绩效考核修改思路及原则
绩效考核方案整改原则
绩效考核方案整改原则随着社会经济的不断发展，越来越多的企业意识到绩效考核对企业发展的重要性。
经过多年的实践，很多企业已经制定了自己的绩效考核方案。
但是，在实际应用中，很多企业发现绩效考核方案效果并不理想，存在着很多问题和困难。
因此，本文提出了一些绩效考核方案整改的原则，希望能够帮助企业更好地制定和实施绩效考核方案，并提高绩效考核的效果。
一、公平公正原则绩效考核是衡量员工工作表现的重要方法，同时也是激励员工进一步提高工作绩效的重要手段。
因此，在制定绩效考核方案时，必须遵循公平公正的原则，以确保不同级别、不同岗位的员工在评价体系中享有平等的机会和权利。
具体来说，要采用客观、公正的评价标准，避免由于主观因素对员工的评价造成不公平的影响。
二、明确目标和指标绩效考核方案的制定必须以企业的发展战略为基础，明确目标和指标，并分别制定相应的评价标准。
在这个过程中，需要考虑到企业的经营特点、市场竞争环境、行业前景等因素，并从员工的角度出发，合理地设计评价指标，以体现员工的工作价值和贡献。
三、合理权衡绩效考核的参考因素在制定绩效考核方案时，需要考虑到员工的年龄、工作经验、职位等因素，并权衡各个参考因素的重要程度，以确保员工的工作表现能够得到合理的评价。
在具体的操作上，需要设计有效的评价体系，将各个参考因素纳入到考核范围中，以避免单一指标的考核造成不公平、不准确的结果。
四、及时反馈和调整绩效考核方案是一个动态的过程，需要根据实际情况及时反馈和调整。
具体而言，需要建立完善的绩效管理制度，及时对员工的工作表现进行评估和反馈，并根据反馈结果调整绩效考核方案，以确保员工工作的方向和目标与企业发展的战略方向相一致。
五、打造高效的绩效管理机制高效的绩效管理机制是企业实现绩效考核的基础。
在实际操作过程中，需要采用科学的考核方法和手段，充分利用信息化技术手段，建立成熟的管理流程，以确保绩效考核能够快速、准确、有效地实现。
以上就是绩效考核方案整改的原则，希望对各位企业和业界人士能够有所启发和帮助，让企业更好地制定和实施绩效考核方案，提高员工的工作表现和企业的经济效益。
绩效考核修改思路及原则
集团公司绩效考核修改思路及原则一、绩效考核修改的必要性和重要性：绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。
因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。
但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。
绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。
二、绩效考核修改的目的根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。
三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是：（1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。
（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。
三、绩效考核的修订的原则1、满足当前薪酬架构不变动的原则；2、适合星级制度原则；3、适宜公司发展和员工发展的需要。
第一部分：过程绩效考核修改思路1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。
集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。
2、普通员工级考核（1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。
公司绩效考核管理制度改进建议5篇(实用)
公司绩效考核管理制度改进建议5篇（实用）公司绩效考核管理制度改进建议【篇1】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。
(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。
(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。
(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。
(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。
五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作进行考核。
(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。
绩效考核制度改进思路
绩效考核制度改进思路绩效考核是企业管理中的关键环节，对于提高员工的工作积极性和整体绩效具有重要作用。
然而，随着社会的快速发展和时代的进步，传统的绩效考核制度已经逐渐暴露出一些弊端。
本文将从不同的角度出发，探讨如何改进绩效考核制度，以更好地促进企业发展。
一、建立科学的指标体系绩效考核的首要任务是明确工作目标和衡量标准。
因此，我们需要建立一个科学、客观的指标体系。
这其中的指标应该能够全面反映员工的工作情况，既包括定量指标，如销售额和利润增长率，也包括定性指标，如工作态度和团队合作能力。
只有评估指标全面，才能真正客观地评价员工的绩效。
二、注重过程管理传统的绩效考核主要关注结果，忽略了过程管理的重要性。
然而，优秀的绩效需要良好的过程管理作为支撑。
因此，我们需要将过程管理与绩效考核相结合，重视员工的工作过程，监督和指导他们的工作方法。
只有确保过程的高效和规范，才能为优秀绩效的实现提供保障。
三、强调团队合作在现代企业中，团队合作已经成为一个不可忽视的要素。
因此，在改进绩效考核制度时，我们应该更加强调团队合作的意义和重要性。
可以通过设置团队绩效指标，鼓励员工积极参与团队合作，互相支持和帮助，共同完成团队目标。
只有实现团队的协同效应，才能真正推动企业的发展。
四、融入多元化评价方式面对不同职能、不同层级的员工，我们需要采用多元化的评价方式。
除了传统的直接上下级评价外，可以引入同事评价、客户评价和自评等方式。
通过多方面的评价，可以更加全面地了解员工的实际表现，减少主观偏见，提高评价的准确性和公正性。
五、建立正向激励机制绩效考核制度的目的是激励员工积极工作，因此，我们应该建立正向激励机制。
除了以晋升和薪资涨幅作为奖励外，也可以考虑设置额外福利和奖金制度，鼓励员工超越目标，创造更好的绩效。
同时，还可以通过表彰和赞扬等形式，及时肯定员工的优秀工作，激发其对工作的热情和动力。
六、加强沟通和反馈及时的沟通和反馈是绩效考核的基础。
绩效考核修改思路及原则
集团公司绩效考核修改思路及原则一、绩效考核修改的必要性和重要性：绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。
因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。
但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。
绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。
二、绩效考核修改的目的根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。
三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是：（1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。
（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。
三、绩效考核的修订的原则1、满足当前薪酬架构不变动的原则；2、适合星级制度原则；3、适宜公司发展和员工发展的需要。
第一部分：过程绩效考核修改思路1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。
集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。
2、普通员工级考核（1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。
绩效考核制度改进方案思路详解分析改进评估指导
绩效考核制度改进方案思路详解分析改进评估指导一、问题回顾：绩效考核制度在企业管理中扮演着不可忽视的角色。
然而，在实际操作中，我们也不可否认绩效考核存在一些问题。
比如，考核流程繁琐、评分标准不明确、结果容易被人为操控等。
为了解决这些问题，我们应该思考如何改进绩效考核制度。
二、明确目标：改进绩效考核制度的目标是提高考核公平性、简化考核流程、明确考核标准、确保考核结果客观可信，从而提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
三、流程优化：首先，我们应当对绩效考核的流程进行优化。
可以考虑减少考核环节，简化审核审批流程，提高考核效率。
同时，引入自评和互评等方式，增加多维度评价，确保考核结果全面准确。
四、标准明确：明确考核标准是绩效考核制度改进的核心。
我们应当建立明确的岗位职责和工作指标，为员工提供明确的工作目标和绩效指标，使得考核标准更加科学、合理。
此外，可以借鉴先进企业的经验，或通过专业机构的培训指导，提高考核标准的科学性。
五、数据可信性：为了确保绩效考核结果的客观性和可信性，我们应当注重数据的收集与处理。
确保数据来源的准确性和全面性，同时，应建立内部数据核查机制，对数据进行核实和比对，以确保考核结果的真实可信。
六、结果激励：在改进绩效考核制度时，我们应当注重激励机制的建立。
通过设立奖惩制度，将绩效考核与薪酬激励相结合，激发员工的积极性和创造潜力。
此外，也可以通过其他形式的激励，如晋升、培训机会等，提高员工对绩效考核的重视程度。
七、有效沟通：改进绩效考核制度时，我们应该注重有效沟通。
及时将改革方案与员工进行沟通，解释改革的目的、意义和所带来的好处。
同时，充分听取员工的意见和建议，共同参与改革，提高改革的可行性和接受度。
八、防止操控：为了避免考核结果被人为操控，我们应该建立反操控机制。
比如，可以引入多位评委的打分制度，避免个别评委主观评价的影响。
此外，可以通过数据分析等手段，排除异常和人为操控可能性，确保考核结果的客观公正。
绩效考核设计原则及基本思路
绩效考核设计原则及基本思路绩效考核是组织对员工绩效进行评估的一种管理工具，可以帮助组织有效地判断员工的工作表现，提供个人和组织发展的反馈和指导。
设计一个有效的绩效考核体系，需要遵循一些基本原则和思路。
以下是一些常用的绩效考核设计原则及基本思路：1.目标导向原则：绩效考核应该与组织的战略目标和个人工作目标相一致。
在设计绩效考核指标时，需要明确工作目标，并将其与员工的绩效评估相结合。
2.公平公正原则：绩效考核应该公平公正，不偏袒任何一方。
评估员工的绩效应该基于客观的标准和数据，减少主观判断的影响。
同时，组织应该确保评估过程的透明度，为员工提供机会申诉和解释。
3.可衡量性原则：绩效考核指标应该具备可衡量性，即可以通过量化和定量的方式来评估员工的绩效。
可以使用关键绩效指标（KPI）、完成情况评估、360度反馈等方法来收集数据和评估员工的表现。
4.多维度原则：绩效考核应该从多个维度来评估员工的表现。
除了定量的工作指标外，还可以考虑员工技能、态度和潜力等因素。
这样可以更全面地评估员工的绩效，促进个人全面发展。
5.个性化原则：绩效考核应该考虑员工的不同特点和岗位要求，设计个性化的绩效评估标准和方法。
不同的岗位需要不同的技能和能力，因此绩效考核应该根据具体情况进行调整和定制。
基于以上原则，可以采取一些基本思路设计绩效考核体系：1.设定明确的工作目标：为了能够评估员工的绩效，首先需要设定明确的工作目标。
工作目标应该具体、可衡量和可达成，并能够对组织的战略目标产生积极影响。
2.确定关键绩效指标：从工作目标中确定关键绩效指标（KPI），用于评估员工的工作表现。
关键绩效指标应该能够准确反映员工的工作质量和工作效率，具备可衡量性。
3.收集数据和信息：为了评估员工的绩效，需要收集相关的数据和信息。
可以通过直接观察、项目回顾、定期会议和员工自评等方式来收集数据，并结合其他员工的反馈和评估进行综合评估。
4.评估和反馈：根据收集的数据和信息，对员工的绩效进行评估，并及时提供个人和组织发展的反馈和指导。
绩效考核制度的改革与完善思路
绩效考核制度的改革与完善思路近年来，随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，绩效考核制度成为企业管理不可或缺的一环。
然而，现有的绩效考核制度往往存在一些弊端和不足之处，需要进行改革与完善。
本文将从目标设定、指标制定、考评方法、激励机制、反馈机制等五个方面，探讨如何改进绩效考核制度。
一、目标设定目标设定是绩效考核的基础，是绩效考核制度中最关键的一环。
企业应该将目标设定与企业战略和发展目标相结合，明确具体的绩效目标。
例如，销售部门可以设定销售额、市场份额等方面的目标；生产部门可以设定产量、质量等方面的目标。
同时，目标设定应该具有挑战性和可衡量性，使员工能够充分发挥自己的潜能，同时也可以通过绩效考核得到绩效回报。
二、指标制定指标的制定应该以目标为导向，具有针对性和全面性。
指标需要与工作内容、业务流程紧密关联，能够真实反映员工的工作绩效。
鉴于不同部门和岗位的特点，指标可以分为定性和定量两类。
定性指标主要通过对员工工作质量、工作态度等方面的评估来衡量；定量指标可以通过数值化的方式来反映员工的工作成果。
此外，指标的设定还应考虑到员工的可控性和可操作性，避免过于片面或难以实施。
三、考评方法绩效考核的方法多种多样，既有定期的定级考评，也有项目考评等形式。
不同的考评方法适用于不同的岗位和职能，企业可以根据实际情况进行选择和搭配。
但无论采用何种考评方法，都应该公平、公正、透明，避免主观性的干扰。
此外，应该建立绩效考核结果的异议处理机制，让员工有机会申诉并得到合理的解释和处理。
四、激励机制激励机制是绩效考核制度中的重要环节，可以激发员工的积极性和创造力。
企业可以采用绩效工资、奖金、晋升等各种形式的激励措施，根据员工的工作绩效进行差异化的奖励。
同时，激励机制还可以与员工的个人发展需求相结合，提供培训、提升机会，帮助员工实现个人价值。
重要的是，激励机制应该公平、合理，避免产生内耗和不正当竞争。
五、反馈机制反馈机制是绩效考核制度中的重要环节，对于员工而言更是发展的动力之一。
优化绩效考核制度的目标与调整原则
优化绩效考核制度的目标与调整原则绩效考核制度是一种评估和激励员工表现的重要工具。
优化绩效考核制度旨在提高组织的整体绩效，激励员工持续进取，并促进员工个人成长。
为实现这一目标，我们需要明确考核制度的调整原则，并根据这些原则进行有针对性的优化。
一、聚焦核心业务考核制度的首要目标是提升核心业务的运行效率和质量。
因此，在优化绩效考核制度时，应确保关键指标与核心业务紧密关联。
通过明确衡量核心业务的关键绩效指标，可以帮助员工更好地理解组织的战略目标，并激发他们的工作动力。
二、量化标准与定期反馈绩效考核应尽量以量化的标准和指标进行评估，以便客观、公正地评估员工的表现。
在设定指标时，应根据具体职能对不同岗位的要求进行区分，并确保指标可衡量、可管理、可追踪。
另外，定期给予员工反馈，以便他们了解自己的表现，并进行必要的调整和改进。
三、公平公正的评定绩效考核制度应确保评定的公平公正性，避免主观、随意的评定方式。
评估员工表现时，应尽量避免个人喜好或偏见的介入，而是依据准确的数据和实际的工作表现进行判断。
此外，应采用多维度的评估方法，综合考虑员工的绩效、能力、潜力等因素，以确保评定的公正性和全面性。
四、明确奖惩机制优化绩效考核制度的一个重要方面是明确奖惩机制。
良好的奖惩机制能够激励员工积极进取，提高工作积极性和效率。
应根据员工的表现结果，给予相应的奖励或处罚，建立员工与绩效之间的明确关联。
奖励可以是物质性的，如薪酬和福利的提升，也可以是非物质性的，如晋升和荣誉感的提升。
五、鼓励团队合作绩效考核制度应鼓励员工之间的团队合作。
在评定绩效时，不仅要考虑个人的表现，还要考虑员工在协作和合作中的贡献。
这有助于营造一个积极向上的团队氛围，提高整个团队的绩效和协同效应。
六、激励员工自我提升优化绩效考核制度还应鼓励员工自我提升和学习成长。
绩效考核不仅仅是为了评估员工的表现，更重要的是促使员工不断提升自己的能力和水平。
因此，在设定绩效考核指标时，应充分考虑员工的个人发展需求，鼓励他们积极参加培训、学习和项目研究等活动。
绩效考核修改思路及原则
集团公司绩效考核修改思路及原则一、绩效考核修改的必要性和重要性：绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。
因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。
但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。
绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。
二、绩效考核修改的目的根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。
三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是：（1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。
（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。
三、绩效考核的修订的原则1、满足当前薪酬架构不变动的原则；2、适合星级制度原则；3、适宜公司发展和员工发展的需要。
第一部分：过程绩效考核修改思路1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。
集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。
2、普通员工级考核（1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。
绩效考核改进工作方案（通用5篇）
绩效考核改进工作方案绩效考核改进工作方案（通用5篇）有较强方向性是工作方案的特点之一。
在决定做某个项目时，为了领导更好的决策，我们需要准备多份工作方案，好的工作方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的绩效考核改进工作方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核改进工作方案1为提高全局工作效率，全面完成省、市绩效考核指标和全局重点工作任务，在全市绩效考核工作中取得更好成绩，特制定本方案。
一、指导思想根据《省政府绩效考核考评实施细则》、《市政府主要工作任务指标意见》以及全市交通工作重点任务确定绩效指标，以考核工作实绩为重点，以过程管理抓落实，建立公平、公正、公开的绩效考评机制。
考核评估工作既考显绩，又考潜绩，既考外在成绩，又考主观努力，充分发挥绩效考评的激励和督导作用，全面完成省、市指标和局重点工作任务。
二、考评内容市局对局直属单位及县交通局、区经贸（信）局年度绩效指标内容设置主要包括：承担的省政府绩效考评指标；承担的市政府绩效考评指标；市政府下达的向上争取资金任务；市局主要工作任务。
考评指标类别分为关键业绩指标和重要工作两类。
关键业绩指标包括省政府工作指标和市政府工作指标，重要工作指市局重要工作任务中细化分解的经济发展指标、行政管理指标、党群工作指标。
三、考评方式市局对参评单位的绩效考评工作突出过程管理与查访核验环节，实现绩效考核的全过程管理模式，确保考评结果的客观性、真实性与严肃性。
日常跟踪。
市局绩效考核领导小组办公室（简称市局绩效办）对全局承担的省指标、市指标等重要工作、重大项目及交通工作中的重点和难点问题进行经常性跟踪、督促和检查。
对发现的问题，要责成责任单位认真查找原因，及时进行整改。
查访核验。
市局绩效办组织责任科室通过明察与暗访相结合的方式，采取实地考察、专项检查和随机抽查等形式，对各单位指标完成情况进行查访核实，发现问题及时指导，督促整改。
实行月填报、季调度制度。
各单位每月30日前向市局绩效办上报每月绩效考核自评报告，每季末前5日上报季度（半年、全年）绩效考核自检报告。
绩效考核制度改进方案制定与实施
绩效考核制度改进方案制定与实施近年来，随着社会的发展和企业的竞争加剧，绩效考核作为一种重要的管理工具，被越来越多的企业所重视。
然而，不少企业在实施绩效考核制度时遇到了一些问题：指标不科学、过于强调量化结果、考核流程繁琐等等。
针对这些问题，我们需要制定并落实绩效考核制度的改进方案，以提高绩效考核的效能和公正性。
1. 明确绩效目标设定的原则绩效目标设置的合理性直接影响到绩效考核的公平性和有效性。
因此，在制定绩效考核制度改进方案时，我们需要明确以下原则：一是目标要具体明确，能够让员工清楚知道应该努力追求什么样的结果；二是目标要可衡量，能够用具体的指标进行评估和比较；三是目标要可达成，避免设定过高难度的目标导致员工产生挫败感。
2. 设计科学的考核指标体系在改进绩效考核制度时，我们需要设计一套科学的考核指标体系来评估员工的绩效。
首先，考核指标应该符合企业的战略目标，既要有短期的绩效指标，也要有长期的发展目标。
其次，我们可以多维度地设置指标，包括工作质量、创新能力、协作能力等，以减少对某一指标的过度依赖。
最后，指标的权重要根据职位和工作重要性进行合理分配，以保证考核结果的准确性。
3. 引入360度评估和自评机制为了避免主观评价的偏见，我们可以考虑引入360度评估和自评机制。
360度评估是指由员工的上级、同事和下属对其绩效进行评价，以获取多角度的反馈。
自评是指员工对自己的绩效进行评估，对其有助于提高自我认知和自我管理能力。
这两种评估方法的结合，可以更客观地评估员工的绩效表现。
4. 精简考核流程，提高工作效率为了减轻员工的负担和提高工作效率，我们需要精简绩效考核的流程。
可以通过简化评估表格、减少会议数量和时间等方式，简化考核流程。
同时，提供清晰的评估指导和培训，让员工能够更好地理解和适应新的考核流程，提高工作效率和绩效水平。
5. 提供持续的培训和发展机会绩效考核制度改进的目的是为了激励员工的积极性和提高其能力水平。
绩效考核制度的实施效果与改进思路
绩效考核制度的实施效果与改进思路一、绩效考核制度的实施效果绩效考核制度作为一种管理工具，旨在激励员工的工作积极性、提高组织整体绩效。
其实施效果多方面体现在以下几个方面：1. 激发员工积极性和动力绩效考核制度的实施可以通过明确员工的工作目标和绩效指标，激发员工的积极性和工作动力。
通过对员工的工作绩效进行评估和奖惩，能够使员工更加明确自己的工作目标，从而增强其工作的责任感和使命感。
2. 促进组织效益的提升绩效考核制度的实施能够促使员工在工作中更加注重效益和结果，通过对员工的绩效进行评估和奖励，可以调动员工的积极性，提高工作效率和质量，增强组织的竞争力和效益。
3. 明确工作职责和目标绩效考核制度的实施可以帮助组织和员工明确工作职责和目标，明确每个岗位的职责和要求，从而提高工作的专业性和针对性，使员工更好地发挥自己的专长和优势。
4. 倡导公平公正的管理文化绩效考核制度的实施有助于倡导公平公正的管理文化，通过明确的考核标准和程序，避免主观性的评价和人为因素的干扰，确保员工的评价和奖惩公平、公正，提高员工对绩效考核制度的认可度和执行力。
5. 促进员工的个人成长绩效考核制度的实施可以对员工的个人发展提供指导和帮助，通过对绩效表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的优势和劣势，从而有针对性地进行进一步的学习和培训，提升自己的工作能力和专业素养。
二、绩效考核制度的改进思路虽然绩效考核制度在很多方面取得了一定的效果，但也面临一些问题和挑战。
为了进一步提升绩效考核制度的实施效果，可以从以下几个方面进行改进：1. 完善考核指标体系在制定考核指标时，要充分考虑组织的具体情况和发展目标，尽量量化指标，确保指标的科学性和可操作性。
同时，可以借鉴其他成功组织的经验，结合员工的实际工作情况，设计符合实际的考核指标体系。
2. 引入多维度评估传统的绩效考核主要以工作任务完成情况为主要依据，容易忽视一些关键绩效指标的考核。
可以考虑引入多维度评估，包括员工的工作能力、沟通协作能力、创新能力等方面进行评估，以更全面、客观地评估员工的绩效。
绩效考核制度改进方案思路详解分析改进
绩效考核制度改进方案思路详解分析改进绩效考核是一种有效的管理方式，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
然而，在实践中，绩效考核制度存在一些问题，如公平性、刚性等，需要进行改进。
本文将从多个方面探讨绩效考核制度改进的思路，并提出相应的分析改进方案。
第一部分：考核指标的设置绩效考核最重要的环节就是考核指标的设置。
传统的绩效考核常常将重点放在员工的工作成果，而将过程和方法忽略。
因此，应将考核指标分为两个层面：结果和过程。
结果指标可以包括工作完成质量和工作效率等，而过程指标则可以涉及员工的工作态度和团队协作能力。
第二部分：考核标准的确定确定考核标准要遵循公平、客观、有效的原则。
首先，要制定明确的评价标准，对于每个指标都要进行具体的描述和解释。
其次，要设定量化指标，以便更好地进行评估和比较。
最后，还应该根据不同职位的特点和业务需求，制定相应的评价标准，以确保公平性。
第三部分：考核流程的优化绩效考核流程的优化可以提高考核的灵活性和实效性。
首先，要对考核周期进行合理安排，以确保给予员工充足的准备和总结时间。
其次，考核流程中应当加入反馈环节，及时给予员工评价结果和改进意见。
此外，还可以引入360度评价等多元化的考核方式，提供更全面的信息补充。
第四部分：员工参与的重要性员工的参与是绩效考核制度改进的重要一环。
他们可以提供宝贵的意见和建议，有助于完善绩效考核制度。
因此，应当设立专门的渠道和机制，鼓励员工参与考核制度的讨论和改进，同时也要重视员工的反馈和意见，并及时作出调整。
第五部分：与薪酬关联的改革绩效考核与薪酬关联是提高考核制度效果的重要手段。
薪酬激励机制应当与绩效考核紧密结合，包括固定工资和绩效奖金等。
同时，还可以设置晋升机制，将优秀绩效的员工提拔、加薪或给予其他激励措施，以提高员工的积极性和动力。
第六部分：持续改进与反馈机制绩效考核制度应该是一个持续改进的过程，而不是一成不变的。
为了保证制度的有效性和稳定性，建议建立起相应的反馈机制。
绩效考核优化改进方案
绩效考核优化改进方案绩效考核是企业管理的一个重要环节，通过对员工的工作表现进行定期的评估和反馈，可以激励员工的积极性并促进组织及个人的发展。
然而，传统的绩效考核方法存在一些问题，如过于注重结果而忽视过程，评价标准不明确等，因此，对绩效考核进行优化改进是必要的。
以下是一些可能的改进方案：1.设定明确的目标为了提高绩效考核的准确性和公平性，首先需要设定明确的目标。
目标应该具体、可衡量，员工和管理层应该达成共识。
在设定目标时，可以采用SMART原则，即目标需具备具体性、可衡量性、可达到性、相关性和时间性。
2.引入360度反馈传统的绩效考核方法通常只考虑直接上下级的评价，而忽略了员工与同事之间的合作和沟通能力。
因此，引入360度反馈可以更全面地评估员工的绩效。
360度反馈包括来自员工的直接上级、同事、下属和客户的评价，可以提供多角度、多维度的反馈，有助于发现个人的优势和改进的空间。
3.关注过程和结果传统的绩效考核往往只关注结果而忽视了员工在实现结果过程中的努力和贡献。
因此，优化改进的方案应该关注过程和结果，同时考虑员工的行为和能力。
例如，可以通过制定绩效指标来明确过程和结果的权重，从而确保评估的全面性。
4.建立有效的沟通渠道绩效考核是一种反馈机制，要想促进员工的发展，建立有效的沟通渠道是必要的。
管理层应该与员工进行频繁的沟通，对员工的工作进行及时的反馈和指导。
同时，还可以设立定期的绩效评估会议，员工和管理层可以在会议上讨论员工的工作表现、目标的达成情况以及个人发展计划等。
5.培养员工的自主性和创新能力绩效考核不仅仅是对员工工作绩效的评估，也是对员工能力的培养和发展。
因此，优化改进的方案应该注重培养员工的自主性和创新能力。
可以通过提供培训机会、激励措施以及工作环境等方式来促进员工的学习和成长，从而提升整个团队的绩效。
总结起来，绩效考核的优化改进需要设定明确的目标、引入360度反馈、关注过程和结果、建立有效的沟通渠道以及培养员工的自主性和创新能力。
绩效考核制度设计与改进
绩效考核制度设计与改进绩效考核是组织管理中的重要环节，对于激励员工、提升组织绩效具有重要作用。
本文将就绩效考核制度的设计与改进展开探讨，包括制度设计的基本原则、改进的途径以及优化方向等。
第一章绩效考核制度设计的基本原则绩效考核制度的设计应遵循以下基本原则：1. 公平公正：绩效考核应该公平公正，确保每个员工都能够享有公平的机会。
考核标准应该明确、合理，避免主观性和随意性。
2. 目标导向：绩效考核应该与组织目标相一致，明确员工的绩效目标，并与员工的工作职责相对应。
通过与目标的对齐，能够更好地激励员工的积极性。
3. 多维度评价：绩效考核不应仅仅以工作业绩为唯一指标，而应该涵盖多个维度，如工作质量、工作态度、团队合作等。
通过多维度评价，可以更全面地了解员工的表现。
4. 反馈与改进：绩效考核制度应该有有效的反馈机制，及时向员工反馈他们的绩效表现，并给予指导和改进的机会。
同时，组织也应从绩效考核中吸取教训，不断进行制度的改进和优化。
第二章绩效考核制度的改进途径绩效考核制度的改进可以通过以下途径实现：1. 确定清晰的考核标准：制定明确的考核标准是改进绩效考核制度的基础。
标准应该具体、可衡量，并与组织的目标和价值观相一致。
2. 引入360度评价：除了直接上级的评价，还可以引入同事、下属以及其他相关方的评价，形成全方位的360度评价，更全面地了解员工的绩效。
3. 引入绩效奖励机制：通过引入绩效奖励机制，能够更好地激励员工的积极性。
奖励可以是物质的，也可以是非物质的，如晋升机会、培训机会等。
4. 建立绩效改进计划：对于绩效不达标的员工，应该建立绩效改进计划，制定明确的改进目标和具体措施。
同时，提供培训和辅导的支持，帮助员工实现改进。
第三章绩效考核制度的优化方向绩效考核制度的优化应朝着以下方向进行：1. 弹性化：绩效考核制度应该具有一定的弹性，能够根据员工的实际情况进行调整。
例如，对于特定岗位或特殊项目，可以制定相应的考核标准。
绩效考核制度改革调整思路
绩效考核制度改革调整思路随着现代管理理念的发展，绩效考核成为企业管理中不可或缺的一环。
然而，长期以来的绩效考核制度存在着许多问题，如刻板化、重结果轻过程、缺乏激励机制等。
为了适应新时代的需求，我们需要对绩效考核制度进行改革和调整。
一、设定合理的目标与指标一个优秀的绩效考核制度必须有明确、合理的目标与指标。
企业应根据业务需求和员工的实际情况设定考核目标，注重绩效的全面性和科学性。
同时，指标的设定应具有可激励性和可操作性，以及参与员工的参与性和可控性，这样才能更好地实现员工的自我激励和自我约束。
二、注重绩效过程的监督与支持传统的绩效考核往往只关注结果，忽视了绩效过程的监督与支持。
在改革绩效考核制度时，应重视对员工在工作过程中的表现进行监督和支持。
例如，可以引入360度评价的方式，让员工之间相互评价，不断改进和提升工作过程中的不足。
三、提供灵活多样的评价方式在绩效考核制度中，不同员工的工作职责和岗位性质不同，需要采用灵活多样的评价方式进行考核。
除了传统的定期考核外，可以结合项目、临时任务、专业技能等多种方式进行考核，以更全面准确地评估员工的工作表现。
四、建立公正公平的激励机制很多绩效考核制度在激励环节上存在一定的缺陷，导致员工对制度的不认同和不积极参与。
所以，改革绩效考核制度时应建立公正公平的激励机制。
例如，可以根据员工的不同贡献程度给予相应的奖励，激发员工的积极性和创造力。
五、关注员工的发展和成长绩效考核不仅仅是对员工工作表现的评价，更应关注员工的发展和成长。
企业可以为员工提供培训和进修的机会，帮助他们提升能力和技能，从而更好地适应企业的发展需要。
同时，还可以设立晋升和职业发展机制，激励员工追求卓越，促进他们的成长和成才。
六、加强沟通与反馈机制绩效考核制度的改革需要企业与员工之间的密切合作与沟通。
企业应加强对员工的沟通，及时给予他们工作上的指导和反馈。
同时，也需要倾听员工的意见和建议，从而不断完善绩效考核制度，在实践中达到预期的效果。
绩效考核制度的优化思路与实施效果
绩效考核制度的优化思路与实施效果绩效考核制度是企业用来评估员工工作表现和激励员工的重要工具。
一个有效的绩效考核制度可以促进员工的工作积极性和提高组织的整体绩效。
然而，现实中很多企业的绩效考核制度存在一些问题，甚至成为员工不满的原因。
本文将提出几点优化思路，探讨绩效考核制度的实施效果。
一、明确目标与标准为了确保绩效考核制度能够达到预期效果，企业需要明确考核的目标和标准。
目标应该与企业的整体战略和发展方向相一致，标准应该能够客观衡量员工的工作表现和贡献。
例如，销售团队的目标可以是达到一定销售额，标准可以是销售额的增长率或客户满意度。
二、建立合理的评估体系一个有效的绩效考核制度应该建立合理的评估体系，包括选择合适的评估方法和工具。
评估方法可以综合使用定量和定性的指标，如工作目标的完成情况、个人技能的提升和团队合作等。
评估工具可以包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，以多角度全面评估员工的工作表现。
三、明确绩效与奖惩机制绩效考核制度必须与奖惩机制相结合，以激励员工的积极性。
奖惩机制应该明确绩效与奖励之间的关系，并建立公正的奖励体系。
例如，绩效优秀的员工可以获得薪资调整、晋升机会或其他激励措施，而绩效较差的员工则需要接受相应的惩罚或培训。
四、注重员工的参与感一个成功的绩效考核制度应该注重员工的参与感，让他们参与制定目标和标准，提供反馈意见，并参与评估过程。
这个过程可以增加员工的归属感和责任感，激发他们的工作积极性。
通过与员工的交流和互动，可以及时发现问题并进行改进，促进组织的持续进步。
五、关注绩效考核的公正性绩效考核制度的公正性是确保其有效性的关键。
企业应该确保评估过程的透明，避免评估结果的主观偏见。
评估者需要具备专业的知识和能力，并接受培训和监督。
此外，应建立申诉机制，以保证员工对于评估结果的异议能够得到公正的处理。
六、灵活应对不同岗位的考核差异不同岗位的工作性质和要求不同，因此绩效考核制度应该灵活应对，区分不同岗位的考核差异。
绩效考核制度的制定与改进
绩效考核制度的制定与改进导言：绩效考核制度在现代组织管理中扮演着重要的角色，它能够有效评估员工的工作表现、推动组织的发展。
本文将从制定和改进的角度，探讨绩效考核制度的相关问题，希望能为组织和员工提供一些建设性的思考和建议。
一、制度目标与原则绩效考核制度制定前首先要明确目标和原则。
目标应该是促进员工的个人成长和组织的整体发展。
原则上应该公平、合理、可操作。
公平是指制度中的考核标准和评估方式应该公正公平，避免主观和任意性；合理是指制度的要求应符合组织的实际情况和业务需求；可操作是指制度应具有明确的可操作性和可衡量性。
二、参与制度设计制定绩效考核制度时，需要广泛的参与和倾听员工的声音。
可以通过调查、问卷、座谈会等方式征集员工的意见和建议，以确保制度的公正性和可行性。
员工的参与将增强他们的认同感和对制度的接受度，从而提高制度的实际效果。
三、设定明确的考核指标绩效考核的核心是明确的考核指标。
指标应该与员工的工作任务和组织的战略目标紧密相连，具体可衡量。
应该区分工作目标、行为表现和个人能力等方面，并给予相应的权重，以综合评估员工的整体表现。
四、灵活的考核周期和频率考核周期和频率应该考虑到工作性质和行业特点的不同，可以根据需要灵活调整。
对于需要长期积累和持续表现的岗位，可以采用年度考核；对于需要快速反馈和调整的岗位，可以采用季度或月度考核。
同时，制度应允许适当的调整和修正，以适应时代和组织的变化。
五、绩效反馈与奖惩机制绩效考核不仅仅是评估，更是一种激励和调动员工的方式。
制度应建立及时准确的绩效反馈机制，并根据绩效结果给予适当的奖励和惩罚。
奖励可以是物质激励和非物质激励相结合，鼓励员工努力工作和创新；惩罚应该与绩效相匹配，防止低绩效员工的产生。
六、培训和发展机制绩效考核制度的建立还应包括培训和发展机制。
以提高员工的工作能力和专业素养，满足工作要求和职业发展的需求。
培训可以包括技术培训、管理培训、心理健康培训等方面，并通过制定培训计划和评估效果，加强员工发展的支持。
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集团公司绩效考核修改思路及原则一、绩效考核修改的必要性和重要性：绩效考核是个世界性的难题，当前在国际、国内任何一家企业都很难做到很完美，因此绩效考核只有相对满意的考核，没有绝对完美的考核，但是企业实施绩效考核确是必须的。
因为实施绩效考核确实可以提高部门工作业绩和员工能力，促进组织整体目标完成。
但是绩效考核在实施中也会带来很多矛盾和弊端，比如硬性正态分布造成很多管理者和员工都对绩效考核工作感到挺痛苦，抵触情绪比较多，因此进一步修改绩效考核制度，并逐步提高公司和员工对绩效考核的满意度，使其适应企业的发展，这是我们集团公司当前急需要解决的一个重要问题。
绩效考核制度的修订需要集团高层领导的高度重视和积极参与，同时也需要集团内各个部门和员工的大力支持和配合。
二、绩效考核修改的目的根据当前企业绩效考核存在的问题，为了更好的完善绩效考核制度，使其更加合理，从而为集团公司和员工共同发展提供更加有力的帮助，因此对现有绩效考核制度进行修订。
三、当前集团公司绩效考核存在的问题和矛盾是：（1）当前集团普通员工考核频次为每月一次，中层一个季度一次，高层半年一次，对普通职员的考核频次比较频繁，职工意见比较大。
（2）一些部门管理者、员工对硬性正态分布的考核意见比较大，如每月0.8系数的硬性确定，造成很多部门考核出现应付、轮流的形式；（3）有很多工作很难量化比如行政后勤部门工作大多是事物性工作，所以考核衡量的难度就较大；（4）短期对员工的品格测评考核项目很难合理的进行评价，造成考核的公正性很难评价，容易出现员工对考核不认可的现象。
三、绩效考核的修订的原则1、满足当前薪酬架构不变动的原则；2、适合星级制度原则；3、适宜公司发展和员工发展的需要。
第一部分：过程绩效考核修改思路1、建议增加部门目标绩效考核，考核频次为每月一次。
集团员工考核与部门级绩效考核相挂钩。
2、普通员工级考核（1）原先班组长、普通员工考核由“一月考核”建议修改为“季度考核”（适用于行政、人资、财务、采购、以及生产系统各类人员考核）。
（2）对销售业务员的绩效考核仍执行月度考核，可按各分公司销售人员激励制度执行。
3、集团部门副职和各分公司中层部门管理者仍按季度进行考核。
4、集团经理层、集团部门负责人、各分公司经理层仍执行半年考核。
5、在过程考核中对不同职类员工具体考核的内容以及权重的划分建议进行修改原先过程考核表格中的能力和品格考核，建议更改为能力态度考核，因为品格短时间无法进行评价，年底考评仍执行能力和品格考核。
员工层次能力态度所占考核权重比例由原先的40%，改为20%。
（1）员工考核考核维度及总权重考核主体备注季度目标绩效考核80%直接上级能力态度考核20%（2）集团部门副职与各分公司中层考核建议考核成绩与部门绩效考核成绩挂钩。
A、集团部门副职考核季度考核成绩=部门目标季度考核平均成绩80%+能力态度考核成绩20%考核维度及总权重考核主体权重分配季度目标绩效考核80部门负责人80%主管分管领导10%能力态度考核20部门负责人10%B、各分公司中层正职考核（按季度进行考核）季度考核成绩=部门考核成绩80%+能力态度考核成绩20%考核维度及总权重考核主体权重分配季度目标绩效考核80%上级主管领导80%分公司总经理10%能力态度考核20%上级主管领导10%C、各分公司中层副职考核（按季度进行考核）季度考核成绩=部门考核成绩80%+个人能力态度考核成绩20%考核维度及总权重考核主体权重分配季度目标绩效考核80%直接上级80%分公司分管领导10%能力态度考核20%直接上级10%（3）集团部门负责人和各分公司副总经理考核（半年度考核）A、集团部门负责人考核半年度考核成绩=部门半年月度平均考核成绩50%+个人考核成绩50%考核维度及总权重考核主体权重分配半年度目标绩效考核80%上级主管领导80%集团总经理10%能力态度考核20%上级主管领导10%B、各分公司经理层考核（半年度考核）考核维度及总权重考核主体权重分配半年度目标绩效考核80%分公司总经理80%能力态度考核20%分公司总经理20%（4）集团总裁、集团副总裁、各子公司总经理考核（半年度考核）A、集团总裁考核考核维度及总权重考核主体备注半年度目标绩效考核80%集团董事局主席80%能力态度考核20%集团董事局主席20%B、集团副总裁考核考核维度及总权重考核主体权重分配半年度目标绩效考核80%集团总经理80%集团董事长10%能力态度考核20%集团总经理10%C、各子公司总经理考核考核维度及总权重考核主体权重分配半年度目标绩效考核80%集团总经理80%集团董事长10%能力态度考核20%集团总经理10%6、员工绩效考核系数及正态分布原则建立正激励导向制度，取消部门硬性正态分布，但实行绩效一票否决制，对当月出现重大工作失误、及对公司造成经济损失达5000元以上的人员（以公司通报为证），直接取消当月绩效工资。
(1) 绩效系数为：建议由原来的0.8（较差）、1.0（合格），1.2（优）更改为1.0合格，1.1为良，1.2为优，其中20%为优，70%为良，10%合格，对出现重大工作失误、造成经济损失5000元以上的人员，实行一票否决制，直接取消当月绩效工资。
（2）普通员工与部门考核成绩挂钩被考核人数绩效考核结果正态分布办法备注一季度内部门考核为优的部门可以全部是优。
3-4人部门季度考核合格的部门，有一个优。
部门考核差的部门，没有优。
5-7人部门一季度内部门考核为优的部门可以有两个优。
部门季度考核合格的部门，按比例分布。
部门考核差的部门，取消优的分配。
对一季度内部门考核为优的部门，可以增加一个名额的优。
8人以上部门部门季度考核合格的部门，实行正态分布。
部门考核差的部门，取消一个优的名额。
（3）集团部门负责人正态分布原则：各部门负责人，与部门考核成绩相挂钩，部门考核为优的部门负责人直接为优，考核差的部门为差，直接为差，其余按照20%为优，70%为良，10%合格比例进行分布，采取四舍五入的方法。
（4）集团部门副职正态分布原则各部门副职综合排名，与部门考核成绩相挂钩，按照20%为优，70%为合格，10%的比例为差进行分布，采取四舍五入的方法。
（5）分公司中层部门负责人正态分布原则分公司各部门负责人统一综合排名，与部门考核成绩相挂钩，部门考核为优的部门负责人直接为优，考核差的部门为差，并按照20%为优，70%为合格，10%的比例为差进行分布，采取四舍五入的方法。
（6）分公司中层部门副职正态分布原则各分公司所有副职综合排名，与部门考核成绩相挂钩，按照20%为优，70%为合格，10%的比例为差进行分布，采取四舍五入的方法。
第二部分年度全员绩效考核思路1、年底综合考核（1）集团普通员工与部门考核成绩挂钩，选取5%为优，四舍五入原则，其余均为合格，对年度内出现重大失误且对公司造成1万元以上经济损失的人员，实行一票否决制，直接降级。
被考核人数绩效考核结果正态分布办法备注年度内部门考核为优的部门可以全部是优。
3-4人部门考核合格的部门，有一个优。
部门考核差的部门，没有优。
5-7人部门年度内部门考核为优的部门可以有两个优。
部门考核合格的部门，按比例分布。
部门考核差的部门，取消优的分配。
年度内部门考核为优的部门，可以增加一个名额的优。
部门季度考核合格的部门，实行正态分布。
8人以上部门部门考核差的部门，取消一个优的名额。
2、班组长、技术员考核也是按照10%比例选取为优，四舍五入原则，其余均为合格，对年度内出现出现重大失误且对公司造成1万元以上经济损失的人员，实行一票否决制，直接降级。
3、集团副总、各公司经理层、集团部门负责人、集团部门副职、二级部门负责人、各子公司中层正职、部门负责人、中层副职考核，由于管理者的肩负的责任较大，对企业的效益影响也很大，对管理者的考核和普通员工应该有所区分，建议仍执行旧版末位淘汰制度。
（1）建议中层考核与部门考核相结合，部门考核为优的部门负责人直接为优，部门考核差的部门负责人为差，并给与劝勉或降级处分，其中集团部门负责人统一排名，各分公司部门负责人统一排名，所有集团部门副职统一排名，各分公司副职统一排名。
（2）集团副总与集团各分公司总经理统一排名。
（3）集团各公司副总经理、经理助理，统一排名。
（4）以上均按照15%选取为优，按照5%比例进行劝勉或降级。
考核成绩差（5%）5%被考核人数考核成绩优（15%）考核成绩合格（80%）末位劝勉降级1-2人0其余人均为合格03-4人0其余人均为合格05-7人1其余人均为合格18-10人1其余人均为合格111-17人2其余人均为合格118-22人3其余人均为合格123-29人4其余人均为合格130-37人5其余人均为合格24、年度考核维度及权重分布表（1）集团总经理考核考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%董事会50%能力测评和品格测评50%集团董事长50%（2）集团副总考核考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%董事会50%集团董事长20%集团总经理20%能力测评和品格测评50%各分公司总经理10%（3）子公司总经理考核考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%集团总经理50%集团董事长20%集团总经理20%能力测评和品格测评50%集团所有副总10%（4）各子公司副总经理、经理助理考核考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%子公司总经理50%集团总经理20%集团所有副总10%能力测评和品格测评50%子公司总经理10%（5）集团部门负责人考核年度目标绩效考核=年度部门目标平均成绩占60%+个人年度目标考核成绩40%考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%集团董事长15%集团总经理15%能力测评和品格测评50%直接上级10%集团所有部门负责人平均10%（6）集团部门副职、二级部门负责人考核年度目标绩效考核=部门年度目标平均成绩占60%+个人目标绩效考核成绩40%。
考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%集团总经理20%分管副总10%能力测评和品格测评50%直接上级10%集团所有部门负责人平均10%（7）各子公司中层正职、部门负责人考核年度目标绩效考核=年度部门目标平均成绩占60%+个人年度目标考核成绩40%考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%子公司总经理20%分管领导10%能力测评和品格测评50%所有副总平均10%各部门负责人平均数10%（8）各子公司中层副职年度目标绩效考核=部门年度目标平均成绩占60%+个人目标绩效考核成绩40%。
考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%子公司总经理20%分管领导10%能力测评和品格测评50%直接上级10%各部门负责人平均数10%（9）班组长考核考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%部门负责人30%能力测评和品格测评50%直接上级20%（10）普通员工考核维度及总权重考核主体权重分配年度目标绩效考核50%直接上级50%部门负责人15%部门中层副职15%能力测评和品格测评50%班组长20%。