第五章 人才测评中的心理测验
自考-《人员素质测评理论与方法》考试大纲(萧鸣政)
《人员素质测评理论与方法》考试大纲第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在管理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源管理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的主要任务是使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，了解各主要人员素质测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素质测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与基本要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并掌握人才测评的一般原理和方法，为人力资源的开发做好技能准备。
通过本课程的学习，要求学生掌握人才测评的基本理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的发展历史和应用现状；掌握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情况以及可能遇到的问题；学会运用测评技术选拔人才。
课程基本要求：考生了解和掌握人员素质测评的有关概念，掌握人员素质测评的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前人员素质测评的基本情况，掌握人员素质测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素质测评的制定、人员素质测评的实施、人员素质测评结果的分析与评价等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握与人员素质测评相关的基本概念。
学习要求：掌握素质的概念、素质的特性与素质的构成，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作流程，理解人员素质测评的功能与作用。
二、考核知识点与考核目标(一)素质的含义识记：素质的概念、素质的特性、素质的构成、素质测评的含义理解：人员素质测评与人才素质测评的区别人员测评与人员选拔(二)人员素质测评的主要类型识记：选拔性素质测评的特点、配置性测评的特点、开发性素质测评的特点、诊断性素质测评的特点、考核性测评的特点理解：不同类型人员素质测评运用原则应用：不同的人员素质测评的操作流程(三)人员素质测评的主要功用理解：素质测评的评定作用、诊断作用、预测作用(四)人员素质测评的作用与运用原则识记：人员素质测评的基本作用理解：人员素质测评的运用原则第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，正确理解有关胜任力的基本概念与基本理论。
人力资源知识-心理测量与人事测评重点 精品
一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。
人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。
心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
二、简述人事测量技术的发展P17：（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。
如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。
（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。
面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。
结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。
（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。
过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。
（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。
现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。
三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。
角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。
四、1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。
最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。
第五章人员招聘与人才测评
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
人力资源测评
人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段,对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程.2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量,其结果具有相对性.4、按使用目的,人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评.思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识,通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。
2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。
就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等.尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面,因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。
（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。
人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。
但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。
因此人力资源测评是间接测量不是直接测量.（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的,其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性;此外,由于人力资源测评是在有限的时间内开展的,不可能掌握被测者的完全信息,而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。
心理测验在人员测评中的应用.docx
心理测验在人员测评中的应用姓名：学院：目录摘要 (1)一、引言 (1)二、心理测验与人员测评的概述 (1)（一）心理测验概述 (1)（二）人才测评该素 (2)三、心理测验的发展阶 (2)四、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面 (3)（一）智力测试 (3)（二）人才测评概述 (3)（三）能力测验 (3)（四）职业兴趣测试 (3)五、心理测验的困境及原因 (3)（一）心理测试出现滥用的现象 (3)（二）缺少专业的心理测评人员 (3)（三）效力不足 (3)（四）职业兴趣测试 (3)六、心理测验在人才测评中的运用 (3)（一）人才招聘与甄选 (3)（三）人力资源普查 (3)（四）人员选拔 (3)（五）体现以人为本的特点 (3)七、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作 (3)（一）对心理测验的人员进行专业的培训 (3)（二）要做好使用心理测试的宣传工作 (3)（三）准确理解心理测试，树立正确的心理测验观念 (3)（四）将心理测验与实践相结合 (3)（五）妥善保管好心理测验结果 (3)结论 (3)参考文献 (3)心理测验在人员测评中的应用摘要：随着现代人力资源的理论和实践的发展，心理测验在企业人才测评中越来越受到企业的重视，但是人们对心理测验还没有一个全面的认识，本文系统的介绍了1、心理测验与人员测评的概述；2、心理测验的发展阶段；3、心理测验在人才测评中的应用主要表现的方面；4、心理测验的困境及原因；5、心理测验在人才测评中的运用；6、如何更好地做好人员测评中的心理测验工作。
关键词：心理测验人员测评应用一、引言近年来，大学扩招使得大学生遍地都是，引来一系列下岗再就业、就业困难等一些问题，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测验在各行业的就业指导方面发挥着重要的作用，同时也为人才选择合适的职工提供参考方向，心理测验将在人力资源管理上的主要发展方向和趋势之一。
在我国，随着人事制度改革的不断深入与发展，人才测评已经有了可喜的开端，其中最早应用于战争对军官和士兵的选拔，受到良好的效果，后来广泛应用于人才选拔的过程中，通过这几年的发展已经取得了一定的进步，但仍然存在一些薄弱的环节，据调查目前有70%的企业心理测验在人员测评中还未使用，即使使用心理测验的企业与西方国家还有一定的差异。
人才选拔的心理测验法介绍
人才选拔的心理测验法介绍人才选拔的心理测验法是一种用于评估个体心理特征和能力的方法。
在人才选拔过程中，心理测验法可以通过客观评估个体的智力、个性、兴趣和技能等方面的特征，帮助企业和组织选择适合的候选人。
心理测验法能够提供一种客观、准确的评估个体心理特征和能力的手段，避免了主观评估的偏见和误判。
下面将介绍几种常用的心理测验法及其用途。
智力测验是一种用于评估个体智力水平的常见方法。
通过智力测验可以评估个体的逻辑推理、问题解决、数学能力等智力方面的特征。
智力测验可以帮助企业和组织了解候选人的智力水平，以确定其是否适合从事需要高度智力活动的岗位。
常用的智力测验包括韦氏智力量表、Cattell智力量表等。
个性测验是一种用于评估个体个性特征的方法。
通过个性测验可以了解个体的性格特点、行为倾向和社交能力等方面的特征。
个性测验可以帮助企业和组织了解候选人的个性特点，以确定其是否适合从事需要特定个性特征的岗位。
常用的个性测验包括短暂综合检核量表（MMPI）、16PF人格测验等。
兴趣测验是一种用于评估个体兴趣和职业倾向的方法。
通过兴趣测验可以了解个体对于不同职业和工作内容的兴趣程度。
兴趣测验可以帮助企业和组织了解候选人的职业取向，以确定其是否适合从事特定领域的岗位。
常用的兴趣测验包括霍兰德人格兴趣测验、凯尔西兴趣测验等。
技能测验是一种用于评估个体特定技能水平的方法。
通过技能测验可以评估个体在特定领域的知识和技能水平。
技能测验可以帮助企业和组织了解候选人的专业能力，以确定其是否适合从事特定技能要求的岗位。
常用的技能测验包括计算机能力测验、外语能力测验等。
除了以上几种常见的心理测验法外，还有其他一些特定领域的心理测验方法，如领导能力测验、团队合作能力测验等。
这些测验方法可以根据具体需要进行选择和使用。
在使用心理测验法进行人才选拔时，需要注意以下几点。
首先，心理测验法的使用需要遵循专业的操作流程和技术要求。
其次，在使用心理测验法前，应该对测验内容和目的进行充分的了解和解释，确保被测评者了解并同意参与测验。
人力资源HR识别人才的三类心理测验方法
人力资源HR识别人才的三类心理测验方法人力资源HR识别人才的三类心理测验方法在人力资源管理中使用的心理测验，主要包括能力测验、人格测验、职业兴趣测验三方面内容。
心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数理化分析的一种科学手段，是对行为样组客观的、标准化的测量。
下面yjbys考试网店铺为大家整理了人力资源HR识别人才的三类心理测验方法。
心理测验通常包含题目、常模和测验说明书等几个基本要素。
题目可以由文字、图画、操作工具等组成;常模是指解释测验分数的标准参照;而测验说明书是有关测验目的、内容、方法、程序、评分标准等相关信息的文件。
在众多的人才测评方法之中，心理测验可以说是一个行之有效的技术。
在人力资源管理中使用的心理测验主要包括三方面内容：能力测验：了解被试者各项能力的高低情况。
人格测验：主要用于了解被试者的个性心理特征，如是内向的还是外向的，工作的主动性如何等。
职业兴趣测验：职业心理不同会明显地影响员工在工作上的绩效。
职业兴趣测验可清楚地分辨出应聘者的职业性向。
1、能力测验能力测验又称认知测验，是指对一个人或某一团体的某种能力作出评价。
这种能力可以是当前所具有的实际能力，或者是将来可能有的潜在能力;可以是一般的普通能力，或者是某种特殊的能力，如音乐、美术、体育等方面的特殊能力。
通常的能力倾向测验分为两类：一般能力测验和特殊能力倾向测验。
一般能力测验。
包括韦氏成人智力测验和斯坦福-比奈特智力测验等。
韦氏智力测验(Wechsler Adult Intelligence Scale)是一个普遍用于全世界而广受重视的评估。
不少研究结果均支持韦氏全面智商之概念，量表的个别分部测验亦可测试某些独特能力。
它是美国D.Weehsler于1955年主持编制的系列智力测验量表。
是目前世界上应用最广泛的智力测验量表。
该量表于1981年由湖南医科大学龚耀先教授等主持修订。
人力资源管理核心课程 第5章 情境判断测验
第3节 视频情境判断测验
示例5-2 “管理能力”的分镜头剧本
（镜头1：近景淡入）李经理在办公桌前对着一大堆资料焦头 烂额。
画外音：李经理是公司的青年才俊，受上级器重刚被提升为部 门领导者，他一直想大展拳脚，新官上任，事务繁忙。
（镜头2：全景）李经理在办公桌前蹙眉深思，突然敲门声响， 李经理喊：“请进!”自己站起来并把材料分类放置好。
根据指导语类型，赋分标准与方法相应有如下几类：第一， 选出最有效选项（最可能选项）。第二，选出最有效（最可能） 选项与最无效（最不可能）选项。第三，使用利克特量表。第 四，使用排序方法。
4-16
第2节 如何编制情境判断测验
五、情境判断测验的影响因素
（一）测验形式
视频形式的测验比计算机化和纸笔形式的测验有更大的表 面效度，基于视频的情境判断测验的保真度要比基于书面的高， 呈现的信息也更丰富、更详细，有更强的视觉和情感上的吸引 力，被试感知更积极，这导致更高的效标关联效度。
中国人民大学 劳动人事学院教材
人员测评与人才选拔
中国人民大学
第2篇 测评技术篇
第4章 心理测验 第5章 情境判断测验 第6章 面 试 第7章 行为描述面试 第8章 无领导小组讨论 第9章 公文筐测验 第10章 评价中心技术与其他测评方法 第11章 传记式资料测量
4-2
第5章 情境判断测验
学习目标4-Leabharlann 9第2节 如何编制情境判断测验
五、情境判断测验的影响因素
（四）反应指导语类型
反应指导语可能影响测验的效标关联效度。情境判断测验 通常使用两种不同类型的反应指导语：行为型指导语和知识型 指导语。知识型测验测量工作知识，而工作知识是工作绩效很 好的预测源。
人员素质测评与知己识人智慧树知到答案章节测试2023年东北农业大学
第一章测试1.知识、智力、技能、才能等属于心理素质中的（）。
A:文化素质B:品德素质C:身体素质D:智能素质答案:D2.素质即个体完成一定活动与任务的基本条件与基本特点，是行为的基础与根本因素，它包括生理素质与（）。
A:智能素质B:行为素质C:心理素质D:身体素质答案:C3.配置性素质测评中往往通过“以事择人”由此体现各种特点（）。
A:准备性B:适切性C:客观性D:针对性答案:D4.以下哪项不属于人员素质测评具体作用中对于个人的作用（）。
A:职业选择B:潜能开发C:自我约束D:自我认知答案:C5.以下哪些属于实践中存在的识人方法（）。
A:考核法B:赛马法C:面相法D:交往法答案:ABCD6.以下基于素质的决定因素的相关说法中正确的有（）。
A:心理素质差异是素质形成的决定性条件B:环境是素质形成的根本条件C:素质形成决定于两个基本因素：遗传与环境D:遗传是素质形成的生物学前提答案:BCD7.下列有关素质测评的说法正确的有（）。
A:素质测评为人与事的配置提供科学的依据B:素质测评是对主体工作前的分析与确定C:素质测评是对主体工作后结果的分析与审定D:素质测评对配置的优劣进行科学的检查答案:AB8.人员素质测评是采用现代科学的心理测量技术，比如面试、心理测验、无领导小组讨论、评价中心等方法，对个体个性特征、能力、知识水平、发展潜力和职业取向等方面进行科学且客观的测量与评价。
（）A:错B:对答案:B9.上海市任职资格评价中心，为企业提供人才测评服务，是中国最大的人才管理软件云服务供应商，提供一体化人才管理软件平台。
（）A:错B:对答案:A10.人员素质测评的类型按照测评目的与用途可划分为选拔性素质测评、配置性素质测评、诊断性素质测评、开发性素质测评、考核性素质测评。
（）A:对B:错答案:A第二章测试1.以下哪项不属于素质可测评理论中的个体差异（）。
A:岗位差异B:年龄差异C:心理差异D:性别差异答案:A2.指出各年龄段的知觉、记忆、动作反应速度的平均水平是有差异的，并且记忆力和动作反应速度在18-29岁这一年龄段达到最高水平的学者是（）。
人力资源管理行业人才测评与选拔方案
人力资源管理行业人才测评与选拔方案第一章人才测评与选拔概述 (3)1.1 人才测评与选拔的重要性 (3)1.2 人才测评与选拔的基本原则 (3)1.2.1 公平性原则 (3)1.2.2 科学性原则 (3)1.2.3 系统性原则 (3)1.2.4 动态性原则 (3)1.2.5 实用性原则 (3)1.2.6 合理性原则 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评指标体系设计 (4)2.2 测评工具与方法选择 (4)2.3 测评体系实施与优化 (5)第三章人才选拔标准与流程 (5)3.1 选拔标准制定 (5)3.1.1 人才选拔标准的重要性 (5)3.1.2 制定选拔标准的原则 (5)3.1.3 选拔标准的构成 (5)3.2 选拔流程设计 (6)3.2.1 选拔流程的总体设计 (6)3.2.2 简历筛选 (6)3.2.3 初试 (6)3.2.4 复试 (6)3.2.5 背景调查 (6)3.2.6 体检 (6)3.2.7 录用 (6)3.3 选拔流程实施与监控 (6)3.3.1 选拔流程的实施 (6)3.3.2 选拔流程的监控 (6)3.3.3 选拔流程的持续优化 (6)第四章员工招聘与选拔 (7)4.1 招聘渠道与策略 (7)4.1.1 招聘渠道的选择 (7)4.1.2 招聘策略的制定 (7)4.2 招聘面试技巧 (7)4.2.1 面试前的准备 (7)4.2.2 面试过程中的技巧 (8)4.3 招聘选拔结果评估 (8)4.3.1 评估指标体系 (8)4.3.2 评估方法 (8)4.3.3 评估结果应用 (8)第五章人才素质评价 (9)5.1 素质评价指标体系 (9)5.2 素质评价方法与工具 (9)5.3 素质评价结果分析 (9)第六章职业能力测评 (10)6.1 职业能力评价指标 (10)6.2 职业能力测评方法 (10)6.3 职业能力测评结果应用 (11)第七章领导力测评 (11)7.1 领导力评价指标 (11)7.2 领导力测评方法 (12)7.3 领导力测评结果应用 (12)第八章人才选拔与培养 (13)8.1 人才培养规划 (13)8.1.1 规划目标 (13)8.1.2 规划原则 (13)8.1.3 规划内容 (13)8.2 人才选拔与培养策略 (13)8.2.1 人才选拔策略 (13)8.2.2 人才培养策略 (13)8.3 培养成果评估 (13)8.3.1 评估指标 (14)8.3.2 评估方法 (14)8.3.3 评估周期 (14)8.3.4 评估反馈 (14)第九章人才测评与选拔信息化 (14)9.1 信息化测评系统建设 (14)9.1.1 系统概述 (14)9.1.2 建设目标 (14)9.1.3 功能模块 (14)9.1.4 技术架构 (15)9.2 信息化测评数据管理 (15)9.2.1 数据管理概述 (15)9.2.2 数据管理重要性 (15)9.2.3 数据管理原则 (15)9.2.4 数据管理实施方法 (15)9.3 信息化测评应用与推广 (16)9.3.1 应用领域 (16)9.3.2 推广策略 (16)第十章人才测评与选拔法律风险防范 (16)10.1 法律法规概述 (16)10.2 法律风险识别与防范 (17)10.3 法律风险应对策略 (17)第一章人才测评与选拔概述1.1 人才测评与选拔的重要性在人力资源管理领域，人才测评与选拔作为核心环节，对于组织的长远发展具有举足轻重的地位。
人才测评第五章 心理测评
人才测评原理与方法
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九岁题： ⑴兑换 ⑵拿比用途更好的标准给常用字下定义 ⑶认识九种钱币名 ⑷依次序说出十二个月份的名称 ⑸回答容易的问题
人才测评原理与方法
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十岁题： ⑴依重量排列五块木头 ⑵靠记忆力默写画 ⑶指出句子的错误 ⑷回答较难的问题 ⑸在两个句子里用三个指定的字
人才测评原理与方法
E理解题 ——测试成人的判断能力，解决问题能力； 例如： 对于穿鞋来说，合脚的鞋子比过大的鞋子好。不过 在寒冷的天气，尺寸稍大点的毛衣与一件正合身的毛衣 的差别并不大。这意味着： A不合脚的鞋不能在冬天穿 B毛衣的大小只不过是式样的问题，与其功能无关 C不合身的衣服有时仍然有穿用的价值 D在买礼物是，尺寸不如用途那样重要
人才测评原理与方法
属于具有一技之长型。 你有专业知识，可提升素质， 在工作中容易出人头地。
人才测评原理与方法
属于勇于挑战型，你具有创业精神。
人才测评原理与方法
属于企业人才型， 你重视人际关系和 团队工作，认为应 该与企业共存共荣。
人才测评原理与方法
属于运动型人才， 你重视新点子，偶 尔会去冒险。
人才测评原理与方法
你缺乏领导才干，总是 以一种方法重复同几件 事情。
人才测评原理与方法
心理测评的含义
心理测评的应用范围 心理测评的历史 本 章 内 容 心理测评的种类 心理测验常用的术语 几种常见的心理测验量表 心理测验的编制和实施
一、 心理测验的含义
（一）阿纳斯塔西观点： 心理测验是行为样组的客观和标准 化的测量
●对应试人员能力特征的诊断及发展潜能的预测 ——职业选择和指导 ——人员录用与配置 ——合适职位的开发和职位的再设计 ●对应试者的个性品质及职业兴趣进行测定 ——个性品质 ——职业兴趣
人才测评 心理测验
心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。
这种方法的最大特点是对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性，而且随着计算机技术的发展和广泛应用，心理测验领域已出现了明显的计算机化的趋势，如在机上施测、自动计分、测试结果分析和解释等。
一、心理测试主要形式：(一)智力测验它是对人的一般认知功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示。
智力测验一般包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力方面的内容，要求受测者运用比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等技能来解答测试题。
(二)个性测验亦称“人格测验”，用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。
通过个性测验可以寻求应聘者的性格特征和工作要求的匹配。
随着现代社会中人的人性价值日益受到重视和尊重，各种测量手段也层出不穷。
其中，影响较大、使用较广泛的是：国外有卡特尔的《16种个性因素问卷(16PF)》、DISC个性测试、爱德华的《个人倾向量表(EPQ)》等。
(三)心理健康测验在竞争日益激烈的今天，紧张的工作生活节奏和强大的心理压力摧残着人们的心理健康，因此心理保健和心理治疗的重要性日益突现。
能有效用于心理健康诊断的心理测验主要有：《明尼苏达多相个性问卷(MMPI)》、罗夏的《罗夏墨迹测验》、默里的《主题统觉测验(TAT)》、埃森克的《情绪稳定性测验》、马斯洛的《安全感不安全感问卷》。
(四)职业能力测验职业能力是一种潜在的、特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。
从内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。
职业能力测验可以分为两类：一类是一般职业能力测验，如美国劳工就业保险局编制的《一般能力倾向成套测验(GATB)》；另一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如奥蒂斯的独立管理能力测验、我国公务员录用考试使用的(行政职业能力测试(AAT)、针对企业管理工作的需要开发的《企业管理能力测试(MAT)》、《管理人员胜任特征测试》。
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第一节 心理测验概述
一、心理测验的概念 心理测验：指通过观察人的少数有代表
性的行为，对于贯穿在人的全部活动中的 心理特点，做出推论和数量化分析的一种 科学手段，是对行为样组客观的、标准化 的测量。
第一节 心里测验概述
（一）心里测验的优点
1、操作比较简便； 2、记分和解释比较客观； 3、结果反馈比较快捷。
第一节 心里测验概述
※测验手册内容：
1、名称、作者、发行单位； 2、目的和功用； 3、理论背景和选择题目的依据； 4、实施方法、时限及注意事项； 5、标准答案和计分方法； 6、常模资料； 7、信度和效度资料。
第二节 能力测验
能力：直接影响人的活动效率，促使活动顺利完成的 个性心理特征，包括：
（1）表现出的实际能力——成就测验测量 （2）未表现出的心里潜能——能力倾向测验测量。 能力分为：
助手）对许多人进行施测。 优点是省时省力，缺点是测试 的可靠性不及个别测试。
第一节 心里测验概述
3、按难度和时限分 速度测验（分数完全依赖于工作的速度）、 难度测验（解答难题的最高能力） 4、按测验要求分类 最高行为测验（如能力测验、学绩测验）、 典型行为测验（如人格测验）
第一节 心里测验概述
5、根据测试的方式分
（1）一般能力（智力）：从事各种活动都必须具 备的基本能力。 （2）特殊能力：从事某种专业活动所必备的能力。
第二节 能力测验
一、智力测验 1、比奈—西蒙量表：最早的智力测验 2、斯坦福—比奈量表 3、韦克斯勒智力量表（常用） 4、瑞文推理能力测验（常用）
第二节 能力测验
※韦克斯勒智力量表
韦克斯勒智力测验量表的内容根据不同的使用对象而 有所变化，但测验都是由两大类组成：一类是言语 测验，组成言语量表（VS），计算出来的智商称 为言语智商（VIQ）；另一类是操作测验，组成操 作量表（PS），计算出操作智商（PIQ）。两个量 表合称全量表（FS），其智商称全智商（FSIQ或 FIQ）。以FIQ代表受试者的总智力水平 。其中言 语测验效度很好，适合于对高层管理人员的选拔
（二）心里测验的缺点
1、开发周期长，耗费大量人力、物力和财力。 2、变通性比较差 。
第一节 心里测验概述
二、心里测验的基本要素
（一）行为样本：指抽取出来的具有典型代表性的行为。
在进行心理测量时，由于无法对个人的所有行为或情况进 行测量，而只能对经过科学选择的少数行为为样本进行测 查，借以推测个体的心理特征。其选取的行为样本既要有 足够的数量，又要有充分的代表性。
第一节 心里测验概述
（二）标准化：指测验的编制、实施过程、记分、对测验
结果的解释都要有严格的标准，必须一致，要保证测验的 条件对所有的被试相同、公正。还要建立常模，给测验分 数提供比较标准，从而对测验分数进行解释。
常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布
结构，包括它的集中和离散趋势。常模是用以比较不同被 测者测验分数的标准，他能够说明某一测验分数相对于同 类被测者所处的水平。
适度）； （六）编制测验副本； （七）测验使用标准化； （八）编写测验指导手册。
第一节 心里测验概述
※复本等值的条件：
1、测量的是同一种心理特质； 2、测题形式相同但不重复； 3、题目的数量相等； 4、测验分数分布（平均数、标准差）大致相同。
第一节 心里测验概述
※测验的标准化：
1、实施过程的规范统一（指导语、时间、情境）； 2、制定客观的评分标准和解释分数的常模； 3、测验的信度、效度达到要求。
第一节 心里测验概述
三、心理测验的类型 1、根据测试内容（具体对象）分
第一节 心里测验概述
2、根据参加测试的人数分
个别测试：每次仅以一个被试为对象，通常有一个主试和你
面对面的进行。这样可以对你有更多的观察和控制的机会。 尤其适合给那些不能使用文字，只能由主试来记录反应的 人，比如幼儿或文盲 。
团体测试：在同一时间内由一位主试（必要时也可以有几名
第二节 能力测验
• 韦克斯勒智力测验量表（成人版）
第二节 能力测验
二、一般能力倾向成套测验
而分数在回答所有的题目之后，随即就可以公布出来。
第一节 心里测验概述
四、心里测验的编制
（一）确定测验的目的与对象； （二）确定并分析测量的目标———操作性定义； （三）测验题目的收集与编些：命题基本原则,见教材P155； （四）预测的编排：并列直进式与混合螺旋式； （五）测验的预试和题目分析（难度、区分度、备选答案的合
第一节 心里测验概述
（三）难度：根据试测中通过人数的多少来决定难度。要把太 容易和太难的题目删除，以保证测验的区分度。
（四）信度：是指测验结果的可靠性和稳定性，即同一组被试 在同一测验下数次测量结果的一致程度。 评估方法：重测信度、复本信度、内部一致性信度、评分者 信度。
（五）效度：是指测验测到所测量结果的程度。测量结果与要 考察的内容越吻合则效度越高。 评估方法：内容效度、构想效度、实证效度。
纸笔测试 ：测试所用的都是文字或图形材料，实施起来很方便，
团体测试就多采取这种方式。
操作测试 ：这种测试就是对图片、实物、工具、模型进行辨认
或操作。
口头测试：这种测试的题目多为口头材料，由主试发问，被试
做口头的回答。主要用于考察被试的反应速度和临场的键作答就可以，