奈飞企业文化笔记
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则
1.顾客至上:奈飞相信顾客始终是企业成功的关键，所以让顾客感到满意始终是最首要的任务。
2.全球化视野:奈飞始终保持全球化视野，致力于在全球范围内提供高品质的娱乐服务。
3.创新驱动:奈飞不断推出新的产品，不断挖掘和满足客户的需求，推动业界变革和创新。
4.开放合作:奈飞推崇开放思维和合作精神，并建立了广泛的合作伙伴生态系统，与海内外的创意人才、制作公司、电影院等建立合作关系。
5.团队合作:奈飞鼓励员工之间的合作和互相支持，强调团队沟通，创造积极的工作氛围。
6.高效执行:奈飞注重高效运营和成本控制，全力实现最终目标。
7.社会责任:奈飞承认企业的社会责任，积极投身于社区、环境、人道主义和文化领域的事业。
8.重视员工福利:奈飞购买员工股票，提供福利保障，为员工提供发展机会和个人成长的支持。
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册八大准则
奈飞文化手册中的八大准则是：
1. 以员工和团队为中心：关注员工的发展和福利，鼓励团队合作，重视多元化和包容性。
2. 自由和责任：鼓励员工自主创新和担负责任，倡导做决策的权利和自由。
3. 排阻害（Eliminate Bureaucracy）：减少官僚主义和冗长的流程，简化决策过程，提高效率。
4. 快速行动（Speed）：鼓励快速行动和决策，并重视迅速响应改变的能力。
5. 创新（Innovation）：激励员工勇于尝试新的想法和方法，推动创新和进步。
6. 用数据做决策（Use Data）：依靠数据和明确的指标做出决策，提高决策的准确性和效能。
7. 透明度（Transparency）：保持信息的共享和透明度，促进沟通和协作。
8. 文化的演进（Culture Evolution）：不断调整和改进，以适应不断变化的环境和需求。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化创造力和自由是奈飞（Netflix）企业文化的核心价值观和理念。
作为一家全球领先的流媒体公司，奈飞始终致力于为观众提供丰富、多样和创新的内容，同时也鼓励员工全面发挥他们的创造力和自由思维。
在奈飞，员工被视为公司最重要的资产，被赋予充分的自主权和责任。
公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力，并提供一个以人为本的工作环境，让他们能够尽情地展现才华和创意。
首先，奈飞鼓励员工在工作中追求卓越。
公司创始人里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）提出了一个著名的文化宣言“自由与责任”。
奈飞鼓励员工大胆尝试各种创新想法，同时也要求他们承担起自己的责任并为之负责。
这种自由与责任的文化鼓励员工跳出传统束缚，有序地创造和实现他们的梦想。
其次，奈飞注重员工的自主权。
在奈飞，没有固定的工作时间和地点。
员工可以根据自己的节奏和需求自由安排工作时间和地点。
这种灵活的工作方式赋予员工更多的自主权和控制力，激发他们的创造力和积极性。
此外，奈飞提供了丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升专业技能和职业发展。
公司鼓励员工参加各种培训课程和研讨会，并提供经济支持和资源帮助员工实现自我提升和突破。
除了内部创造力的鼓励，奈飞还注重外部创新合作。
该公司积极与各大制片厂、独立电影制作公司和创作者合作，共同打造优质内容。
通过与其他创意产业合作，奈飞通过拥有各种各样的独家节目和电影，吸引了大量的观众，并确保其内容库始终新颖有趣。
创造力和自由不仅体现在奈飞的企业文化中，也贯穿在其产品和服务中。
通过将观众置于第一位，奈飞为用户提供了极具个性化和定制化的观影体验。
用户可以根据自己的喜好和时间来观看任何节目，不受时间和地点的限制。
这种自由度和个性化的体验也是奈飞成功的重要因素之一。
奈飞以创造力和自由为核心的企业文化成为了公司的竞争优势。
它不仅吸引了大量的优秀人才，也使奈飞在市场上脱颖而出。
通过不断鼓励员工的创造力和自由思维，奈飞能够持续推出与众不同的创新内容，满足观众的多样化需求。
奈飞文化手册
奈飞文化手册
第一章：奈飞的起源
Netflix是一家美国的娱乐公司，创建于1997年，最初以在线DVD租赁服务
起家。
随着时代的变迁，Netflix逐渐转型为视频点播平台，成为全球最大的流媒
体服务提供商之一。
其独特的商业模式和创新的内容策略，使得Netflix在市场竞
争中脱颖而出，成为全球影视行业的领军企业之一。
第二章：奈飞的核心价值观
奈飞秉承着开放、平等、创新的理念，致力于为用户提供优质的内容和服务。
公司内部强调自由、信任和责任，倡导员工以开放的心态面对挑战，并鼓励创新和不断学习。
这种价值观贯穿于奈飞的各个业务环节，使得公司在不断变化的市场中保持竞争力。
第三章：奈飞的文化特色
奈飞文化倡导多元性、包容性和创造性，鼓励员工积极参与决策，倡导团队合
作和自主管理。
公司注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和发展机会，致力于打造富有活力和创新力的团队。
奈飞的文化特色是公司成功的核心，也是员工忠诚度和满意度的重要来源。
第四章：奈飞的未来展望
面对不断变化的市场和竞争环境，奈飞将继续秉承开放、包容、创新的价值观，致力于为用户提供更优质的内容和服务。
公司将进一步加强内部管理和团队合作，不断优化产品和服务体验，立足全球市场，不断拓展业务边界，实现可持续发展。
结语
奈飞作为一家具有创新精神和前瞻意识的企业，其文化手册是公司理念和使命
的生动体现。
希望通过这份文档，更多的人能了解奈飞的独特文化和核心价值观，进一步认识这家引领行业发展的企业，共同探讨未来的发展方向。
Netflix文化精髓讲解学习
人光着身子来上班。 教训：你不需要为每样事情都制定规则
没有休假规定不等于没有假期
通过讨论休假，Netfilx的领导层设立了很 好的榜样，然后回来激发出大的创想
自由与责任的其他一些例子
围绕员工如何花销，如何出差， 可以接受何种馈赠等等，大多数 公司都会制定复杂的政策。
大多数公司伴随成长而来的是缩减员工自由
企业越来越大 职业自由度越来越低
接着市场变了
由于新技术或者新对手或者新商业模式的 出现，市场变了。
前述公司不能快速适应 因为员工们已经极端适应既有的流程作业，
对流程的依靠是系统价值的核心。 这样的公司将会痛苦地被碾成昨日黄花。
貌似更糟的第三种选择
通过保持公司小型化而保存创新能力，但是因此 失去市场影响力。
优秀的情景管理
和公司目标或者功能性目标相关联 相对优先权（多么重要/时间多么紧迫） 决定性的（现在必须) 锦上添花的（等你做到了） 依据精度和纯度的水平 无错的（信用卡操作） 相当好的/可纠正错误（网站） 粗糙的（实验性的） 重要的相关利益人 重要的指标/界定成功标准
——灵活运作的那一部分能够激发和吸引创造力
关键点：以超过复杂度提升的速度 提升人才密度
高绩效人才的密度 商业复杂度
提升人才密度
支付市场最高薪酬 用自由吸引高价值人才产生巨大影响 强化高效能的企业文化
将复杂度增长降至最小
用少数大产品取代数量众多的小产品 消除让人分散精力的复杂度（藤壶） 警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增
但……
——在创新型行业里并非如此。
好流程.坏流程
好流程帮助人才搞定更多事情
——当你在升级代码时让其他人知道 ——在每个季度都按照预算花钱，这样就不用频
奈飞企业文化的八大准则
奈飞企业文化的八大准则2019年05月24日全球流媒体巨头奈飞可谓是当今世界最炙手可热的公司之一，其企业文化尤为受人追捧。
奈飞前首席人才官帕蒂·麦考德出版了一本《奈飞文化手册》，提出了八条打造高效企业文化的准则。
第一，只招“成年人”。
令人不可思议的是，公司允许同事自己决定什么时候休假，完全自己说了算，只需要跟直接领导说一声。
奈飞就是相信员工会对自己的时间负责，而前提是相信员工是一个有能力安排好工作和休息的成年人。
成年人还有很多特质，像不会只是抱怨问题，而是会自己解决问题，且懂得纪律的重要性等等。
麦考德说：“伟大的团队是，每一位成员都知道自己要去往何方，并愿意为此付出努力。
伟大团队不需要靠激励、程序和福利待遇，靠的是招聘成年人，渴望接受挑战的成年人。
”第二，要让每个人都理解公司的业务。
如果员工做了愚蠢的事情，要么是未被告知相关信息，要么是被告知了错误信息；高层管理者以为分享业务遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。
尽量告知员工他所处环境中的所有信息，然后由他来判断怎样行动是最合理的，而不是只告诉他你认为他需要的信息，让他严格按照指令来行事。
第三，绝对坦诚，然后获得真正高效的反馈。
商业领域最有价值的洞见之一，就是礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍之事。
奈飞的文化支柱之一，是要开诚布公。
如果某个人对另一名同事有意见，最好的方式就是当面沟通。
既然是成年人，就应该有能力听真相。
第四，只有事实才能捍卫观点。
观点当然可以人人都有，但是事实是什么就是什么，在大多数情况下却没有观点那么多样。
在奈飞员工可以有自己的意见，也可以为自己的意见辩护，但意见要始终以事实为依据。
没有事实支撑的意见，就是没有价值的。
商业上的一个巨大危险就是：有人因为自己强大的“说服力”赢得争论，而不是依靠合乎事实的观点。
为什么这是巨大危险？因为商业是最讲究用结果说话的，而不是看谁赢得辩论。
第五：从现在开始，组建未来需要的团队。
奈飞文化手册摘要(读书笔记)
你建立的是团队，不是家庭 企业领导者需要持续不断地搜寻人才，对团对进行重新配置，我们要求，招入谁、 解聘谁的决定必须建完全建立在团队绩效的基础上，目的是确保公司的成功 为确保公司所需要的变革速度时，让每个人都理解团队需要持续“进化” 对于团队领导者来说，培训员工和发现他们的增长潜力是至关重要的技能，尤其是 员工的才能并未显现出来，甚至连他们自己也不知道 究竟是从公司内部提拔还是从外部招聘一名高绩效者，我们的经验是看这项有待完 成的工作是否需要内部人员所不具备的专业技能，或者在这项工作所属的另一，我 们自己是否就身处创新前沿？ 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开
作为一名领导这，必须做一些难做的是来维护公司的文化
为反馈提供多种机制 年度反馈日：每年向公司全员发送一次“开始、停止和继续”反馈
坦承成绩，更要坦承问题 向全员分享公司遇到的困难，帮助员工真正深刻的理解业务面临的挑战 无论如何你都不能向员工隐瞒真相，隐瞒真相或半真半假只会引来他们的鄙视
领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 员工应该了解，永远不要向上级主管隐瞒问题或信息 作为领导，应该身先士卒，用行动来表明。如果领导者不但坦然接受错误，而且乐 于公开承认错误，他们就是在向团队发出强烈的信号，请畅所欲言。 你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险 鼓励员工把问题摊开来说的一个最好办法，就是让员工看到那些畅所欲言的人都安 然无恙
本章小结:如何做到让每位员工都理解公司业务 1.建立新员工大学，保持沟通的强节奏。 2.双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。 3.让每-位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。 4.如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客户服务的基本知 识。 5.最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。
Netflix Culture (Netflix企业文化)
Netflix Culture自由与责任FREEDOM & RESPONSIBILITY写在前面Why•N多年前看到奈飞这份PPT，对我的职场理念影响非常大，没有之一自己管理团队时，也崇尚这些文化原则，以此作为自己践行的导向•在国内公司里字节应该是最完美复刻，张一鸣应该也是熟读N多遍很值得推荐给大家，只是原PPT实在太丑了，所以重制更方便阅读How•内容优化：内容肯定保持原汁原味，与2009年原始版本没有出入只是调整中文为阅读主体，翻译做了少数优化，纠正部分错别字•视觉设计：以奈飞官方网站风格为主，连视频等素材都源于官网突出内容重点，优化章节结构的呈现，力求简约美，又易于阅读我们追求卓越We Seek Excellence我们的文化聚焦于帮助自己达成卓越Our culture focuses on helping us achieve excellence方面价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value1｜追求高绩效High Performance2｜自由和责任Freedom & Responsibility3｜情景管理而非控制Context, not Control4｜认同一致松散耦合Highly Aligned, Loosely Coupled5｜支付市场最高工资Pay Top of Market6｜晋升和成长Promotions & Development7｜Seven Aspects of our Culture奈飞文化的七大价值观来自于我们推崇和珍视的价值Values are what we Value众多公司在大堂展示动听的价值观，诸如：Many companies have nice sounding value statements displayed in the lobby, such as:正直Integrity沟通Communication尊重Respect卓越Excellence安然公司，高层入狱，因欺诈而破产，在它的大堂就展示着这些企业价值观：Enron, whose leaders went to jail, and which went bankrupt from fraud,had these values displayed in their lobby :显然这些字眼，并非是安然公司真正的价值观These values were not, however , what was really valued at Enron尊重Respect 卓越Excellence正直Integrity沟通Communication公司真正的价值观和动听的价值观完全相反，是具体通过哪些人被奖励、被提升和被解雇来体现。
2024年奈飞文化学习心得(2篇)
2024年奈飞文化学习心得时隔一年，结合实践回顾一下之前学习的奈飞文化管理心得一、准则一:我们只招聘成年人1、只能雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人传统企业依靠激励、程序、福利待遇;但是这些激励系统是静态的，通常会使目标实现更加困难(因为目标可能根据市场动态变化)。
因此我们靠的是招聘渴望挑战的成年人，并持续告知他我们的挑战心得:个人认为这一条是奈飞所有文化践行的核心基础，因为如果招聘的人员没有足够的自驱力，那么在后续的原则实践都是很难践行的。
一个不够成熟的员工，你是无法期待他自我达成你所需要的境界。
而且会给团队整体氛围的营造形成负面的影响。
2、让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中去营造良好的氛围能够最大的激励员工对工作的兴趣。
此前在传统的分享机制中，我们经常遇到要求每个员工每个月一定要参与一定分享课时，并且分享课时的同学可以获得绩效上的加成，但是这样的机制在落地的时候员工叫苦连天，首先课程质量参差不齐造成大量时间的浪费，很多课程不是大家感兴趣自愿参加导致到现场玩手机。
课程时长太长让大家感到很疲惫。
基于我们团队刚刚成立，且对大数据领域都不够熟悉的基础上，我们组织了每周三一次的交流分享会，给予每位同学____分钟的分享时间，分享最近的习得;每个月选取一个最佳，这么做有几个目的:1、让大家感受到团队的学习氛围，同时通过分享让大家了解到他人得进步，形成正向的竞争压力。
2’、小而快的密集培训频率可以让大家减少筹备压力，提取精华。
促进交流。
3、全员性，才是营造这个氛围关键。
传统的分享经常是让高技能等级的同学进行分享，初级的同学只能坐在下面打哈欠。
因此在设立这个机制的时候要求初级的同学也要进行分享(这里需要主管进行适当的引导，发现初级同学的亮点，引导她学习可以分享的知识，或者抛出可以讨论的课题)每节分享课收益最多的，都是这个课程的导师，因此我们应该尽力让全员参与进来。
当然这样的学习机制也有缺陷，例如无法深入系统的学习等，因此还是要其他培训机制配合使用3、打造尽可能简洁的流程和强大的纪律文化，不要让规章和制度限制了高绩效者将A/B测试的原则，运用到团队管理中，如果这个事情没有用，那么我们就去掉它不要一味的去想最佳实践，而是向客户交付一个最佳产品心得:在以往我的经验中，测试质量的保障往往和流程管理是密不可分的，因此我们往往进入一个误区，不断的再现有流程上面堆叠新的节点来保障流程的完整性，但其实有时候删除流程节点是我们提高效率必要考虑的。
奈飞文化手册-拆书笔记
《奈飞文化手册》拆书笔记作者：帕蒂麦考德出版社：浙江教育出版社出版时间：2018-10目录：.谁是成年人？.最核心的事情.批评&辩论.建立未来的团队.什么样的员工是最好的员工？.最合理的薪酬制度.好好说再见在一个企业当中，什么最重要呢？肯定是业务最重要。
因为最终的业务给企业带来利润，给企业带来客户，所以业务最重要这件事，所有人都不会反对它。
但是在一个公司的内部管理的时候，在我们建立团队的时候，大多数公司却不是这么做的。
怎么做的呢？我们来看一些常见的做法。
比如说，我们觉得这个业务可能只跟业务部门相关。
比如说我们的行政部门，我们的财务部门，人事部门。
很多人会觉得说这个业务的事可能跟这些部门没啥关系。
于是呢，真正的一线业务被赋予了一线业务员工，那么其他人并不是完全了解这个业务逻辑和业务流程。
这是我们看到的一些正常现象。
那么在奈飞的文化手册当中把这个现象打破了。
它说这个是常识没错，但是这种常识没用。
所以奈飞采用了另外一种方式，什么方式呢？就是让每一个员工都理解公司的业务。
这里包含了各个岗位，甚至你是客服，甚至你是财务人员，甚至你是一个保洁等等，你都需要对公司的核心业务有所理解。
为什么要这么做呢？在奈飞公司有这样一个非常奇葩的企业文化，就是即使你是一个在线客服，你也要学会读懂公司的损益表。
这个是很多人没想到的。
损益表，一般是财务部门或者是高级的管理人员才能接触到，并且呢，他们觉得只有这些人读损益表才有用。
因为读懂了损益表之后，可以做公司的后期的整体规划，以及未来的重点的扶持方向。
可是奈飞让自己的在线客服都学会读公司的损益表，这个背后隐藏的原理是什么？就是让这种跟损益表离得最远的员工，最底层的员工，甚至是一些临时工，你都能够通过损益表了解公司的整体业务。
哪些地方需要增加，即使你是一个客服，你也要知道。
这样做的话有一个好处，就是让所有的员工成为同一个集体，让所有人都能站在整体，或者说站在老板的角度上去考虑自己的工作。
奈飞公司自由责任的文化
2024/3/6
49
似乎是三个坏选择
1.保持小规模以延续创造力。 2.成长过程中避免违背规则，制造混乱。 3.在成长中使用前述过程来有效的驱动执行当
前的模式，但这会削弱创造力，创新能力， 灵活性，及当市场不可避免的发生变化时 保持兴旺的能力。
• 我们所有人都对价值观一致性负责
2024/3/6
19
价值观可用来加强招聘，360综合绩效 考评，薪酬审查，出口和促销
2024/3/6
20
我们文化的七个方面
• 我们注重价值观 • 高绩效 • 自由与责任 • 设置环境，而不是控制它 • 高度一致,松散耦合 • 市场最高薪酬 • 晋升与发展
2024/3/6
离职
2024/3/6
6
真正的公司价值观是我们特别注重的 员工的行为和技能
2024/3/6
7
我们特别注重员工的以下九项 行为和技能
2024/3/6
8
辨别力
做出明智的决定(人、技术、业务、和 创造性)尽管模棱两可
确定根本原因，超越治疗症状
战略性的思考，清晰地表达出你需要 什么，而不是你试图做的事
巧妙的区分什么是现在必须做好的， 什么是后续可以改进的
2024/3/6
36
罕见的极有责任心的人
• 自我激励 • 自我意识 • 自律 • 自我提高 • 像一个领导者一样工作 • 不需要别人告诉他接下来应该做什么 • 从来不觉的“那不是我的工作” • 捡起地板上的垃圾 • 具有主人翁意识
2024/3/6
37
有责任心的人热爱自由，也值得被给予自由
2024/3/6
22002244//33//66
全球风靡的奈飞文化手册
员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配
• ▪人才保留不是团队建设的目标 • ▪伟大的工作与福利无关 • ▪不与面试者谈薪酬 • ▪用超高的人才密度吸引人才 • ▪不是每个岗位都需要爱因斯坦 • ▪简历之外更能看出匹配度 • ▪永远在招聘 • ▪让人力资源部门成为业务部门
如何雇用高度匹配的员工
1.用人经理是首席招聘人员,招聘高绩效者是他最 重要的工作.
1.面向未来去思考你需要什么样团队.
2.站在6个月后未来审视你现在团队,了解团队对即 将到来变化是否已准备就绪.
3.让每个人都理解团队需要持续进化.
4.有些人永远无法成长为未来组织中高绩效者,主动 让他们离开.
5.持续不断搜寻人才,招入谁和解聘谁决定必须完全 建立在团队绩效基础上.
奈飞文化
/文化准则 6 /
于终身学习者
奈飞文化
/文化准则 2 /
要让每个人都理解公司业务
• ▪培养基层员工的高层视角 • ▪保持沟通的强节奏 • ▪双向沟通,注入好奇文化 • ▪员工的无知是管理者的失职 • ▪让员工学习冲突管理不如让他们学习业务运作 • ▪情况在不断变化,沟通必须持续进行
如何让每位员工都理解公司业务
1.建立新员工大学,保持沟通的强节奏. 2.双向沟通,为员工提供向所有管理者提问的机会. 3.让每一位员工了解,他为客户带来的体验是如何直接影 响公司利润的. 4.如果只选一门课程面向公司全员开授,请选择公司业务 运作和客户服务的基本知识. 5.最好福利,是让员工有机会去更好了解业务和客户.
未来,属于终身学习者
奈飞文化
/文化准则8 /
离开时好好说再见
• ▪每一短周期就做一次评估 • ▪取消绩效评估流程 • ▪废除绩效提升计划 • ▪高敬业度不代表高绩效 • ▪员工评估的一个算法 • ▪主动让员工离开 • ▪终身雇佣制的消失
奈飞企业文化笔记
透明度
奈飞在决策过程中强调透明度，让员 工了解公司业务和决策背后的原因， 增强员工的归属感。
快速反馈
奈飞鼓励员工快速反馈，及时指出问 题，以便于及时纠正和改进。
持续学习
奈飞注重员工的个人成长和学习，提 供各种培训和发展机会，鼓励员工不 断学习和进步。
对其他企业的启示和借鉴意义
重视员工自主性
提高透明度
奈飞企业文化的成果与影响
提高员工满意度和忠诚度
01
02
03
员工福利
奈飞重视员工福利，提供 丰厚的薪酬、奖金和员工 股票购买计划，确保员工 在经济上得到充分满足。
职业发展
奈飞为员工提供广阔的职 业发展空间和晋升机会， 鼓励员工不断学习和成长。
工作环境
奈飞营造轻松、开放、包 容的工作氛围，尊重员工 的个性，支持员工创新和 尝试。
结果导向
奈飞注重结果和绩效，强调员工的工作成果 和贡献。
奈飞企业文化的重要性
01
02
03
04
提高员工满意度
良好的企业文化可以增强员工 的归属感和忠诚度，提高员工
的工作满意度和幸福感。
促进创新和发展
创新和灵活的企业文化有助于 组织适应市场变化和抓住机遇
，推动组织的长期发展。
提高组织绩效
企业文化可以影响员工的工作 态度和行为，从而影响整个组
提供专业培训
奈飞为员工提供全面的入职培训，包括公司文化、产品知识、销售技巧等方面的培训，帮助员工快速 融入公司并提高自己的专业技能。
员工福利与激励
优厚的福利
奈飞为员工提供全面的福利，包括医 疗保险、退休计划、带薪休假、员工 股票购买计划等，以确保员工的生活 品质和工作满意度。
奈飞文化手册读书摘录学习笔记
奈飞文化手册书评：推荐所有互联网从业者都应该读一读这本书，核心内容是阐述奈飞的8大文化原则，在书中你多少能看到点国内公司学习硅谷的影子，关于用人、招聘、员工与公司关系...读完之后就觉得原来所有的反常识都是如此的有道理对于个人成长而言有两段话印象深刻：1.我们都应该做好准备，时不时地换一份工作，不论是在公司内部还是去一家新公司，目的就是以我们喜爱的方式工作，做那些让我们充满激情的事情。
同时，假如我们的表现不够好，也应该有人告诉我们，要么快速纠正过来，要么去一家新公司。
2.你需要成为一个终身学习者。
你需要不断获取新技能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。
事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。
如果我雇用别人来整修我的车库，当他们干完活儿之后，我并不需要他们来整修我的后院。
管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。
只有这一项工作是管理应该做的。
打造以自由和责任为核心的企业文化●我们要求开放、清晰和持续地沟通工作任务以及面临的挑战，这个要求不是针对某个管理者的团队的，而是针对整个公司的。
●我们要求大家做到绝对坦诚：同事之间能够及时地据实以告，最理想的方式是当面沟通。
●我们要求大家都有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验这些观点。
●我们要求大家做出的任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本点的，而不是试图证明自己正确。
●我们要求人力资源管理者在团队建立方面发挥主导作用，立足未来，确保团队中每个岗位上都有技能匹配的高绩效者。
●我们要求所有管理者，从最顶层的高管团队开始，能够在上述行为方面起到示范作用，以此向各自团队的所有人展示应该如何接纳这些行为。
关键是要循序渐进，你可以一小步一小步地来，然后持续加码。
选一条你认为特别符合你的团队和业务特点的准则，然后从这一条开始执行。
文化准则1：只招成年人如何做到只招成年人？1．只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。
一文看懂流媒体巨头奈飞Netflix的企业文化
Netflix赋予员工权利，给予他们自由的方式，还有相信他们会选择做正确的事。
另一个原因可能是他们把团队合作看得比其他一切都重要，而且不容忍那种“聪明混蛋”，虽然现在到处仍有这样破坏公司文化的人。
作者 ｜ Beril Kocadereli 张三丰来源 ｜ 领导者养成笔记「ID：GoToLead 」娱乐是我们的基本需求之一。
它可以帮我们暂时摆脱生活中正在经历的一切不愉快，它能让我们脸上绽放笑容，它能让我们的心弦绷紧，它甚至能让我们哭泣。
我们的荷尔蒙在我们的身体里涌动，让我们感觉充满活力。
我们热爱娱乐，没有人比Netflix做得更好。
Netflix是世界领先的流媒体娱乐服务公司，在190多个国家拥有超过1.67亿付费会员，人们可以在该平台上观看纪录片、电影和电视节目。
截至2018年1月28日，Netflix在全球最受欢迎网站排行榜上排名第30位。
这家公司由里德·哈斯廷斯(Reed Hastings)马克·伦道夫(Marc Randolph)，最初并不是一家流媒体服务公司。
它最初是一家奄奄一息的DVD租赁服务公司，在1997年与竞争对手百视达(Blockbuster)的竞争中勉强生存下来。
想象一下，如果他们还在做DVD生意……像大多数成功的公司一样，他们会找到方法来适应不断变化的环境。
因为适应、改变和进化是生存所必需的。
在公司CEO马克·伦道夫在他的书《一千零一个点子之后：NETFLIX创始的秘密》（Th at Will Never Work: The Birth of Netflix and the Amazing Life of an Idea）中述了公司早期的故事。
伦道夫认为他的公司的成功在于它的工作文化，这使它区别于许多提供诱人的福利，却忽视了给予员工自由和责任等核心价值观。
可是，他们的团队就设法填补了这一空白。
伦道夫对《快公司》（Fast Company）的马库斯·巴拉姆（Marcus Baram）说：文化不在于你说什么，而在于你做什么。
Netflix文化精髓
消除让人分散精力的复杂度（藤壶） 警惕效率优化所带来的复杂度和僵化度增 长 商业复杂度
注：有时长期简单化只有通过现有系统爆发式的复杂性再
造才能完成。
自由是绝对需要的吗？
是否所有的规则和流程都不好？
自由不是绝对的
正如“言论自由”一样，“工作中的 自由”也有几项有限的例外
——得到预先批准的5000美金支出额度 ——要3个人签字才能终止的横幅广告创意 ——在墙上贴个海报需要的许可 ——项目所需的多层级许可流程
——找10个人去面试每一个应聘者
规则潜行
坏流程倾向于潜入 ——能够预防错误只是听起来不错 我们尽可能去除繁文缛节，以强化工作重 点。
——是的，在制造业或者制药业的确如此，
但……
——在创新型行业里并非如此。
好流程VS.坏流程
好流程帮助人才搞定更多事情
——当你在升级代码时让其他人知道
——在每个季度都按照预算花钱，这样就不用频 繁通过部门会议调整每一笔支出
——定期制定战略和搞清会议背景
好流程VS.坏流程
坏流程试图阻止可以修复的错误
自由与责任
许多人说一家公司不能等比提升这两点
我们上市以来，按照传统上市意味着自由 的终结，但我们同时充分地提升了人才密 度和员工自由。
自由与责任小结
我们成长的同时，把制度降至最少。
雇用更多高绩效人才来抑制混乱的产生。
长期来看，灵活性远比效率重要
文化的7个方面
价值观来自于我们推崇和珍视的价值 追求高绩效 自由和责任
案例：Netflix休假规定和考勤管理
截止2004年，我们有一个每年N天假期的 标准休假模式
奈飞企业文化读后感
奈飞企业文化读后感英文回答：Netflix Culture: A Radical Approach to Innovation.Netflix's unique corporate culture, as outlined in its famous "Culture Deck," has been a driving force behind its remarkable success in the streaming industry. Its core principles emphasize freedom, responsibility, and high performance, creating a dynamic and innovative work environment where employees are empowered to take ownership of their roles and drive the company forward.One of the key aspects of Netflix's culture is its "Radical Honesty." The company encourages open and candid communication at all levels, fostering a sense of transparency and accountability. This transparency extends to the company's decision-making process, where employees are expected to provide feedback and actively participate in shaping the company's direction.Netflix also places great importance on employee autonomy. Employees are given the freedom to make decisions, experiment with new ideas, and take risks. This decentralized approach empowers employees to innovate and drive progress without being hindered by bureaucratic roadblocks.Another defining characteristic of Netflix's culture is its unwavering commitment to high performance. The company sets demanding standards and expects employees to deliver exceptional results. This performance-oriented mindset fosters a competitive and ambitious work environment, where employees are constantly striving to achieve their full potential.However, Netflix's culture is not without its challenges. The emphasis on freedom and autonomy can sometimes lead to a lack of structure and direction, which can be disorienting for some employees. Additionally, the high performance expectations can create a demanding and stressful work environment, which can be difficult tonavigate for those who are not accustomed to such arigorous pace.Overall, Netflix's culture is a unique and innovative approach to fostering innovation and driving success. By empowering employees, embracing transparency, and setting high performance standards, Netflix has created a dynamic and entrepreneurial work environment that has been instrumental in its rise as a global streaming giant.中文回答：奈飞企业文化，创新的一场激进革命。
Netflix企业文化
Netflix企业文化Netflix是一家来自美国的视频流媒体公司，成立于1997年。
随着互联网的快速发展，Netflix逐渐成为全球领先的娱乐平台之一。
除了出众的内容供应，Netflix也以其独特的企业文化而闻名。
本文将探讨Netflix的企业文化，揭示其对公司成功的贡献以及其他企业可以借鉴的经验。
一、自由与责任Netflix的企业文化强调员工的自由和责任。
该公司鼓励员工自主决策和独立工作，而不是过多地依赖层级和规章制度。
这种自由的工作环境鼓励员工充分发挥创造力和创新精神。
Netflix相信，只有给予员工足够的信任和自由度，他们才能在高效的工作中取得更好的表现。
然而，自由并不意味着放任。
Netflix要求员工对自己的行为和决策负责，并追求卓越的工作表现。
员工应该尽力做到最好，而非单纯满足既定任务。
这种自由与责任的结合使得Netflix员工在工作中感到更有动力和参与感，同时鼓励他们持续提升自我，为公司的成功做出贡献。
二、开放的沟通与透明度Netflix鼓励开放的沟通与透明度。
公司鼓励员工直接沟通，快速解决问题，避免无谓的层级和官僚体系。
任何员工都可以和他人自由交流，并向任何人提出问题或建议。
这种沟通方式促进了信息的快速传递和知识的共享，有助于加快决策和解决问题的速度。
此外，透明度也是Netflix文化的重要组成部分。
公司鼓励员工分享信息和见解，避免团队之间的信息壁垒。
Netflix定期举行全员大会，让所有员工了解公司的发展和决策。
这种透明度增加了员工的参与感，增强了团队合作和协作的能力。
三、拥抱多样性与包容性Netflix致力于建立一个包容多元的工作环境。
公司认为多样性是推动创新和进步的关键因素。
Netflix鼓励员工来自不同背景和领域，以增加团队的多样性。
这种多样性使团队能够从不同的角度思考问题，迎接各种挑战，并找到最佳解决方案。
此外，Netflix也重视包容性。
公司鼓励员工接纳和尊重不同的观点和意见，不论其背景、性别、种族或任何其他身份特征。