人力资源管理第四章员工招聘管理.pptx
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第四章 招聘与配置 《人力资源管理》PPT课件
2 （1）广告招聘 （2）职业机构推荐导读：通过职业机构招 聘人才要注意什么事项？ （3）校园招聘 （4）招聘会招聘
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
（5）员工推荐导读：企业在从外部招聘员工时， 如何综合选用招聘渠道？ （6）申请人自荐
主要内容
• 概述 • 招聘渠道 • 人员甄选技术 • 招聘的实施过程 • 人力资源的优化配置
外部招聘
实践启迪：如何发布招聘信息
2. 发布渠道选择
三、人员甄选
1. 简历筛选 2. 资格审查 3. 人员测评
招聘的实施过程
四、录用决策
1. 背景调查 2. 录用程序
五、效果评估
1. 成本收益评估
（1）招聘成本评估 （2）成本效用评估知识拓展 （3）招聘收益/成本比评估
2. 录用人员数量评估 3. 录用人员质量评估
图4-8内部竞聘的操作流程
竞聘准备
竞聘实施
后续工作
主要工作： 1）建立竞聘工作组： 工作组成员不要全部 由高管组成，可邀请 相关专业专家参与； 2）确定竞聘岗位：管 理类岗位比较适合竞 聘； 3）制定、公布竞聘方 案：通过公布方案传 达“能上能下”和 “能力至上”的竞聘 宗旨。
主要工作： 1）资格审查：对竞聘 岗位应设置“门槛”； 2）制定标准：结合岗 位要求，确定若干评价 要素及衡量标准。 3）考评竞聘者：采用 笔试、面试、竞聘演讲 等多种方法，考评过程 可以让员工代表参与， 借此营造公平、公正、 公开的竞聘文化。
人员甄选技术
一、笔试法
1. 优缺点 2. 注意事项
（1）命题组成员的构成要合理 （2）做好保密工作 （3）考场管理要严格
二、面试法
1. 优缺点 2. 面试方法
（1）非结构化面试 （2）结构化面试
. 面试技巧
人力资源管理员工招聘与录用ppt课件
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
完整版课件
7
招聘的理论准备----能岗匹配原则
在其所在的当地市场上招聘文职办事
人员和操作工人。
完整版课件
21
三、准备招聘工具 （一）招聘表格 （二）招聘软件 四、发布招聘信息 （一）招聘信息发布的原则 （二）招聘信息发布的时间 招募日期的计算公式为： 招聘日期=岗位用人时间一招聘周期一上岗
培训周期 公式里的招聘周期是指从发布招聘信息开始
到确定候选人、考试、面试、录用的全过程。
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
完整版课件
17
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
完整版课件
18
就业中介
（1）猎头
向猎头公司说明所需要哪种人才及其理由；了 解猎头公司开展人才搜索的范围；了解猎头公司直 接为你服务的人的能力；事先确定服务费用和支付 方法；精心选择－－信誉好，与特定熟悉情况的顾 问建立联系，并对猎头公司有所监督；向这些猎头 公司以前的客户了解其服务的实际效果。
封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵
☺ 开放式：有助创新 ☺允许申请人强调他认为重
要的东西 ☺ 允许申请人点缀自己 ☺ 费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
5）校园招聘 由于社会上有经验的员工数量有限，而且获取这些人才成本往往比较高， 因此越来越多的企业瞄准了校园这个大市场。高校每年都有大量的毕业生走 向社会，在他们当中有不少人会成为企业中最富有提升潜力的员工，无论在 技术岗位上还是管理岗位上都是如此。 6）猎头公司 猎头公司是指专门为企业招聘中级或高级管理人员或重要的专门人员的私 人就业机构。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
第四章招聘录用.pptx
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
21
第二节 招聘的渠道与方法
一、内部招聘的渠道与方法
（一）内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
2
（二）招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
5、回收应聘材料。
6、评估招聘效果。
10
（二）招聘程序的相关知识点 2、对比内外部的招聘渠道渠道的利弊
12
3、招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
13
（1）招聘规模
1、指，企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
5
三、影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
6
2024年度-《人力资源开发与管理》课程PPT第4章员工招聘
《人力资源开发与管理》课 程PPT第4章员工招聘
1
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
2
01
员工招聘概述
3
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
30
新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
37
THANK YOU
38
聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
36
对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
1
contents
目录
• 员工招聘概述 • 招聘需求分析 • 招聘渠道与方法 • 简历筛选与面试技巧 • 员工录用与入职培训 • 员工招聘效果评估与优化
2
01
员工招聘概述
3
员工招聘的定义与意义
员工招聘的定义
员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工 作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任 职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
培训形式
可采用线上或线下形式， 如讲座、案例分析、角色 扮演、小组讨论等。
培训效果评估
通过考试、问卷调查等方 式评估培训效果，为后续 改进提供参考。
30
新员工适应期管理与关怀
适应期管理计划
制定新员工适应期管理计 划，明确目标、时间表和 责任人。
导师制度
为新员工安排导师，提供 一对一辅导和支持，帮助 其尽快融入团队和适应工 作。
传播范围。
创新校园招聘方式
与高校合作，开展实习生计划 、校园招聘宣讲会等，吸引优
秀毕业生。
利用内部推荐机制
鼓励员工推荐优秀人才，提高 招聘效率和准确性。
拓展国际招聘渠道
针对国际化人才需求，利用国 际招聘网站、海外招聘会等渠
道进行招聘。
37
THANK YOU
38
聘计划。
改进招聘渠道
根据岗位需求和目标人 群特点，选择合适的招 聘渠道，提高招聘效率
。
优化面试流程
完善背景调查
制定标准化的面试流程 和题库，提高面试的公
正性和效率。
36
对新员工进行全面的背 景调查，确保招聘质量
。
招聘渠道的拓展与创新
人力资源管理之招聘管理课件(PPT-71页)优选全文
从来不说话
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
返回目录
招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
Go to
求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
有一天我孤孤单单 在海边 却忽然听到海那边 传来一声叹息 我从此知道 从此知道 在海那边 也是一个我 返回子目录
《大海》
招聘中的博弈
招聘——一种二人博弈链接 招聘——信息不完全条件下的风险决策链接 双向推销的招聘观——整体产品概念与4P组合链接
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招聘的本质——一种二人博弈
招聘准备工作
6、招聘渠道的确定
拟招聘对象的分布、可能的来源—— 内部招聘 公开招聘 猎头公司推荐 内部人员推荐 毕业生选拔
网上招聘
人们通过什么渠道找到工作？
中华英才网2001年11月（1428人）
互联网：28% 招聘会：24% 报纸杂志广告：13% 人才中介机构：7% 亲戚朋友介绍：27%
关于内部人员推荐
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求 职 者
——
如 何
核心产品
形式产品 延伸产品
成
为
一
种
整
体
产
品
back
招聘——双向推销（续）
招聘单位：如何得到自己需要的、想要的人才？ 市场营销观念的导入
1、将职位和企业作为向应聘者推销的产品（吸引自己需 要的优秀人才）
2、顾客导向（根据现代员工的需要设计综合的报酬激励 机制）
3、整体产品概念（不仅是一个打工挣钱的机会） go to 4、4P组合 产品Product 价格Price 渠道Place 促返销回P子r目om录otion
证
组织实施招聘
4、初步筛选，确定初步面试和（或）笔试人员数量 和名单
淘汰明显不符合要求者 根据面试淘汰率确定面试和（或）笔试人员数量 根据录用上限和下限确定面试（或）笔试人员名单
通知面试者（或）笔试者（时间、地点、资料）
人力资源管理第四章员工招聘PPT
• 世界上很多著名企业都把招聘优秀人才放在实现事业目标的首要位置，能否吸引到优秀的人 才，直接关系到组织的生存和发展。通用电气公司前总裁韦尔奇说：“我们把赌注押在我们 选人工作上，因此，我的全部工作便是选人。”为此，韦尔奇总裁总是亲自接见申请担当通 用电气公司500个高级职位的候选人。微软公司有244名专职招工人员，他们每年要访问130 多所大学，阅读12万多份简历，举行7400多次面谈，而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇 员。近年，许多公司不惜投入重金在名牌大学设立奖学金、建实验室，其目的也是为了争夺 人才。
外部招聘
• 员工外部招聘的渠道有以下几种： • 广告招聘 • 就业中介机构 • 招聘会 • 猎头公司 • 员工推荐与申请人自荐 • 临时性雇员
员工外部招聘的优缺点
• 优点： • 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，
使企业充满活力。 • 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，
无须调整其他岗位和人员 • 避免过度使用内部不成熟的人才 • 大大节省培训费用
• 这样，公司决定从外部招募人才，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过广告招聘的形式， 公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基 层管理职位，经过一段时期的锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都 离开了该公司。
• 公司只好回到以前的政策，从内部提拔，但有碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有 几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的人员来填补这些空缺。面对这一问题， 公司想请咨询专家来帮助解决。
内部招聘的优、缺点
• 优点： • 激发员工的内在积极性 • 迅速地熟悉和进入工作 • 保持企业内部的稳定性 • 尽量规避识人用人的失误 • 人才获取的费用最少
外部招聘
• 员工外部招聘的渠道有以下几种： • 广告招聘 • 就业中介机构 • 招聘会 • 猎头公司 • 员工推荐与申请人自荐 • 临时性雇员
员工外部招聘的优缺点
• 优点： • 带来新思想、新观念，补充新鲜血液，
使企业充满活力。 • 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，
无须调整其他岗位和人员 • 避免过度使用内部不成熟的人才 • 大大节省培训费用
• 这样，公司决定从外部招募人才，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过广告招聘的形式， 公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基 层管理职位，经过一段时期的锻炼后提升为中层管理人员。但在两年之中，所有的这些人都 离开了该公司。
• 公司只好回到以前的政策，从内部提拔，但有碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有 几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有称职的人员来填补这些空缺。面对这一问题， 公司想请咨询专家来帮助解决。
内部招聘的优、缺点
• 优点： • 激发员工的内在积极性 • 迅速地熟悉和进入工作 • 保持企业内部的稳定性 • 尽量规避识人用人的失误 • 人才获取的费用最少
人力资源管理第四章员工的招聘与录用精品PPT课件
3、面 试
面试考察的内容：
压力面试 BD面试 能力面试
3、面 试
面试的影响因素
（1）第一印象（首因效应）
案例： 向两组大学生分别出示了同一个人的照片，
出示前，向甲组说，这是一位德高望重的学者； 而对乙组说，这是一个屡教不改的惯犯。然后， 让两组学生分别描述这个人的外貌并说明其性格 特征。结果出现了截然不同的评价：
（2）晕轮效应
指由对象的某种特征推及对象的总体特征，从而 产生美化或丑化对象的现象。以点带面，以偏概 全 如：某演员演技高，表演效果好，就认为该演员 一切都是优点，即使有缺点，也忽略不计；商品 包装精美，价格偏高，就认为该产品质量也一样 好。
（3）面试人支配与诱导
有时面试人利用面试做过分的宣传，自夸或 以社会性的交谈代替面试。例如，花费太多时 间告诉求职者有关公司的计划或福利，利用面 试告诉求职者这种职务很重要等。还有一些面 试人应用诱导式问题透露期望的回答。如“你 认为你会喜欢这一工作吗？
内部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺对员工能力有更准确的判断 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺“新鲜血液”带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
混合型面试
3、面 试
面试的具体形式：
个别面试 小组面试 成组面试
结构化面试：情景面谈
一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说
没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种 人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司 的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使 他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不 想让位，你怎么办？
相关主题
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接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
现实型R
研究型I
常规型C
霍兰德职业兴 趣
六角形模型
艺术型A
企业型E
社会型S
R 现实型人的特点
• 喜欢具体任务 • 缺乏社交能力 • 机械能力强 • 喜欢动手 • 做体力工作 技术性行业的工作人员
工程师
I 研究型人的特点
• 任务取向 • 独立的 • 分析的 • 保守的 • 有智慧的 • 抽象的
计算机程序员 科学领域的工作人员
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
R：自然原始的岛屿 。岛上自然生态保持 很好，有各种野生动 物。居民以手工劳作 ，自己种植粮食蔬菜 ，修缮房屋，打造器 物，制造工具，、、
第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘准备 第三节 员工甄选 第四节 录用和评估
第一节 员工招聘概述 员工招聘的宗旨
“在合适的时候将合适的人 一．员员工安招聘置的概到念合适的岗位”
二．概念 员工招聘（ ）是指组织根据人力资 源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、 录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的 系列活动。
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
（二）招聘预算
•招聘广告 •差旅费 •招聘测试 •中介服务预算 •文件与办公用品 •人工成本
二、确定招聘方式
内聘？？？
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内部招聘
（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用；
c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法
a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的 招聘来源往往被人忽视。
、、、
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅 、街头雕塑和街边艺人 ，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传 统的舞蹈、音乐与绘画 ，许多文艺界的朋友都 喜欢来这里寻求美感。
R岛：自然原始的 岛屿。岛上自然生 态保持很好，有各 种野生动物。居民 以手工劳作，自己
I岛：深思冥想的岛 屿。有多处天文馆、 科技馆及图书馆。居 民喜好观察学习，崇 尚追求真知，常有机 会和来自各地的哲学
内部招聘的优点
（1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性
（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容
（3）对内部员工的积极性造成打击。
三、准备招聘工具
（一）招聘表格
1内容
其他信息
个人爱好 申请表
（二）招聘软件
工作背景 履历表
教育水平 测试表
信息反馈表
个人信息
个人信息一览表
考核成绩表
专家打分表 2类型
3设计
四、发布招聘信息
（一）原则
•面广 •及时 •层次
（二）时间
• 招聘日期=各位用人时间招聘周期-上岗培训周期
易不太满意；
（3）最大的弊端是近亲繁殖。
外部招聘和内部招聘的比较
外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；
（3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性：
（1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；
力，而必须从外面招聘新的人员。
通篇案例 新新洗衣服务中心的人力资源管理
招募到更好的员工
小新与父亲现在面临的最大的问题就 是雇佣到好员工。企业刚开始建立的时候 ，几乎不需要有技术的人员。当成为拥有6 家连锁店的企业时，它越来越倚重于有知 识的管理人员和有技术的操作工。而他们 雇佣的员工几乎连高中毕业水平都没有， 可选择的候选人大多像流浪汉，从一个地 区流向另一个地区，从一份工作流向另一 份工作。洗衣店人员流动率达400%。这样 ，小新父子就面临着不断招工的任务。如
A岛：美丽浪漫的 岛屿。充满了美术 馆、音乐厅、街头 雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术
S岛:友善亲切的岛屿。 居民个性温和、友善、 乐于助人，社区均自成 一个密切的互动服务网 络，人们重视互助合作
C岛：现代的秩序井 然的岛屿。岛上建筑 十分现代化，是进步 的都市形态，以完善 的户籍管理、市政管
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
现实型R
研究型I
常规型C
霍兰德职业兴 趣
六角形模型
艺术型A
企业型E
社会型S
R 现实型人的特点
• 喜欢具体任务 • 缺乏社交能力 • 机械能力强 • 喜欢动手 • 做体力工作 技术性行业的工作人员
工程师
I 研究型人的特点
• 任务取向 • 独立的 • 分析的 • 保守的 • 有智慧的 • 抽象的
计算机程序员 科学领域的工作人员
公文处理 角色扮演 谈话
霍兰德人格类型与职业兴趣
恭喜你!你获得了一次免费度假的机会， 去下列6个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在每个岛屿上 至少待满半年的时间。 请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序 选出你最想前往的3个岛屿。
R：自然原始的岛屿 。岛上自然生态保持 很好，有各种野生动 物。居民以手工劳作 ，自己种植粮食蔬菜 ，修缮房屋，打造器 物，制造工具，、、
第四章 员工招聘
第一节 员工招聘概述 第二节 员工招聘准备 第三节 员工甄选 第四节 录用和评估
第一节 员工招聘概述 员工招聘的宗旨
“在合适的时候将合适的人 一．员员工安招聘置的概到念合适的岗位”
二．概念 员工招聘（ ）是指组织根据人力资 源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、 录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的 系列活动。
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
（二）招聘预算
•招聘广告 •差旅费 •招聘测试 •中介服务预算 •文件与办公用品 •人工成本
二、确定招聘方式
内聘？？？
• 外聘？？？
•优缺点评价
•方法
•来源
内部招聘
（1）内部招聘对象的主要来源 a. 提升； b. 调用；
c. 内部公开招聘； d. 内部人员重新聘用。 （2）内部招聘的主要方法
a. 布告法； b. 推荐法； c. 档案法。 注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的 招聘来源往往被人忽视。
、、、
A：美丽浪漫的岛屿。 充满了美术馆、音乐厅 、街头雕塑和街边艺人 ，弥漫着浓厚的艺术文 化气息。居民保留了传 统的舞蹈、音乐与绘画 ，许多文艺界的朋友都 喜欢来这里寻求美感。
R岛：自然原始的 岛屿。岛上自然生 态保持很好，有各 种野生动物。居民 以手工劳作，自己
I岛：深思冥想的岛 屿。有多处天文馆、 科技馆及图书馆。居 民喜好观察学习，崇 尚追求真知，常有机 会和来自各地的哲学
内部招聘的优点
（1）有利于激励士气和提高工作绩效； （2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职； （3）激发员工长期观点考虑问题； （4）比较安全，因为已经有了较长期的考验； （5）适应过程较短，需要的培训也更少。 内部招聘的局限性
（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性； （2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容
（3）对内部员工的积极性造成打击。
三、准备招聘工具
（一）招聘表格
1内容
其他信息
个人爱好 申请表
（二）招聘软件
工作背景 履历表
教育水平 测试表
信息反馈表
个人信息
个人信息一览表
考核成绩表
专家打分表 2类型
3设计
四、发布招聘信息
（一）原则
•面广 •及时 •层次
（二）时间
• 招聘日期=各位用人时间招聘周期-上岗培训周期
易不太满意；
（3）最大的弊端是近亲繁殖。
外部招聘和内部招聘的比较
外部招聘的优点： （1） 外聘人员具有“外来优势”； （2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；
（3）能够为企业带来新鲜空气； （4）树立企业形象的好机会。 外部招聘的局限性：
（1）外聘人员不熟悉组织流程； （2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；
力，而必须从外面招聘新的人员。
通篇案例 新新洗衣服务中心的人力资源管理
招募到更好的员工
小新与父亲现在面临的最大的问题就 是雇佣到好员工。企业刚开始建立的时候 ，几乎不需要有技术的人员。当成为拥有6 家连锁店的企业时，它越来越倚重于有知 识的管理人员和有技术的操作工。而他们 雇佣的员工几乎连高中毕业水平都没有， 可选择的候选人大多像流浪汉，从一个地 区流向另一个地区，从一份工作流向另一 份工作。洗衣店人员流动率达400%。这样 ，小新父子就面临着不断招工的任务。如
A岛：美丽浪漫的 岛屿。充满了美术 馆、音乐厅、街头 雕塑和街边艺人， 弥漫着浓厚的艺术
S岛:友善亲切的岛屿。 居民个性温和、友善、 乐于助人，社区均自成 一个密切的互动服务网 络，人们重视互助合作
C岛：现代的秩序井 然的岛屿。岛上建筑 十分现代化，是进步 的都市形态，以完善 的户籍管理、市政管