深兰公司

化，组织规模的扩大，董事会仍然固执ห้องสมุดไป่ตู้势思维，不能做
出创造性、有建设性意义的决策，阻碍公司发展。 • 2、董事会权力过大：从案例中可以看出，董事会拥有 几乎所有的人事权和管理权。
• 在现代社会中，这种体系十分不利公司发展。由于受董事 会召开会议次数不多的限制，董事会成员不可能充分掌握 公司资料，在决策中难免失误。他们当中有的人知识老化、 经验过时或者没有创新思维方式。这就形成了不懂管理或
反映工作价值；
5，按员工的贡献大小确定工资成分，而不是学历与经验； 6，在每一种职务上设立不同的级别，建立各种奖励； 7，建立薪酬反馈机制，让员工对薪酬体系进行评价，进行改进；
1、公司的中高层奖金应与本部门或本人为公司 当年度作出的业绩挂钩，不应与总裁的奖金挂钩 ，作出的业绩要根据具体可列出的事项，一避免 了滥竽充数者、二奖金与个人业绩挂钩，产生激 励作用。三为管理人员上下提出了考核依据。 2、增设个人业绩奖，表彰个人业绩突出又短期 无法升迁的；增设岗位轮换制度，为培养中高层 干部提供准备，也是激励表现好的员工的一个方 法；对表现好又无法升迁的员工提供培训机会
• 在奖励机制上，对指标的达成率在60％以上都有
奖励，这样会造成高管层和考核人员
• 超值年薪和奖励年薪有重复的现象；
• 不同高管层的差别较大，容易引起不满
•
三、其他
•
•
没有进行过同行业同地区薪酬水平的调查;
薪酬结构合理，不适合本公司的组织结构和岗
位;
• 没有采取多元化福利政策;
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•
领导不重视员工的技能发展，不注重培训；
如果我来设计新的薪酬体系，我会从以下几个方面作手：
1，召开一个会议，告诉员工现在企业面临的困难，并要求大家共
同对付； 2，对员工进行沟通，看看他们的想法，了解他们所想，然后与工 作分析表对照，找出其中的关键指标，作为奖励的因子； 3，结合企业的总体目标的分目标，与员工一起确立目标的下限， 然后确立目标的奖励上限和奖励率； 4，参照行业标准和工作分析表，确定基本工资额，做到能准确地
现。同时应与员工说明目前的处境，征得大家的理解和支持，以及
让大家献计献策，如何在当前激烈的市场中取得好的成绩，使大家 的命运同企业的发展联系在一起.
所以公司应制定一套完整的规章制度，员工
的薪酬考核严格按照制度执行，做到有据可查。
薪资应由人力资源部或公司评价委员会来管理确 定，考核而不是由部门经理来确定，部门经理只 能起到一个辅助作用，即对本部门人员绩效的评 价作用而不能凌驾于公司评价部门之上。
2）
企业文化有待加强：企业文化是一中特殊的管理模式，它
强调企业应该“以人为本”的文化理念，它通过企业精神的企业价
值观的灌输，来使公司企业形成强大的凝聚力和向心力，拉近与公 司的距离，使他们与公司同呼吸共命运。员工缺少奉献精神，没把 自身目标同组织目标结合起来，而是片面强调个人报酬，个人收益 最大化，背离了组织财富最大化这个根本。所以急需建立有利于企 业发展的积极的企业文化，让员工意识到个人收益是建立在组织的 良性发展的基础上的。大家共同努力把蛋糕做大，个人期望才能实
薪酬管理
组员：
周淑惠 杨乐吟 范园园 金玉霜 谢晶晶 施洋
深兰公司高管层实行的年薪制合理吗？若不合 理,高管层需要建立怎样的一套激励-约束机制？ 为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还 不能令员工满意呢？ 你认为深兰公司目前的报酬制度主要存在哪些 问题？ 如果深兰公司的薪酬制度改革工,作交给你来 做，你将如何设计？
要性明显有差别，而深兰公司实际上没有对此加以区别；
纵向看：不同岗位之间的工资差距过小。 和业绩相关的收入所占比重太小：
总体看起来，业绩挂钩的收入占总收入的
比例很小或者说没有，也就是说干好干坏，
收入没有多大的差距。 1、高管层的差别
很大，指标不能正确反映价值。2、激励措 施不行，没有体现优秀员工的价值。3、基 本工资不能很好的反映每一种职位的价值。
晋升空间小;
问题3．你认为深兰公司目前的薪酬制度主要存在 哪些问题？
从深兰公司现有的薪酬结构中可以看到：
1）最大的问题出在薪酬的设计和实施上。奖金是薪酬结构中最
具有激励性的部分，应该根据企业经济效益和员工个人工作业绩 来确定；另外，收入差距没有拉开：由柱形图看出深兰公司的工 资不同等级岗位之间的差距很小，优秀 人才的收入水平没有明显 高于一般员工：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重
没有管理创新思维的人指导管理，后果可想而知了。
• 解决方案 ： • 由首席执行官组成公司高层决策团队，具体负责公司的经 营管理，取消总裁职位。 建立这样的制度，不仅解决了 董事会流动性差的问题，而且解决了管理权的问题
为什么深兰公司的报酬在当地处于 中上水平还不能令员工满意？
• 一、报酬体系的不够完善 • 二、年薪制设置不合理 • 三、其他
3、降低员工奖金改革的抵触情绪，可采取很多办法，例如：宣布企业隐 藏的危机，然后放出风来要裁员，找骨干人员谈话进行激励和安抚，开 职工大会陈述利害，然后宣布不裁员，但实行新的奖励机制，防止大锅 饭，促进企业发展。就可以达到对员工的激励而且消除薪金改革所引起 的问题；逐步加强企业文化的建设。 4、建立企业升职制度，建立员工的个人职业生涯规划，其中包括员工工 资的规划：给予部门经理部分奖金的分配权利，有利于激励本部门员工 ；建立基本加浮动工资制，建立考评机制，工资要可上可下；建立部门 和团队奖励制度，团队内部就希望引入能人，淘汰弱者，产生自我发展 动力。设立员工储备基金，年年积累，逐年释放，缓冲波动，对作出重 大贡献者进行嘉奖，对默默忠诚工作者进行奖励，可以与在公司工作年 限，历史贡献，忠诚度等等进行小幅度差额分配
为什么深兰公司的报酬在当地处于 中上水平还不能令员工满意？
• 一、报酬体系的不够完善
• 高管层的差别很大，指标不能正确反映价值；
• 激励措施不行，没有体现优秀员工的价值；
• 基本工资不能很好的反映每一种职位的价值；
• 没有良好的薪酬沟通机制；
• 学历工资占的比重太大；
• 二、年薪制设置不合理
• 原因：
深兰公司高管层实行的年薪制合理吗？若不合理，高管层需 要建立怎样的一套激励-约束机制？ • 问题分析 ：
• 1、董事会组成成员缺乏流动性：成员变动很少，容 易形成“一言堂”。是董事会变成一个“有掌握至高权利 的领袖领导者的忠诚者俱乐部”。在这个俱乐部中，老年 人占了很大一部分，他们忠实于领袖，几乎没什么反对声 音。所谓民主在这里已没有实质内容。随着内外环境的变