劳动者权益的重要任务。
加强职业健康监护、提供相关的防护设施和培训,对于提高劳动者职业健康水平至关重要。
五、加强劳动法律知识培训的重要性加强劳动法律知识培训具有以下重要意义：1.保障劳动者权益了解和学习劳动法律,有助于劳动者维护自身的合法权益,提高自我保护能力。